Accord relatif à l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’Accompagnement de la situation de handicap
ENTRE :
La société HOMESERVE SAS, dont le siège social est situé 9 rue Anna Marly 69007 LYON représentée par … agissant en qualité de Président,
Dénommée ci-dessous la «société »
D’une part,
ET :
L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par …
Délégué Syndical
L'Organisation Syndicale CGT, représentée par …
Délégué Syndical
L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par …
Délégué Syndical
D’autre part,
Ensemble dénommées les « parties »
Tables des matières
PREAMBULE
Objet de l’accord
Champ d’application
1ERE PARTIE – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES CHEZ HOMESERVE
2EME PARTIE – MESURES EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ HOMESERVE
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les conditions de travail
3EME PARTIE - MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DE LA SITUATION DE HANDICAP
4EME PARTIE – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Durée de l’accord
Révision
Diffusion interne
Publicité
PREAMBULE
1. OBJET DE L’ACCORD
Les organisations syndicales représentatives chez HomeServe et la Direction se sont réunies à compter du mois d’avril 2024, afin de reconduire l’accord sur l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail, en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail.
Une première réunion de négociation a permis d’aborder les différents thèmes prévus par la loi (article L.2242-17 du code du travail) :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés d’HomeServe,
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
La mise en place d’un régime de mutuelle et de prévoyance,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les parties signataires sont convenues que certains de ces sujets ne seraient pas abordés dans le présent accord. En effet, il existe déjà chez HomeServe des accords collectifs ou des dispositifs qui portent notamment sur :
La mise en place d’un régime de mutuelle et de prévoyance : ces régimes sont déjà en place au sein d’HomeServe. Une Commission « mutuelle » au sein du CSE est chargée d’étudier tous les ans le compte de résultats annuels de la mutuelle, et de discuter des garanties proposées avec le courtier de la société.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Différents accords et engagements traitent de ce sujet, notamment, l’accord sur le droit syndical et les relations sociales, le présent accord sur l’égalité professionnelle, mais aussi le Code de Conduite, la Charte du manager et la Charte du collaborateur, et le dispositif d’alerte professionnelle. Ces accords et ces Chartes présentent les engagements d’HomeServe en faveur de la diversité et de l’intégration, et rappellent l’interdiction de toute forme de discrimination.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, plusieurs dispositifs étant déjà existants : réunions « Conf’ », réunions de managers, réunions de direction et réunions d’équipe, enquête salariale annuelle avec l’organisme « Great Place to Work ».
Le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques qui font l’objet d’un accord à durée indéterminée en vigueur depuis 2020
La mobilité des salariés fait déjà l’objet de différentes mesures : prise en charge des transports en commun, IKV, participation aux frais de transport etc.
Le présent accord porte donc sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes et l’accompagnement de la situation de handicap.
Trois réunions de négociation se sont tenues entre le 16 avril et le 13 mai 2024. A l’issue de ces réunions, les parties signataires sont parvenues à l’accord suivant.
2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HomeServe SAS.
1ÈRE PARTIE – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES CHEZ HOMESERVE
Différents documents permettent d’analyser la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein d’HomeServe :
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
L’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Ces documents sont partagés avec les membres du Comité Social et Économique dont la Commission sur l'Égalité professionnelle, ainsi qu’avec les Délégués syndicaux.
Ils permettent de faire les constats suivants :
L’effectif d’HomeServe est majoritairement féminin : fin 2023, les femmes représentent 58% de l’effectif global. Ce taux est de 65% au sein de la catégorie des ETAM, et de 53% au sein de la catégorie des Cadres.
Il y a peu d’écarts au niveau des rémunérations entre hommes et femmes au sein d’HomeServe. La note de l’Index égalité Femmes-Hommes sur cet indicateur s’élève à 36/40 ces deux dernières années.
L’équité est respectée au niveau de la représentation parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations avec une note de 10/10 en 2023
L’application des règles légales sur les augmentations de salaire des femmes de retour de leur congé maternité est effective (note de 15/15 dans l’Index).
La société HomeServe a obtenu une note globale de
91/100 l’Index sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes en 2023. Il se décompose comme suit :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40. Ce résultat donne lieu à une analyse détaillée en Commission sur l’égalité professionnelle.
Ecart de taux d’augmentations individuelles (en pourcentage de personnes qui ont perçu une augmentation dans l’année) : 20/20
Ecart de taux de promotion (nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année) : 10/15
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 15/15
La parité parmi les dix plus hautes rémunérations : 10/10
A partir de ce constat, les parties à la négociation ont retenu quatre domaines d’actions qui leur semblaient être les plus pertinents :
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Les conditions de travail
Ces domaines font l’objet d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs de suivi.
2ÈME PARTIE – MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ HOMESERVE
1. LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
1.1. Egalité salariale entre les hommes et les femmes au sein d’HomeServe
Les parties rappellent qu’aucune différence de traitement ne doit être faite concernant la rémunération en raison du sexe ou de la situation personnelle ou familiale des salariés.
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent par ailleurs évoluer dans les mêmes conditions, afin d’éviter la création d’un écart de rémunération qui serait injustifié.
Le calcul de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes chaque année permet d’analyser plus en détail les éventuels écarts de rémunération et le nombre d’augmentations par sexe.
La société HomeServe s’engage donc, chaque année, grâce à cet Index et en collaboration avec les membres de la Commission Égalité professionnelle du CSE et les Délégués syndicaux, à :
Analyser et suivre les écarts de rémunération entre hommes et femmes
Effectuer un bilan comparatif H/F des augmentations individuelles annuelles
Une attention particulière sera portée sur les catégories où un écart de rémunération supérieur à 5% serait constaté.
Les parties s’engagent, chaque année lors de la Négociation Annuel Obligatoire, à négocier une ou des mesures ayant vocation à corriger d’éventuelles inégalités salariales entre hommes et femmes s’il en subsiste.
En lien avec les résultats de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes, la société HomeServe s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers, avant l’octroi des augmentations individuelles, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, et sur le fait que le sexe de la personne et sa situation de famille ne doivent pas être pris en considération dans leurs décisions d’évolution salariale.
1.2. La rémunération des salariés absents du fait d’un congé maternité, paternité ou d’un congé parental à temps plein
Les parties sont conscientes que des écarts de rémunération peuvent être liés aux absences pour congé maternité, et aux congés parentaux qui sont majoritairement pris par des femmes.
Aussi la société HomeServe s’engage au maintien des dispositions suivantes :
L’application des augmentations générales et individuelles aux salariés revenant d’un congé de maternité ou d’adoption
En application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, le salarié de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales perçues pendant son congé, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En application de la circulaire du 19 avril 2007, les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, à la date de départ en congé de maternité.
Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre le salarié concerné), il convient de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification. A défaut, il faut prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié et en dernier recours, se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l'entreprise après son congé de maternité.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et espèces et tout accessoire de salaire payé, directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de son emploi. Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont le salarié aurait pu bénéficier s’il était resté à son poste de travail.
Sont exclues de la base de calcul :
Les mesures de participation et d'intéressement,
Les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie,
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas le salarié (travail de nuit, du dimanche, etc.),
Les primes exceptionnelles liées au salarié (mariage, ancienneté, etc.).
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
La société HomeServe s’engage à vérifier chaque année, dans le cadre de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes, que ces règles sont appliquées pour toutes les personnes concernées.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément à la loi, la période de congé maternité et d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de la participation et de l’intéressement mis en place dans l’entreprise,
Le calcul des congés payés.
L’application des augmentations générales aux salariés revenant d’un congé parental d’éducation à temps plein
Depuis 2019, les salariés qui prennent un congé parental d’éducation à temps plein bénéficient de l’ensemble des éventuelles augmentations générales de salaire qui seraient attribuées au sein de l’entreprise pendant leur absence, quelle que soit la durée de cette absence.
Le maintien de rémunération des salariés en congé paternité ou d’accueil d’un enfant
Depuis le 1er juillet 2019, la société HomeServe verse aux salariés en congé paternité ou d’accueil d’un enfant un complément de salaire permettant de leur garantir le maintien de leur rémunération, sous déduction des indemnités journalières qui leur sont versées directement par la sécurité sociale. La société n’applique pas le mécanisme de la subrogation.
1.3. Indicateurs de suivi
Les parties suivront les indicateurs suivants, qui font pour certaine partie de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes :
Les rémunérations par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et d’une promotion, par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle correspondant au dispositif prévu à l’article 2.2.1, au retour d’un congé maternité
Le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation collective au retour d’un congé parental à temps plein
Le nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité.
2. L’EMBAUCHE
Chez HomeServe, les femmes représentent 58% de l’effectif au 31 décembre 2023.
Sur les 3 dernières années, 58,6% des embauches en CDI sur des postes de cadres sont des femmes.
Les femmes représentent par ailleurs plus de 54% des embauches effectuées entre 2021 et 2023 toutes catégories confondues.
2.1. Principe de non-discrimination dans le processus de recrutement
Les parties au présent accord souhaitent veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant. Ainsi les parties rappellent que la rédaction des offres d’emplois en interne et en externe ne doit pas être sexuée, et doit présenter une formulation objective de l’emploi, des missions et des compétences requises.
Les parties réaffirment par ailleurs que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du salarié.
En ce sens, la société HomeServe s’engage à :
Rédiger les offres d’emploi en s’interdisant de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire (le sexe, la situation familiale, l’âge…) quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé
Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, basé sur l’analyse des compétences professionnelles, de l’expérience, de la performance et des qualifications
Encourager la mixité des recrutements tant pour les collaborateurs cadres que pour les collaborateurs non cadres
Suivre et surveiller les indicateurs et le taux d’emploi des femmes au sein d’HomeServe
Conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail, la société s’engage également à former les Chargés de recrutement à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation leur permet notamment de s’approprier le cadre juridique et les critères de non-discrimination à l’embauche ainsi que de les sensibiliser aux bonnes pratiques.
Chaque nouveau manager, qu’il soit recruté ou promu au sein de la société, est également formé à la non discrimination dans le cadre d’un parcours de formation qui accompagne à sa prise de fonction.
2.2. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche
Les parties rappellent que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne doit, en aucun cas, tenir compte du sexe, de la situation familiale ou de l’âge de la personne recrutée.
Afin de garantir un même niveau de salaire pour les femmes et les hommes, la société détermine, lors de l’ouverture d’un recrutement, le niveau de rémunération avant la diffusion de l’offre.
Pour ce faire, la société HomeServe souhaite, par principe, diffuser une fourchette de rémunération dans ses annonces afin de :
favoriser une plus grande transparence sur les pratiques salariales ;
limiter les biais inconscients qui peuvent amener à des propositions de salaires plus faibles aux femmes qu'aux hommes pour des postes similaires ;
aider les candidats, et plus particulièrement les femmes, à négocier leur salaire avec plus de confiance et d'efficacité.
2.3. Indicateurs de suivi
Les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :
Présentation annuelle des recrutements par emploi / catégorie socioprofessionnelle / sexe
Nombre de chargés de recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche et date des formations
3. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Un grand nombre de dispositions sont actuellement en place au sein d’HomeServe :
La mise en place du télétravail en 2016 pour les fonctions support de l’entreprise ; et le pilote en cours pour étendre le télétravail aux plateaux d’appel.
Les congés pour enfant malade, qui vont au-delà de ce que prévoient la loi et la convention de branche
Des congés exceptionnels pour raisons familiales ou pour déménagement extra-légaux
Un aménagement des horaires de travail pour la rentrée des classes,
Des chèques CESU financés à 80% par l’entreprise, permettant de financer des crèches et centres de loisirs, ou de faire appel aux services à la personne,
Une Mutuelle modulable en fonction de la situation de famille des salariés (formule isolée / duo / famille),
Une couverture Prévoyance en cas d’incapacité, d’invalidité ou de décès,
Un service d’assistance aux salariés (soutien psychologique et aide dans les démarches de la vie quotidienne) et un service de 1% Logement,
Un compte épargne-temps avec de nombreuses possibilités pour débloquer des jours de repos et la possibilité de les monétiser.
Un congé fausse couche d’une durée de trois jours destiné aux personnes vivant un arrêt naturel de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée
Un congé endométriose qui permet aux femmes concernées de bénéficier d’un jour d’absence autorisé par mois, soit au total jusqu’à 12 jours d’absence autorisée payée par année civile.
3.1. Mesures en faveur de la Procréation Médicalement Assistées (PMA) :
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA. Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté. Le(a) conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
3.2. Les modalités d’organisation des réunions
Afin de permettre un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la société préconise que les réunions de travail soient organisées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions avant 9h et après 18h doivent être évitées (sauf pour les collaborateurs planifiés sur ces horaires). Il est également important de définir des heures de début et de fin de réunion et de les respecter, notamment en fin de journée.
La société communique auprès de l’ensemble des salariés sur les bonnes pratiques à ce sujet, notamment dans le cadre du droit des salariés à la déconnexion.
3.3. La prise en compte des demandes de passage à temps partiel
La société HomeServe souhaite faciliter les demandes de passage à temps partiel des salariés, dans les limites du bon fonctionnement du service, tant pour les hommes que pour les femmes. Chaque demande de passage à temps partiel est donc prise en compte afin d’essayer d’y répondre de manière favorable.
Lors d’un passage à temps partiel, les objectifs professionnels doivent être adaptés au temps de travail.
3.4. Indicateurs de suivi
Les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :
Le nombre de personnes qui ont pris un congé paternité et un congé naissance et le nombre de jours pris
Le nombre de personnes à temps partiel par sexe
4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. La réduction du temps de travail et le recours au télétravail pour les femmes enceintes
Les parties souhaitent maintenir les dispositions applicables au sein d’HomeServe pour les femmes enceintes :
A partir de 3 mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour sans baisse de rémunération. La date présumée de début de grossesse marque le point de départ des 3 mois.
Durant le mois précédant le début du congé maternité, la salariée peut bénéficier par ailleurs de 15 minutes de pause quotidienne supplémentaire sans baisse de rémunération.
Il est également rappelé qu’en application de l’accord de télétravail en vigueur à la date de signature de cet accord, les femmes enceintes peuvent télétravailler : - 12 jours par mois à partir du 3ème mois - 14 jours par mois à partir du 5ème mois - 16 jours par mois à partir du 6ème mois - 100% du temps de travail à partir du 7ème mois.
4.2. La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’agissement sexiste est défini par le Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-2-1 du Code du travail).
Selon le Code du travail, le harcèlement sexuel est « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Sont par ailleurs assimilés au harcèlement sexuel les faits « consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers » (article L.1153-1 du Code du travail).
Deux référents ont été désignés par la société HomeServe et par le Comité social et économique, afin d’orienter, informer et accompagner les salariés sur ces sujets.
La société s’engage à former spécifiquement ces référents auprès d’un organisme extérieur, afin qu’ils aient une bonne connaissance de ce sujet et qu’ils puissent exercer leurs missions de prévention et d’accompagnement des collaborateurs en la matière. Cette formation sera renouvelée chaque fois qu’un nouveau référent devra être désigné.
Les salariés de l’entreprise sont informés du nom et des coordonnées des deux référents.
C’est dans cette démarche de lutte contre le harcèlement que la société a déployé, en 2024, un e-learning à destination de l’ensemble des salariés suivront un e-learning sur cette thématique.
4.3. Indicateurs de suivi
Les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :
Le nombre de femmes enceintes dans l’année
Le nombre de signalements remontés formellement à la Direction des Ressources Humaines concernant des agissements sexistes ou une situation de harcèlement sexuel.
3ème PARTIE : MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DE LA SITUATION DE HANDICAP
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination énoncé dans l’article L. 1132-1 du code du travail, tout en reconnaissant la spécificité du handicap afin d’aménager le poste de travail du salarié de telle sorte qu’il puisse réaliser ses missions dans le meilleur environnement possible. Ainsi les travailleurs handicapés sont recrutés ou maintenus dans l’emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.
La société HomeServe souhaite donc inscrire dans le présent accord certaines mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap afin de pérenniser son engagement en dépit de l’impossibilité de renouveler son accord en la matière, ce dernier ne pouvant plus faire l’objet d’un agrément. Les mesures ci-dessous s’appliquent à tous les salariés des entreprises entrant dans son champ d’application et visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :
les travailleurs reconnus handicapés (RQTH ) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
les détenteurs de la Carte mobilité inclusion (CMI) mention « Invalidité » ;
les bénéficiaires de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH).
1.1. Les aménagements de poste
A chaque intégration de salarié en situation de handicap et à chaque mobilité entraînant un changement dans ses conditions de travail, il sera envisagé une adaptation du poste de travail du collaborateur. Il en sera de même au moment de l’apparition du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap (accès au poste, aménagement ergonomique et/ou informatique, temps de travail…) et avec l’avis du médecin du travail.
Tout aménagement de poste de travail préconisé par le médecin du travail est étudié en collaboration avec le salarié concerné et avec l’appui d’experts compétents si nécessaire (par le développement de partenariats avec des ergonomes par exemple). Les aménagements sont réalisés dans les meilleurs délais et, dans la mesure du possible; avant l’intégration de la personne. Il est rappelé que ces délais dépendent également de nos partenaires et de différentes parties prenantes.
Dans le cas d’un aménagement ou d’une adaptation de poste d’un salarié déjà présent dans l’entreprise, la société s’engage à initier les démarches administratives dans un délai raisonnable.
De plus, la société s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés dans la mesure où leur handicap le permet. Si le maintien s’avère impossible, l’entreprise s’engage à rechercher la mobilité la plus adaptée pour le salarié en fonction de ses compétences.
1.2. Les aménagements horaires
HomeServe porte une grande attention à l'aménagement du temps de travail de ses salariés en situation de handicap.
Tout salarié en situation de handicap pourra ainsi demander à bénéficier d’un aménagement d'horaires individualisés propres à faciliter son accès à l'emploi, son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi.
En concertation avec le manager du salarié et avec le service de santé au travail, le salarié se verra alors proposer si cela est nécessaire un aménagement spécifique de ses horaires de travail afin de tenir compte de sa fatigabilité et des contraintes médicales liées à son handicap.
Cet aménagement pourra prendre la forme d'un temps partiel ou d'une souplesse horaire lui permettant d’occuper son poste dans les meilleures conditions.
1.3. Le recours au télétravail
Il est également rappelé qu’en application de l’accord de télétravail en vigueur à la date de signature de cet accord, les collaborateurs reconnus en situation de handicap peuvent disposer de jours de télétravail supplémentaires, en lien avec les préconisations du médecin du travail.
Les salariés éligibles au télétravail selon les termes de notre accord d’entreprise pourront ainsi bénéficier de jours de télétravail supplémentaires aux dispositions en vigueur afin de leur permettre d’organiser leur emploi en fonction de leur état de santé.
Étudiée au cas par cas, cette disposition ne sera mise en place qu’après préconisation du médecin du travail, et sous réserve de l’accord managérial, de la faisabilité matérielle et financière d’un éventuel aménagement de poste au domicile du salarié, dès lors que celui-ci est jugé nécessaire, étant entendu que la priorité sera donnée aux aménagements de poste sur le lieu de travail.
En tout état de cause, ces potentielles dérogations aux dispositions de l’accord de télétravail seront accordées dans le respect de règles de présence minimale hebdomadaires ou mensuelle sur site, afin de ne pas s’appliquer au détriment du lien social.
Cette mesure ne saurait avoir pour effet d’accorder durablement le télétravail à plein temps à un collaborateur.
1.4. La reconnaissance des formalités liées au handicap
L’entreprise a conscience de la complexité des démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) pour l'obtention ou le renouvellement de leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
L’entreprise souhaite permettre aux salariés d’effectuer ces démarches, en leur permettant de s’absenter jusqu’à deux jours à cet effet.
Cela leur permettra de répondre aux convocations de la Commission et de réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires.
Cette disposition est subordonnée à l’accord préalable du référent handicap. Dans le cas d’un renouvellement, cette autorisation doit être exercée dans les 6 mois précédant la fin de validité de la RQTH en cours. Des autorisations d'absences pourront aussi être accordées pour toute autre démarche liée au handicap en dehors des périodes d'obtention ou de renouvellement de la RQTH, sous réserve de présentation, en amont, d’un justificatif.
1.5. Les CESU Handicap
Consciente que la conciliation vie professionnelle et vie personnelle peut être rendue difficile par une situation de handicap, la société HomeServe permet à chaque salarié concerné de bénéficier du dispositif de Chèques Emploi Services Universels Handicap (CESU Handicap) à hauteur de 200 € par an. Ce dispositif s’ajoute aux CESU mis en place dans l’entreprise à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Les CESU Handicap sont destinés à faciliter l’exercice de la vie professionnelle des salariés handicapés en leur permettant de régler diverses prestations de services à domicile. Ce dispositif sera pris en charge à 80% par la société.
1.6. Indicateur de suivi
Les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :
Les données de la Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH)
Nombre d’aménagements de postes
Montant des aménagements
4ÈME PARTIE - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 31 mai 2028 et cessera de produire tout effet à cette date.
Le présent accord met fin à toute disposition et à tout usage antérieur sur les sujets dont il traite.
2. RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,
A l’issue de cette période, un ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si elles ne sont pas signataires de l’accord ou n’y ont pas adhéré.
3. SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi de l’accord se fera chaque année entre la Direction et les Délégués syndicaux.
La Direction présentera le bilan des mesures prévues au présent accord, notamment les indicateurs de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes et les indicateurs prévus dans l’accord.
4. DIFFUSION INTERNE
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Cet accord sera également publié sur l’intranet de l’entreprise.
Une copie sera remise au CSE et aux Délégués Syndicaux.
5. PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
de la plateforme de téléprocédure « téléaccords » du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception)
Fait à Lyon, le 11/07/2024 En 6 exemplaires originaux,
Pour la société HOMESERVE SAS, représentée par … agissant en qualité de Président,
