ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEERELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HOMESERVE S.A.S.
ENTRE LES SOUSSIGNES :
HOMESERVE SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 9 rue Anna Marly 69007 LYON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro B 438 424 384, représentée par XXX en sa qualité de DRH Membership Services et Fonctions Support Groupe, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX,en qualité de Déléguée Syndicale
L'Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX,en qualité de Délégué Syndical
L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX,en qualité de Délégué Syndical
ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le télétravail a été mis en place chez HomeServe par un accord de juin 2016 et a été revu à plusieurs reprises depuis (notamment une révision en profondeur en juillet 2020, suite à la crise sanitaire liée au Covid-19, puis en 2022 pour la dernière fois)
L’accord initial arrivant à échéance le 31 décembre 2025, une nouvelle négociation a été engagée entre les parties le 15 octobre 2025. Elle s’est poursuivie au cours de quatre autres réunions, les : 30 octobre, 18 novembre, 24 novembre et 27 novembre 2025.
A l’issue de cette dernière réunion, deux projets d’accord étaient proposés, la direction indiquant sa préférence pour l’une des deux propositions, mais que si les délégués syndicaux souhaitaient signer majoritairement la seconde version, elle signerait également. Les délégués syndicaux sollicitant un délai de réflexion complémentaire pour se positionner, la direction leur laissait jusqu’au 2 décembre, puis repoussait la date butoire au 5 décembre pour se prononcer.
Au 5 décembre, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se positionnaient en faveur du présent accord.
Les nouvelles règles de télétravail s’articulent toujours autour des principes d’autonomie, de souplesse et de flexibilité, tout en préservant une présence sur site à 50% du temps de travail pour conserver le lien indispensable au sein de la communauté de travail.
Le Télétravail tel qu’il est défini par le présent accord participe toujours d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il concourt également à une démarche responsable et environnementale permettant, au-delà de la politique de déplacement en faveur des mobilités collectives ou douces, de réduire les déplacements et donc l’empreinte carbone associée.
Rappels de base
Organisation habituelle du travail
Le travail est normalement effectué au sein des locaux de la société.
A titre d’avantage réciproque, il est possible d’effectuer du télétravail dans le cadre défini par le présent accord et par les notes de service.
La présence régulière sur site permet en effet, sans que cette liste ne soit limitative, de :
Regrouper les collaborateurs de façon régulière et maintenir le collectif de travail ;
Assurer la bonne intégration de chacun dans ce collectif ;
Éviter les absences trop longues ;
Assurer une permanence du service sur site si nécessaire ;
Assurer les échanges formels et informels en présentiel.
se former / être accompagné(e)
Définition du Télétravail et du Télétravailleur
Conformément au Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.
Conditions d’éligibilité au télétravail
La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions.
Il se met en place à la demande des salariés, sous réserve de la validation de la Direction, et ne peut pas être imposé.
A l’inverse, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui le lui demande et qui occupe un poste qui répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, doit lui apporter une réponse écrite et motivée.
A défaut de remplir les conditions d’éligibilité du présent article, le salarié ne peut pas télétravailler.
Périmètre d’application du télétravail
Le présent avenant est applicable aux salariés de la société HomeServe SAS prise dans son ensemble, c’est-à-dire, à la date de signature, l’ensemble des établissements constituant HomeServe SAS (soit à titre indicatif, les établissements de Lyon et Paris) et remplissant les présentes conditions d’éligibilité.
Salariés éligibles au télétravail
Eligibilité du salarié
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou partiel, ainsi que les alternants et stagiaires dans les conditions spécifiques déterminées par le présent accord
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
Eligibilité du poste et/ou métier occupé
Sont éligibles au télétravail, les postes et/ou fonctions :
Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance ;
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
S’ils en remplissent les conditions, les salariés peuvent bénéficier à tout moment dans l’année des dispositions relatives au télétravail.
Eligibilité du domicile / nomadisme
HomeServe ouvre la possibilité du télétravail au domicile du salarié, ainsi que dans d’autres lieux que le domicile. Le lieu où s’exerce le télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer :
D’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, qui permette un travail au calme, dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste ;
D’une connexion internet à haut débit permettant de travailler dans les mêmes conditions que sur site (accès aux outils, contacter les autres membres de l’entreprise et être contacté -image & son-...) ;
D’une installation électrique conforme ;
D’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Le lieu où s’exerce le télétravail doit se situer exclusivement en France métropolitaine.
Une attestation sur l’honneur sur les éléments précisés ci-dessus sera demandée chaque année au salarié. A défaut de validation de ladite attestation par la salarié, il ne pourra pas effectuer de télétravail.
Salariés non éligibles au télétravail
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (exemple : applicatifs non disponibles depuis l’extérieur, pas d’outil informatique nomade…).
En cas d’impossibilité matérielle de télétravailler, le salarié doit immédiatement revenir sur site. Si tel n’était pas le cas et sans motif légitime d’absence, cette période serait traitée comme de l’absence non rémunérée.
Règles de présence sur site
Présence mensuelle sur site
Règle de base
Chaque salarié à temps plein doit être présent
obligatoirement 9 jours ouvrés (complets) par mois sur son site de rattachement (pour le bon fonctionnement, les jours de déplacement professionnel sont assimilés à des jours de présence sur site)
Les autres journées du mois peuvent être télétravaillées par le salarié.
Cette présence minimale sur site étant organisée pour permettre les échanges et faciliter le bon fonctionnement au sein d’une même équipe, mais également avec les autres services de l’entreprise, elle ne peut-être réduite en raison des absences du collaborateur.
Les jours de présence obligatoire sur site s’entendent comme des journées complètes sur site. En cas de télétravail choisi sur une partie d’une journée de travail, cette journée est considérée comme étant une journée de télétravail et non de présence sur site.
Adaptation en cas de 2 semaines ou plus de congés payés et/ou jours de RTT sur un même mois civil
Il est tenu compte de la durée de congés consécutifs (Congés payés et RTT) sur le mois en question pour adapter la durée de présence obligatoire sur site. Ainsi, la durée minimale de présence mensuelle sur site prévue au point 2.1.1 est adaptée comme comme suit :
2 semaines complètes de congés consécutifs sur le mois calendaire = présence minimum de 5 jours ouvrés (complets)
3 semaines complètes et plus de congés consécutifs sur le mois calendaire = présence minimum de 3 jours ouvrés (complets).
Présence hebdomadaire
Règle de base de la présence hebdomadaire
Cumulativement à la règle de présence obligatoire par mois, il est imposé une présence obligatoire hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit être présent sur son site de rattachement au moins une journée ouvrée par semaine.
Exception dans la limite de deux semaines par an
Par exception, deux fois dans l’année et sur des mois civils différents, il est possible de cumuler maximum 1 semaine consécutive de télétravail.
Notes de services fixant des règles complémentaires
Les managers peuvent fixer par note de services les conditions récurrentes d’application du télétravail (Jours fixes hebdomadaire ou autre, rotation entre les équipes…) pour leur équipe.
Les jours de télétravail qui ne sont pas fixés par les notes de service sont positionnés par le salarié sur les jours de leur choix, de manière autonome et flexible, conformément aux règles du présent accord (présence obligatoire mensuelle et hebdomadaire notamment) et sous réserve de l’accord de leur manager, qui reste garant de l’organisation du service et de l’activité.
Adaptations Managériales
En fonction des besoins de services
Pour le bon fonctionnement du service, le manager peut modifier les jours de présence effective des collaborateurs avec un délai de prévenance minimale d’une semaine (3 jours en cas d’urgence à justifier par écrit).
Toujours en fonction des besoins du service, le nombre de jours de présence sur le mois peut-être augmenté. Le manager en informe le ou les salariés concernés au moins une semaine à l’avance et en cas d’urgence (à justifier par écrit) au moins 3 jours avant.
A titre d’exemple et sans que cette liste soit limitative cela peut concerner :
des opérations ponctuelles nécessitant une présence sur site pour un service ou un salarié
réunions de service ou de projet
accueil de nouveaux collaborateurs nécessitant une présence sur site d’autres collègues de son service…
Réversibilité
En cas de difficulté d’un salarié (situation d’isolement, difficultés dans la réalisation de ses tâches, baisse de productivité…), le manager peut unilatéralement suspendre le télétravail jusqu’au retour à une situation normale.
La mise en œuvre de cette clause de réversibilité se fait par écrit du manager adressé au salarié (mentionnant la raison et la durée initiale), copie le service des ressources humaines.
Toute situation d’abus ou de non-respect des jours de présence sans accord préalable pourra donner lieu à la suspension légitime du télétravail.
Temps Partiels
La règle de présence minimale par mois prévue au 2.1.1 est adaptée comme suit pour les salariés à temps partiel :
90 % d’activité = 8 jours de présence obligatoire sur site par mois calendaire
80 % d’activité = 7 jours de présence obligatoire sur site par mois calendaire
60 % d’activité = 6 jours de présence obligatoire sur site par mois calendaire
50 % d’activité et moins = 5 jours de présence obligatoire sur site par mois calendaire
La durée de présence hebdomadaire sur site prévue au point 2.2. reste applicable sans qu’il n’y ait lieu de la proratiser.
Situations particulières
Nouveaux entrants
Tout nouveau salarié dans l’entreprise ne peut bénéficier du télétravail qu’après 2 mois de présence effective sur site.
Durant cette période, s’il juge cela possible, notamment au regard du degré d’autonomie du collaborateur dans son travail, le manager peut autoriser le télétravail pour un nouvel entrant. Il en détermine alors le quantum et les modalités.
Le Manager organise sa présence et celle de son équipe pour assurer un accompagnement effectif du nouvel entrant.
Retour après une absence de longue durée
Afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant été absents au moins 3 mois, les règles de télétravail sont adaptées pour leur reprise.
La reprise d’activité se fait obligatoirement sur site. Le bénéfice du télétravail ne pourra se faire que sur validation managériale et dans les conditions déterminées par le manager.
Lorsque le salarié aura retrouvé le degré d’autonomie et de performance attendu, alors le manager pourra l’autoriser à reprendre le télétravail selon les règles prévues par le présent accord.
Pendant cette période de suspension du télétravail, un point d’échange sur le sujet aura lieu entre le salarié en reprise d’activité et son manager a minima chaque mois.
Le Manager organise sa présence et celle de son équipe pour assurer un accompagnement effectif de la personne revenant à son poste après une absence de longue durée.
Stagiaires et Alternants
Les stagiaires et Alternants sont des personnes en formation dans le cadre professionnel de l’entreprise. A cet effet, il est indispensable qu’ils bénéficient d’un accompagnement complet et régulier de la part de leur tuteur, du manager de l’équipe et des différents membres de leur équipe de rattachement.
Par ailleurs, l’alternance entre des périodes de formation en entreprise et de formation à l’école/université réduit la présence au sein de l’équipe et le partage avec ses autres membres. Il est donc indispensable de favoriser la présence sur site de ce public en formation.
C’est pourquoi, les stagiaires et alternants ne sont pas, d’office, éligibles au télétravail. Ce n’est que si le manager l’autorise et selon les conditions qu’il fixe que le télétravail sera possible, et uniquement si le stagiaire ou l’alternant remplit les conditions fixées par le présent accord.
Le Manager organise sa présence, celle du tuteur ou celle de son équipe pour assurer un accompagnement effectif du stagiaire ou de l’alternant.
Maternité
Par dérogation les femmes enceintes pourront télétravailler :
12 jours par mois à partir du 3ème mois
14 jours par mois à partir du 5ème mois
16 jours par mois à partir du 6ème mois
100% du temps de travail à partir du 7ème mois.
La présence hebdomadaire minimale d’une journée par semaine reste applicable jusqu’au 7ème mois.
Circonstances exceptionnelles
La société garde par ailleurs la possibilité, en application du code du travail, d’imposer le télétravail aux collaborateurs pour faire face à une menace d’épidémie, en cas de force majeure pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Règles générales relatives à la pratique du télétravail
Organisation de l’activité du salarié en télétravail
L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société, et est évaluée de la même manière. II appartient à chaque manager de s’assurer de l’adéquation de la charge de travail du salarié en télétravail et de la réguler si nécessaire.
De la même manière, un salarié en télétravail doit fournir une activité identique à celle qu’il doit effectuer sur site.
Suivi du télétravail
Les managers définissent le mode de fonctionnement du télétravail approprié au sein de leur équipe, en fonction des activités et des contraintes (obligation de permanence, besoins de collaboration...).
Un suivi déclaratif des jours de présence est effectué en amont de chaque journée sur un outil de suivi spécifique ou sur un outil comme Google Agenda ou Google Sheet permettant au manager de suivre la présence sur site et les jours de télétravail du collaborateur. Ces éléments d’information sont également portés à la connaissance de l’équipe et des autres collaborateurs de l’entreprise par tout moyen pour faciliter l’interaction nécessaire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Ce suivi permettra également au manager de s’assurer du nombre de jours de présence et des jours télétravaillés par chaque collaborateur chaque mois.
Ce suivi déclaratif pourra être corroboré avec les adresses IP des collaborateurs permettant de connaître la connexion sur un site de l’entreprise ou en dehors pour en vérifier la véracité.
Les collaborateurs sont tenus obligatoirement de déclarer leurs jours de présence sur site ainsi que leurs jours de télétravail dans l'outil sélectionné.
Tout manquement régulier ou non-conformité dans l'enregistrement de ces données (présence sur site et télétravail) pourra éventuellement entraîner une exclusion du dispositif, voire une sanction disciplinaire.
Respect de la vie privée
En matière de gestion du temps de travail, le salarié en télétravail devra être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l’intérieur des plages horaires de disponibilité qui sont définies entre le salarié et le responsable hiérarchique, ou par le service de planification pour les collaborateurs en charge de la relation avec les clients ou les prestataires.
En dehors de ces plages horaires, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la société. Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors de ces plages horaires.
Il est rappelé que le salarié en télétravail reste soumis aux limites légales et conventionnelles concernant :
La durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail légale pour les salariés soumis à un régime en heures,
La durée minimale légale de repos quotidien et hebdomadaire,
L’attribution d’un ticket restaurant pour toute journée télétravaillée.
Equipements et environnement de travail
La société mettra à disposition du télétravailleur, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions à son domicile.
Les collaborateurs disposeront ainsi d’un ordinateur portable. Les collaborateurs qui en feront la demande pourront en outre disposer d’un écran supplémentaire, d’un clavier et d’une souris. Les collaborateurs chargés de la relation avec les clients sont également équipés d’un casque spécifique.
Il est expressément convenu que l’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est pas autorisée.
Le salarié doit respecter la Charte informatique pendant l’exercice de ses fonctions en période de télétravail. Le salarié doit également veiller à ce que toutes les informations, fichiers, données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et règles propres à la société relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Le matériel mis à la disposition du salarié à usage strictement professionnel par la société reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en fin de contrat.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. La société fournira également au salarié un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de la société.
Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, un aménagement de poste similaire à celui qui est prévu sur site pourra être mis en place à leur domicile. Cet aménagement sera fait par le service des Ressources Humaines, en concertation avec le salarié et suivant les préconisations de la médecine du travail.
Indemnité de Télétravail
Afin de prendre en charge les frais professionnels des collaborateurs liés au télétravail, la direction verse une allocation forfaitaire.
Les frais professionnels sont donc pris en charge sur la base de 2,5 € par jour télétravaillé, plafonnés à 300 € par an et versés au terme de l’année civile.
Les personnes qui n’auront pas télétravaillé pendant une période donnée ne pourront pas prétendre au versement de cette allocation pour la période concernée.
L’allocation forfaitaire sera calculée et versée une fois pour l’année sur la base du télétravail réellement effectué et enregistré via l’outil de suivi qui sera mis en place (En cas de défaillance ou d’absence d’outil de suivi, il pourra être mis en place un formulaire déclaratif du nombre de jours de télétravail qui aura été réalisé)
En application des règles actuellement en vigueur, cette allocation n’est pas soumise à cotisations sociales. Le régime social de cette indemnité pourra néanmoins évoluer en fonction des règles prévues par l’Urssaf.
Le montant et les règles propres à l’indemnité de télétravail peuvent être revues en dehors de cet accord et notamment à l’occasion des négociations sur les salaires.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. A cet effet, le salarié atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou sur son lieu de télétravail pendant le temps de travail devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines sans délai et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Conformément à la législation, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail sera informée des accidents du travail survenus en télétravail.
Egalité de Traitement
Le salarié concerné reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Publicité de l’accord
Diffusion interne
Mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Cet avenant sera également publié sur l’intranet de l’entreprise.
Une copie sera remise aux Institutions Représentatives du Personnel et aux Délégués Syndicaux.
Formalités - Dépôt
Le présent avenant sera déposé, en nombre suffisant auprès de :
la DREETS Rhône-Alpes - Unité territoriale du Rhône (1 exemplaire électronique).
le Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon(1 exemplaire).
Dispositions Générales
Suivi
Un bilan sera fait chaque année sur l’application de l’accord et du présent avenant, lors d’une réunion de la Commission Santé, Sécurité & Conditions de travail à laquelle, pour ce point précis uniquement, les délégués syndicaux seront invités à y participer.
Ce bilan pourra porter sur des données quantitatives (nombre de collaborateurs qui télétravaillent, nombre de jours de télétravail effectués, etc...) et qualitatives (mise en œuvre opérationnelle de l’accord, vie du collectif de travail, règles à adapter, etc...).
Date d'effet – Durée
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet des formalités de dépôt, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.
Il prendra effet le
1er janvier 2026.
La durée de l’accord est fixée à 3 ans. Le présent accord arrivera donc à terme le 31 décembre 2028. A cette date il cessera automatiquement de produire ses effets.
Fait à Lyon, le 15 décembre 2025.
Pour la Société HOMESERVE SAS, représentée XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Membership Services et Fonctions support Groupe
Pour l'Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX
Déléguée Syndicale
Pour l'Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX
Délégué Syndical
Pour l'Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX
