La Société Honeywell SAS, dont le siège social est situé 1 rue Arnold SCHOENBERG immeuble « GERSHWIN » à 78280 GUYANCOURT et représentée par son Président, Monsieur Christophe Bechet,
D’une part
ET
Les organisations syndicales :
Le Syndicat CGT représenté par Madame Nathalie THOMAS, déléguée syndicale
Le Syndicat CFDT représenté par Madame Christine CODARINI, déléguée syndicale
D'autre part
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de discussions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire. Au cours des réunions successives, dont la réunion d’ouverture du 28 janvier 2026, et les réunions du 4 février, 11 mars, 19 mars, et 24 mars 2026, les parties ont discuté des propositions réciproques et ont abouti à un accord salarial sur 2 ans.
DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée de deux ans, au titre de 2026– 2027 et s’appliquera par conséquent sur la période du 01/04/2026 au 31/03/2028.
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Réunion du 28 janvier 2026 - R0
Au cours de la première réunion d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire du 28 janvier 2026, les 2 organisations syndicales étaient présentes. L’objet de la réunion a porté principalement sur l’établissement du planning prévisionnel des dates de réunions ainsi que les documents à échanger.
Réunion du 4 février 2026 - R1
Les documents suivants ont été partagés avec les délégués syndicaux :
La structure des rémunérations Honeywell
Les données économiques internes et externes 2025 et les perspectives 2026
Les données sociales 2025 : répartition des effectifs par genre et par CSP, rémunérations, développement des compétences, etc.
Le diagnostic « Egalité Hommes et Femmes »
La Qualité de vie au travail
La durée du travail et son organisation
Les travailleurs en situation de handicap
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Après avoir détaillé les documents de travail portant sur le contexte économique, les données sociales ont été partagées et la Direction a rappelé que les objectifs de ventes et de chiffres d’affaires ne sont pas atteints en 2025, le résultat n’est également pas atteint. De plus, le contexte économique est particulièrement incertain avec la guerre en Ukraine et au proche Orient. L’incertitude nationale et internationale n’a pas créé le climat de confiance propice au développement de l’activité HBS France. La Direction a rappelé également le besoin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise mais aussi de maintenir nos marges dans un secteur très concurrentiel. L’objectif pour 2026 est de retrouver une croissance plus importante en maintenant notre niveau de marge.
Réunion du 11 mars 2026 - R2
Lors de la réunion, les syndicats ont présenté leurs listes de revendications.
La direction a posé toutes les questions nécessaires à la clarification des demandes exprimées par les deux syndicats respectivement.
Au cours de cette 3ème réunion, la direction a présenté deux propositions aux deux syndicats représentés, une première proposition en l’absence de signature d’un accord, et une deuxième proposition en cas de signature d’un accord sur un an (les deux propositions étant applicables au 1eravril 2026 et effectives sur la paie de juin 2026 avec effet rétroactif) :
Proposition 1 - sans signature d’un accord
Augmentation individuelle
Augmentation attribuée au mérite, en fonction de l’évaluation annuelle de la performance 2025 issue du système HPD « Honeywell Performance Development » pour les salariés éligibles* :
À partir de Jusqu’à Block 1 2,4 % 6 % Block 2 2,2 % 3,2 % Block 4 2,2 % 2,8 % Block 5 1,4 % 2,2 %
*Les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements professionnels (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite. Les salariés embauchés depuis moins d’un an ou en cours de départ sont exclus. Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale depuis le 1er novembre 2025 sont exclus.
Proposition 2 - Accord sur un an
Augmentation individuelle
Augmentation attribuée au mérite, en fonction de l’évaluation annuelle de la performance 2025 issue du système HPD « Honeywell Performance Development » pour les salariés éligibles* :
À partir de Jusqu’à Block 1 3,7 % 9,3 % Block 2 3,4 % 5,0 % Block 4 3,1 % 4,3 % Block 5 2,2 % 3,4 %
*Les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements professionnels (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite. Les salariés embauchés depuis moins d’un an ou en cours de départ sont exclus. Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale depuis le 1er novembre 2025 sont exclus.
Egalité professionnelle Femmes et Hommes
La direction renouvelle son engagement en faveur de l’égalité professionnelle en consacrant une partie de son enveloppe « Egalité Femme/homme & Ajustements » établie pour un montant de 14 912,00 € pour 2026, afin de mettre en place des mesures visant à corriger les éventuels écarts.
Dans l’hypothèse où cette enveloppe ne serait pas totalement utilisée pour des mesures liées à l’égalité Femmes/Hommes, celle-ci pourrait être utilisée pour des mesures d’ajustements.
Les organisations syndicales ont fait part de leurs réflexions et ont indiqué que la proposition de la Direction n’était pas à la hauteur de leurs demandes.
Réunion du 19 mars 2026 – R3
La Direction a maintenu ses deux premières propositions et a fait part de deux nouvelles propositions en cas d’accord sur 2 ans ou 3 ans. (les deux propositions étant applicables au 1er avril de chaque année et effectives sur la paie de juin avec effet rétroactif).
Proposition 3 - Accord sur deux ans
Augmentation individuelle
Augmentation attribuée au mérite, en fonction de l’évaluation annuelle de la performance 2025 (pour les augmentations effectives au 1eravril 2026) et de la performance 2026 (pour les augmentations effectives au 1er avril 2027) issue du système HPD « Honeywell Performance Development » pour les salariés éligibles* :
À partir de Jusqu’à Block 1 3,7 % 9,3 % Block 2 3,4 % 5,0 % Block 4 3,1 % 4,3 % Block 5 2,2 % 3,4 %
*Les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements professionnels (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite. Les salariés embauchés depuis moins d’un an ou en cours de départ sont exclus. Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale depuis le 1er novembre 2025 ou 2026 sont exclus.
Egalité professionnelle Femmes et Hommes
La direction renouvelle son engagement en faveur de l’égalité professionnelle en consacrant une partie de son enveloppe « Egalité Femmes/hommes & Ajustements » afin de mettre en place des mesures visant à corriger les éventuels écarts, établie comme suit ;
Année 2026 : d’un montant de 14 912,00€
Année 2027 : 0,25% de la masse des salaires de base 2026
Dans l’hypothèse où l’enveloppe ne serait pas totalement utilisée pour des mesures liées à l’Egalité Femmes/Hommes, celle-ci pourrait être utilisée pour des mesures d’ajustements.
Gratification non-cadre
Pour les salariés concernés, l’intégration de la « gratification non-cadre » dans le salaire de base au 01/01/2027 ET suppression de l’usage de la « gratification non-cadre » en tant que tel, dans le respect des règles de dénonciation d’un usage.
Les organisations syndicales ont fait part de leurs réflexions et ont indiqué que la proposition de la Direction n’était pas à la hauteur de leurs demandes.
Proposition 3 - Accord sur trois ans
Augmentation individuelle
Augmentation attribuée au mérite, en fonction de l’évaluation annuelle de la performance 2025/2026/2027 issue du système HPD « Honeywell Performance Development » pour les salariés éligibles* :
À partir de Jusqu’à Block 1 3,7 % 9,3 % Block 2 3,4 % 5,0 % Block 4 3,1 % 4,3 % Block 5 2,2 % 3,4 %
*Les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements professionnels (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite. Les salariés embauchés depuis moins d’un an ou en cours de départ sont exclus. Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale depuis le 1er novembre 2025/2026/2027 sont exclus.
Egalité professionnelle Femmes et Hommes
La direction renouvelle son engagement en faveur de l’égalité professionnelle en consacrant une partie de son enveloppe « Egalité Femmes/hommes & Ajustements » afin de mettre en place des mesures visant à corriger les éventuels écarts, établie comme suit ;
Année 2026 : d’un montant de 14 912,00€
Année 2027 : de 0,25% de la masse des salaires de base 2026
Dans l’hypothèse où l’enveloppe ne serait pas totalement utilisée pour des mesures liées à l’Egalité Femmes/Hommes, celle-ci pourrait être utilisée pour des mesures d’ajustements. Les organisations syndicales ont fait part de leurs réflexions et ont indiqué que la proposition de la Direction n’était pas à la hauteur de leurs demandes.
Gratification non-cadre
Pour les salariés concernés, l’intégration de la « gratification non-cadre » dans le salaire de base au 01/01/2027 ET suppression de l’usage de la « gratification non-cadre » en tant que tel, dans le respect des règles de dénonciation d’un usage.
Réunion du 24 mars 2026 - R4
La Direction a rappelé que les NAO 2026 se tenaient sur les résultats 2025; or ces derniers sont plus mitigés que les précédents. La direction a également rappelé que malgré un bilan financier rassurant compte tenu de l’historique des dernières années, les résultats restent fragiles et il convient dorénavant de générer de la croissance.
La Direction a également rappelé avoir pris en compte des revendications des Organisations Syndicales, en optant pour l’amélioration des points suivants ; tel que la « gratification non-cadre » ou encore l’enveloppe « Egalité Professionnelle Femmes/Hommes – Ajustements ».
La Direction a demandé aux organisations syndicales leurs positions tant sur la proposition d’un accord sur un an (2026), que sur un accord sur deux ans (2026-2027) ou sur un accord trois ans (2026-2027-2028). Les Organisations syndicales ont indiqué qu’en l’absence d’une augmentation des % du Block 5 et d’une enveloppe « Egalité Professionnelle Femmes/Hommes – ajustements » pour 2028, la signature d’un accord sur trois ans ne serait pas envisageable. La Direction a réalisé une dernière proposition ajoutant un budget « Egalité Professionnelle Femmes/Hommes – ajustements » pour 2028 égal à 0,25% de la masse des salaires de base 2027 dans le cadre de la proposition sur 3 ans.
A la suite de ces différentes réunions de négociations, les parties sont arrivées à l’accord ci-dessous sur 2 ans.
ACCORD 2026 - 2027
La direction a expliqué qu’elle souhaite maintenir une reconnaissance de l’engagement et de la performance individuelle des collaborateurs.
Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2026 avec un effet rétroactif au 1er avril 2026, (et sur le bulletin de salaire de juin 2027 avec un effet rétroactif au 1er avril 2027, pour les mesures applicables en 2027) d’une
augmentation individuelle du salaire mensuel brut de base. Ces augmentations seront mises en place selon la performance individuelle des salariés, au travers de l’outil « Honeywell Performance Development » (HPD) et au travers de l’évaluation dans le « 9 blocks », tenant compte des résultats et comportements en lien avec les objectifs fixés.
Les salariés éligibles à une augmentation auront au minimum le pourcentage minimum correspondant à leur évaluation 9 block sous forme d’augmentation de salaire.
Les salariés dont la rémunération globale est positionnée 25% ou plus par rapport à la rémunération de référence sur le marché auront une augmentation sous forme de prime, en lieu et place d’une augmentation intégrée à leur salaire de base (lump sum). A titre informatif, à date, aucun salarié n’est concerné par l’application de cette mesure.
Les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements professionnels (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite.
Les salariés embauchés depuis le 1er novembre 2025 (ou 2026 pour les mesures applicables en 2027) ou en cours de départ à la date d’application sont exclus. Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale depuis le 1er novembre 2025 (ou 2026 pour les mesures applicables en 2027) sont exclus.
Détails de l’accord
Augmentation individuelle
Augmentation attribuée au mérite, en fonction de l’évaluation annuelle de la performance 2025/2026 issue du système HPD « Honeywell Performance Development » pour les salariés éligibles* :
À partir de Jusqu’à Block 1 3,7 % 9,3 % Block 2 3,4 % 5,0 % Block 4 3,1 % 4,3 % Block 5 2,2 % 3,4 %
*Les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements professionnels (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite. Les salariés embauchés depuis moins d’un an ou en cours de départ sont exclus. Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale depuis le 1er novembre 2025/2026 sont exclus.
Egalité professionnelle Femmes et Hommes
La direction renouvelle son engagement en faveur de l’égalité professionnelle en consacrant une partie de son enveloppe « Egalité Femmes/hommes & Ajustements » afin de mettre en place des mesures visant à corriger les éventuels écarts, établie comme suit ;
Année 2026 : d’un montant de 14 912,00€
Année 2027 : de 0,25% de la masse des salaires de base 2026
Dans l’hypothèse où l’enveloppe ne serait pas totalement utilisée pour des mesures liées à l’Egalité Femmes/Hommes, celle-ci pourrait être utilisée pour des mesures d’ajustements.
Gratification non-cadre
Pour les salariés concernés, l’intégration de la « gratification non-cadre » dans le salaire de base au 01/01/2027 ET suppression de l’usage de la « gratification non-cadre » en tant que tel, dans le respect des règles de dénonciation d’un usage.
Publicité du procès-verbal
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour une remise à chacune des parties signataires. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS d’Ile de France ainsi que le Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’Article L2231-5-1 du Code du Travail
