Accord PS et PNC sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2025 - 2028 Accord PS et PNC sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2025 - 2028
ENTRE :
La Société HOP!, Société par actions simplifiée au capital de 43 543 335,60 €, dont le siège social est situé à Aéroport Nantes Atlantique - 44340 Bouguenais, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 790 151 716, représentée par son Président XXXX,
Ci-après « la Société HOP!»,
D'UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de HOP! suivantes :
CFDT/UNPNC,
CFE-CGC/FNEMA /UNAC,
CGT HOP!,
Représentées par leurs Délégués Syndicaux dûment mandatés.
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommés « les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : PREAMBULE, CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc191283787 \h 4 1.1 Préambule PAGEREF _Toc191283788 \h 4 1.2 Champ d’application et principes généraux PAGEREF _Toc191283789 \h 5 ARTICLE 2 : CREATION D’UN RESEAU HANDICAP PAGEREF _Toc191283790 \h 5 2.1 Le Référent Handicap et le service Diversité PAGEREF _Toc191283791 \h 6 2.2 Les relais handicap PAGEREF _Toc191283792 \h 7 2.3 Les autres acteurs PAGEREF _Toc191283793 \h 7 2.3.1 Le réseau RH PAGEREF _Toc191283794 \h 7 2.3.2 La ligne managériale PAGEREF _Toc191283795 \h 7 2.3.3 Les services de prévention et de santé au travail PAGEREF _Toc191283796 \h 8 2.3.4 Les représentants du personnel PAGEREF _Toc191283797 \h 8 2.4 Le budget PAGEREF _Toc191283798 \h 8 2.5 Le suivi de l’accord Handicap PAGEREF _Toc191283799 \h 8 ARTICLE 3 : LES DOMAINES D’INTERVENTION PAGEREF _Toc191283800 \h 9 3.1 Recrutement PAGEREF _Toc191283801 \h 9 3.2 Accompagnement des personnes en situation de handicap dans le cadre de leur cursus de formation/reconversion PAGEREF _Toc191283802 \h 9 3.3 Insertion et maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc191283803 \h 9 3.3.1 Dispositifs d’accueil et de maintien du salarié dans le poste PAGEREF _Toc191283804 \h 10 3.3.2 Organisation du travail et exercice de l’activité professionnelle en télétravail PAGEREF _Toc191283805 \h 10 3.3.3 Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc191283806 \h 11 3.3.4 Accessibilité des lieux de travail et accessibilité numérique PAGEREF _Toc191283807 \h 11 3.3.5 Transport entre le domicile et le lieu de travail PAGEREF _Toc191283808 \h 12 3.3.6 Parcours et développement professionnel PAGEREF _Toc191283809 \h 12 3.4 Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement collectif PAGEREF _Toc191283810 \h 13 3.5 Plan de communication PAGEREF _Toc191283811 \h 14 3.5 Plan de recours au secteur protégé et adapté ou au travail indépendant PAGEREF _Toc191283812 \h 14 3.6 Autres mesures : Partenariat avec l’association « Le Goéland » PAGEREF _Toc191283813 \h 15 ARTICLE 4 : CONTRIBUTION DE L’ENTREPRISE A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES CONCERNES, A TITRE PERSONNEL OU DANS LEUR ENTOURAGE FAMILIAL, PAR UNE SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc191283814 \h 15 4.1 Moyens pour faciliter la Démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé du salarié PAGEREF _Toc191283815 \h 15 4.2 Moyens pour faciliter l’accompagnement des salariés ayant, dans l’entourage familial, un enfant et/ou conjoint en situation de handicap PAGEREF _Toc191283816 \h 16 4.2.1 Congés PAGEREF _Toc191283817 \h 16 4.2.2 Desiderata PAGEREF _Toc191283818 \h 16 4.2.3 Congé sans solde à temps plein ou à temps partiel/temps alterné pour les parents dont l’enfant est en situation de Handicap PAGEREF _Toc191283819 \h 17 4.2.4 Jours d’absence pour un enfant malade PAGEREF _Toc191283820 \h 18 4.2.4.1 Dispense de justificatifs jours d’absence pour un enfant malade PAGEREF _Toc191283821 \h 18 4.2.4.2 Jours supplémentaires d’absence pour un enfant malade PAGEREF _Toc191283822 \h 18 ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc191283823 \h 18 5.1 Durée d’application PAGEREF _Toc191283824 \h 18 5.2 Engagement de réunion mi-parcours en 2027 PAGEREF _Toc191283825 \h 18 5.3 Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc191283826 \h 18 5.4 Révision PAGEREF _Toc191283827 \h 19 5.5 Dénonciation PAGEREF _Toc191283828 \h 19 5.6 Adhésion PAGEREF _Toc191283829 \h 19 5.7 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc191283830 \h 19
ARTICLE 1 : PREAMBULE, CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX
1.1 Préambule
Les Parties se sont rencontrées pour négocier la mise en place d’un premier accord Handicap applicable à toutes les populations de l’Entreprise. Selon l’article L114 du Code de l’Action Sociale et des Familles, « constitue un handicap (…) toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés oblige tout employeur de 20 salariés et plus à employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (cf. infra) à temps plein ou à temps partiel, dans une proportion de 6 % de l'effectif total.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) vise à favoriser l'intégration des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans le milieu ordinaire du travail Employeurs publics et privés du marché du travail classique. Depuis la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » en vigueur depuis le 1er janvier 2020, l’obligation des entreprises en matière d’emploi des personnes en situation de handicap a été modifiée. En effet, seul l’emploi direct de salariés RQTH est désormais comptabilisé dans le taux d’emploi. En 2023 au sein de la Société HOP!, le taux d’emploi de bénéficiaires d’obligation d’emploi en situation de handicap est de 3,10 %. Ce premier accord inter-catégoriel s’inscrit dans la volonté de valoriser, formaliser les dispositifs déployés au sein de l’entreprise, et poursuivre le développement des actions à mettre en place en faveur :
Du recrutement,
De l’insertion et du maintien dans l’emploi,
De la sensibilisation,
D’une volonté de collaborer avec le secteur de travail protégé et adapté.
HOP! affirme que, tout salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. HOP! garantit qu’un travailleur en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination, directe ou indirecte dans l'entreprise, du fait de son handicap. L’Entreprise s'engage, par ailleurs, à assurer aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés. L’ensemble des actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord a pour objectif d’atteindre le taux légal de 6% d’emploi de personnes en situation de handicap.
1.2 Champ d’application et principes généraux
Périmètre de l’accord et bénéficiaires : Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 puis la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » et ses décrets d’application. Le présent accord est applicable aux salariés PS et PNC de HOP! avec des mesures adaptées à chaque population. Les salariés concernés par les mesures de cet accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis comme suit par l'article L.5212-2 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même Code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Cet accord s’inscrit dans le respect des articles L.1132-1, L.1133-3 et L.1133-4 du Code du travail. ARTICLE 2 : CREATION D’UN RESEAU HANDICAP
Afin de faciliter le déploiement de la politique de l’entreprise en matière de handicap, d’identifier ses principaux acteurs, tout en facilitant l’accès à l’information des salariés sur les aides et dispositifs dont ils peuvent bénéficier au sein de l’entreprise ou auprès d’organismes extérieurs, la Société HOP!, entend structurer un « Réseau Handicap ».
2.1 Le Référent Handicap et le service Diversité
Le Référent Handicap est le garant de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord. A ce titre, il anime le réseau Handicap. Nommé par le DGRH, il est le relais pour tous sujets relatifs au handicap au sein de l’entreprise. Il est l’interlocuteur privilégié des managers, des RRH, des médecins du travail, des assistant(e)s des services sociaux et des représentants des salariés sur toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions du présent accord. A ce titre, il a notamment pour rôle :
D’assister les salariés dans leurs démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’obtention d’une carte de priorité ou d’invalidité, etc. et auprès de l’AGEFIPH ;
D’assurer un lien et des échanges réguliers avec les salariés en situation de handicap (rendez-vous individuels) ;
D’accompagner les managers dans l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
De mettre en place et d’entretenir les relations extérieures avec les acteurs du handicap : Cap Emploi (insertion et Maintien dans l’emploi), AGEFIPH, MDPH, associations spécialisées sur le handicap en milieu protégé (ESAT et entreprises adaptées) etc.
De coordonner les différentes actions avec le Médecin du travail, Cap Emploi, l’Encadrement, le service des Achats et Moyens Généraux, la Direction, les RH… ;
De promouvoir, en collaboration étroite avec la direction des Achats de HOP!, le recours au secteur protégé et adapté pour l’achat de prestations par l’entreprise ;
De communiquer et de sensibiliser sur le sujet du handicap vers l’ensemble du personnel et vers les personnes en situation de handicap ;
De s’assurer du respect du présent accord et de diffuser les bonnes pratiques au sein de l’entreprise ;
Le Référent Handicap s’appuie sur le service Diversité et sur les relais handicap. Le service Diversité est joignable par mail à l’adresse diversite@hop.fr, adresse générique créée pour recevoir toutes demandes sur les sujets liés à la diversité, y compris le handicap. Le service Diversité a notamment les missions suivantes :
Favoriser l’embauche de travailleurs en situation de handicap au travers d’une recherche active de candidatures et d’un aménagement des conditions de sélection ;
Maintenir un haut niveau de sensibilisation des acteurs, notamment des managers, autour du thème du recrutement de travailleurs en situation de handicap, pour garantir une dynamique vertueuse ;
Organiser la communication interne et externe (opérations annuelles et ponctuelles), permettant la sensibilisation sur le thème du handicap et la promotion de la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Elaborer le bilan annuel de la politique handicap et le présenter au CSE.
2.2 Les relais handicap
Le service Diversité souhaite s’appuyer sur des relais Handicap au sein de chaque catégorie PNC et PS de l’entreprise. Pour ce faire, une information sera diffusée via l’intranet pour présenter le rôle des relais handicap et faire appel aux éventuels volontaires. Le rôle du salarié relais handicap est double :
Il relaie auprès des salariés les mesures et actions de la politique Handicap ;
Il oriente les salariés concernés vers le Réseau Handicap et notamment vers le Référent Handicap et Réseau RH.
Une fois identifiés, les salariés volontaires pour être relais handicap bénéficieront d’une journée de sensibilisation organisée par le Référent Handicap. Avec leur accord, l’identité des salariés relais handicap est portée à la connaissance des salariés via les supports de communication du service Diversité. Leur action est coordonnée et animée par le Référent Handicap qui organise une réunion annuelle avec les relais Handicap. Par ailleurs, d’autres réunions pourront être organisées, en cas de besoin, afin d’échanger sur des sujets collectifs spécifiques liés au Handicap, notamment des sujets particuliers, événements à mettre en place, évolutions législatives importantes, etc.
2.3 Les autres acteurs
2.3.1 Le réseau RH
Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel des salariés. Ils concourent à l’identification, à la prise en compte et au suivi des salariés en situation de handicap pendant leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise.
2.3.2 La ligne managériale
La ligne managériale joue, en lien avec le Réseau RH et le Référent Handicap, un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap. A ces fins, l’Entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des managers/encadrants, pendant la durée de l’accord. Le manager assure une mission d’encadrement et de développement des salariés ; il agit au quotidien dans l’accompagnement de son salarié en situation de handicap, en ayant une attention particulière à l’organisation, aux processus de travail et à l’environnement de travail de son équipe, mais également à la non-discrimination du salarié en situation de handicap.
2.3.3 Les services de prévention et de santé au travail
Les services de prévention et de santé au travail ont un rôle de conseil et de recommandation dans l’adaptation des postes de travail, des rythmes, afin de préserver le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, ils sont en relation étroite et permanente avec la Médecine du travail, le Référent Handicap, le réseau RH, la ligne managériale.
2.3.4 Les représentants du personnel
Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique Handicap. Les CSSCT et CSE sont informés de l’application et du bilan de la politique Handicap à l’occasion de la présentation annuelle de la Politique sociale de l’Entreprise.
2.4 Le budget
Pour assurer la mise en œuvre des dispositions conventionnelles relatives au maintien dans l’emploi, l’entreprise dispose d’un budget de 92 500 €, pour la période de 2025 à 2028. Ce budget est établi en complément des dispositifs qui n’impliquent pas de contribution financière directe de la part de l’entreprise (accompagnement des salariés en situation de handicap par le service Diversité, facilités de prise de jours enfants malades, jours de dégagement, etc.). Un bilan des dépenses engagées dans le cadre de ce budget sera présenté chaque année lors de la commission du CSE dédiée à la politique sociale.
2.5 Le suivi de l’accord Handicap
Les dispositions de l’accord Handicap feront l’objet d’un suivi à l’occasion d’une réunion de la commission Egalite professionnelle et Diversité du CSE, qui se réunit annuellement lors de l’étude de la Politique sociale. Cette Commission permettra notamment d’aborder les thématiques suivantes :
Faire le bilan des actions menées en faveur du Handicap sur l’année N-1 et présenter les indicateurs associés ;
Présenter les actions à venir en lien avec la politique Handicap.
ARTICLE 3 : LES DOMAINES D’INTERVENTION
3.1 Recrutement
Le service RH travaille en collaboration avec le Référent Handicap afin de pouvoir traiter toutes les candidatures de personnes en situation de handicap de façon individualisée. Pour ce faire, la Société HOP! s’engage à poursuivre l’aménagement des conditions de sélection des personnes en situation de handicap, en cas de besoin, pour permettre à chacun de postuler à égalité de chances (exemple : appel à interprète en Langue des Signes Française pour un candidat en situation de handicap auditif). Dans le cadre d’un recrutement, les offres d’emplois accessibles à une personne en situation de handicap seront diffusés aux organismes spécialisés tels que l’AGEFIPH, Cap Emploi…, par le service Emploi-Formation-Diversité. Par ailleurs, le service Emploi-Formation-Diversité développera toutes les initiatives afin de recueillir des candidatures de personnes en situation de handicap d’origines diverses :
Candidatures spontanées ;
Réseaux institutionnels et associatifs spécialisés en recherche d’emploi pour les personnes en situation de handicap ;
Forums de recrutement (présentiels ou en ligne) ;
Personnes ayant déjà eu un contact antérieur avec l’entreprise (ex-intérimaires, CDD ou stagiaires, alternants) ;
Secteur de travail protégé et adapté.
Sur la durée de l’accord, la Société HOP! s’engage également à promouvoir ses métiers auprès de jeunes en situation de handicap. Ainsi, le service Diversité organisera des parcours découverte des métiers (sur site ou à distance), notamment lors du DuoDay, en collaboration avec les différentes directions.
3.2 Accompagnement des personnes en situation de handicap dans le cadre de leur cursus de formation/reconversion
Le service Diversité mènera également des recherches de partenariats avec des ESRP (Etablissements et Services de Réadaptation Professionnelle), des associations et des écoles et/ou universités pour favoriser l'accès aux stages des personnes en situation de handicap, en reconversion ou faisant des études supérieures. En complément, la Société HOP! souhaite, à titre expérimental, s’inscrire dans une démarche de mentorat RH des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi. L'ouverture du mentorat aux autres Directions volontaires sera envisagée, afin de promouvoir une collaboration plus large et inclusive au sein de l'entreprise.
3.3 Insertion et maintien dans l’emploi
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). L’entreprise portera une attention particulière à ces situations, afin de permettre en priorité, le maintien dans l’emploi.
Dès connaissance du statut de RQTH d’un salarié, un entretien sera réalisé en présence du Référent Handicap.
HOP! s’engage à informer tout salarié en situation de handicap, absent pour raison de santé de plus de 3 mois, de la possibilité d’effectuer une visite de pré-reprise médicale. Pour effectuer une visite de pré-reprise, le salarié concerné en fait la demande auprès de son service de santé au travail.
3.3.1 Dispositifs d’accueil et de maintien du salarié dans le poste
L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi. Cette étape est importante, tant pour le salarié en situation de handicap que pour son équipe de travail. Les acteurs de l’entreprise (Référent Handicap et RRH en premier lieu) se doivent d’être particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’arrivée de tout nouveau salarié en situation de handicap, via notamment une étape d’échange privilégié avec le salarié concerné. Le RRH accompagné du Référent Handicap veille en particulier à la réussite de l’intégration du salarié, en prenant notamment en compte les éventuelles recommandations émises par le médecin du travail. Pour faciliter son arrivée et son intégration, le salarié en situation de handicap se verra proposer un entretien annuel avec le Référent Handicap et recevra par ailleurs :
Une copie du présent accord ;
Le lien vers la page du site HOPTEAM de l’entreprise dédiée au sujet ;
La liste et les coordonnées des acteurs de proximité pouvant l’aider dans sa démarche d’intégration (RRH, Référent Handicap, Relais Handicap, médecin du travail, assistants sociaux, …).
Ces actions ne se substituent pas aux actions classiques d’accueil (parcours d’intégration par exemple). Si le salarié souhaite faire connaitre son handicap, une formation ou sensibilisation du manager et/ou de l’équipe de travail pourra être proposée et organisée. Cette formation ou sensibilisation portera sur les conséquences du handicap de cette personne et permettra un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap ; elle pourra être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
3.3.2 Organisation du travail et exercice de l’activité professionnelle en télétravail
Une attention particulière sera portée aux préconisations médicales émanant de la Médecine du travail concernant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, sur les postes éligibles, des salariés en situation de handicap. Cette attention portera notamment sur le nombre de jours hebdomadaires de télétravail, qui ne pourra en tout état de cause, dépasser le nombre de jours prévus dans le cadre des dispositions de l’accord Télétravail. Cette organisation du temps de travail à domicile devra en outre veiller à maintenir une continuité managériale et à ne pas isoler le salarié de l’entreprise.
3.3.3 Aménagement du poste de travail
L’entreprise sera attentive à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, conformément aux recommandations du Médecin du travail et dans la limite d’un aménagement raisonnable, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. A titre d’exemple d’aménagement de poste :
Fauteuil adapté pour les salariés en situation de handicap ayant une pathologie dorsale ou un handicap moteur ;
Ce travail d’aménagement du poste se fera avec l'aide du Référent Handicap, des experts compétents (ergonomes spécialisés) et en collaboration avec le manager, le Médecin du travail et l’intéressé, pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel. Le Référent Handicap constituera un interlocuteur privilégié à l’identification de ces solutions individuelles. Lorsque la situation du salarié en activité l'exigera, le Référent Handicap montera un dossier de prise en charge partielle auprès de l’AGEFIPH, puis procédera à l'acquisition ou au remplacement du matériel de limitation/compensation du handicap au travail si le salarié en fait la demande.
3.3.4 Accessibilité des lieux de travail et accessibilité numérique
Le service Diversité s’attachera à rappeler à tous les acteurs concernés les obligations légales et réglementaires :
En matière d’accessibilité des différents espaces de l’entreprise pouvant accueillir des personnes en situation de handicap ;
En matière d’accessibilité des outils, des informations, et contenus numériques.
3.3.4 a) Accessibilité du bâti
Afin de faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une attention particulière continue d’être portée aux modalités d’accès des lieux de travail en collaboration avec les Moyens Généraux. L’accessibilité des lieux de travail englobe l’accès aux locaux dans leur ensemble, mais également l’accessibilité spécifique au poste de travail.
3.3.4 b) Accessibilité numérique
Afin de faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une attention particulière continue d’être portée aux modalités d’accessibilité numérique. L’accessibilité numérique rend possible l’accès à l’information et aux fonctionnalités numériques aux personnes en situation de handicap, quelle que soit la nature du handicap : visuel, auditif, mental, psychique, cognitif ou moteur. Elle permet aux personnes en situation de handicap de percevoir, comprendre, naviguer, interagir et contribuer sur le web. Elle garantit par exemple l’accessibilité d’un site internet, d’un document numérique, d’événements. En France, le référentiel RGAA (référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité) définit les standards d’accessibilité.
3.3.5 Transport entre le domicile et le lieu de travail
Lorsque le salarié reconnu RQTH ne peut pas se déplacer de manière autonome (en voiture ou par les transports en commun), le Référent Handicap pourra, sur demande du salarié et sur préconisation de la médecine du travail, l’accompagner dans ses démarches de mise en place de son transport à titre individuel et sera chargé également de formuler une demande d’aide financière auprès de l’AGEFIPH et de la MDPH. En complément des aides apportées par les organismes publics, l’entreprise peut accorder une aide financière individuelle dans la limite d’un plafond maximum de 3 500€ par an, intégré dans le budget annuel défini à l’article REF _Ref191284176 \h \* MERGEFORMAT 2.4 Le budget
3.3.6 Parcours et développement professionnel
HOP! affirme que, tout salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. HOP! garantit qu’un travailleur en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination, directe ou indirecte dans l'entreprise, du fait de son handicap. L’Entreprise s'engage, par ailleurs, à assurer aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés.
3.3.6 a) Accompagnement des étapes de la vie professionnelle
Une vigilance particulière sera portée sur les aménagements techniques et organisationnels, sur les besoins spécifiques en formation et sur l’intégration dans le collectif de travail, facteur clef de réussite dans la durée. Cette vigilance intervient également dans le cadre de l’évolution professionnelle. Il convient ainsi de mettre à profit les rendez-vous privilégiés tout au long des différentes étapes de la vie professionnelle notamment avec les managers (Entretien Annuel de Performance, Entretien Professionnel, Entretiens de Reprise, …). Par ailleurs, les conditions de la sélection interne seront adaptées en fonction de la situation du salarié en situation de handicap (exemple : traducteur LSF pour un salarié malentendant).
3.3.6 b) Aménagement des Formations
Les formations professionnelles sont ouvertes à tous les salariés, dans les conditions définies par les textes et accords en vigueur. Le service Diversité, en lien avec les services de formation de l’entreprise, veillera à ce que les formations soient accessibles aux personnes en situation de handicap. Si, suite à l’avis du médecin du travail, le salarié en situation de handicap ne peut pas effectuer de déplacement pour suivre une formation sur un autre site de l’entreprise, le service formation mettra tout en œuvre pour trouver une solution locale ou à distance. Le service formation veillera également à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié. Ainsi, toutes les actions nécessaires permettant l’accès aux formations des salariés en situation de handicap seront mises en œuvre, qu’il s’agisse :
D’adaptation pour une action prévue au plan de formation ;
D’une formation spécifique ;
De l’accès aux salles de formation.
A titre d’exemple, on peut citer :
l’intervention d’interprète en Langue des Signes française (LSF) ;
le recours à un système de vélotypie ;
l’aide au transport adapté pour se rendre sur un lieu de formation ;
l’allongement d’une durée de formation ;
l’accessibilité des supports.
3.4 Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement collectif
En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'entreprise sera particulièrement attentive à la situation des salariés en situation de handicap.
En complément des dispositions spécifiques sur la durée du préavis prévues par l'article L. 5213-9 du Code du travail qui prévoient le doublement du préavis des personnes en situation de handicap en cas de licenciement collectif pour motif économique, il sera accordé un mois de préavis supplémentaire aux salariés en situation de handicap inclus dans un plan de licenciement collectif.
En tout état de cause, HOP! subventionnera le recours à un organisme d'aide individualisée au reclassement externe.
3.5 Plan de communication
Le service Diversité, relayé dans le réseau Handicap, s'attachera particulièrement à faire connaître, notamment aux nouveaux entrants, la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus dans le présent accord. Le service Diversité mènera une campagne de sensibilisation sur la déclaration de reconnaissance de travailleur en situation de handicap. Un travail de sensibilisation et de communication sur les actions menées dans le cadre du Handicap au sein de l’entreprise sera mené en collaboration par le Service Diversité et Communication. Un « Guide du Handicap » et un « Guide du Manager Inclusif » seront mis en place dans le cadre de cet accord et mis à disposition des salariés de l’entreprise via HOPTEAM. Par ailleurs, la sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui existent encore en vue de favoriser l'intégration de tous. Elle se doit d'être permanente, tout au long de l’année et adaptée aux préoccupations du moment. La mise en œuvre des actions de formation/sensibilisation se poursuivra sur la durée du présent accord, en continuité de celles menées les années précédentes, notamment dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). La participation de l’entreprise à l’événement « DuoDay » sera reconduite chaque année. Dans le cadre des outils de communication à sa disposition, l'entreprise veillera tout particulièrement à faire connaître la tenue de ces événements. Les axes prioritaires de sensibilisation seront les suivants :
Favoriser la perception, puis la prise en compte tant de la multiplicité des formes de handicap que de la singularité de chacune d'elles ;
Lutter contre les représentations erronées, les stéréotypes et les préjugés sur le handicap en faisant connaître des expériences réussies dans l’entreprise ;
Veiller à mettre en place des sensibilisations auprès des salariés et managers par le biais d’ateliers/conférences d’information.
3.5 Plan de recours au secteur protégé et adapté ou au travail indépendant
En sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, l’entreprise contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Le secteur protégé et adapté offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités :
Les Entreprises Adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire peut demander du temps, exiger la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques ;
Les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l'autonomie et l'épanouissement des personnes en situation de handicap.
A cet effet, la Société HOP! entend maintenir son positionnement en tant qu'entreprise socialement responsable et poursuivre son engagement vis-à-vis de ces établissements car il constitue un des moyens efficaces d'agir pour l'emploi des personnes en situation de handicap. Le Référent Handicap continuera d'être le relais indispensable entre ces structures et la Direction Achats de l'entreprise.
3.6 Autres mesures : Partenariat avec l’association « Le Goéland »
L’entreprise soutiendra l’association « Le Goéland » en développant un partenariat à travers des actions communes de sensibilisation et de communication.
ARTICLE 4 : CONTRIBUTION DE L’ENTREPRISE A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES CONCERNES, A TITRE PERSONNEL OU DANS LEUR ENTOURAGE FAMILIAL, PAR UNE SITUATION DE HANDICAP
4.1 Moyens pour faciliter la Démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé du salarié
La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié reconnu Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH) de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Un effort particulier sera mis en place pour sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur les conditions de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Un onglet dédié, remis à jour régulièrement, est disponible sur HOPTEAM pour communiquer sur cette démarche, fournir des contacts utiles et centraliser toutes les informations nécessaires. Pour les salariés RQTH ou en cours de reconnaissance TH :
2 (DEUX) journées d’absence rémunérées par an sont attribuées, afin de faciliter leur disponibilité pour se rendre à des rendez-vous médicaux et/ou démarche administrative en lien avec leur situation (telle que la reconnaissance TH ou bien le renouvellement de la RQTH).
Pour le Personnel Navigant Commercial, la demande de pose de ces jours doit être transmise par mail au service Production PN (programmationPNC@hop.fr) en faisant référence à l’accord Handicap, au plus tard le 15 du mois M-2. Les justificatifs doivent être communiqués dans les mêmes délais au Référent Handicap. Pour le Personnel Sol, l’absence sera accordée sous réserve de l’envoi de justificatifs au manager et au Référent Handicap. Ces jours d'absence autorisée rémunérée peuvent être fractionnés, en demi-journées, permettant ainsi de mieux concilier leur emploi du temps professionnel et les impératifs liés à leur démarche ou à leur santé. Ces 2 jours pourront également être obtenus par anticipation si le salarié est convoqué par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) et s’il fournit un justificatif au service Handicap (convocation envoyée par la CDAPH). La Médecine du travail, le Référent Handicap ainsi que les assistant(e)s des services sociaux sont des interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé. Dans l’objectif de sensibiliser le personnel à ces démarches, des communications seront faites à l’ensemble des salariés par le service Diversité.
4.2 Moyens pour faciliter l’accompagnement des salariés ayant, dans l’entourage familial, un enfant et/ou conjoint en situation de handicap
Chaque salarié concerné, quelle que soit sa population, devra justifier d'un document attestant l'appartenance à son foyer fiscal de la personne en situation de handicap.
4.2.1 Congés
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au Personnel au Sol, en cas de présence au sein du foyer d’un enfant ou adulte en situation de handicap ou personne âgée en situation de perte d’autonomie au sens de l’article L3141-17 du Code du travail, il peut être permis, à titre dérogatoire, au salarié justifiant de sa situation personnelle de prendre 5 semaines de congés payés d’affilée. Pour le Personnel Sol, conformément aux dispositions de l’article 7.8 de l’accord ADOTT, la situation de famille du salarié (enfants scolarisés, garde d’enfants, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte en situation de handicap, personne âgée en situation de perte d’autonomie) est prise en compte pour la détermination de l’ordre de départ en congés. Pour le Personnel Navigant Commercial, le salarié PNC dont l’un des enfants et/ou le conjoint est en situation de handicap, est traité prioritairement pour l’attribution des droits à congés acquis. Pour la période estivale et la période hivernale, la priorité s’établit à condition de respecter les droits CP garantis à chaque PNC.
4.2.2 Desiderata
Pour les PNC dont l’un des enfants et/ou le conjoint est en situation de handicap et est titulaire d’une carte invalidité ou d’une carte « mobilité inclusion » (CMI) notifiant un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80%, les demandes de désidératas OFF par mois telles que prévues par l’article IV-11.1. Desiderata (DDA) de la CPNC seront réputées acquises (hors Noël et jour de l’an) dès lors :
qu’elles respectent les dispositions de l’article IV-11.1. Desiderata (DDA) de la CPNC ;
ET
que le positionnement ne conduise pas à devoir programmer des jours OFF au-delà du quota mensuel.
4.2.3 Congé sans solde à temps plein ou à temps partiel/temps alterné pour les parents dont l’enfant est en situation de Handicap
Les parents d’un enfant en situation de Handicap titulaire d’une carte CMI invalidité égale ou supérieure à 80%, ou d’un enfant dont le taux d’incapacité est compris entre 50 et 79% bénéficient de droit, de la possibilité de recourir à un « Congé sans solde à temps plein ou à temps partiel » jusqu’au 10ème anniversaire de leur enfant. Le salarié concerné peut demander à bénéficier de ce dispositif sous la forme :
Pour le Personnel Sol :
D’une demande avec un délai de prévenance de 2 mois minimum, par courriel au service RH concerné et manager ;
Pour le Personnel Navigant Commercial :
D'une demande de congé sans solde à temps plein pour une durée minimale de 6 mois : à formuler dans le cadre de la campagne de congé traitant de la période considérée ;
D’une demande de congé sans solde en temps alterné (TAA ou TAM) : à formuler dans le cadre de la campagne de congé traitant de la période considérée.
Ces TA et TAM doivent répondre à l’ensemble des dispositions du Titre VI. Temps alternés de la CPNC, à l’exception de la durée du dispositif qui peut, dans le cas du congé sans solde TA/TAM, être inférieure à un an. Ce type de demande est prioritaire sur les autres candidatures de TA et est comptabilisé pour définir le quota annuel de TA prévus dans le cadre de la campagne TA.
L’aménagement du temps de travail demeure sous la responsabilité de l’entreprise. A l’issue du congé sans solde à temps plein, le salarié bénéficiera d’un point professionnel avec son Responsable Ressources Humaines. À la fin du congé sans solde, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).
4.2.4 Jours d’absence pour un enfant malade
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés apportant la justification du handicap de leur enfant âgé de moins de 18 ans et justifiant d’une incapacité égale ou supérieure à 50%. 4.2.4.1 Dispense de justificatifs jours d’absence pour un enfant malade
Par dérogation à l’article 7.3.4 de l’accord ADOTT pour le Personnel Sol et l’article XV-2.5.1 de la Convention PNC pour le Personnel Navigant Commercial, les salariés concernés ne sont pas tenus de présenter les justificatifs d’absence.
4.2.4.2 Jours supplémentaires d’absence pour un enfant malade
En complément, les salariés concernés bénéficient de trois (03) jours supplémentaires « enfant malade » par rapport à leur droit conventionnel.
Ces jours supplémentaires sont mobilisables, après utilisation du quota de jours enfants malade prévu à l’article 7.3.4 de l’accord ADOTT pour le Personnel Sol et l’article XV-2.5.1 de la Convention PNC pour le Personnel Navigant Commercial et doivent faire l’objet d’un justificatif médical.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES
5.1 Durée d’application
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, garantissant ainsi un engagement continu et structuré en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap.
5.2 Engagement de réunion mi-parcours en 2027
Les Parties s’engagent à se réunir durant le second trimestre 2027 afin de présenter un point intermédiaire de la politique Handicap aux organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Les organisations syndicales représentatives signataires seront représentées par un délégué syndical et un expert. Cette réunion aura également pour objet d’échanger sur les orientations à donner à la politique Handicap sur les prochaines années.
5.3 Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt légal.
5.4 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
5.5 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
5.6 Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception au Directeur Général Adjoint en charge des ressources humaines et des relations sociales de la Société HOP!. L’adhésion est notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à sa réception. Elle prend effet au lendemain de la date de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
5.7 Publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Fait à Nantes, le 26 mars 2025,
Pour la Société HOP!
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CFDT/UNPNC
Pour la CGT HOP!
ANNEXE 1 : GLOSSAIRE
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
AAH : Allocations Adultes Handicapés
Aménagement raisonnable : modification et ajustement nécessaire et approprié n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apporté, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales (Convention relative aux droits des personnes handicapées)
AT : Accident du travail. Peut déclencher une rente ou un capital selon un taux d’incapacité permanente (IPP) déterminé par la CPAM.
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées CMI (carte mobilité inclusion délivrée par la MDPH) : Les personnes handicapées et les personnes âgées en perte d’autonomie peuvent obtenir une carte mobilité inclusion (CMI) destinée à leur faciliter la vie quotidienne. En fonction de la situation et des besoins de la personne, cette carte peut porter une ou plusieurs des mentions suivantes : « invalidité », « priorité pour personnes handicapées » et « stationnement pour personnes handicapées ».
La mention « invalidité » (anciennement carte d’invalidité) est attribuée à toute personne dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80 %. Ce taux est déterminé par la MDPH.
CSE : Comité Social et Economique
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
DOETH : Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DRH : Direction des ressources humaines
EA : Entreprise Adaptée
ECAP : Emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières
ESAT : Etablissements de services d’Aide par le Travail
Inaptitude : La notion d’inaptitude ne doit pas être confondue avec la notion d’invalidité. L’inaptitude relève de la médecine du travail et n’est pas légalement reconnue comme un statut de handicap. En effet, un salarié inapte n'a pas systématiquement droit au versement d'une pension d'invalidité. De même, un salarié invalide n'est pas systématiquement inapte au poste de travail.
Invalidité Sécurité sociale : est déclenchée si, après un accident ou une maladie non professionnelle, la capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3. La reconnaissance de l'invalidité par la sécurité sociale permet de percevoir une pension en compensation de la perte de salaire entraînée par l’état de santé. Il existe 3 catégories d’invalidité et sont déterminées par le médecin conseil de la CPAM.
IPP (Incapacité partielle permanente) : taux d’incapacité permanente déterminé par le médecin conseil de la CPAM, dans le cadre d’un accident du travail
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RH : Ressources humaines
RRH : Responsable des ressources humaines
SAMETH : Service d’aide au maintien dans l’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap
