S.A.S. Hôpital privé de la Miotte, dont le siège social est situé 15 Avenue de la Miotte, CS 30109 - 90 002 BELFORT Cedex, représentée par M……………….., agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
Et :
L’organisation syndicale représentative FO représentée par ………………., en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans ce cadre, L’Hôpital privé de la Miotte a souhaité conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prenant effet au 01/01/2024 pour une durée de 3 ans. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de cet accord seront présentés tous les ans au Comité Social et Economique.
Outre les actions suivies et engagées à travers cet accord, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.
Article 1 – Objet de l’accord
L’Hôpital privé de la Miotte souscrit aux valeurs de l’égalité et de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure. Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et, plus largement la mixité, participent de l’équité, de la cohésion sociale et de l’efficacité économique de l’entreprise. L’Hôpital privé se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.
De ce fait, l’Hôpital privé de la Miotte considère que le principe de l’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle.
Le rapport de situation comparée vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir de ce constat, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans 3 domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Données au niveau de la Branche FHP :
Taux de féminisation dans la branche :
Le secteur de la santé est composé à 84 % de femmes et est constant ;
La filière soignante représente 73 % des effectifs, la filière administrative 13 % et générale 14 %
Les temps partiels sont plus fréquents chez les femmes 19 % que les hommes 13% et 19 % dans la filière soins ;
72 % des cadres sont des femmes, pour 84 % des ETP ;
Les femmes sont surreprésentées dans les temps partiels, 89 % pour 84 % de l’emploi.
La part des hommes est plus élevé dans la filière générale (23%) alors qu’ils ne sont que 12 % dans la filière soins et 18 % dans la filière administrative.
Engagements :
Recrutement selon des pratiques non discriminantes, faire évoluer le taux de mixité ;
Promouvoir l’évolution de carrière et la formation professionnelle ;
Assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et mettre en place des mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération s’ils existent ;
Promouvoir des actions d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 2 – Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au 31/12/2022 est joint en annexe du présent accord.
Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi. Dans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d’activité, il a été choisi de s’attacher davantage à la poursuite d’actions en faveur de la parentalité et de continuer à accéder aux demandes de temps partiels choisis. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles, il n’apparaît pas d’inégalités de traitement entre les hommes et les femmes.
C’est pourquoi, la Direction en accord avec les partenaires sociaux, a fait le choix de définir les actions détaillées ci-dessous dans les trois domaines retenus.
Article 3 – Accord
L’entreprise convient de se fixer les objectifs de progression au moyen d’actions concrètes mises en place dans les domaines d’actions ci-dessous :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
L’accord détermine les objectifs de progression pour les 3 années à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l’avancement de ces actions.
Article 4 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles salariales, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération. Rappel : l’indicateur relatif à l’écart de rémunération dans le calcul de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour 2022 est incalculable (l’effectif des groupes est inférieur à 40 % de l’effectif total).
Le rapport de situation comparée ne fait pas apparaitre de disparités salariales non justifiées entre les femmes et les hommes. Celles qui apparaissent s’expliquent par des éléments clairs et objectifs (Diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées et résultats…)
Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche
Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateurs : 100 % taux d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles et emplois.
Rémunération moyenne annuelle par sexe, classification, catégorie professionnelle, filière et sexe
Rémunération moyenne annuelle entre un salarié agent de maîtrise de sexe masculin et un salarié agent de maîtrise de sexe féminin
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de groupe résultant d’une procédure d’entretien individuel annuel par sexe, filière et catégorie professionnelle.
Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Le rapport de situation comparée fait apparaître :
- Une proportion de présence des femmes nettement supérieure (90.98%) à une proportion de présence des hommes dans l’entreprise. (9.02 %) - Un taux de recrutement féminin supérieur (76.92 %) aux taux de recrutement masculin dans l’entreprise (23.08%) - Des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières, et plus particulièrement :
Filière soignante et concourants aux soins
Filière administrative et générale
Et dans un certain nombre de catégorie professionnelle :
Technicien et agent de maîtrise
Employé
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Garantie du principe d’égalité des critères de sélection et de recrutement
Objectif : réduire l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes dans la filière soignante et concourants aux soins, et dans les emplois d’infirmiers(ère) et aides-soignants(es), grâce aux actions suivantes :
Offres d’emploi sans distinction de sexe mentionnant systématiquement H/F ;
Veiller à ce que le ratio de femmes et d’hommes, reçu.es en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales ;
Sensibilisation et information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, diffusion de plaquette de recrutement à l’attention des managers et procédures de recrutement élaborées par les ressources humaines ;
Augmenter le taux de masculinisation global de l’entreprise en rééquilibrant la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise :
Recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement ;
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
Indicateurs
:
Nombre de recrutements en CDI à temps plein et à temps partiel, par sexe et catégorie professionnelle, indicateur annuel.
Les offres d’emplois : 100% des offres d’emploi sont rédigées de façon neutre (mention de H/F), coût estimé nul, échéancier immédiat
Nombre de plaquettes diffusées à l’intention des managers, indicateur annuel.
Augmentation du % de masculinisation ou de féminisation dans les emplois des filières sous représentées, coût estimé nul, indicateur annuel.
Nombre de salariés de sexe masculin embauchés dans la filière soignante par référence au nombre de postulants hommes, indicateur annuel
Augmentation des stagiaires hommes dans les filières soignantes (% d’augmentation). Indicateur annuel.
Article 6 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le rapport de situation comparée fait apparaître :
- Une proportion des hommes formés inférieure (75%) à une proportion des femmes formées dans l’entreprise. (79.34 %)
- Un taux de participation des hommes à une formation de type « Développement des compétences » inférieur (9.09 %) à un taux de participation des femmes à une formation de type « Développement des compétences » dans l’entreprise (90.91%).
La Direction réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.
Garantie du principe d’égalité de traitement face à la formation professionnelle
Objectif : Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des qualifications.
Attention particulière sur le suivi de l’accès à la formation et mobilités des salariés à temps partiel et en situation de handicap ;
L’entreprise privilégiera l’organisation des formations sur site pendant le temps de travail des collaborateurs concernés (notamment pour ceux ayant 1 ou plusieurs enfants en bas âge moins de 3 ans) et/ou proposera lorsque c’est possible des formations dans le cadre de blended learning /e-learning/classe virtuelle ;
L’entreprise fera bénéficier les salariés hommes et femmes, prenant des congés maternité, d’adoption, de paternité, de congé parental etc…d’un entretien exploratoire au départ et d’un entretien professionnel à leur retour dans l’entreprise en proposant un accompagnement personnalisé (temps de doublure, formations…)
L’entreprise veillera a informé, recommandé et accompagner les collaborateurs dans leur projet de formation dans le cadre de dispositifs divers (CPF, VAE, bilan de compétences, transition PRO…)
Indicateurs
:
Nombre de salariés dont le contrat de travail a été suspendu pour congé maternité, paternité, congé parental ayant bénéficié d’un entretien au départ et au retour,
Nombre global d’heures de formation dispensées par année par filière et par sexe,
Nombre d’hommes formés et nombre de femmes formées par catégorie socioprofessionnelle,
Nombre de salariés de sexe féminin et masculin ayant bénéficié d’actions de formation qualifiante
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par sexe et par filière.
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation par sexe et par filière.
Article 7 – Déconnexion et utilisation des outils numériques
Dans le secteur d’activité de la santé, et plus particulièrement au sein de l’Hôpital privé de la Miotte, le droit à la déconnexion concerne essentiellement, la catégorie de l’encadrement pour laquelle la direction peut être amenée à mettre à disposition le matériel informatique et technologique de communication. La Direction rappelle son engagement à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Pour chaque personnel de la catégorie encadrement, disposant d’une autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’organisation de l’exercice de ses responsabilités, est conclu une convention de forfait en jours. Cette convention précise les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Exemples :
Contrôle mensuel du suivi des journées de travail par le service ressources humaines,
Information sur le droit à déconnexion et ne pas utiliser les outils numériques pendant les temps impératifs de repos,
Information et sensibilisation sur les obligations réglementaires en matière de repos minimal quotidien et hebdomadaire et de durée maximale,
Information sur la durée du temps d’interruption d’au moins 45 minutes pour une journée de travail,
Information sur l’organisation chaque année d’un entretien au minimum afin de faire le point sur l’activité, la durée, l’organisation et la charge de travail du salarié-e, la rémunération ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la personnelle (entretien formalisé)
De plus, la Direction rappelle que dans le cadre de sa démarche d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail, un de ses engagements a été de mettre en place une charte de télétravail permettant aux salariés de mieux concilier les temps de vie personnelle et professionnelle.
Article 8 – Suivi du présent accord
Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors d’un CSE.
Les indicateurs chiffrés permettront de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles. (2024-2025-2026).
En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 10 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions du Code du travail.
Article 11 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au Conseil des Prud’hommes de Belfort.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. L’entreprise informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations.
Fait à Belfort, le 19 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux
