ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société HOPITAL PRIVE LA MONTAGNE LAMBERT situé au 67 avenue Foch, 92250 LA GARENNE COLOMBES représenté par XXXX agissant en qualité de Directeur Général D’une part, ET : L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par son délégué syndical :
L’organisation syndicale XXX, représentée par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Les parties sont convaincues que la mixité professionnelle constitue une source de performance pour l’entreprise et d’épanouissement pour les collaborateurs.
Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (84% de femmes non cadres et 72% de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.
Aussi, l’entreprise s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en négociant et concluant notamment un accord groupe sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail signé le 29 juin 2022.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise tient à rappeler qu’elle respecte et promeut l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elle décline ce principe durant toutes les étapes de la vie du collaborateur dans l’entreprise et notamment en matière de recrutement, d’emploi, de rémunération et d’accès à la formation professionnelle.
Conformément à la législation, l’index de l’égalité professionnelle est calculé tous les ans sur la l’Hôpital Privé la Montagne Lambert :
2022
2023
2024
INDEX
93/100
98/100
91/100
C’est dans ce contexte que le présent accord s’inscrit :
Une négociation a été engagée au cours de d’une réunions qui a eu lieu le 01er août 2025 à La GARENNE-COLOMBES. Voici les résultats :
Bilan du précédent accord (signé le 04 novembre 2019)
Domaine d’action : l’embauche
Objectif : garantir une égalité de traitement des candidatures féminines et masculines à l’embauche
Indicateur : nombre d’annonces faisant figurer « H/F » par rapport au nombre d’annonces passées
Bilan : 100% font apparaitre la mention « H/F », mention inclusive dorénavant
Domaine d’action : la rémunération
Objectif : l’entreprise s’engage à ajuster le coefficient même en cas d’absence du salarié.
Indicateur : nombre de salarié ayant bénéficié d’une majoration de son coefficient
Bilan : 100% des salariés ont bénéficiés d’une majoration de son coefficient
Domaine d’action : la formation
Objectif : l’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité dans l’évolution de la qualification des femmes et des hommes
Indicateurs : nombre de formation réalisée près du lieu de travail ou au sein même de la Clinique ; nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation sur le total du nombre de femmes ; nombre d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation sur le total du nombre d’hommes
Bilan : Sur 2024, 204 actions de formation ont été réalisées. 86% des actions de formation ont concerné des femmes, 14% des hommes (ce qui est représentatif de la répartition hommes/femmes au sein de l’établissement)
Domaine d’action : les conditions de travail
Objectifs : éviter que les absences d’une certaine durée n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification lors de la suspension du contrat pendant plus de 90 jours consécutifs ; permettre à la personne qui vit en couple avec la future mère de se rendre à 4 des rendez-vous médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie durant la grossesse.
Indicateurs : nombre d’entretien suite à une absence de 90 jours consécutifs, les absences sont : le congé maternité, le congé parental, arrêt pour maladie ou accident du travail ; nombre de salarié vivant en couple avec une future mère ayant bénéficié des 4 rendez-vous.
Bilan : Suite à une absence de 90 jours consécutifs liées notamment à un congé maternité, congé parental, arrêt pour maladie ou accident du travail, 100% des entretiens ont été réalisés ; concernant les 4 rendez-vous, aucune demande n’a été faite.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes
:
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé la Montagne Lambert.
Article 3 – la Situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
L’Hôpital est une entreprise de 172 salariés. Pour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
3.1. CONDITIONS GENERALES D'EMPLOI
EFFECTIFS
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 159 125 34 79% 21% CDD 13 11 2 85% 15% Total 172 136 36 79% 21%
Age par sexe et par catégorie professionnelle Au 31/03
Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 3 0 4 0 1 1 3 1 Agents de maîtrise 18 1 22 4 8 2 18 8 Employés 4 4 13 9 22 4 20 2 Total 25 5 39 13 31 7 41 11
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle des salariés CDI au 31/03 Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 11 2 9% 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0% Agents de maîtrise 57 11 46% 2 2 67% 7 2 88% 9 4 82% Employés 57 19 46% 1 0 33% 1 0 13% 2 0 18% Total 125 32 100% 3 2 100% 8 2 100% 11 4 100%
DONNEES SUR LES EMBAUCHES ET LES DEPARTS
Embauches CDI par sexe et par catégorie professionnelle (12 DERNIERS MOIS)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 9
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
Embauche
Rémunération
Formation
Condition de travail
4 - 1 - Embauche
L’accès à l’emploi est l’élément initial et déterminant dans la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l’établissement organise son processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.
A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes.
A cet effet, la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne doit pas être discriminante et doit permettre ainsi sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
En interne, le développement de la mixité dans le recrutement passe par la sensibilisation de l’ensemble des managers ayant un rôle dans le recrutement. A ce titre, les managers recruteurs bénéficieront d’une formation sur le recrutement. Cette formation, au-delà du rappel du principe de non-discrimination et de la mise en avant de l’intérêt de la mixité et de la complémentarité au sein des équipes, vise à objectiver les recrutements en se fondant sur l’évaluation des compétences des candidats.
Objectif : L’Hôpital s’engage à garantir une égalité de traitement des candidatures sans discrimination aucune pour assurer une mixité dans le recrutement.
Actions permettant de l’atteindre :
L’établissement s’engage à ce que les offres d’emploi passées sur les différents supports de recrutement soient rédigées de façon inclusive.
L’établissement s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers ayant un rôle dans le recrutement. A ce titre les managers recruteurs bénéficieront d’une formation sur le recrutement. Cette formation, au-delà du rappel du principe de non-discrimination et de la mise en avant de l’intérêt de la mixité et de la complémentarité au sein des équipes, vise à objectiver les recrutements en se fondant sur l’évaluation des compétences des candidats.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de managers formés au 31/12/2025
Répartition H/F dans le recrutement en CDI par année en % par sexe.
% d’hommes dans les effectifs de l’établissement (soignants/non soignants)
4 - 2 – Rémunération Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle. L’établissement dispose d’une grille de salaire pour la plupart des emplois, qui permet de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identiques. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur la fonction et l’expérience professionnelle. L’établissement rappelle que le congé maternité, paternité, parental, ou autre, reste sans incidence sur l’évolution de l’échelon. Le salarié obtient la majoration de son coefficient tous les ans tout en respectant la convention collective.
Objectif : L’entreprise se fixe pour objectif d’avoir un écart maximum possible de plus ou moins 5% sur le salaire médian par niveau (calculé sur la base de 10 collaborateurs et de 10 collaboratrices au minimum)
Action permettant de l’atteindre :
Rehausser le coefficient à la date prévue, même dans le cas où le salarié est absent sur une longue période.
Indicateur de suivi chiffré :
Indicateur 1 de l’index égalité Hommes/femmes sur les écarts de rémunérations H/F
% de collaborateurs ayant bénéficiés de la hausse de leur coefficient suite à absence.
4 - 3 - Formation
Objectif : Favoriser l’accès à des salariés à un niveau de qualification supérieur dans des proportions femmes/hommes équilibrées.
Action permettant de l’atteindre : Mise en place d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle.
L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de salariés formés ayant bénéficié de formation qualifiante sur l’année.
4 - 4 – Equilibre vie pro / vie perso
Les parties sont convaincues que garantir à ses collaborateurs, hommes et femmes, une conciliation entre la vie privée et professionnelle est gage d’épanouissement et de performance au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un enjeu majeur permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’accompagnement à la parentalité est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail. En complément de l’article 6.3 l’accord groupe sur la QVCT, sur le suivi pré et post congés maternité et congés d’adoption, les parties conviennent des éléments suivants :
Objectif : Permettre à tous les collaborateurs de prendre connaissance de l’ensemble des droits et mesures d’accompagnement liés à la parentalité.
Action permettant de l’atteindre : Mettre à disposition des collaborateurs un livret parentalité qui présentera l’ensemble des mesures Groupe et Etablissement sur l’accompagnement à la parentalité.
L’indicateur de suivi chiffré : Elaboration du livret et nombre de livrets distribués aux collaborateurs déjà présents et futurs collaborateurs.
Objectif : Permettre aux futurs parents non porteurs de l’enfant d’assister à 4 des rendez-vous médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie durant la grossesse ou dans le cadre de la PMA.
Action permettant de l’atteindre : Modification du planning en fonction de la date de RDV à condition que le délai de prévenance soit d’au minimum 8 jours.
L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de 4 jours d’absence.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégrés dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’établir un bilan annuel des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la vase des indicateurs retenus.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à La GARENNE-COLOMBES, En 3 exemplaires originaux
