ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : L’Hôpital Privé Paul d’Egine, situé 4 avenue Marx Dormoy – 94500 CHAMPIGNY-SUR-MARNE, représenté par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part. IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève l’hôpital emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non-cadres et 72% de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’hôpital.
L’entreprise mène déjà de nombreuses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux ont tenu à rappeler l’une d’entre elle qui est l’engagement de privilégier le déroulement des formations sur le lieu habituel de travail et à défaut dans la mesure du possible sur l’un des établissements du pôle Île-de-France Est.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord signé le 15 décembre 2020 figurant en annexe.
Une négociation a été engagée au cours de trois réunions qui ont eu lieu les 9 et 30 octobre et 6 novembre 2025.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 284 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
L’Hôpital est une entreprise de 284 salariés.
Pour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle : voir rapport situation comparée des hommes et des femmes en annexe.
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 – Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La direction réaffirme son engagement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise, notamment en matière salariale.
Les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la différence des fonctions occupées et/ou des critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.
Les parties signataires souhaitent une égalité effective dans les rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions.
Objectif :
Neutraliser l’impact des évènements de famille sur la rémunération.
Action permettant de l’atteindre :
La Direction s’engage à veiller à cette égalité au moyen :
du suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment à partir des bilans sexués des augmentations individuelles de salaires.
de la vérification de l’attribution des augmentations professionnelles selon nos filières métiers définies dans la convention collective.
de la réalisation chaque année d’une étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et ce par catégorie socio-professionnelle.
d’un examen complémentaire une fois par an par la Direction des Ressources Humaines pour contrôler l’égalité de traitement salariale en faveur des femmes de retour de congé maternité, adoption et parental de moins de 3 mois, dont l’impact sur leur éventuelle part variable de rémunération.
Les indicateurs de suivi chiffré :
analyse des augmentations individuelles de salaire par genre
analyse des salaires de base par niveau de classification et par genre
analyse des éventuels écarts de rémunération globale (rémunération de base + variable) par genre
nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentation et part variable pendant la période de congé parental.
Le suivi de la mise en œuvre de ces mesures sera abordé dans le cadre de la politique de NAO et de rémunération.
4 - 2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
L’égalité professionnelle femmes/hommes passe également par une plus forte implication des hommes dans la vie familiale et notamment l’éducation des enfants.
L’hôpital privé Paul d’Egine souhaite s’engager pour faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise.
Objectif :
Favoriser l’harmonie des temps de vie
Action permettant de l’atteindre :
Une Journée payée supplémentaire de congé « Enfant Malade » : l’établissement souhaite favoriser la conciliation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en mettant en place un dispositif permettant partiellement aux parents de garder leurs enfants malades.
La convention collective FHP prévoit que tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d ‘accident constaté par certificat médical, d’un congé par année civile déterminé selon les modalités suivantes :
Nbre de jours Ouvrables par salarié
Dont Nbre de Jours Ouvrables Rémunérés
CCN FHP
12
3
HPPE
12
+1 pour un ou deux enfants
+2 à partir du 3ème enfant
Soit nombre de jours total HPPE
12
1 enfant : 4 jours
2 enfants : 4 jours
3 enfants et + : 5 jours
Les jours ouvrables rémunérés supplémentaires accordés par HPPE ne pourront pas être accordés les mois où des jours conventionnels rémunérés ont déjà été posés.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de jours supplémentaires rémunérés aux salariés.
4 - 3 – Santé et sécurité au travail
Objectif :
L’entreprise souhaite assurer une meilleure implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes.
Action permettant de l’atteindre :
Proposer un dispositif de formation à destination des managers sur la thématique de l’égalité professionnelle et de la santé au travail.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de managers formés sur l’égalité professionnelle et la santé au travail
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 12 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Champigny-sur-Marne, le 6 novembre 2025.
Pour la délégation syndicale CGT, Madame
Pour la délégation syndicale CFDT, Monsieur
Pour l’Hôpital privé Paul d’Egine, Monsieur
Annexe 1 : Bilan de l’accord égalité professionnelle Femmes / Hommes du 15 décembre 2020
Annexe 2 : Rapport de situation comparée Femmes / Hommes 2024
