ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’HOPITAL PRIVE SAINT MARTIN 2025 - 2028
Entre :
La société Hôpital Privé Saint Martin
Code NAF : 8610Z Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 464 2000 39 000 20 Dont le siège social est à Allée des Tulipes - 33 608 PESSAC Représentée par Agissant en qualité de Directrice
ET
en sa qualité de Déléguée Syndicale FO
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.
La Direction et l’Organisation Syndicale réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.
L’établissement réaffirme que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un droit fondamental. Il condamne tout comportement ou pratique discriminatoire.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’identifier les éventuels déséquilibres au sein de l’établissement susceptibles de générer des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Sur la base de ce diagnostic, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et des actions correctives.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE
Le bilan de situation comparée met en évidence un effectif composé de
86 % de femmes et 14 % d’hommes au 31 décembre 2024.
L’emploi d’infirmier(ère), majoritairement occupé par des femmes, constitue le poste le plus représenté dans l’entreprise. Il s’agit d’une caractéristique propre au métier et au secteur d’activité.
Les femmes disposent d’une ancienneté moyenne supérieure (10,46 ans). Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment en secteur soins. La note obtenue à l’Index égalité professionnelle pour 2024 est inférieure à 75 points, notamment du fait du critère 3.
Concernant les écarts constatés sur les coefficients : Le coefficient évolue en principe chaque année à la date d’anniversaire du contrat mais ce n’est pas le cas pour la filière administrative en fin de grille. Ainsi l’écart important constaté en faveur des femmes pour les techniciens/techniciennes s’explique par 2 effets : •Ecart grille conventionnelle entre techniciens/techniciennes de la filière Soin et techniciens/techniciennes de la filière Administrative (dont les agents techniques majoritairement des hommes) : l’évolution des coefficients étant différente entre ces deux grilles notamment en fin de grille, il y a donc des écarts automatiques conventionnels. •Date entrée : si les salariés sont entrés dans l’établissement en janvier de l’année N, sur l’année N il n’y aura pas de changement de coefficient donc pas de promotion. Les grilles étant faites par années d’expériences.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’actions » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 4 domaines dont celui relatif à la rémunération effective (domaine imposé). Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective,
La formation professionnelle,
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle,
Les conditions de travail.
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. L’évolution salariale doit être fondée exclusivement sur les compétences, les résultats et l’expertise, indépendamment du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Garantir l’équilibre salarial
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence l’écart de
-1.76 % dans la rémunération entre les femmes et les hommes sur le critère n°1 de l’index.
Mesure : Assurer le suivi systématique des écarts. Toute différence injustifiée donnera lieu à correction. Objectif : L’objectif fixé par la Direction est de garantir l’égalité salariale en permettant l’information et le suivi de cette mesure par tous. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs précis :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : Application immédiate.
Exercice équilibré de la parentalité
Constat : L’exercice de la parentalité est plus souvent dévolu aux femmes qu’aux hommes. 100% des congés parentaux au sein de l’établissement sont sollicités par des femmes. Mesure : Pour ne pas pénaliser l’exercice de la parentalité, majoritairement réalisé par les femmes, et créer une distinction dans l’évolution des carrières en terme de rémunération, l’établissement s’engage à :
s’assurer de la poursuite de la grille de salaire pendant la période de maternité mais également pendant la ou les périodes de congés parentaux d’éducation.
Informer les hommes de la possibilité d’accéder au congé paternité et au congé parental d’éducation via une information institutionnelle sur le portail de communication.
Objectif : L’objectif est de neutraliser l’exercice de la parentalité, aujourd’hui majoritairement porté par les femmes, sur l’évolution des grilles de salaires.
Indicateur de suivi : 100% des retours de congés maternité et congés parentaux vérifiés le mois de retour quant à l’évolution de la grille de coefficient. L’application de cette mesure est effective aux congés en cours à la date de signature. Echéancier : Application immédiate.
ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’établissement s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle. Constat : L’analyse de la situation comparée démontre que les femmes bénéficient davantage des mesures de formation. En 2024, 21 hommes ont bénéficié d’une action de formation et 111 femmes soit 7% d’hommes contre 38% de femmes.
Garantir l’égal accès à la formation
Mesure : La Direction s’engage à organiser à destination de l’ensemble de ses salariés des sessions d’information sur les formations existantes et les différents dispositifs de formation pouvant être sollicités. Objectif : Communiquer en continu sur la mise à jour des formations déployées au sein de l’établissement et organiser une session d’information à destination de l’ensemble des salariés. La Direction veillera à ce que le ratio soit stable. Les parties conviennent que l’écart peut être variable de +/-5%. Indicateur de suivi : Taux de formation des deux sexes. heures de formation H heures de formation F Ratio = __________________ - _________________ Effectif H effectif F Echéancier : Proportion d’hommes formés équivalente à celle des femmes formées sur le Plan de formation 2026.
ARTICLE 6 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Constat : L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Mesure : Réduction de recours aux NTIC en dehors du temps de travail. Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et :
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ". La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Objectif : L’objectif est de ne plus solliciter les salariés sur leur temps de repos (congés, récupérateurs, repos hebdomadaires) par le biais d’appels, de mails, de sms et autres outils des nouvelles technologies.
Indicateur de suivi : Absence de réclamations ou remontées en CSE.
Echéancier : Application immédiate.
Organisation des réunions en dehors de certains horaires
Constat : En fonction des plannings et des organisations de travail, des réunions sont parfois programmées en toute fin de journée voire début de soirée.
Mesure : Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engager à éviter les réunions professionnelles sur certains créneaux. La Direction veillera à ce que les réunions importantes ne soient pas prévues avant 9 heures du matin et après 18 heures le soir, les jours autres que le mercredi seront privilégiés. Si toutefois, l’horaire de 19 heures est nécessaire, la réunion devra obligatoirement ouvrir la possibilité d’un lien de visioconférence. Une attention particulière devra être apportée aux réunions organisée en journée si du personnel de nuit devait y participer, préférer les horaires après 16h30.
Objectif : 100% de réunions respectant les critères ci-dessus.
Indicateur de suivi : Nombre de réunions avant 9 heures et après 18 heures, nombre de réunions ayant lieu le mercredi. Nombre de réunions organisées pour le personnel de nuit avant 16h30.
Echéancier : Application immédiate.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat : Les conditions de travail jouent un rôle primordial dans le bien-être du collaborateur et, de ce fait, sa performance. La Direction poursuit son action d’amélioration des conditions de travail en mettant en œuvre des mesures suivantes :
Passage à temps partiel
Mesure : La Direction s’engage à étudier attentivement toutes les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils informent les services RH de toutes les demandes de la part du personnel.
Objectif : L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement à 80 % des demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées. La proportion des demandes en fonction du sexe devra être respectée.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées.
Echéancier : Application immédiate.
Passage à temps plein
Mesure : La Direction s’engage à étudier attentivement toutes les demandes de passage à temps plein choisi et répondre le plus favorablement possible. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils informent les services RH de toutes les demandes de la part du personnel.
Objectif : L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement à 80 % de demandes de passage à temps plein qui lui seront présentées. La proportion des demandes en fonction du sexe devra être respectée.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps plein validées.
Echéancier : Application immédiate.
Mise en place d’ateliers de massages assis
Mesure : Afin que les collaborateurs puissent profiter d’un moment de détente, il est mis en place un atelier de massage assis d’une durée de 20 minutes.
Objectif : 7 salariés par semaine en respectant la proportion de femmes et d’hommes de l’établissement.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés femmes et hommes par trimestres.
Echéancier : Application immédiate.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 16/12/2029. Il n’est pas reconductible tacitement.
ARTICLE 9 : EFFET DE L’ACCORD
En application de l’article L.2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de renégociations sur le présent thème. Dès lors une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle sera ouverte sur l’année 2029.
ARTICLE 10 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune de l’organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 13 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
