Accord d’entreprise relatif à LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL au sein de la société horiz’ec
Entre les soussignés :
La société HORIZ’EC, Société d’exercice libéral à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de CAEN sous le numéro 931 824 189, dont le siège social est situé 1 Rue Hélène Bouchet, 14790 FONTAINE-ETOUPEFOUR, représentée par XXX, gérant.
D’une part,
ET
Les salariés de la société HORIZ’EC, consultés sur le projet d’accord selon procès-verbal en date du 2 avril 2025.
ci-après dénommés les salariés
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail.
Préambule
La société HORIZ’EC a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la société en négociant un accord sur le télétravail, en applications de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société HORIZ’EC.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Définitions.
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est considéré comme télétravailleur, le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une prestation de télétravail selon la définition du télétravail tel que défini ci-dessus.
Champ d’application
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés qui remplissent les critères d’exigibilités prévus par l’article 3 du présent accord et dont les activités peuvent être exercées à distance.
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle.
Conditions de passage en télétravail
3.1. Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD),
Justifier d’une ancienneté minimale d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise,
Disposer d’une autonomie suffisante prouvée en présentiel dans le poste occupé,
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe d’appartenance,
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme,
Répondre aux exigences de confidentialité et de secret professionnel.
Par ailleurs, il est précisé que ne sont pas exigibles au télétravail les salariés dont les fonctions :
Sont postées sur site,
Exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou des interactions permanentes avec des clients ou les autres salariés,
Impliquent l’usage de matériels et d’équipements spécifiques ou d’applications informatiques difficilement utilisables à distance.
De même, les stagiaires, alternants et apprentis ne sont pas éligibles au télétravail car le principe de ce type de contrat est de permettre un apprentissage du métier au contact des salariés de l’entreprise.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail
Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés suivant les modalités suivantes :
1 jour par semaine pour l’ensemble des salariés éligibles au télétravail aux termes du présent accord,
1 jour de télétravail supplémentaire par mois pourra être effectué uniquement en accord avec le supérieur hiérarchique pour les salariés affectés exclusivement au service social, dont l’examen des fonctions nécessitent moins d’interaction avec les autres salariés et experts-comptables.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
L’alternance entre les jours de télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.
3.3 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction.
3.4. Hypothèse du Télétravail occasionnel
3.4.1. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur ;
La période prévue ou prévisible du télétravail,
Les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles,
Les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l’entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés ainsi qu’entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, règles d’utilisation des outils numériques, etc.
3.4.2. Télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports en communs publics.
Ce télétravail devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
3.5. Procédure de passage en télétravail
3.5.1. Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société par tout document écrit permettant de justifier de sa date d’envoi, telle qu’une lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé, au moins 15 jours avant.
La société HORIZ’EC devra y répondre dans un délai de 15 jours.
La société HORIZ’EC est libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entrainer un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté ou que le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3.1.
Le refus de la société sera motivé.
3.5.2. Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception au 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
Le salarié disposera d‘un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.5.3. Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
4.1. Période d’adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 2 mois pendant laquelle chacun des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
De même, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise. Les différentes prises en charge des dépenses et frais propres au télétravail seront définitivement interrompues.
4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin à la période de télétravail dans les conditions suivantes :
4.2.1. À la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société HORIZ’EC devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
En cas d’accord, le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).
À cet effet, la société s’engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
4.2.2. À la demande de l’employeur
La société HORIZ’EC peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment sans que cette liste ne soit exhaustive pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l’entreprise,
Réorganisation du service d’appartenance du télétravailleur,
Évolution des tâches ou encore du contexte du poste du télétravailleur,
Déménagement du salarié,
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
En cas d’accord, le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, en cas de nécessité de traitement des dossiers confiés aux salariés ou de hausse d’activité l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours, pourra exceptionnellement exiger du salarié qu’il soit présent physiquement au sein des locaux pendant une période de 15 jours.
4.2.3. Disparition des conditions d’exigibilité
En cas de disparition de l’une des conditions d’exigibilité au télétravail prévues par le présent accord, l’employeur pourra supprimer unilatéralement le recours au télétravail pour le salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours.
Le salarié qui souhaite revenir en télétravail devra alors solliciter de nouveau le bénéfice du télétravail selon les conditions de l’article 3.5 du présent accord et justifier qu’il remplit les conditions d’exigibilité au télétravail. L’employeur pourra refuser dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.5. du présent accord.
Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, c’est-à-dire sa résidence principale telle que déclarée à l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit disposer d’un lieu lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, à l’écart de toute forme de nuisance extra-professionnelle ;
De bénéficier d’un environnement conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicable à tout salarié ;
De bénéficier d’un espace de travail assurant la confidentialité,
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
De pouvoir utiliser les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
De disposer d’une connexion internet haut débit,
De disposer d’une assurance habitation couvrant le télétravail,
D’attester de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité en vigueur.
Si l’installation électrique n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.
Travailleurs handicapés
Afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, et conformément à l’article L5213-6 du Code du travail, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail.
Les demandes formulées par, ou à l’appui de prescription du médecin du travail, seront mises en œuvre en concertation avec l’employeur, le salarié et le service de santé au travail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l’entreprise pourra mobiliser.
Salariées enceintes
À titre exceptionnel, le télétravail pourra constituer – y compris en dehors du respect des conditions prévues aux articles 2 et 3 - un aménagement de travail spécifique pour les salariées enceintes.
Dans cette situation particulière de télétravail, les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois) pourront être définies directement par le salarié et son responsable, dans le cadre d’un accord par tout moyen.
Toutes les autres stipulations du présent accord collectif seront applicables à la salariée concernée par une telle situation particulière de télétravail.
Salariés aidants
Est qualifié de salarié aidant le salarié qui s’occupe activement et régulièrement d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en état de dépendance.
À titre exceptionnel, le télétravail pourra constituer – y compris en dehors du respect des conditions prévues aux articles 2 et 3 - un aménagement de travail spécifique pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Dans cette situation particulière de télétravail, les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois) pourront être définies directement par le salarié et son responsable, dans le cadre d’un accord par tout moyen.
Organisation du temps de travail
9.1. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste soumis à l’horaire collectif de travail à savoir pour un salarié à temps complet :
6 heures de travail obligatoirement accomplies de 9h à 12h et de 14h à 17heures, avec 1,4 heures de travail (1h24 minutes) par jour accomplies librement par le salarié avant et/ou après la tranche horaire précédente.
S’agissant des salariés à temps partiels, ils devront respecter les horaires de travail stipulés à leurs contrats.
Durant ses horaires de travail, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
9.2. Pour les salariés en forfait jours
Les salariés sous convention de forfait jours organiseront librement leur temps de travail, sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée de travail. Ils sont tenus d’informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Temps et charge de travail
10.1. Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
10.2. Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. À cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié, devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article « entretien annuel » du présent accord.
Équipements de travail
La société HORIZ’EC mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications nécessaires et un accès aux logiciels.
11.1. Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société HORIZ’EC en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé.
11.2 Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
11.3. Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
11.4. Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société HORIZ’EC restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société HORIZ’EC dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Prise en charge des frais
La société HORIZ’EC s’engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.
La société HORIZ’EC verse aux télétravailleurs une allocation forfaitaire de 2 € bruts par journée de télétravail destinée à compenser l’occupation du domicile privé et les surcouts de chauffage, d’eau etc.
Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société HORIZ’EC.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. La société HORIZ’EC prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Intégration à la communauté de travail et égalité de traitement
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les règles mises au point par la société HORIZ’EC, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
Le non-respecter de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
La société HORIZ’EC ne communiquera à quiconque, hormis aux équipes techniques en charge du matériel ou aux services de secours aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel.
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
Intégration à la communauté de travail et égalité de traitement
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir le service des ressources humaines de la société HORIZ’EC immédiatement et au plus tard dans le délai de 48 heures en cas d’impossibilité.
Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.
À ce titre chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de sorte que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunion…),
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie,
Dispose d’un référent qui peut être ou non son responsable hiérarchique,
Bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise,
Ait accès à un dispositif d’alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail.
Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NITC) mises à dispositions des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant que le responsable hiérarchique que le salarié doit respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé qu’en dehors de plages de travail fixées au présent accord, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d’y répondre.
Dispositions finales
21.1. Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 3 avril 2025 sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Le présent accord a été présenté et communiqué aux salariés le 17 mars 2025.
Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, cet accord a recueilli le 2 avril 2025 l’approbation des deux tiers (2/3) du personnel consulté de manière personnelle et secrète en dehors des dirigeants de la société HORIZ’EC.
Le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.
21.2. Suivi de l’application du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
21.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties conformément aux dispositions prévues par l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties en respectant un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci ne pourra valablement produire effet qu’à la majorité des 2/3 des salariés composant les effectifs de la société et entrant dans le champ d’application du présent accord au jour de la dénonciation.
21.4. Notification et dépôt
La société HORIZ’EC procèdera aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2-II du Code du travail.
Il sera également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-3 et suivants du Code du travail.
Il sera ainsi déposé avec le procès-verbal du résultat du référendum par le représentant légal de la société sous forme dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en version électronique.
À ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni leurs paraphes et signature) aux fins de publication sur le site Légifrance.
Il sera également remis un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Caen.
Le présent accord sera également affiché au sein de la société sur les panneaux réservés à cet effet et tenu à disposition des salariés qui souhaitent le consulter.
*
Annexe : PV de consultation des salariés en date du 2 avril 2025.
