PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre
L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, représentée par Monsieur , Président du Conseil d’Administration
d’une part,
et
Les Délégués Syndicaux mandatés par les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CONSTAT
Les signataires se sont réunis lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’Association et des fonctions exercées.
ARTICLE 2 – DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AHBFC.
ARTICLE 4 – RAPPEL DES BONNES PRATIQUES
Afin d’assurer la continuité des soins, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les appels ou messages téléphoniques et les e-mails professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Par conséquent les accès (téléphoniques, e-mails, etc.) resteront libres, toutefois le personnel n’aura pas d’obligation d’y répondre pendant les temps de repos ou de congé, sans que cela n’ait d’incidence négative sur l’évolution professionnelle.
Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de récupération, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.).
Aussi, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association. Le caractère d’urgence est déterminé en fonction de la charge de travail minimale à couvrir, nécessaire au bon fonctionnement de l’AHBFC, et selon la situation particulière de la structure. Dans le cas où le caractère d’urgence est avéré, et après épuisement de l’ensemble des ressources internes (sollicitation des personnes présentes ainsi que les personnes des autres unités), le « rappel » des salariés en dehors de leur temps de travail et sur leurs temps de repos ou de congé sera priorisé de la façon suivante :
Salariés qui ont exprimé leur souhait d’effectuer des
heures supplémentaires sur la base du volontariat ;
Recours au
personnel intérimaire sous conditions et après validation de la DRH ;
Salariés en
repos (récupération d’heures/de jour férié, repos hebdomadaire) ;
Salariés en
congés payés.
Pendant les heures d’ouverture du service ressources humaines, et par son intermédiaire, le salarié peut être joint à la demande de l’encadrement. Le salarié aura la possibilité de refuser la mise en relation avec sa hiérarchie en dehors de son temps de travail effectif.
Des « astreintes administratives » sont mises en place à trois niveaux pour le personnel d’encadrement :
Niveau 1 : Surveillants ;
Niveau 2 : Cadres administratifs, Surveillants-chefs, Adjoints DSI ;
Niveau 3 : Directeurs.
Cette mesure est mise en place afin d’assurer la nécessaire continuité des services, sans solliciter les salariés qui ne sont pas concernés par cette astreinte.
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser les salariés ainsi que leurs managers sur l’utilisation raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 5 – MESURES DE SENSIBILISATION, DISPOSITIFS D’EVALUATION ET DE REGULATION DE L’UTILISATION DE L’OUTIL NUMERIQUE PROFESSIONNEL
5.1 – Mise en place d’une procédure de signalement
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés en lien avec ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage.
5.2 – Désignation d’un référent « numérique »
Il sera désigné, au CHSCT (puis dans la commission CSSCT au Comité Social et Economique), un « référent numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner les salariés et de les sensibiliser aux bonnes pratiques numériques. Il exercera une mission de conseil en termes de droits et devoirs.
5.3 – Insertion d’une rubrique spécifique dans l’entretien annuel
Chaque année, lors de l’entretien individuel annuel, l’employeur veillera à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.
5.4 – Intégration de la thématique au groupe de travail QVT
En lien avec le projet institutionnel de l’AHBFC, la thématique du « droit à la déconnexion » sera intégrée dans les réflexions du groupe de travail QVT, qui donneront lieu à la mise en œuvre d’un plan d’actions.
5.5 – Mise en place d’un dispositif d’évaluation et d’analyse
Un bilan annuel sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié. Les résultats de cette enquête feront l’objet d’une analyse et d’une étude de leur évolution, présentées annuellement lors des NAO.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’employeur s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures correctives qu’il jugera nécessaire et appropriées.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à la date de signature des parties.
Il est conclu pour une durée de trois ans.
ARTICLE 7 – REVISION
Cet accord pourra être révisé, pour tout ou partie de ses articles, à la demande de l’une des parties signataires. Dans ce cas, des négociations doivent s’ouvrir dans un délai de 2 mois.
ARTICLE 8 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date du préavis.
ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Conseil des Prud’hommes de Vesoul.
Il en sera remis un exemplaire à chaque Délégué Syndical, à chaque membre du Comité d’Entreprise (titulaire et suppléant).
Il fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.
Fait à SAINT-REMY, le 26 novembre 2019
L’ASSOCIATION HOSPITALIERELES DELEGUES SYNDICAUX F.O. DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE
