relatif aux conditions de mise en place de l’organisation en télétravail dans les établissements de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve
ENTRE
L’Hospitalité Saint-Thomas de Villeneuve (HSTV), située à Lamballe, 29 rue Charles Cartel, identifiée sous le numéro de Siren 777380783,
Représentée par Monsieur …………………….. en sa qualité de Directeur Général,
ci-après dénommée « L’Hospitalité»
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée à cet effet par Madame …………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale C.G.T., représentée à cet effet par Madame …………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale F.O., représentée à cet effet par Mme …………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le télétravail a été mis en place dans les établissements de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve par accord d’entreprise en 2021, reconduit en 2022 puis en 2024.
Le télétravail n’est pas l’organisation de principe du travail à l’Hospitalité, du fait de l’activité sanitaire et médicosociale des établissements.
L’expérience acquise a permis néanmoins de confirmer que le travail à distance constitue une modalité d’organisation du travail pertinente pour les postes dont les activités sont compatibles avec ce mode de travail. Il constitue un levier de la qualité de vie au travail en même temps qu’un outil de sécurisation de la santé des professionnels. Il est également un dispositif favorisant l’attractivité pour les postes dont l’activité est éligible.
Le présent accord est un accord cadre d’entreprise qui fixe les règles socles communes à l’ensemble des établissements de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve. Chaque établissement a la possibilité d’adapter la pratique du télétravail aux spécificités d’organisation et de fonctionnement de sa structure, tout en respectant le socle commun.
L’accord cadre ne trouve pas d’application autonomique. En l’absence d’accord d’établissement, le recours au télétravail ne pourra se faire que dans le cadre du recours ponctuel au télétravail prévu par la loi.
Dans le cadre de l’intégration d’un établissement à l’Hospitalité, des négociations sont ouvertes dans l’année suivant l’arrivée, pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail ne se substitue pas aux dispositions du code du travail et de la convention collective prévoyant selon les situations, de suspendre le contrat de travail ou d’allouer des autorisations d’absence aux professionnels de l’Hospitalité.
Le télétravail garantit la rémunération perçue par le salarié. Cette organisation ne modifie pas non plus la qualification, la classification ni les attributions du salarié.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve quelle que soit la nature du contrat, à temps complet ou à temps partiel, quels que soient leur organisation du travail, leur métier et leur statut dès lors que l’organisation en télétravail est compatible avec les activités exercées.
Le temps exercé en télétravail doit être fixé en proportion du temps de travail contractuel.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
L'article L. 1222-9 alinéa 2 du Code du travail précise que « Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail. »
Au sein de l’Hospitalité, le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail exercée au domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition.
Accomplir son travail dans un autre établissement de l’Hospitalité ou dans le cadre d’un déplacement professionnel ne constituent pas une organisation en télétravail.
ARTICLE 3– ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL :
Conditions d’éligibilité au télétravail :
Etre titulaire d’un contrat de travail, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, la quotité de télétravail étant proportionnelle à la quotité de temps de travail.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour télétravailler, seul le critère d’autonomie est apprécié de façon conjointe par le manager et le salarié pour décider de mettre en place le télétravail. L’autonomie s’apprécie au titre de l’accomplissement des tâches et missions confiées, et au titre de la maitrise de l’outil informatique.
Avoir une connexion internet haut-débit permettant de télétravailler sans interruption intempestive.
Activités exclues du télétravail :
En principe, sont exclus du télétravail les activités :
Impliquant un accompagnement direct auprès de la personne,
Assurant l’accueil physique au sein de l’Hospitalité,
Devant nécessairement être exercées physiquement de manière permanente dans les établissements en raison notamment d’équipements particuliers ou de la nature de l’activité (cuisine, services généraux etc),
Nécessitant l’utilisation de données sécurisées et confidentielles ne pouvant transiter à l’extérieur de l’Hospitalité, selon les règles informatiques de confidentialité assurées par l’Hospitalité.
Nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’Hospitalité,
Les établissements identifient dans les accords locaux les activités éligibles au télétravail.
Par exception, les métiers dont une partie minoritaire des activités est compatibles avec le télétravail pourront accéder au travail à distance selon un forfait annuel décrit à l’article 4.3.
Conditions matérielles d’accès au télétravail :
Lieu d’exercice du télétravail
Le salarié choisit librement le lieu d’exercice du télétravail : domicile habituel ou autre lieu de résidence. Il devra obligatoirement déclarer au service RH de son établissement le lieu de télétravail. En cas de déménagement, le salarié prévient aussitôt le service RH de son établissement.
Le lieu choisi doit être correctement aéré lumineux et conforme aux normes électriques pour permettre l’exécution d’un travail dans les conditions optimales.
Le salarié attestera sur l’honneur, avant la mise en place du télétravail, de la conformité de son logement aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité, et en particulier de la conformité des installations électriques dans le cadre de la signature du contrat d’engagement télétravail.
Installation matérielle :
L’Hospitalité met à disposition des télétravailleurs le matériel et les accès nécessaires au bon exercice de leurs tâches.
L’Hospitalité prend en charge tous les surcoûts découlant directement du télétravail notamment la fourniture des matériels, logiciels, et outils, ainsi que les maintenances de ceux-ci.
L’évaluation de cette mise à disposition sera étudiée avec le responsable hiérarchique du télétravailleur et abordée chaque année lors de l’entretien de progression annuelle (article 8).
L’Hospitalité fournit au salarié une assistance technique durant l’utilisation des équipements mis à disposition. Le salarié peut recourir à l’assistance dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux professionnels, sous réserve de procédure particulière selon l’incident et le lieu de l’incident.
Assurance :
L’Hospitalité prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel professionnel fourni au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, sur demande, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 4 – LES DIFFERENTES ORGANISATIONS EN TELETRAVAIL
4-1 Principes communs à toutes les formes de télétravail : Le télétravailleur ne doit pas être considéré comme un salarié isolé ; au contraire, son activité doit s'intégrer dans l'organisation d'un collectif plus large dont l'activité ne repose pas sur le télétravail. Ainsi, l’organisation et les rythmes de l'équipe de travail, définis à l'avance et connus de tous, doivent être pris en compte dans l'organisation et les rythmes du télétravail. C’est pourquoi, les journées de télétravail annulées ne seront pas reportables.
4-2 Accord des parties :
Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec la volonté de chacune des parties. Il doit donc être librement consenti à la fois par l’employeur et par le salarié.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
A l’inverse, l’employeur peut s’opposer à la mise en place du télétravail dès lors que cette décision repose sur des motifs légitimes et objectifs, explicitement partagés avec le salarié qui souhaite télétravailler.
L’accord des parties est formalisé par un contrat d’engagement télétravail signé entre le salarié autorisé à télétravail et l’employeur.
4-3 Cas de recours au télétravail :
Le principe :
Le télétravail est possible pour tout salarié, quel que soit la nature de son contrat de travail dès lors que les activités qu’ils réalisent sont compatibles avec le télétravail.
Une attention est portée aux salariés en situation d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation pour lesquels l’éligibilité au travail à distance doit être validée avec le responsable de la formation, dans le cadre de la convention d’apprentissage/de formation par exemple. A défaut, le salarié ne pourra télétravailler.
Certains postes peuvent comporter une part minoritaire d’activités pouvant être réalisées en télétravail, sans préjudice pour l’organisation et le rendu d’un service de qualité (exemple : cadre de soins ou manager technique). Le télétravail répond dans ce cas à une organisation spécifique sur la base d’un nombre de jours forfaitaires par an (article 4-4 – Le principe).
Le droit à un recours renforcé au télétravail :
Le code du travail vise plusieurs situations pour lesquels l’accès au travail doit être favorisé et renforcé dès lors que les activités exercées le permettent :
Les salariés en situation de handicap. Sur demande du salarié, les services de santé au travail peuvent être sollicités pour prévoir une visite au lieu de travail du salarié à son domicile par un Intervenant en prévention des risques professionnels, afin de procéder à l’adaptation du poste de travail à domicile.
Les femmes enceintes, sur préconisation du médecin du travail.
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Nombre de jours en télétravail
Le principe :
Pour les postes dont les activités sont éligibles au télétravail, quatre jours par mois, sur la base d’un contrat de travail à temps plein, peuvent être accordés en télétravail, à raison d’un jour par semaine. Cette fréquence permet de préserver le lien du salarié télétravailleur avec son service et son manager.
Le nombre de jours est établi avec le responsable hiérarchique pour chaque salarié sur la base d’éléments objectifs liés au poste, au niveau d’autonomie et au besoin d’accompagnement du salarié.
Pour les postes dont une partie minoritaire des missions peut être effectuée en télétravail, un nombre forfaitaire de jours de télétravail est établi, soit dans l’accord d’établissement, soit dans la convention d’engagement télétravail. Il ne pourra dépasser 15 jours par an. Ces jours sont pris à raison d’une journée par semaine maximum.
Le nombre de jours est établi sur la base d’éléments objectifs liés au poste, aux missions éligibles, au niveau d’autonomie et au besoin d’accompagnement du salarié.
Les adaptations :
Des adaptations peuvent intervenir à l’initiative de l’employeur ou du salarié avec l’accord de l’employeur. Un salarié ne peut intensifier le recours au télétravail sans accord explicite préalable de son manager.
Le nombre de jours télétravaillés pourra être majoré ponctuellement en cas de situation externe au salarié :
Épisodes de pollution,
Période de confinement liée à une crise sanitaire,
Arrêté préfectoral,
Mouvements de grève dans les transports publics (dépôt d’un préavis de grève) sous réserve du maintien d’un service minimum dans les services impactés,
Intempéries graves,
Toutes autres circonstances exceptionnelles durant lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Autres situations identifiées par la direction de l’établissement (travaux, déménagement etc.).
Le renforcement du télétravail se déclenchera sur consigne exclusive et explicite du directeur d’établissement, le renforcement du télétravail ne pouvant être mis en place automatiquement par le salarié ou les managers.
Le déclenchement du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de période de confinement liée à une crise sanitaire implique la réunion de chaque CSE d’établissement concerné par une mesure de télétravail renforcé.
Le nombre de jours télétravaillés pourra être majoré ponctuellement et de façon exceptionnelle à la demande du salarié en lien avec des contraintes personnelles pour lesquelles l’organisation du travail à distance facilite la gestion (contraintes familiales, de santé, rendez-vous impliquant la présence au domicile etc.).
Le recours au télétravail doit alors représenter une amélioration des conditions de travail des salariés et ne doit pas nuire à la qualité du travail accompli.
Si le temps de trajet entre domicile et lieu de travail peut être prise en compte, le télétravail ne peut être utilisé pour compenser régulièrement l’organisation personnelle du salarié.
Le renforcement du télétravail implique l’accord explicite du manager. En cas de recours répété à l’aménagement du télétravail, un rendez-vous avec le service RH est enclenché par le manager pour faire un point sur la situation du salarié.
Le nombre de jours télétravaillés peut être majoré ponctuellement ou durablement pour raison de santé ou handicap à l’initiative du médecin du travail dans le cadre de préconisations dûment formalisées quand celui-ci permet de favoriser le maintien ponctuel ou durable d’un salarié en emploi, en ayant au préalable échange sur l’impact de l’intensification sur le travail et le salarié (risque d’isolement, compatibilité du poste etc.).
Le nombre de jours télétravaillés peut être majoré ponctuellement pour les femmes enceintes à l’initiative du médecin du travail dans le cadre de préconisations dûment formalisées.
Le nombre de jours télétravaillés peut être majoré ponctuellement ou durablement à la demande du salarié qui a le statut d’aidant. Notion d’aidant La définition de la qualité d’aidant est fixée en fonction des dispositions exprimées dans le code du travail, dans les 3 situations où le salarié assiste :
Un proche en fin de vie avec le congé de solidarité familiale,
Un enfant handicapé avec le congé de présence parentale,
Un proche aidant avec le congé de proche aidant.
Ainsi, est considéré comme ayant la qualité d’aidant :
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, situation susceptible de lui ouvrir droit à un congé de solidarité familiale en application des dispositions de l’article L3142-6 du Code du travail
Le salarié doit justifier de sa situation en produisant un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ;
Le salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, situation susceptible de lui ouvrir droit à un congé de présence au sens de l’article L1225-62 du Code du travail.
Le salarié doit justifier de sa situation en produisant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté ;
Les salariés devant s’occuper d'un proche :
Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS,
Ascendant ou ascendant du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS,
Descendant du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS,
Enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
présentant un handicap ou une perte d'autonomie, situation susceptible de lui ouvrir droit à un congé de proche aidant au sens de l’article L3142-16 du Code du travail.
La personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.
Le salarié doit justifier de sa situation en produisant les justificatifs visés à l’article D3142-8 du Code du travail.
Nombre de jours de télétravail pour un salarié proche aidant
Afin de préserver l’équilibre entre ses contraintes personnelles et ses responsabilités professionnelles, le salarié aidant a la possibilité de bénéficier d’un aménagement exceptionnel et temporaire de son poste de travail. Les parties au présent accord conviennent dès lors que les salariés en situation d’aidant pourront être en situation de télétravail dans la limite de 50% de leur temps de travail, sous réserve que les activités soient compatibles avec cette quotité de télétravail.
La situation fait l’objet d’une évaluation tous les 6 mois entre le manager et le salarié aidant bénéficiant d’un nombre de jours renforcé en télétravail afin de s’assurer de la bonne conciliation de cette organisation avec l’exercice des missions confiées, le maintien d’un lien suffisant avec le service, la prévention du risqué d’isolement.
Accompagnement renforcé du salarié proche aidant en situation de télétravail renforcé
Au moins 1 fois par an, le salarié aidant en situation de télétravail renforcé est reçu par le service RH pour faire le point sur sa situation.
Organisation du télétravail
Le télétravail s’organise en journées.
A titre exceptionnel, le télétravail peut être organisé en demi-journée, si cela n’entraine pas de déplacement supplémentaire dans la journée (adossé à une absence) ou si cette organisation complète un déplacement professionnel rendant le retour au domicile plus pertinent.
Ces jours sont programmés et validés par le manager dans un délai raisonnable afin d’assurer le bon fonctionnement du service. L’établissement peut fixer un délai de prévenance dans l’accord déclinant le présent accord cadre.
ARTICLE 5 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL
(Concerne le télétravail en situation normale)
Le salarié fait connaitre son souhait de télétravailler selon les modalités définies dans l’accord d’établissement.
5-1 Accord de l’employeur pour la mise en place du télétravail
En cas d’accord du manager, un contrat d’engagement télétravail est signé entre le manager et son responsable.
Il fixe notamment :
Le nombre de jours de télétravail par mois ou dans le cadre du forfait annuel ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté :
Organisation en forfait jour, les plages sont définies avec le salarié ;
Organisation en heures : sauf circonstances exceptionnelles, le salarié pourra être appelé entre 9h00 et 12h30 et 13h30 et 17h30, pour une organisation en 7h30 de travail quotidien. Cette plage sera adaptée dans le cadre de l’accord local selon les horaires de travail appliqués.
L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail,
Les équipements mis à disposition ;
Chaque établissement pourra décider de mettre en place, le cas échéant, une période d’adaptation de 2 mois lors de la mise en place pour la première fois du télétravail. Celle-ci sera mentionnée dans le contrat d’engagement télétravail.
5.2 Refus de l’employeur pour la mise en place du télétravail
En cas de désaccord du manager, la décision de refus ou de report fait l’objet d’une réponse écrite dûment motivée. Le refus doit reposer sur des motifs objectifs liés, soit à l’incompatibilité des activités, soit au manque d’autonomie du salarié, soit encore au problématique de discipline du salarié impliquant une proximité de travail.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE ACTIVITE SANS TELETRAVAIL
A la demande du Salarié :
Le télétravailleur peut reprendre à tout moment son poste sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit, quelle que soit la forme, avec accusé de réception du manager et information du service RH. Le délai de prévenance est fixé dans le contrat d’engagement.
À la demande de la Direction :
La Direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l’établissement de l’Hospitalité, temporairement ou durablement. Cette décision, sera expliquée au salarié au cours d’un entretien, notifiée par écrit quelle que soit la forme, avec accusé de réception du salarié. La fin du télétravail prendra effet au plus tard après un préavis d’1 mois.
Le retour au travail devra être dûment justifié par des motifs objectifs liés, soit à l’incompatibilité des activités, soit au manque d’autonomie du salarié, soit encore au problématique de discipline du salarié impliquant une proximité de travail.
ARTICLES 7 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Un salarié en télétravail est soumis aux mêmes droits et obligations que lorsqu’il exerce son activité en présentiel.
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et le contrôle des résultats. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’établissement.
7-1 Droits du télétravailleur
7-1.1 Modalités de régulation de la charge de travail :
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Hospitalité. En conséquence, elle ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Chaque année, un point sera effectué avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien de progression annuel, pour évaluer les impacts tant collectifs qu'individuels en matière d'organisation de l'activité et des modalités de communication et de soutien à distance, conformément à l’article L. 1222-10 du code du travail.
Modalités de contrôle du temps de travail : Le télétravailleur doit organiser son temps de travail conformément à l’accord d’entreprise portant sur l’Aménagement du temps de travail (avenant n°3 du 19 décembre 2019) et à son organisation habituelle de travail répertoriée sur le logiciel de gestion des temps. Il doit à ce titre respecter :
Les durées maximales de travail,
Les durées minimales de repos, soit 11h,
Les pauses dont la pause déjeuner.
Les salariés en forfait jours établiront leur décompte du temps de travail comme prévu dans l’accord temps de travail.
7-1-2 Droit à la déconnexion En application de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’application du droit à la déconnexion au sein de l’Hospitalité en date du 5 décembre 2017, le télétravailleur a le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel : aux horaires tels que mentionnés dans le planning enregistré sous le logiciel de gestion du temps.
7-1.3 Protection du salarié et risques professionnels
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
La Direction, en lien avec les représentants du personnel sera particulièrement vigilante sur les risques suivants:
Le risque d’isolement,
Le risque lié à l’hyper connexion au travail,
La gestion de l’autonomie,
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Le suivi de l’activité,
Le maintien du collectif.
Tout télétravailleur rencontrant des difficultés doit en informer son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions et permettre le retour des conditions de travail optimales.
Pour les salariés, il est recommandé :
De s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé ;
D’aménager son poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques ;
D'organiser son travail en :
Se fixant des horaires (le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué sur site en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner) ;
S’octroyant des phases de repos visuel, en évitant de maintenir une posture assise trop longtemps, en se mobilisant à l’intérieur de son espace de travail ;
Utilisant tous les outils de communication mis à disposition : mails, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé ;
Gardant le contact avec l’équipe, en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le responsable hiérarchique…
Pour les encadrants de proximité, il convient de :
S’assurer d’un contact régulier avec chaque télétravailleur,
Être vigilant sur le respect du droit à la déconnexion, conformément à l’accord HSTV du 5 décembre 2017,
Définir les moyens de rencontre virtuelle du collectif et d’établir ensemble des points réguliers.
Au niveau de l’Hospitalité, il convient également :
D’accompagner les cadres de proximité et de les aider à assurer leur mission de soutien et de coordination des équipes en leur proposant une formation pour apprendre à gérer des situations de télétravail dans leur équipe,
D’accompagner les télétravailleurs en leur demandant notamment de participer à la formation pour les préparer à cette nouvelle organisation de travail,
D’organiser une assistance à distance pour l’usage des outils informatiques et de communication sur lesquels s’appuie le télétravail, ainsi qu’une mobilisation des équipes de
maintenances des systèmes d’information.
Les devoirs du télétravailleur
Respect des accords et avenants de l’Hospitalité concernant le temps de travail
Le télétravailleur a l’obligation de respecter les dispositions de l’avenant n°3 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, signé le 19 décembre 2019 et notamment : temps de travail journalier, hebdomadaire, temps de repos obligatoire, suivi du travail en forfait jours. Le télétravailleur demeure soumis aux dispositions du règlement intérieur de son établissement.
Sécurité informatique – protection des données personnelles
Le salarié devra avoir pris connaissance et signé la charte informatique avant de commencer le télétravail,
Le salarié devra signer un engagement de confidentialité pour les personnes ayant vocation à manipuler des données à caractère personnel et utilisant du matériel informatique.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’établissement dans le cadre des règles en vigueur et notamment de la sécurité numérique. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. La direction informera le télétravailleur des documents autorisés à être transportés et selon quelles modalités, ou des documents qui ne peuvent pas quitter l’enceinte de l’établissement. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, le maintien de leur confidentialité évitant ainsi toutes fuites de données et ce quel que soit le type de support utilisé (papier, disque amovible, téléphone personnel, ordinateur personnel, cloud public, …). Tout manquement à ces obligations est susceptible d’actions disciplinaires.
Accidents du travail
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines dès que possible et en tout état de cause dans un délai de 24 heures. Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au salarié sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et sur les plages horaires habituelles est soumis au même régime que s’il était présent dans l’entreprise pendant le temps de travail. Il sera présenté chaque trimestre au CSE un état reprenant le nombre et la nature des accidents du travail survenus en télétravail. A la demande expresse du salarié, une analyse de l’accident du travail peut être menée par les membres de la CSSCT.
ARTICLE 8- L’INDEMNISATION DU TELETRAVAIL
Le salarié positionné en télétravail à la demande de la direction, en raison de circonstances exceptionnelles, qui engage des frais à l’occasion du télétravail percevra une indemnité égale aux prestations en nature repas défini par la convention collective en vigueur.
Conformément à la position de d’URSSAF, telle qu’elle résulte de son site, cette allocation forfaitaire sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 11 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 22 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 33 € par mois pour trois jours par semaine…).
Exemple : un salarié est en télétravail à la demande de la direction 4 jours par semaine au mois m qui compte 4 semaines, soit 16 jours de télétravail. Il doit percevoir de la part de HSTV : 2,915€ x 16 jours de télétravail = 46.64€ Pour 4 jours de télétravail par semaine, l’URSSAF prévoit l’exonération de cotisations et contributions sociales dans la limite de 59.40€ par mois. Sur la somme attribuée au salarié : 46.64€,
46.64€ seront exonérés de cotisations et contributions sociales,
Lorsque le montant versé par l’employeur dépassera ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.
ARTICLE 9 – SUIVI MANAGERIAL DU TELETRAVAIL
Un point est réalisé chaque année entre le salarié télétravailleur et son manager lors de l’entretien annuel de progression, afin de s’assurer de la bonne adéquation de cette organisation du travail avec les activités réalisées. Sont notamment abordés lors de cet échange la bonne séparation vie personnelle/professionnelle, le rythme et les horaires en situation de télétravail, la charge de travail, les conditions matérielles, le maintien du lien avec le service pour les salariés ayant un télétravail renforcé. Les modalités de recours au télétravail pourront être adaptées à l’issue de cet échange par la signature d’un nouveau contrat d’engagement télétravail.
ARTICLE 10 – BILAN ET SUIVI DU RECOURS AU TELETRAVAIL
Les DUERP des établissements sont mis à jour régulièrement des risques liés à l’organisation en télétravail.
Le suivi du nombre de télétravailleurs est partagé chaque année dans le cadre de la BDESE.
Le suivi de cet accord sera programmé à l’occasion des NAO centrale.
ARTICLE 11– DURÉE – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 01 mars 2026. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 12 – PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Direction par l’intermédiaire de la plateforme de télé procédure dédiée à cet effet. A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT BRIEUC. Le CSE de chaque établissement ainsi que le CSE central seront informés du présent accord dans le cadre de leur mission au titre de l’article L2312-8 du Code du travail.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des Directions des structures et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique central.
A Lamballe, le ………………
En sept exemplaires originaux
Pour l’Hospitalité Monsieur …………………….. Directeur Général
Pour la C.F.T.C.Pour la CGT Madame ……………………..Madame …………………….. Déléguée Syndicale CentraleDéléguée Syndicale Centrale
Pour F.O. Madame …………………….. Déléguée Syndicale Centrale
Annexe
Contrat d’engagement télétravail
Etablissement :
Période :
1er contrat renouvellement
Vu l’accord cadre d’entreprise relatif aux conditions de mise en place de l’organisation en télétravail dans les établissements de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve en vigueur et l’accord d’établissement de ………………………………………………..
Entre Nom du directeur
et
Nom du salarié Fonction – temps de travail : Service : Numéro de téléphone : Dispose d’un ordinateur portable : OUI NON Dispose du logiciel TEAMS et d’une connexion internet satisfaisante pour assurer une connexion mail/réseau et TEAMS de qualité habituelle lorsque le salarié est sur site.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : ENGAGEMENT
La mise en place du télétravail est acceptée d’un commun accord entre les signataires, ce mode d’organisation du travail étant conforme à l’intérêt général du service.
Article 2 : CONTENU DE L’ACCORD
L’accord porte sur les conditions de mise en place du télétravail pour le salarié bénéficiaire signataire du présent contrat d’engagement.
Article 3 : DUREE DE L’ACCORD
L’accord est signé pour une durée d’1 an, reconduit par tacite reconduction en l’absence de remise en cause par l’une des 2 parties.
Article 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Le mode choisi entre les parties signataires est le travail à domicile habituel sauf autorisation exceptionnelle de la Directrice sur un autre lieu de résidence, à préciser le cas échéant.
L’adresse de réalisation du télétravail est la suivante : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
En signant le présent contrat d’engagement, le salarié atteste de la conformité de son logement aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité, en particulier de la conformité des installations électriques. Il s'engage également à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Nombre de jours par mois : ….. jours par mois au maximum à raison d’une journée par semaine, base temps plein selon l’accord de l’Hospitalité. Ces journées ne sont pas cumulables / ….. jours forfaitaires.
La (les) journée(s) télétravaillée(s) sont fixées ………………….….. avant la journée en télétravail et doivent respecter les nécessités du fonctionnement institutionnel.
Un jour de télétravail annulé (impératifs de fonctionnement institutionnel) n’implique pas forcément sa reconduction dans le temps, ni un cumul de journées de télétravail à reprogrammer.
Le/la télétravailleur/se reste joignable par téléphone, par mail et TEAMS sur le temps le créneau horaire : (préciser la modalité)
Facultatif : Lors de la mise en place pour la première fois du télétravail, une période d’engagement de 2 mois est fixée pour permettre à chaque partie d’expérimenter ce mode d’organisation. A l’issue, le contrat d’engagement peut être maintenu ou annulé.
Article 5 : CONDITIONS MATERIELLES DU TELETRAVAIL
Le salarié atteste disposer des conditions matérielles nécessaires au télétravail :
conformité de son logement aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité,
connexion internet haut-débit,
lieu de travail correctement aéré et lumineux, poste de travail ergonomique permettant l’exécution d’un travail dans les conditions optimales,
1 PC portable professionnel est fourni au salarié.
La liste des équipements fournis pour télétravailler et la suivante : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Article 6 : TEMPS DE TRAVAIL
Le/la télétravailleur/se doit organiser son temps de travail conformément à l’accord d’entreprise portant sur l’Aménagement du temps de travail en vigueur et à son organisation habituelle de travail répertoriée sur le logiciel de gestion des temps E-connection.
La réalisation d’heures supplémentaires en télétravail répond au même régime d’autorisation préalable par le manager que quand elles sont réalisées en présentiel. Le salarié ne peut initier de sa propre initiative des heures supplémentaires.
En télétravail, le salarié s’engage à être pleinement mobilisé et mobilisable pour travailler et ne peut être en situation de garde d’enfant et/ou de personne malade susceptible d’empêcher la réalisation normale des activités.
Article 7 : ACCIDENTS DU TRAVAIL
En cas d’accident du travail, le/la télétravailleur/se doit en informer son responsable hiérarchique dès que possible et en tout état de cause dans un délai de 24 heures. Le/la télétravailleur/se doit simultanément transmettre le formulaire « Accident du travail » (accessible dans BLUE MEDI pour les établissements) complété et signé au service des ressources humaines dans les plus brefs délais.
Article 8 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le/la télétravailleur/se à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’établissement dans le cadre des règles en vigueur et notamment de la sécurité numérique. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le supérieur hiérarchique informera le télétravailleur des documents qui ne peuvent pas quitter l’enceinte de l’établissement.
Article 9 : SUIVI DU CONTRAT D’ENGAGEMENT
Lors de l’entretien de progression annuel, un suivi du contrat d’engagement de télétravail sera réalisé entre le/la télétravailleur/se et son responsable hiérarchique pour un bilan de l’accomplissement du télétravail.
Article 10 : PARTICIPATION A L’EVALUATION
Le/la télétravailleur/se s’engage à participer aux différentes modalités qui pourront être mises en œuvre pour évaluer le télétravail à l’Hospitalité (questionnaires, rencontres, interviews…).
Article 11 : REVERSIBILITE
La situation de télétravail peut prendre fin avant l’échéance du contrat :
à l’initiative du salarié, par écrit en respectant un délai de 72 heures,
à l’initiative de son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance d’1 mois. Cette décision, reposant sur les motifs objectifs, sera expliquée au salarié au cours d’un entretien, notifiée par écrit quelle que soit la forme, avec accusé de réception du salarié.
A la date anniversaire du présent contrat d’engagement.
