ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT, PORTANT NOTAMMENT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE, DANS LE CADRE DE l’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DES ACTIVITÉS DE CMB AU SEIN DE HBCE
Application de l'accord Début : 10/01/2023 Fin : 30/06/2027
ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT, PORTANT NOTAMMENT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE, DANS LE CADRE DE l’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DES ACTIVITÉS DE CMB AU SEIN DE HBCE
ENTRE :
La Société HSBC Continental Europe (« HBCE »), SA au capital de 491.155.980 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 775 670 284, dont le siège social est sis 38 avenue Kléber, 75116 Paris, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de HSBC Continental Europe, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives :
Pour le Syndicat CFDT, Madame/Monsieur
Pour le Syndicat CFTC, Madame/Monsieur
Pour le Syndicat FO, Madame/Monsieur
Pour le Syndicat SNB, Madame/Monsieur
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
D’autre part,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire2
Préambule5
Chapitre 1 – Champ d’application, conditions d’eligibilité et nombre maximal de departs envisagés7
1.1.Effectifs de la Société au 30 septembre 20227
1.2.Objet et champ d’application de l’accord7
1.3.Conditions d’éligibilité et nombre maximal de départs envisagés7
1.3.1.Conditions d’éligibilité7 1.3.2.Nombre de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, synthèse sociale8
Chapitre 2 – Calendrier prévisionnel de négociation et mise en place du volontariat9
2.1.Calendrier de négociation9
2.2.Calendrier prévisionnel de mise en œuvre9
2.2.1.Information des salariés éligibles10 2.2.2.Accompagnement par une cellule externe spécialisée : l’Espace Cap Mobilité10 2.2.2.1Implantation11 2.2.2.2Fonctionnement11 2.2.2.3Rôle et missions11 2.2.2.4Informations et animations12 2.2.2.5Engagements12 2.2.3.Organisation du volontariat12 2.2.3.1.Modalités de dépôt des candidatures12 2.2.3.2.Examen et validation des candidatures14
Chapitre 3 – Conditions et mesures d’accompagnement à la mobilité interne17
3.1Information des salariés17
3.2Conditions d’éligibilité17
3.3Dépôt, examen et validation des candidatures17
3.3.1Dépôt et validation des candidatures17 3.3.2Sélection en cas de candidatures multiples à un même poste ouvert en interne18
3.4Modalités de mise en œuvre de la mobilité au sein du Groupe HSBC18
3.5Mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité interne18
3.5.1Accompagnement par une cellule externe spécialisée : l’Espace Cap Mobilité18 3.5.2Les aides à la formation19 3.5.3Accompagnement à la mobilité géographique et fonctionnelle en France19 3.5.3.1Les aides à la mobilité géographique en France19 3.5.3.2Prime incitative à la mobilité fonctionnelle interne en France19 3.5.4Accompagnement à la mobilité géographique à l’international19 3.5.4.1Les aides à la mobilité géographique à l’international19 3.5.4.2Prime incitative à la mobilité géographique à l’international19
Chapitre 4 – Conditions et mesures d’accompagnement des fins de carrière21
4.1Dispositif de retraite aidée21
4.1.1.Conditions d’éligibilité21 4.1.2.Dépôt, examen et validation des candidatures21 4.1.3Date de rupture du contrat de travail21 4.1.4Indemnité de départ à la retraite22
4.2Dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (« CFCS »)22
4.2.1 Définition du dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité22 4.2.2 Conditions d’éligibilité22 4.2.3. Information des salariés23 4.2.4. Dépôt, examen et validation des candidatures23 4.2.5. Date d’entrée dans le CFCS24 4.2.6. Effets sur le contrat de travail pendant le CFCS25 4.2.7. Allocation de remplacement pendant le CFCS25 4.2.8. Statut pendant le CFCS26 4.2.9. Protection sociale pendant le CFCS27 4.2.10. Intéressement – Participation – PEE – PERCO27 4.2.11. Départ à la retraite27 4.2.12. Versement de l’indemnité de départ à la retraite28 4.2.13 Changement de législation28
Chapitre 5 – Conditions et mesures d’accompagnement pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe (RCC)29
5.1Conditions d’éligibilité29
5.2Dépôt, examen et validation des candidatures29
5.2.1Dépôt des candidatures30 5.2.2Examen et validation des candidatures30
5.3Convention de rupture d’un commun accord30
5.3.1Formalisation de la convention de rupture du contrat de travail et exercice du droit de rétractation30 5.3.2Date de départ physique du salarié et date de rupture du contrat de travail31 5.3.3Modalités de départ propres aux salariés protégés31 5.3.4Accompagnement complémentaire par l’ECM des anciens salariés en cas de départ pour un projet professionnel externe immédiat32
5.4Indemnité de départ volontaire32
5.5Le congé de mobilité33
5.5.1 Objet33 5.5.2 Proposition et délai d’acceptation34 5.5.3 Durée du congé de mobilité34 5.5.3.1Périodes de travail et suspension du congé de mobilité35 5.5.3.2Rémunération pendant le congé de mobilité35 5.5.3.3Protection sociale pendant le congé de mobilité36 5.5.3.4Obligations réciproques des parties du salarié pendant le congé de mobilité36 5.5.3.5Terme du congé de mobilité37 5.5.3.6Rupture du contrat et versement des indemnités de rupture37
5.6Les aides à la formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle37
5.7Accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise d’entreprise38
5.7.1 Accompagnement spécifique à la création / reprise d’entreprise39 5.7.2 Aide au financement des projets de création / reprise d’entreprise39 5.7.3 Aides à la formation40 5.7.3.1 Formations à la gestion40 5.7.3.2 Formations techniques40 5.7.3.3 Prise en charge par la Société40
Chapitre 6 - Autres mesures applicables à compter de la rupture du contrat de travail42
6.1 Maintien des conditions de prêts immobiliers en cours42
6.2 Clause d’engagement de levée des clauses de non-concurrence42
Chapitre 7 – Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord43
7.1 Composition de la commission43
7.2 Rôle de la commission43
7.2.1 Veiller à la bonne application des dispositions du plan43 7.2.2 Examiner les situations particulières44
7.3 Réunion et fonctionnement45
7.4 Confidentialité45
Chapitre 8 – Dispositions finales46
8.1 Information des représentants du personnel46
8.1.1 Modalités et conditions d’information des représentants du personnel46 8.1.2 Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord46 8.1.3 Modalités d’information du CSE sur la mise en cible opérationnelle au périmètre de l’accord46
8.2 Date d’effet et durée de l’accord46
8.3 Règlement des litiges47
8.4 Diffusion, publicité et dépôt légal47
Annexe 1 – Regroupements d’emplois-types48
Annexe 2 – Note interne sur les mesures financières et matérielles d’accompagnement pour une mobilité géographique53
ANNEXE 368
Parties de l’accord collectif relatif aux mesures d’accompagnement, et notamment de rupture conventionnelle collective, dans le cadre de l’évolution de l’organisation des activités de CMB au sein de HBCE soumises à la validation de la DRIEETS en application des dispositions de l’article L.1237-19-3 du Code du travail68
Préambule
Le présent accord relatif aux mesures d’accompagnement portant notamment rupture conventionnelle collective de l’évolution de l’organisation des activités de CMB, est motivé par la nécessité pour la société HSBC Continental Europe (ci-après « HBCE ») d’adapter son organisation et de redimensionner les effectifs de la Direction CMB, en charge de la clientèle d’entreprise, dans un environnement incertain, qui conduit le secteur bancaire, dont HBCE, à faire face à de nouveaux défis. Le secteur bancaire est tout d’abord exposé à la transition numérique et à la transition vers une économie durable. La numérisation croissante des activités bancaires et financières, accentuée par la crise sanitaire, entraîne des évolutions du modèle bancaire traditionnel. Les clients ont de nouvelles attentes en termes de numérisation des services (accessibilité des outils, rapidité et agilité accrues, services bancaires à distance, flexibilité de la relation client…) et des produits. Les banques font face également à la concurrence de nouveaux intermédiaires tels que les banques en ligne ou les néo-banques ainsi qu’au développement d’actifs numériques privés (crypto-actifs, …). Le risque climatique et environnemental, au niveau international, modifie le business modèle des entreprises qui doivent s’adapter et prévoir des projets d’investissements structurels, financés par les banques. Ces adaptations du secteur bancaire prennent place par ailleurs dans un contexte de forte volatilité et d’incertitudes ainsi que d’un changement de cycle économique marqué par une hausse des taux directeurs. En tant qu’acteurs essentiels du financement de l’économie, les banques doivent rester résilientes et robustes. Dans cet environnement et en lien avec la stratégie du Groupe HSBC, la direction CMB poursuit l’ambition de devenir la banque internationale de référence des clients Entreprises et une banque plus digitalisée pour le segment de clientèle dite SME (CA < à 10 M d’euros), en proposant à ses clients une offre qui la différencie sur le marché. Á cette fin, CMB envisage de poursuivre la digitalisation de son offre dédiée à la clientèle SME, pour répondre aux enjeux précédemment décrits et d’accroître ses efforts afin d’accélérer l’acquisition de nouveaux clients sur les trois segments de sa clientèle (SME, MME et Large Corporate) considérés comme prioritaires : Entreprises internationales ou à potentiel international ; Entreprises institutionnelles ; Entreprises de service et de la nouvelle économie. Ce projet concernerait, en conséquence, trois périmètres distincts au sein de la Direction CMB :
La Direction Business Banking, qui se concentrerait sur la gestion du portefeuille de la clientèle SME et d’une clientèle aux besoins simples, gérée à distance, avec le regroupement d’une grande partie des équipes à Paris, et l’adaptation de son organisation comme de son modèle ;
La Direction Global Trade & Receivables Finance (GTRF), dont il est envisagé d’adapter la structure en cohérence avec le recentrage des activités de HBCE sur certains segments considérés comme stratégiquement prioritaires, tout en simplifiant son organisation ;
Global Payments Solutions (« GPS », anciennement Global Liquidity & Cash Management ou « GLCM »), dont il est également envisagé d’adapter la structure.
La Direction Corporate Banking de CMB accueillerait, quant à elle, les Entreprises dites « MME » aux besoins complexes et les équipes en charge de cette clientèle faisant actuellement partie du périmètre Business Banking.
La nouvelle organisation sera mise en œuvre à travers le présent accord portant notamment Rupture Conventionnelle Collective (ci-après « RCC »), qui a la double caractéristique de reposer exclusivement sur le volontariat des salariés concernés et de favoriser le dialogue social entre les organisations syndicales et la direction. La Direction de HBCE a, lors d’une réunion extraordinaire du 17 octobre 2022, informé le Comité Social et Economique (CSE) des principes directeurs du projet et de l’ouverture d’une négociation avec les Organisations Syndicales représentatives en vue de la conclusion d’un accord RCC, conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. La Direction de HBCE a présenté, lors d’une réunion extraordinaire du 27 octobre 2022, au Comité Social et Economique le projet de nouvelle organisation envisagée, laquelle pourrait conduire à un nombre maximal de 230 départs (203 au sein de Business Banking ; 22 au sein de GTRF et 5 au sein de GPS), la suppression de 9 postes vacants et 9 postes non remplacés, ainsi qu’à la création de 30 postes. Conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail, la DRIEETS a été informée de l’ouverture de cette négociation par voie dématérialisée, sur le système d’information des ruptures collectives « RUPCO » le 25 octobre 2022. Les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises (les 19 et 26 octobre 2022, les 4, 15 et 22 novembre, et les 1er, 8 et 13 décembre 2022) et ont conclu le présent accord portant notamment rupture conventionnelle collective, qui ne prendra effet qu’à la suite de sa validation expresse ou tacite par l’autorité administrative compétente. Les dispositions de cet accord ont été négociées compte tenu des textes législatifs et réglementaires en vigueur au jour de sa conclusion. Il consacre la volonté des parties de mettre en place des dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne et au départ, y compris à la retraite, pour les salariés concernés volontaires tout en bénéficiant de l’appui d’un cabinet de consultants spécialisés, l’Espace Cap Mobilité, (ci-après l’« ECM »), et sans avoir à faire peser ces départs sur l’assurance chômage. Les conséquences éventuelles en termes d’organisations, qui seront fonction du volume des départs volontaires et des recrutements, seront présentées dès que possible aux instances représentatives du personnel dans le but de favoriser un dialogue social de qualité.
En réponse à la demande des organisations syndicales, la Direction s’engage à ne procéder, par voie de décision unilatérale, à aucun licenciement contraint pour motif économique au sein de la société HSBC Continental Europe. Cet engagement est pris à compter de la validation par la DRIEETS du présent accord jusqu’au 30 juin 2024.
Chapitre 1 – Champ d’application, conditions d’eligibilité et nombre maximal de departs envisagés
Effectifs de la Société au 30 septembre 2022
HBCE compte 6 256 postes en CDI au 30 septembre 2022 répartis par catégorie socio-professionnelle de la manière suivante :
Catégorie socio-professionnelle
Total
Cadres
4 842
Techniciens
1 414
Total général
6 256
Par ailleurs, à cette même date, HBCE compte également 30 CDD, hors contrats d’alternance.
Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de déterminer les dispositifs d’accompagnement de l’évolution de l’organisation des activités de CMB et notamment le contenu d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective reposant exclusivement sur le volontariat, à l’instar des autres mesures de mobilités internes et d'accompagnements de fin de carrière. Il s’applique exclusivement aux emplois-types et aux regroupements d’emplois-types du métier CMB concernés par le projet d’organisation présenté au CSE le 27 octobre 2022. La notion de regroupement d’emplois-types correspond à des regroupements d’emplois cohérents au regard du niveau de responsabilité, de la nature des tâches et du rôle des salariés de différents services, au sein d’un même département et d’une même Direction. Les emplois-types et les regroupements d’emplois-types éligibles à la RCC et aux mesures de mobilités internes et d'accompagnements de fin de carrière sont listés en Annexe 1.
Conditions d’éligibilité et nombre maximal de départs envisagés
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles les salariés entrant dans le champ d’application défini ci-dessus et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Conditions liées au contrat de travail du candidat :
Le candidat doit :
Être titulaire d’un CDI ;
Ne pas être en cours de préavis, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours, ne pas avoir notifié sa démission, ne pas avoir signé un formulaire de convention de rupture conventionnelle ;
Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;
Ne pas être en Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (CFCS) ou être dans l’attente d’un départ en CFCS déjà accepté ;
Ne pas être en cours de congé sabbatique, de congés pour convenances personnelles ou pour création/reprise d’entreprise ;
Occuper un poste appartenant à un emploi-type ou à un regroupement d’emplois-types tels que définis en Annexe 1.
Conditions liées au projet du candidat :
Le candidat doit opter pour l’un des parcours suivants, exclusifs les uns des autres :
Réalisation d’une mobilité professionnelle à l’initiative du salarié au sein du groupe HSBC (Chapitre III) : être candidat à un poste disponible en interne, au sein du Groupe HSBC, et dont la mobilité contribuerait à la mise en cible du service (dispositif de mobilité interne).
Dispositifs d’accompagnement de fins de carrière (Chapitre IV) :
être en capacité de liquider une pension de retraite CNAV/CARSAT au plus tard le 30 juin 2023 (dispositif de « Retraite aidée ») ;
ou adhérer au Congé de Fin de Carrière et de Solidarité d’ici le 30 juin 2023 (dispositif du « CFCS »).
Réalisation d’un projet professionnel en dehors du Groupe HSBC dans le cadre de la RCC (Chapitre V) : Etre porteur d’un projet professionnel externe mature, suffisamment étayé et validé par l’Espace Cap Mobilité (« ECM »), pouvant prendre 3 formes :
Un contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois au plus tard le 30 juin 2023 ;
Un projet de création ou de reprise d’entreprise, avec la faculté d’adhérer à un congé de mobilité d’une durée de 12 mois ;
Un projet d’évolution professionnelle externe nécessitant l’adaptation ou l’acquisition de compétences par le biais d’une période de formation préalable (« reconversion professionnelle ») avec la faculté d’adhérer à un congé de mobilité d’une durée de 12 mois.
Nombre de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, synthèse sociale
Organisation actuelle
Total actuel 30.11.22
Créations de poste
Suppressions de poste envisagées
Dont suppressions poste vacant
Départs Connus non remplacés
Ouvertures au volontariat
Organisation cible
Transfert de Business Banking à Corporate Banking
Organisation cible post transfert
Business Banking
457 27 218 8 7 203 266 -57 209
Corporate Banking
181 1 0 0 0 0 182 57 239
GPS
94
5 0 0 5 89
89
GTRF
179 2 25 1 2 22 156
156
Total général
911
30
248
9
9
230
693
0
693
Chapitre 2 – Calendrier prévisionnel de négociation et mise en place du volontariat
Calendrier de négociation
Le calendrier de négociation du présent accord a été le suivant :
Dates prévisionnelles
Objet des réunions
19 octobre 2022 Présentation du dispositif RCC envisagé par la Direction 26 octobre 2022 Réunion de négociation 4 novembre 2022 Réunion de négociation 15 novembre 2022 Réunion de négociation 22 novembre 2022 Réunion de négociation 1er décembre 2022 Réunion de négociation 8 décembre 2022 Réunion de négociation 13 décembre 2022 Réunion de négociation A partir du 14 décembre 2022 Mise à la signature de l’accord
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la décision de validation de l’autorité administrative compétente (DRIEETS) des parties de l’accord relatives au dispositif de Rupture Conventionnelle Collective, conformément à l’article L. 1237-19-4 du code du travail. Le calendrier prévisionnel détaillé ci-dessous est mentionné à titre indicatif.
Dates prévisionnelles
Du 19 octobre à décembre 2022 Réunions de négociation entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives Début décembre 2022 (J) Signature de l’accord RCC J+1 2022 Information du CSE de la signature de l’accord RCC J + 1 2022 Transmission de l’accord RCC à la DRIEETS pour validation J + 16 Expiration du délai de validation de l’accord RCC par la DRIEETS J + 25
Ouverture de l’ECM dans les meilleurs délais
Communication aux managers et salariés
Du 13 février au 31 mars 2023 7 semaines d’ouverture au volontariat Du 3 avril au 7 avril 2023
Examen des candidatures et clôture des validations par la Direction Du 10 avril au 8 mai 2023 Validation des mobilités de solidarité ( art. 2.2.3.2.2) Á partir de mi- avril 2023
Envoi par la DRH des conventions de rupture dans le coffre-fort électronique (ou à défaut de coffre-fort électronique, par voie postale ou convention remise en main propre contre décharge)
Signature dans les 5 jours calendaires par le salarié de la convention de rupture. A compter de sa signature, le salarié dispose :
d’un délai de rétractation de 7 jours calendaires
d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires pour adhérer ou non au congé de mobilité
Au plus tard le 30 juin 2023 :
Dernier jour d’activité
Mise en cible effective de l’organisation
Départ effectif des salariés en départ volontaire à la retraite ou début du CFCS
Départ au plus tard des salariés ayant une offre d’emploi à l’extérieur du Groupe HSBC
Début du congé de mobilité
Information des salariés éligibles
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et répondant aux conditions d’éligibilité seront informés par voie de communication interne de la conclusion de l’accord et de sa mise en œuvre. A compter de la validation par la DRIEETS du présent accord, laquelle donne lieu à communication par tout moyen, une information détaillée sera réalisée auprès des salariés éligibles mentionnant notamment :
les dates de la période de volontariat ;
les conditions d’éligibilité ;
les mesures d’accompagnement proposées ;
les coordonnées de la Cellule externe spécialisée, l’Espace Cap Mobilité (« ECM »), et ses horaires d’ouverture.
Accompagnement par une cellule externe spécialisée : l’Espace Cap Mobilité
Afin d’accompagner les salariés volontaires qui souhaiteraient bénéficier de l’un des dispositifs prévus par le présent accord, il est procédé à la mise en place d’un Espace Cap Mobilité (« ECM »). Les salariés sont informés collectivement de son ouverture et de son lieu d’implantation. Il est dédié à l’accueil de tous les salariés éligibles au présent accord. Les consultants ont, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil. L’accompagnement des salariés sera individualisé. L’Espace Cap Mobilité est animé par des équipes de consultants spécialisés du cabinet Alixio Mobilité.
Implantation
L’Espace Cap Mobilité met à disposition un numéro de téléphone pour assurer la prise de rendez-vous avec un consultant. Il est proposé à chaque salarié qui le souhaite un rendez-vous qui sera organisé dans les 24 heures suivant la demande du salarié dans 80% des cas, et dans les 48 heures dans 100% des cas. L’entretien se déroule dans les locaux du cabinet retenu ou à distance (visioconférence ou entretien téléphonique).
Fonctionnement
L’Espace Cap Mobilité est animé par des consultants qui interviennent sous forme de permanences dont la fréquence sera adaptée au nombre de salariés souhaitant bénéficier de son appui et selon les modalités d’organisation du travail applicables. Il est accessible pendant le temps de travail, en fonction d’horaires portés à la connaissance des salariés de la Société. Toutefois, l’accès à l’Espace Cap Mobilité ne doit pas conduire à une désorganisation des services.
Rôle et missions
Les consultants assurent, pendant les permanences, l’accueil des personnes souhaitant obtenir un soutien en termes de conseil et d’information dans la définition de leur projet professionnel ou entrer rapidement dans une démarche active de départ volontaire dans le cadre de la RCC. Ainsi, au sein de l’Espace Cap Mobilité, chaque salarié, sur la base du volontariat a la possibilité de :
avoir accès aux informations et conseils nécessaires à la définition de son projet, quel qu’il soit ;
se préparer aux entretiens de recrutements (mise à jour du CV, rédaction de la lettre de motivation, entraînement aux entretiens, …) ;
connaître les moyens mis à sa disposition pour faciliter l’accès aux postes disponibles en interne et étudier la faisabilité d’une mobilité professionnelle et/ou géographique ;
obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel externe ;
échanger sur l’opportunité de concrétiser un projet professionnel latent ;
préparer la concrétisation de son projet de repositionnement externe ;
réaliser un diagnostic de ses compétences et expériences professionnelles s’il en exprime le besoin (bilan) ;
obtenir un diagnostic du projet de création / reprise d’entreprise (étude de faisabilité financière et économique en fonction des données transmises) et un accompagnement dans son élaboration, précisé en point 6.5.3.1.
Les consultants de l’Espace Cap Mobilité ont également pour mission d’examiner les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif du volontariat afin de leur apporter un avis neutre sur la viabilité de leur projet et ses chances de réussite. Pour ce faire, l’avis se base sur des critères objectifs (maturité du projet et son état d’avancement, adéquation du projet avec les caractéristiques professionnelles et personnelles du salarié, etc.).
Informations et animations
Des documentations et des informations techniques seront mises à disposition au sein de l’Espace Cap Mobilité. Elles pourront porter sur des thèmes tels que :
les entreprises qui recrutent ;
les secteurs d’activité et emplois porteurs ;
les évolutions professionnelles envisageables dans le métier des salariés et les métiers proches ou accessibles dans les entreprises extérieures.
Des animations pourront également être organisées, si le nombre de salariés suivis localement le permet, afin de susciter l’échange et alimenter les réflexions individuelles. Ces animations pourraient prendre la forme de réunions sur des thèmes comme :
la présentation des compétences recherchées par des entreprises qui s’installent, qui recrutent ;
la création ou la reprise d’entreprise, de commerce ou de structure artisanale.
Engagements
Dans le cadre de son fonctionnement, l'Espace Cap Mobilité doit :
être un véritable point d’accueil, d’information et d’orientation ;
favoriser la prise de décision sur la démarche volontaire dans les délais impartis, ;
respecter la procédure liée au départ volontaire ;
respecter la confidentialité des informations personnelles recueillies lors des entretiens.
Organisation du volontariat
La phase de dépôt des candidatures :
sera ouverte le lundi 13 février 2023 à 9 heures ;
et se terminera le vendredi 31 mars 2023 à 19 heures.
Modalités de dépôt des candidatures
Critères de validité préalables à l’examen des projets
Les salariés candidats doivent déposer leur dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH). En vue de son examen et de sa validation par la Direction, le dossier de candidature doit notamment comporter les éléments détaillés dans le tableau suivant :
Type de projet
Conditions de validité
Documents à fournir
Mobilité interne ou internationale Concrétiser une mobilité interne ou internationale Mail de confirmation du manager recruteur (ou de la DRH) ou avenant au contrat de travail ou convention tripartite de transfert (mobilité intra groupe) Départ volontaire à la retraite Réunir les conditions pour pouvoir liquider sa retraite à taux plein entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 01/07/2023 Relevé de carrière Congé de fin de carrière et de solidarité Être en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général à taux plein, y compris dans le cadre des dispositions relatives à la retraite anticipée des « carrières longues » ou des salariés en situation de handicap instituées par la loi « Fillon » pour les salariés pouvant en bénéficier, dans un délai maximum de 48 mois suivant la date d’entrée en CFCS qui interviendrait au plus tard le 01/07/2023 Et Ne pas être en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général à taux plein dans un délai de 3 mois suivant la date d’entrée en CFCS, y compris dans le cadre des dispositions relatives à la retraite anticipée des « carrières longues » ou des salariés en situation de handicap instituées par la loi « Fillon » pour les salariés pouvant en bénéficier Relevé de carrière Et Une confirmation écrite de leur demande de départ à la retraite en même temps que leur candidature au CFCS, et ce de manière irrévocable Départ externe avec Emploi (RCC) Etre bénéficiaire un CDI ou un CDD de 6 mois minimum ou un contrat d’intérim de 6 mois minimum (à temps plein ou temps partiel) Contrat de travail, promesse d’embauche Départ externe avec Création / Reprise d’entreprise (RCC) Avoir un projet de création ou de reprise d’entreprise Un descriptif précis du projet de création / reprise d’entreprise revu par l’ECM Départ externe avec Reconversion (RCC) Permettre de compléter les compétences du salarié et de favoriser l’accès à un nouvel emploi ou la reconversion vers un emploi stable. Un descriptif précis du projet de reconversion et de la formation requise revu par l’ECM
Dépôt des candidatures
Les étapes de dépôt de candidature pour les salariés éligibles sont les suivantes : 1°
Contact avec l’ECM : le salarié qui souhaite se porter candidat à une mesure de volontariat prend contact auprès de l’ECM.
2°
Examen de la validité de la candidature : l’ECM a pour mission de vérifier la validité des dossiers de volontariat conformément aux conditions de validité définies au point 2.2.2.1.1. L’ECM rend un avis non décisionnel sur les projets de départs externes présentés par les salariés (emploi salarié, création d’entreprise, reconversion) : favorable, favorable avec réserve, défavorable. Cet avis est partagé avec le salarié.
3°
Acte de candidature sur E-demande RH : une fois le dossier dûment complété et l’avis émis par l’ECM, le salarié, quel que soit son projet, est invité par son conseiller à faire acte de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines par e-demande RH (ou par courrier pour les salariés en absence longue durée).
Dans l’hypothèse où le salarié aurait envisagé différents projets en parallèle avec son conseiller ECM, il doit choisir le projet qu’il souhaite soumettre à la validation de la DRH au moment du dépôt de sa candidature. La candidature au volontariat est réputée irrévocable, sauf cas prévus à l’article 5.3.1. La confidentialité est levée dès l’acte de candidature. 4°
Prise en charge de la candidature par la DRH : la DRH accuse réception de la candidature et reçoit, en parallèle, de l’ECM, le dossier co-signé par l’ECM et le salarié.
En tout état de cause, être volontaire au départ ne présume pas de l’acceptation de la candidature.
Examen et validation des candidatures
Traitement des candidatures
Les candidatures à un départ volontaire sont examinées par la Direction, qui les valide en application des critères d’éligibilité et de mise en cible de l’évolution de l’organisation des activités de CMB. Á l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines informe les salariés, par écrit, de la décision adoptée.
En cas de décision favorable, le salarié est informé de la validation de sa candidature et des mesures dont il peut bénéficier.
Dans les plus brefs délais, les salariés seront contactés afin de convenir d’une date de rendez-vous pour formaliser leur accord en signant l’un des documents suivants, en fonction de la nature de leur projet :
Départ volontaire à la retraite aidée : courrier de départ volontaire à la retraite ;
CFCS : avenant de CFCS et lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du CFCS ;
Mobilité interne au sein d’une entité du Groupe : convention de mobilité tripartite conclue entre la société, le salarié et l’entité d’accueil.
Mobilité interne au sein de HBCE : avenant au contrat de travail.
Mobilité externe : convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’une RCC.
Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique, notamment au titre d’un mandat désignatif et/ou électif, sont informés que leur départ volontaire dans le cadre de la RCC est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
En cas de décision défavorable, le salarié est reçu en entretien, idéalement dans un délai de 3 jours ouvrés par un RRH.
Cet entretien donne lieu à un compte rendu écrit, formalisé dans un délai de 8 jours calendaires maximum à compter de l’entretien, qui rappelle le projet présenté par le salarié et le motif de refus de sa candidature. Les motifs de refus sont les suivants :
La candidature ne remplit pas les conditions d’éligibilité définies à l’article 1.3.1 ;
La candidature a été déposée après la clôture de la période de volontariat ;
L’application des critères de départage conduit à retenir la candidature d’un autre candidat ;
Le projet professionnel de départ volontaire externe n’est pas réaliste et réalisable.
Le salarié sera ensuite reçu par son manager. Le salarié dont la candidature n’a pas été validée, dispose de la faculté de saisir la Commission de recours (cf. Chapitre 7) dans un délai de 7 jours calendaires, courant à compter de la notification écrite du refus de sa candidature.
Critères de départage en cas de candidatures supérieures au nombre maximal de départs envisagés et mobilités de solidarité
Les candidatures des salariés à une mobilité interne ou à un départ externe sont examinées et validées par la Direction. Au cas où le nombre de candidatures validées serait supérieur au nombre maximal de départs prévus, le départage entre les candidats, dont les postes sont regroupés par emploi-type (Cf : Annexe 1), s’effectuera selon les trois critères successifs suivants :
Le premier critère est celui de la mise en cible de la « Direction » concernée, et, en ce qui concerne la distribution commerciale de Business Banking, celui de la mise en cible de la zone géographique concernée (Cf : Annexe 1).
En cas de création d’une situation de travailleur isolé pour les salariés en province, la Direction mettra en œuvre des solutions de nature à garantir le respect des règles de sécurité et de préservation du lien social. Seront ainsi privilégiés le rattachement à un site accueillant des équipes (CBC) ou la localisation dans un espace de co-working en proximité de son actuel lieu de travail, au sein du bassin d’emploi où le salarié concerné exerce son activité. Afin de préserver le lien social entre le salarié et les membres de son équipe, les déplacements professionnels du salarié vers les locaux où cette équipe exerce son activité seront organisés selon une fréquence prédéfinie, hebdomadaire ou bimensuelle, en concertation entre le manager, le salarié et la DRH.
La Commission de suivi sera tenue informée des situations de travailleur isolé.
Le second critère est celui de l’ancienneté. La priorité sera donnée au salarié bénéficiant de plus grande ancienneté au sein du groupe.
En cas de parfaite égalité après application des critères de départage ci-dessus, le salarié le plus âgé sera prioritaire.
Toutefois, afin de permettre la mobilité interne ou un départ externe d’un salarié, des « mobilités de solidarité » pourront s’organiser dans la limite du nombre de départs maximal prévu.
Au sens du présent accord, la mobilité de solidarité est celle qui correspond :
à la situation où un salarié (Annexe 1 « Population éligible Priorité 1 » ) se porterait candidat au poste d’un autre salarié (Annexe 1 « Population éligible Priorité 1 » ) dont la candidature a été écartée par application des critères de départage ;
ou, à la situation d’un salarié éligible ( Annexe 1 « Population éligible Priorité 1 ») qui réaliserait une mobilité vers l’un des postes non supprimés occupés par un salarié identifié en Annexe 1 (« Population éligible Priorité 2 ») lequel se porterait volontaire à un départ ; cette mobilité de solidarité permettrait ainsi la mise en cible du service d’appartenance du salarié éligible en priorité 1.
Dans les deux cas, la mobilité de solidarité est conditionnée à la validation de la candidature par le manager accueillant dans un délai maximal de 4 semaines.
A l’issue de la période de validation des candidatures à un départ externe ou à une mobilité interne, une communication sera faite par la Direction sur les postes éligibles à une mobilité de solidarité.
Les salariés qui se sont portés candidats à une mobilité de solidarité, validée par le manager recruteur, bénéficient de la prime incitative à la mobilité fonctionnelle prévue à l’article 3.5.3.2 du présent accord.
Chapitre 3 – Conditions et mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Le présent accord vise à permettre aux salariés, dont la mobilité permettrait la mise en œuvre des mesures d’ajustement de l’organisation de leur service, de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de leur candidature à un poste ouvert au recrutement au sein du Groupe HSBC.
Information des salariés
Dès la validation du présent accord par la DRIEETS, les salariés seront informés des possibilités de mobilités internes au sein du Groupe HSBC. A cette fin, les postes à pourvoir en France sont ceux disponibles au sein de HBCE et de toutes les entités du Groupe basées en France, recensés sur l’intranet sur les sites Global Job Opportunities et Career Link. Pour chaque poste disponible au sein du Groupe, sont notamment précisées les informations suivantes selon les législations et pratiques locales :
La dénomination de l’entreprise d’accueil et le lieu d’exécution du travail ;
L’intitulé et le descriptif du poste (GCB …);
La nature du contrat ;
Les compétences requises et éventuels autres prérequis.
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles à la mobilité interne les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 1.3.1.
Dépôt, examen et validation des candidatures
Les salariés souhaitant se porter candidat à une mobilité interne peuvent bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la DRH et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension des mesures prévues par le présent accord et ses conséquences.
Dépôt et validation des candidatures
Les salariés peuvent se porter candidat à un poste disponible jusqu’à la fin de la période d’ouverture du volontariat et les mobilités devront être validées au plus tard à la date de clôture de validation des candidatures par la Direction. La Direction s’engage à ce que les dossiers de candidatures soient étudiés dans les meilleurs délais afin de respecter ce délai. Dans l’hypothèse où la validation d’une candidature interviendrait après la date limite de clôture visée ci-dessus, la situation du salarié concerné ferait l’objet d’un examen par la Commission de suivi. Le dossier de candidature à la mobilité interne doit être déposé dans les formes prévues à l’article 2.2.3.1.2. Tout salarié peut ainsi prendre l’initiative de postuler aux postes correspondants à ses compétences et aspirations professionnelles. Dans le cadre d’une mobilité interne, l’Espace Cap Mobilité orientera les salariés vers la DRH qui assure la gestion de ce type de mobilité. Les salariés dont la candidature est validée en sont informés par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.3.2.
Sélection en cas de candidatures multiples à un même poste ouvert en interne
Si plusieurs salariés candidatent au même poste, la Direction donnera la priorité au candidat :
ayant le meilleur profil en adéquation avec les compétences attendues pour le poste visé,
puis, à celui dont la mobilité permettrait la mise en cible du service auquel il appartenait avant sa mobilité, conformément au projet d’organisation présenté au CSE le 27 octobre 2022.
Modalités de mise en œuvre de la mobilité au sein du Groupe HSBC
La mobilité au sein du Groupe HSBC du salarié est formalisée, soit par un avenant au contrat de travail (en cas de mobilité interne chez HSBC Continental Europe), soit par une convention tripartite de transfert conclue entre l’entreprise, le salarié et l’entité d’accueil (en cas de mobilité au sein d’une autre entité du Groupe HSBC). La mobilité intra groupe n’ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail. A réception de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite de transfert, le salarié dispose d’un délai de 3 jours calendaires pour le signer par voie électronique en cas de réception dans son coffre-fort électronique, ou, à défaut de coffre-fort électronique, pour le retourner par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge par le service RH de la Société. A défaut de signature du document transmis dans le délai (ou de retour par voie postale, le cachet de la poste faisant foi) ou en cas de réponse équivoque ou soumise à condition, le salarié est réputé avoir renoncé à la mobilité interne. En cas de mobilité intra groupe, le contrat de travail qui lie HBCE et le salarié est transféré à l’entité d’accueil ; le salarié sort donc des effectifs de HBCE et intègre ceux de l’entité d’accueil à la date du transfert de son contrat de travail, avec la reprise de son ancienneté.
Mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité interne
Accompagnement par une cellule externe spécialisée : l’Espace Cap Mobilité
L’ECM a pour rôle d’aider le salarié dans l’élaboration de son projet. Le processus d’entretien et de sélection sur le poste est géré par l’équipe recrutement de la DRH. Les salariés seront informés collectivement de l’ouverture de l’ECM et de son lieu d’implantation. Il est dédié à l’accueil de tous les salariés éligibles. Les consultants ont, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil. L’accompagnement des salariés est individualisé. L’ECM est animé par des équipes de consultants spécialisés du cabinet Alixio Mobilité.
Les aides à la formation
Afin d’accompagner les salariés dans leur mobilité, un budget global de formation sera alloué dans le cadre des plans de formations 2023 et 2024. La Direction des Ressources Humaines proposera au salarié une action de formation si nécessaire pour qu’il puisse effectuer une prise de fonction dans des conditions optimales. Après validation définitive de la mobilité interne, le coût de la formation sera pris en charge par HBCE sur présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificats de réalisations et facture de l’organisme de formation) par le salarié et sera versé directement à l’organisme assurant la formation. Une convention de formation tripartite sera signée entre l’organisme de formation, la Société et le salarié.
Accompagnement à la mobilité géographique et fonctionnelle en France
Les aides à la mobilité géographique en France
Si la situation le justifie, les salariés peuvent bénéficier des mesures financières et matérielles d’accompagnement de la mobilité géographique en France, prévues par la note d’application du 1er juillet 2014 (Annexe 2).
Prime incitative à la mobilité fonctionnelle interne en France
Les salariés éligibles aux dispositions du présent accord qui réaliseraient une mobilité interne formalisée par un avenant à leur contrat de travail ou une convention tripartite de transfert et qui permettraient ainsi la mise en cible organisationnelle de leur service ou de la zone géographique pour la distribution Business Banking bénéficieront d’une prime exceptionnelle. Le montant brut de la prime est égal à 6 000 €. La prime est versée après signature de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite de transfert formalisant la mobilité au sein du Groupe HSBC. Cette prime peut se cumuler avec le bénéfice des mesures de mobilité géographique pour les salariés qui y seraient éligibles.
Accompagnement à la mobilité géographique à l’international
Les aides à la mobilité géographique à l’international
Les mesures financières et matérielles d’accompagnement de la mobilité géographique à l’international sont celles prévues par les règles en vigueur du pays d’accueil et du pays de destination. Le détail complet de l’International Transfert Policy est disponible dans HR Direct.
Prime incitative à la mobilité géographique à l’international
Afin de favoriser les mobilités internes des salariés au sein d’une entité du Groupe située à l’étranger, une indemnité de mobilité à l’international sera versée aux salariés dont la mobilité permettra directement la suppression d’un poste au sein des services visés par le présent projet. Pour rappel, la mobilité interne à l’international ouvrant droit à cette prime correspond à un changement de poste ou une évolution de fonction impliquant une modification du contrat de travail, au sein d’une entité du Groupe située à l’étranger. Le montant brut de la prime est égal à 7 000 €. Elle est versée après signature de la convention tripartite de transfert, à la date d’effet de la mobilité.
Chapitre 4 – Conditions et mesures d’accompagnement des fins de carrière
Dispositif de retraite aidée
Le présent dispositif vise à permettre aux salariés - en mesure de liquider leurs droits à retraite de base à taux plein du régime général au plus tard le 30 juin 2023 - de partir à la retraite, en bénéficiant d’une majoration de l’indemnité de départ en retraite.
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles au dispositif de retraite aidée les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 1.3.1. ;
être en capacité de liquider une pension de retraite CNAV/CARSAT à taux plein au plus tard le 30 juin 2023.
Dépôt, examen et validation des candidatures
Les salariés candidats à la retraite aidée pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations sur ce dispositif de départ, ses conséquences ainsi qu’un bilan de carrière.
Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature à la retraite aidée doit être déposé dans les délais et les formes prévus à l’article 2.2.3.1.2 Le dossier devra notamment comprendre un relevé de carrière récent délivré par la CNAV/CARSAT (édité de moins d’un mois).
Examen et validation des candidatures
Le dossier de candidature sera examiné et validé conformément aux dispositions de l’article 2.2.3.2. Les salariés seront informés de la validation de leur candidature par écrit dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.3.2.1. Les salariés dont la candidature n’aura pas été validée en seront informés lors d’un entretien qui sera confirmé par écrit par le RRH, exposant les raisons de ce refus.
Date de rupture du contrat de travail
Le contrat de travail prend fin à la date convenue de départ à la retraite, qui devra intervenir au plus tard le 30 juin 2023.
Indemnité de départ à la retraite
A la date de son départ effectif, le salarié percevra avec son solde de tout compte une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles de la CCN de la Banque ou conformément à l’accord d’entreprise du 21 juillet 2000, selon celle qui est la plus favorable. En complément de cette indemnité de départ en retraite, les salariés bénéficieront d’une indemnité complémentaire dont le montant brut forfaitaire est fixé à 15 500 €, quel que soit leur taux d’activité. Le régime social et fiscal de cette indemnité sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (« CFCS »)
4.2.1 Définition du dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité Le Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (« CFCS ») permet aux salariés concernés d’être totalement dispensés d’activité pendant une période maximale de 48 mois jusqu’à la première date possible de liquidation de leur retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale, tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement. Le CFCS débutera au plus tard le 1er juillet 2023, et prendra fin à la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein, sans que ce terme, et donc la date de rupture du contrat de travail, ne puisse excéder le 30 juin 2027, soit 48 mois au plus tard après l’entrée dans le CFCS. Le bénéfice du CFCS ne peut se cumuler avec les autres mesures prévues par le présent accord. Un bilan retraite sera effectué pour chaque salarié pouvant prétendre aux mesures d’accompagnement de fin de carrière. Ce bilan permettra au salarié de disposer de toutes les informations nécessaires pour la préparation de son départ à la retraite.
4.2.2 Conditions d’éligibilité Sont éligibles au CFCS les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 1.3.1. ;
Ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein de la sécurité sociale dans un délai de 3 mois suivant la date d’entrée dans le dispositif, y compris dans le cadre des dispositions relatives à la retraite anticipée des « longues carrières » ou des salariés en situation en handicap instituées par la loi « Fillon » pour les salariés pouvant en bénéficier ;
Justifier d’une durée de cotisation suffisante pour pouvoir bénéficier de la retraite de base du régime de Sécurité Sociale à taux plein au plus tard dans les 48 mois suivants l’entrée dans le dispositif ;
Ne pas avoir été reconnu ou être en cours de procédure de reconnaissance d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie par la sécurité sociale entraînant une suspension totale d’activité professionnelle.
Il est précisé que les conditions ci-dessus se fondent sur l’état de la législation en vigueur au jour de la présentation du présent dispositif aux représentants du personnel. Il s’applique donc en l’état sous réserve de modifications législatives ou règlementaires.
Pour information, figurent ci-dessous les conditions actuelles d’éligibilité à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein :
Vous êtes né :
Vous pouvez partir à la retraite à :
Le nombre de trimestre requis est de :
Vous avez la garantie de bénéficier d’une retraite à taux plein dès l’âge de :
Avant 1949 60 ans 160 65 ans En 1949 60 ans 161 65 ans En 1950 60 ans 162 65 ans Avant le 01/07/1951 60 ans 163 65 ans Du 01/07/1951 au 31/12/1951 60 ans et 4 mois 163 65 ans et 4 mois En 1952 60 ans et 9 mois 164 65 ans et 9 mois En 1953 61 ans et 2 mois 165 66 ans et 2 mois En 1954 61 ans et 7 mois 165 66 ans et 7 mois Entre 1955 et 1957 62 ans 166 67 ans Entre 1958 et 1960 62 ans 167 67 ans Entre 1961 et 1963 62 ans 168 67 ans Entre 1964 et 1966 62 ans 169 67 ans Entre 1967 et 1969 62 ans 170 67 ans Entre 1970 et 1972 62 ans 171 67 ans A partir de 1973 62 ans 172 67 ans
4.2.3. Information des salariés Une information, envoyée par la Direction des Ressources Humaines et permettant aux salariés de prendre connaissance des conditions prévues par le CFCS, sera adressée individuellement à tous les salariés potentiellement éligibles.
4.2.4. Dépôt, examen et validation des candidatures Les salariés souhaitant se porter candidats au CFCS peuvent bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires sur ce dispositif et ses conséquences. Le consultant externe spécialisé sera notamment chargé de vérifier que les conditions d’éligibilité sont réunies, d’aider le salarié à finaliser sa réflexion et de constituer son dossier de candidature. L’ECM pourra par ailleurs leur fournir, s’ils le demandent, une estimation financière calculée sur la base de leur situation personnelle.
4.2.4.1 Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature au Congé de Fin de Carrière et de Solidarité doit être déposé dans les délais et formes prévus à l’article 2.2.3.1.1. Pour rappel, le dossier doit notamment comprendre :
L’ensemble des informations relatives à sa situation au regard de la retraite de base, et notamment la remise du relevé de carrière et du justificatif de la CNAV relatif à la date de liquidation de ses droits à taux plein et, le cas échéant, de tout autre document attestant des années validées au titre d’un ou plusieurs régimes de retraite ;
Un engagement écrit et irrévocable de demander la liquidation de ses droits à retraite dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, dès la réalisation des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale.
4.2.4.2. Examen et validation des candidatures
Le dossier de candidature est examiné et validé conformément aux dispositions de l’article 2.2.3.2. Les salariés dont la candidature est validée par la Direction en sont informés par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.3.2.1. Les salariés dont la candidature n’est pas validée en sont informés, lors d’un entretien, confirmé par un écrit, exposant les raisons de ce refus.
4.2.5. Date d’entrée dans le CFCS La date d’entrée dans le CFCS correspond au premier jour du mois civil suivant l’acceptation de la date de départ fixée par la Direction. Cette date pourra toutefois être fixée en fonction des contraintes de fonctionnement et d’organisation du service du salarié concerné et être modifiée à l’initiative de la Direction en fonction de la date à laquelle la suppression du poste permettant ce départ aura été constatée. Les CFCS débuteront au plus tard le 1er juillet 2023. En tout état de cause, l’entrée dans le CFCS ne peut être antérieure à une période de 48 mois avant la date à laquelle le salarié est en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général à taux plein. Á cette date, les jours de congés payés ou RTT acquis et non pris (y compris ceux qui sont dans le CET) par les salariés devront être soldés. Les salariés peuvent :
Soit prendre ces jours avant l’entrée dans le dispositif en bénéficiant pour les jours épargnés dans le CET LT uniquement, de l’abondement prévu par l’accord sur la durée du travail, la prise de ces jours de congés devant être préalablement acceptée par le responsable hiérarchique ;
Soit transférer les jours épargnés dans le CET Long Terme dans le PEE, ou, dans le PERCO ou dans le régime de retraite supplémentaire HBCE (art.83), ou autres dispositifs qui s’y substitueraient ;
Soit percevoir le montant correspondant à l’indemnité compensatrice des jours de congés acquis ou épargnés et non pris au moment de l’entrée dans le CFCS. Ce versement sera effectué sur la paie du mois précédant l’entrée dans le dispositif.
Pour les salariés qui perçoivent un treizième mois, une quote-part du 13ème mois leur sera versée prorata temporis sur la paie du mois précédant l’entrée dans le dispositif CFCS.
4.2.6. Effets sur le contrat de travail pendant le CFCS L’entrée du salarié dans le Congé de Fin de Carrière et de Solidarité donne lieu à signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Pendant toute la période de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité, le contrat de travail des salariés est suspendu et cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
4.2.7. Allocation de remplacement pendant le CFCS
4.2.7.1. Montant de l’allocation de remplacement
HBCE garantit aux salariés dont la candidature a été validée, le versement d’une allocation mensuelle de remplacement dont le montant brut est égal à : Pour les techniciens et cadres :
Une partie (partie 1), correspondant à 75% de 1/12ème du salaire annuel brut de base du mois précédant la date d’entrée en CFCS
Et une partie correspondant à 50% de 1/12ème de la rémunération variable brute (partie 2), attribuée en 2022 au titre de l’année 2021.
Le montant de l’allocation de remplacement d’un salarié à temps plein ne peut être inférieur à un montant brut de 1.850 € par mois.
Pour les salariés hors classe :
Une partie (partie 1) correspondant à 70 % de 1/12ème du salaire annuel brut de base du mois précédant la date d’entrée en CFCS,
Et une partie (partie 2) correspondant à 50 % de 1/12ème de la rémunération variable brute attribuée en 2022 au titre de 2021
Cas particulier des salariés à temps partiel/temps réduit lors de l’entrée dans le dispositif : En tout état de cause, le montant mensuel brut de l’allocation de remplacement du CFCS ne peut être supérieur au salaire mensuel brut de base que percevrait le salarié lorsqu’il travaillait à temps partiel/temps réduit. Si le montant de l’allocation de remplacement brute mensuelle calculé est supérieur au salaire à temps partiel/temps réduit brut versé au salarié avant son entrée dans le dispositif CFCS, le montant de cette allocation sera plafonné au salaire brut mensuel perçu à temps partiel/temps réduit.
Sommes à porter en déduction :
En cas de survenance d’un arrêt de travail ou d’un classement en invalidité d’un salarié pendant son CFCS, seront alors déduits du montant de l’allocation ci-dessus défini les indemnités journalières de sécurité sociale ou complémentaires, rentes d’invalidité de base ou complémentaires, ou tout autre revenu de remplacement, susceptibles d’être perçus par l’intéressé.
4.2.7.2. Durée de versement
Le versement de l’allocation de remplacement est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut prétendre à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein, dans la limite de la durée du Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (48 mois). Toutefois, le versement de la compensation financière sera interrompu de plein droit de manière anticipée, au cas où l’intéressé :
Ferait liquider sa retraite par anticipation, ce dont le salarié s’engage à informer l’entreprise ; ou
S’inscrirait à son initiative comme demandeur d’emploi ou percevrait des allocations chômage malgré l’entrée dans le dispositif ; ou
Décéderait au cours du dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité, l’allocation de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité étant temporaire, viagère et personnelle.
L’allocation cessera d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’évènement justifiant la cessation. Il est précisé qu’en toute hypothèse, cette allocation n’est pas réversible, y compris au profit des ayants-droits en cas de décès du bénéficiaire. En revanche, l’indemnité de départ à la retraite sera versée aux ayants-droits du salarié décédé. Hors les cas qui précèdent, le salarié s’engage à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’issue de la période de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité.
4.2.7.3. Régime social et fiscal de la rémunération versée dans le cadre du CFCS
L’allocation versée dans le cadre du Congé de Fin de Carrière et de Solidarité est assimilée à du salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des charges sociales et fiscales afférentes.
4.2.7.4. Revalorisation de l’allocation perçue pendant le CFCS
L’allocation de remplacement sera revalorisée, chaque année, sur la base du taux des augmentations de salaire générales (i.e. collectives) de la catégorie de personnel dont le salarié relevait avant son entrée en CFCS. Cette revalorisation interviendra aux mêmes dates que ces augmentations. Lorsque les catégories de personnel éligibles à une augmentation de salaire générale sont définies en fonction de la rémunération de base annuelle, c’est le salaire annuel de référence pris en compte pour le calcul de l’allocation de remplacement qui sera pris en compte pour déterminer si un salarié en CFCS fait partie des catégories de personnel bénéficiant de cette augmentation de salaire générale. L’augmentation sera alors appliquée dans les mêmes proportions que pour la détermination de l’allocation de remplacement. En revanche, les salariés en CFCS ne seront pas éligibles aux primes à caractère collectif, hormis les exceptions prévues au 5.2.8 ci-après.
4.2.8. Statut pendant le CFCS Le contrat de travail est suspendu à compter de l’entrée en CFCS jusqu’à la date du départ à la retraite. Les bénéficiaires du CFCS conservent donc le statut de salarié et restent juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée du congé de fin de carrière. Ils continuent, par conséquent, à bénéficier de la couverture sociale de la sécurité sociale en tant que salarié ainsi que des conditions bancaires réservées aux salariés, et des activités sociales et culturelles du CSE, calculés sur la base de l’allocation. Ils continuent également à bénéficier des avantages sociaux suivants :
Allocation enfant handicapé et CESU Handicap ;
Prime de rentrée scolaire.
La période de CFCS est prise en compte pour le calcul de la prime de fidélité. Toute autre prime, indemnité ou avantage ne bénéficiera pas aux salariés en CFCS, sauf à ce qu’il en soit prévu autrement par un accord ou une décision unilatérale instituant ladite prime, indemnité ou avantage. Les masses salariales qui serviront de base au calcul du budget des activités sociales et culturelles intégreront les salariés en CFCS sur la base de leur salaire avant leur entrée dans le dispositif. En l’absence de travail effectif, la période de CFCS n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni JRTT, ou tous autres droits à repos ou congés.
4.2.9. Protection sociale pendant le CFCS Afin d’éviter que l’entrée dans le dispositif de CFCS n’entraine une diminution de la base de calcul des droits à retraite et prévoyance, les cotisations des régimes visés ci-après seront calculées sur la base de la rémunération brute mensuelle précédant l’entrée dans le dispositif, moyennant une répartition entre entreprise et salarié identique à celle prévue par les dispositions conventionnelles applicables :
cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale ;
cotisations aux régimes de retraite complémentaire « AGIRC-ARRCO » ;
cotisations au régime de retraite supplémentaire HBCE;
cotisations au régime de prévoyance complémentaire.
Le régime obligatoire des frais de santé s’appliquera dans les mêmes conditions de garanties et de financement que celles prévues pour les salariés en activité.
4.2.10. Intéressement – Participation – PEE – PERCO Les salariés en CFCS bénéficieront de l'application des accords d'intéressement et de participation, dans les conditions prévues par les dispositions des accords en vigueur, étant ici rappelé que la période du CFCS n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Ils restent adhérents au PEE et au PERCO mis en place et bénéficient des mêmes conditions, notamment d’abondement, que celles applicables aux salariés en activité.
4.2.11. Départ à la retraite Le CFCS prend fin par la liquidation des droits à la retraite du salarié. La rupture du contrat de travail prend la forme d’un départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié. Le CFCS pourra être interrompu ou suspendu temporairement ou en totalité avant le terme prévu, à la demande du salarié et après autorisation de HBCE, dans les cas exceptionnels suivants :
Divorce ou séparation juridique du conjoint, partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ;
Perte d’emploi du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ;
Décès ou invalidité de 2ème ou 3ème catégorie du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ;
Enfant classé invalide de 2ème ou 3ème catégorie par la Sécurité Sociale ;
Prise en charge des parents ascendants ;
Difficultés financières graves ;
Passage à mi-temps thérapeutique du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité.
4.2.12. Versement de l’indemnité de départ à la retraite Á la date de son départ effectif, le salarié percevra une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles de la CCN de la Banque ou conformément à l’accord d’entreprise du 21 juillet 2000, selon celle qui est la plus favorable. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par le salarié avant son entrée en CFCS, en tenant compte de l’ancienneté acquise jusqu’à la date du départ en retraite. Le régime social et fiscal de cette indemnité est celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Lors de l’entrée dans le CFCS, les salariés peuvent solliciter le paiement d’un acompte dans la limite de 80% du montant net de l’estimation de leur indemnité de départ à la retraite. Le montant de cet acompte peut être porté à 90% du montant net de l’indemnité de départ à la retraite, lorsque tout ou partie dudit acompte est dédié au rachat de trimestres manquants pour le calcul de la pension de retraite du régime général. Á la date de son départ effectif, le salarié perçoit alors le solde de l’indemnité de départ à la retraite, en complément de l’acompte versé au moment de l’entrée dans le CFCS. Il est précisé que le salarié adhérant au CFCS ne peut bénéficier de l’indemnité complémentaire de départ à la retraite d’un montant brut de 15.500 euros prévue à l’article 4.1.4.
4.2.13 Changement de législation Dans l’hypothèse d’une révision significative de la législation relative à l’âge légal de départ en retraite, pendant la durée d’application du présent dispositif, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions intervenues, et le cas échéant, sur les adaptations nécessaires qu’il conviendrait d’apporter audit accord afin d’en garantir la poursuite et la bonne application. Les modalités de révision de l’accord pourront alors intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chapitre 5 – Conditions et mesures d’accompagnement pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe (RCC)
Le dispositif de départ volontaire externe vise à accompagner les salariés candidats à un départ volontaire et porteurs d’un projet professionnel en dehors du Groupe HSBC dans le cadre de la RCC. Ce dispositif de volontariat est exclusif de celui prévu dans le cadre d’une mobilité interne, d’un départ volontaire à la retraite et de l’adhésion au Congé de Fin de Carrière et de Solidarité. Il est proposé aux salariés volontaires à un départ pour un projet de création/reprise d’entreprise ou pour un projet de reconversion professionnelle, et dont la candidature sera validée, de bénéficier d’un congé de mobilité pour formaliser et/ou finaliser leur projet professionnel externe. Le congé de mobilité doit permettre au salarié de retrouver une solution stable à l’extérieur du Groupe HSBC par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et/ou des périodes de travail. Les salariés dont le projet professionnel externe est immédiat (contrat de travail ou promesse d’embauche en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois), ne sont pas éligibles au congé de mobilité dans la mesure où le projet professionnel est finalisé. En effet, le projet doit être concrétisé au plus tard à la date de validation des candidatures par la Direction, date qui conditionne l’éligibilité à la rupture d’un commun accord du contrat de travail et le versement de l’indemnité de départ volontaire prévue à l’article 5.4 du présent accord. Dans le cas où un salarié, candidat volontaire à un départ immédiat, débuterait son nouvel emploi, après accord de la Direction, entre la période de la validation par la DRIEETS de l’accord et la date de clôture de la validation des candidatures, le contrat de travail de l’intéressé chez HBCE sera suspendu jusqu’à l’expiration du délai de rétractation prévue à l’article 5.3.1, et au plus tard jusqu’au 28 avril 2023.
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles à un départ externe les salariés qui satisfont aux conditions cumulatives suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 1.3.1. ;
être porteur d’un projet professionnel externe mature, suffisamment étayé et validé par l’ECM, pouvant prendre l’une des 3 formes suivantes :
contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois,
projet de création ou de reprise d’entreprise ;
projet d’évolution professionnelle externe nécessitant l’adaptation ou l’acquisition de compétences par le biais d’une période de formation préalable (reconversion professionnelle).
Dépôt, examen et validation des candidatures
Les salariés souhaitant se porter candidat pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe bénéficient, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un consultant spécialisé de l’Espace Cap Mobilité et/ou avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension de ce dispositif et ses conséquences. Le consultant externe spécialisé est notamment chargé de vérifier le caractère concret et viable du projet, d’aider le salarié à finaliser sa réflexion et de constituer son dossier de candidature.
Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature au départ volontaire doit être déposé dans les délais et formes prévus à l’article 2.2.3.1.2. Pour rappel, le dossier doit notamment comprendre :
une description précise du projet professionnel ;
selon les cas : la copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ; un descriptif précis du projet de création / reprise d’entreprise revu par l’ECM ; un descriptif précis du projet de reconversion et de la formation requise revu par l’ECM.
Examen et validation des candidatures
Les candidatures à un départ volontaire sont examinées par la Direction. A l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés, par écrit, de la décision adoptée. Les salariés dont la candidature est validée en sont informés par écrit, dans les conditions définies à l’article 2.2.3.2.1. Un entretien, téléphonique ou en présentiel est alors organisé par la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais afin de définir les modalités effectives de la rupture du contrat de travail. Ils se verront proposer la signature d’une convention de rupture d’un commun accord et bénéficieront d’un délai de rétractation dans les conditions et délais définis à l’article 5.3.
Convention de rupture d’un commun accord
Formalisation de la convention de rupture du contrat de travail et exercice du droit de rétractation
La convention de rupture mentionne notamment :
le délai de rétractation de 7 jours calendaires au cours duquel le salarié peut renoncer à son projet de quitter volontairement la Société ;
la date de départ physique du salarié (date à compter de laquelle le salarié est dispensé de toute activité au sein de la Société) ;
la date de rupture effective du contrat de travail (date de sortie des effectifs) ;
le cas échéant, la possibilité d’adhérer au congé de mobilité dans un délai de réflexion de 5 jours calendaires ;
le cas échéant, en cas d’adhésion au congé de mobilité, l’engagement pris par le salarié de réaliser les actions de formation prévues et/ou de se rendre aux convocations de l’ECM, le non-respect de ces obligations pouvant entrainer la rupture anticipée du congé de mobilité, après une mise en demeure demeurée infructueuse ;
les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
le cas échéant, les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est éligible au regard de son projet
la levée de toute clause de non-concurrence, si elle existe, qui lierait le salarié à la Société.
La convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail (la « Convention de rupture ») est adressée au salarié, via son coffre-fort électronique, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai de 5 jours calendaires pour la valider en y apposant sa signature de manière électronique (ou, à défaut de coffre-fort électronique, pour retourner l’exemplaire signé par ses soins par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par le service RH de la Société). Á compter de la date de signature par ses soins de la convention de rupture, le salarié bénéficie d’un délai de de réflexion de 7 jours calendaires au cours duquel il peut se rétracter. S’il renonce à son projet, le salarié doit informer la DRH de sa rétractation par courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception de la DRH. Il est précisé que la Direction dispose également d’un droit de rétractation qui s’exercera dans les mêmes conditions. Dans ce cas, la convention de rupture sera réputée non écrite et le salarié poursuivra son activité dans les conditions antérieures.
Date de départ physique du salarié et date de rupture du contrat de travail
La date de départ physique du salarié est celle à compter de laquelle le salarié est dispensé de toute activité au sein de HBCE. Pour les salariés adhérant au congé de mobilité, cette date correspond à la date d’entrée dans le dispositif, fixée soit à la date d’acceptation du congé, soit à la date prévue dans la convention de rupture. La date de rupture du contrat de travail correspond :
en cas d’adhésion du salarié au congé de mobilité : au terme de ce congé ;
en cas de départ immédiat, à la date de départ fixée par la Direction.
en cas de refus du congé de mobilité :
à l’expiration du délai de rétractation de 7 jours calendaires dont dispose les parties (courant à compter de la signature de la Convention de rupture), ou
à une date ultérieure fixée par le responsable hiérarchique pour les besoins de continuité de l’activité, dans la limite d’une durée égale au préavis qui aurait été applicable en cas de démission (courant à compter de la signature de la Convention de rupture), ou
à une toute autre date convenue par les parties dans la Convention de rupture.
Modalités de départ propres aux salariés protégés
Pour les salariés protégés qui se porteront candidats et dont le départ sera validé par la Direction, la candidature au départ ne sera définitivement validée qu’à compter de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail, conformément à l’article L. 1237-19-2 du code du travail. Pour rappel, la procédure applicable pour les salariés protégés est la suivante :
Selon les cas et conformément aux dispositions légales, consultation du CSE sur la rupture envisagée ;
Signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord précisant que la rupture ne sera effective que sous réserve de l’autorisation notifiée par l’inspection du travail et la date de rupture, estimée au regard du délai d’examen de l’Inspection du travail ;
A l’issue du délai de rétraction de 7 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, envoi de la demande d’autorisation à l’inspection du travail.
Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail, la décision sera présupposée positive dans le décompte du nombre de départs. En cas de refus de l’Inspection du travail, le salarié poursuivra son activité dans les conditions antérieures.
Accompagnement complémentaire par l’ECM des anciens salariés en cas de départ pour un projet professionnel externe immédiat
Les anciens salariés qui ont réalisé une mobilité professionnelle à l’extérieur du Groupe HSBC, dans les conditions prévues par le présent accord, pourront bénéficier d’un accompagnement complémentaire de l’Espace Cap Mobilité en cas de rupture de la période d’essai du nouvel emploi ou en cas de rupture anticipée d’un CDD ou CTT d’au moins 6 mois, intervenant dans un délai maximal de six mois suivant la date d’embauche en CDI ou CDD/CTT du 1er emploi occupé au titre de cette mobilité professionnelle externe. Cette faculté est ouverte en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ou du nouvel employeur du contrat à durée indéterminée ou en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. La durée de cet accompagnement complémentaire, dont la finalité est d’aider l’ancien salarié à trouver un nouvel emploi, est fixée à trois mois. Pour bénéficier de cet accompagnement complémentaire, l’ancien salarié devra justifier auprès de l’Espace Cap Mobilité de la rupture de sa période d’essai du CDI ou de la rupture anticipée du CDD/CTT (attestation Pôle emploi, courrier).
Indemnité de départ volontaire
Tout salarié volontaire dont le départ est accepté et formalisé par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, percevra à la date de son départ effectif, en complément de son solde de tout compte (congés payés, compte épargne temps, etc.) une indemnité de départ volontaire égale à :
1,05 « mensualité de référence » par semestre complet d’ancienneté (ancienneté Groupe HSBC). L’ancienneté est fixée à la date d’entrée en congé de mobilité ou, à défaut d’adhésion, à la date de la rupture effective du contrat de travail.
La « mensualité de référence » est déterminée comme suit :
1/12ème du salaire annuel brut de base arrêté au 31 décembre 2022 ;
à laquelle s’ajoute 1/12èmedu montant de la rémunération variable brute, jusqu’à un montant brut plafonné à 15.000 euros, et 50% de la rémunération variable brute au-delà de ce plafond. Le montant de la rémunération variable brute pris en compte est celle effectivement attribuée en 2022 au titre de l’exercice 2021.
En cas de présence de moins de 3 mois sur l’année 2021 ou d’absence totale sur cette même année, la rémunération variable prise en compte dans le calcul sera celle effectivement attribuée en 2021 au titre de l’exercice 2020. L’indemnité de départ volontaire brute ne peut être inférieure à un plancher équivalent à 6 « mensualités de référence » ni supérieure à un plafond équivalent à 36 « mensualités de référence ». Conformément à la réglementation applicable, le montant de cette indemnité de départ volontaire ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture pour départ volontaire est celui applicable à la date de versement.
Cas particulier pour les temps partiel/réduit :
Pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel/forfait jours réduits, le salaire annuel brut de base de référence sera calculé proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités. A titre d’exemple, un coefficient de 90% sera appliqué au salaire annuel brut de base de référence d’un salarié bénéficiant de 20 ans d’ancienneté, qui a travaillé à 80 % pendant 10 ans et à 100% pendant 10 ans. Cette règle de prorata ne trouve pas à s’appliquer aux périodes d’emploi à temps partiel/temps réduit des salariés placés en invalidité catégorie 1 et 2, ainsi qu’aux salariés à temps partiel/temps réduit bénéficiant de 18 années complètes d’activité à taux plein au cours de leur carrière au sein du Groupe. Concernant les congés parentaux à temps partiel, le congé de proche aidant, le congé de présence parentale pour enfant malade et le congé de solidarité familiale, le salaire annuel brut de base de référence est reconstitué à temps plein pour la période correspondante.
Cas particuliers des absences liées à la maternité :
En cas d’absence totale ou partielle d’attribution d’une rémunération variable liée à une absence pour maternité au cours de l’exercice 2021, la rémunération variable brute prise en compte pour le calcul de la « mensualité de référence » est la dernière attribuée au titre d’une année complète.
Le congé de mobilité
5.5.1 Objet Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1237-18 du code du travail). Le congé de mobilité permet notamment au salarié concerné :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
de bénéficier de prestations d’assistance spécifiques par l’Espace Cap Mobilité, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
5.5.2 Proposition et délai d’acceptation Il est proposé aux salariés dont la candidature est validée et qui ont opté pour un projet de création/reprise d’entreprise ou de reconversion professionnelle, le bénéfice d’un congé de mobilité, lors de la formalisation de la convention de rupture (article 5.3). À compter de la signature de la convention de rupture, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires pour faire connaître sa décision d’adhérer ou non au congé de mobilité, au moyen d’un formulaire joint à la convention de rupture. L’absence de réponse écrite du salarié à l’issue de ce délai est assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité. En cas d’acceptation par le salarié, le congé de mobilité débute à l’expiration du délai de de rétractation précité ou à la date prévue par la convention de rupture. La rupture du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité. Une convention tripartite (engageant la Société, l’Espace Cap Mobilité et le salarié) est remise au salarié qui précise :
le terme du congé de mobilité ;
les prestations de l’ECM ;
la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ;
la rémunération du salarié pendant la durée du congé de mobilité ;
les engagements des parties à la convention pendant la durée du congé de mobilité et les conditions de rupture du congé ;
l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par l’ECM.
Le document doit être signé par la Société, l’ECM et le salarié préalablement à la réalisation des actions prévues.
5.5.3 Durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité est de 12 mois pour les salariés présentant un projet de création ou reprise d’entreprise, dans les conditions et modalités définies à l’article 1.3.1 du présent projet d’accord et pour les salariés présentant un projet de reconversion professionnelle, dans les conditions et modalités définies à l’article 1.3.1 du présent projet d’accord. Par ailleurs, la Direction alloue à la Commission de suivi une enveloppe globale de 24 mois de congé de mobilité, en vue de traiter des situations individuelles exceptionnelles intervenant en cours d’exécution du congé de mobilité. Cette enveloppe pourra être répartie auprès des salariés qui en feront la demande, dans une limite de 2 mois de congé de mobilité (1 ou 2 mois) par bénéficiaire et sur présentation de justificatifs. Au sens du présent accord, les situations individuelles exceptionnelles sont celles qui obligent le salarié concerné à suspendre les actions entreprises dans le cadre du congé de mobilité, pour une durée minimale d’un mois, comme par exemple : un incident ou un accident de la vie (du salarié ou en sa qualité de proche aidant, une hospitalisation, un arrêt maladie…), le report d’une formation à l’initiative de l’organisme de formation etc.
Périodes de travail et suspension du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié peut accomplir des périodes de travail en dehors de HSBC. Ces périodes de travail peuvent prendre la forme, conformément à l’article L.1237-18-1 du code du travail :
d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
d’un contrat de travail à durée déterminée visant à favoriser le recrutement d’une personne sans emploi ou afin d’assurer un complément de formation professionnelle à un salarié (article L. 1242-3 du code du travail).
Le salarié devra en informer la DRH, par courriel avec accusé de réception, dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la promesse d’embauche ou la signature du contrat de travail chez le nouvel employeur.
En cas de période de travail dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée prévoyant une période d’essai, le congé de mobilité sera suspendu pendant la période d’essai pour une durée maximale de trois mois, à l’issue de laquelle le congé prendra automatiquement fin. En cas de période d’essai non concluante dans le délai de trois mois, le congé de mobilité reprendra son cours pour la durée du congé restant à courir.
En cas d’emploi dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée du contrat à durée déterminée et reprendra, le cas échéant, à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation de mobilité calculée sur la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date d’effet de la convention de rupture (1er jour du congé de mobilité), dont le montant est fixé à :
80% pour les techniciens ;
75% pour les cadres et hors classe.
Lorsqu’au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire annuel brut de base qu’il aurait perçu s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. Dans la limite des douze mois du congé de mobilité, cette rémunération est exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires actuellement en vigueur. Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois par la Société au salarié. La durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ou tous autres droits à congé ou repos, ni ancienneté sur cette période.
Protection sociale pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
La qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Le bénéfice des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations habituellement appliquées.
Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse. Par ailleurs, afin d’éviter que l’adhésion au congé de mobilité n’entraine une diminution de la base de calcul des droits à retraite et prévoyance, les cotisations des régimes visés ci-après seront calculées sur la base de la rémunération brute mensuelle précédant l’entrée dans le dispositif, moyennant une répartition entre entreprise et salarié identique à celle prévue par les dispositions conventionnelles applicables :
cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale ;
cotisations aux régimes de retraite complémentaire « AGIRC-ARRCO » ;
cotisations au régime de retraite supplémentaire HBCE;
cotisations au régime de prévoyance complémentaire.
Le régime obligatoire des frais de santé s’applique dans les mêmes conditions de garanties et de financement que celles prévues pour les salariés en activité.
Obligations réciproques des parties du salarié pendant le congé de mobilité
La Société prend en charge et met à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :
Versement de la rémunération prévue à l’article 5.5.3.2 du présent accord ;
L’accompagnement par l’Espace Cap Mobilité et financement des éventuelles mesures et actions de formation nécessaires à la finalisation des projets dans les conditions prévues par le présent accord.
Chaque salarié s’engage, pour sa part, à suivre les actions de formation, s’il a opté pour un projet de reconversion, ou à engager les actions requises au lancement de son activité en cas de création ou de reprise d’activité, ainsi que les prestations de l’ECM définies en accord avec lui. Il doit se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’entreprise. Durant le congé de mobilité, le salarié ayant concrétisé son projet professionnel externe de création ou reprise effective d’entreprise, ou terminé sa formation de reconversion professionnelle en informe dans les meilleurs délais la Société par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception) en précisant, selon le cas, la date à laquelle prend effet :
le terme de sa formation de reconversion,
ou, le démarrage de l’activité en cas de création ou reprise d’entreprise dans les conditions fixées à l’article 5.5.3.5.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation ou qui ne se présenteront pas aux convocations de l’ECM seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité. La procédure suivante sera alors suivie :
La Société envoie au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de mobilité lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Terme du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin au plus tard à l’expiration du délai applicable selon le projet professionnel et/ou la situation personnelle du salarié ou, de façon anticipée :
à l’initiative du salarié ;
à la finalisation du projet de création ou de reprise d’entreprise, sous réserve de la réalisation effective d'un chiffre d'affaires. A compter de la création ou de la reprise d’entreprise, le salarié devra adresser un justificatif officiel attestant de cette création ou reprise (tels qu'un extrait Kbis, une notification d'affiliation URSSAF, une inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au répertoire des métiers etc.) ainsi qu'un justificatif, tous les 3 mois suivant la création ou la reprise d’entreprise, attestant de la réalisation ou non-réalisation d'un chiffre d'affaires (attestation de l’expert-comptable ou du centre de gestion agréé, déclaration URSSAF, déclaration TVA, etc.)
au terme d’une formation de reconversion professionnelle ;
en cas de non-respect de ses engagements par le salarié.
Rupture du contrat et versement des indemnités de rupture
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de mobilité. L'indemnité de rupture est versée lors de l’établissement du solde de tout compte, c’est-à-dire à l’issue du congé de mobilité. La période du congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture. De même, l’allocation versée pendant le congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’assiette de calcul de l’indemnité de rupture.
Les aides à la formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle
Les salariés désireux de se reconvertir par le biais d’une formation seront accompagnés dans leur démarche. En effet, les salariés peuvent avoir pour projet la recherche d’un emploi différent nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée. Pour être considéré comme réaliste et réalisable, la formation envisagée doit remplir les critères suivants :
De manière préférentielle, être certifiante ;
Être identifiée : organisme, durée, programme de formation, coût etc. ;
Permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de favoriser l’accès à l’emploi ou permettre une reconversion vers un emploi stable (grâce aux nouvelles compétences acquises et en tenant compte de la réalité du marché du travail).
Le démarrage de la formation doit intervenir pendant le congé de mobilité.
Pour faciliter l’aboutissement du projet professionnel du salarié, une formation qualifiante ou l’obtention d’un diplôme, en vue d’une reconversion professionnelle peut s’avérer nécessaire. Cette formation sera financée par la Société selon les conditions suivantes :
Validation de la formation par l’ECM ;
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificats de réalisation et facture de l’organisme de formation) ;
Dans la limite des montants suivants :
8 000 € HT dans l’hypothèse d’une formation courte (moins de 300 heures) ;
20 000 € HT dans l’hypothèse d’une formation longue (plus de 300 heures).
Les budgets individuels de formation pourront être mutualisés afin de permettre de répondre à d’éventuelles demandes de dépassement en fonction des projets et des besoins, dans la limite d’une enveloppe globale maximum de 1,8 millions d’euros HT. Toute demande de dépassement du budget individuel susvisé est soumise à l’étude de l’ECM ainsi qu’à l’avis de la commission de suivi/recours dans le respect du budget total alloué. Le candidat doit formuler une demande motivée auprès de l’ECM. La Société règlera la facture directement à l’organisme de formation. Une convention de formation tripartite est signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié. Les frais indirects de formation (hébergement, transports) sont pris en charge (à l’exclusion des frais liés à une formation à l’étranger) conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise et dans la limite d’un montant maximum de 3 250 euros HT, sur présentation de justificatifs. L’ECM apporte également son assistance aux salariés souhaitant entrer dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui les aiderait dans le cadre de leur projet de reconversion professionnelle. Les besoins de formation seront pris en charge dans le cadre des budgets définis ci-dessus. Le salarié peut utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation (« CPF ») afin de compléter le financement de la formation validée par l’ECM et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié doit s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au projet de transition professionnelle ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant en tant que besoin de l’ECM et/ou de la Commission Paritaire Inter Régionale compétente. En toute hypothèse, le salarié est invité à se rapprocher de son conseil en évolution professionnelle qui peut l’accompagner dans sa recherche de formation et de financement.
Accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise d’entreprise
La Société soutient l'entrepreneuriat et le développement d'activités économiques et entend, à ce titre, mettre en place un dispositif d'accompagnement à la création et à la reprise d'entreprise. Le projet de création ou de reprise s'entend comme le projet d'installation en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI. Le projet peut être une création, une reprise d'entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle, de société comprenant son contrôle effectif ou encore sous hébergement juridique par une société porteuse. Le créateur ou repreneur d’entreprise bénéficie de l'aide d’un conseiller spécialisé de la Cellule d’accompagnement tout au long de son projet. L'objectif poursuivi est d'apporter aux salariés concernés le soutien d'un consultant spécialisé dans ce type de prestation. L’ECM propose un diagnostic du projet, une étude de faisabilité financière et économique et assiste le salarié concerné tout au long du projet. Dans le cas d'un projet de développement d'activité économique sous hébergement juridique, cette mission devra être opérée conjointement avec la société porteuse que le salarié retiendra.
5.7.1 Accompagnement spécifique à la création / reprise d’entreprise Cet accompagnement spécifique repose sur :
Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non – ou de reprendre – une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet et ;
Un accompagnement tout au long de l’élaboration du projet qui porte notamment sur les axes suivants :
La formalisation du projet ;
Les contraintes et les motivations ;
Le plan de financement ;
L’étude du couple Produit / Marché ;
L'étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel ;
L’assistance juridique dans le choix des formes d’exploitation envisageables ;
La présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers ;
Appréciations sur les points forts et points faibles ;
La mise à disposition et la sélection d’opportunités ;
Les contacts avec les professionnels ;
Les recherches dans la presse spécialisée ;
Les offres de possibilités par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce.
Le travail d’accompagnement se finalise par l'élaboration d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre de futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, etc.), mais qui doit aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.
5.7.2 Aide au financement des projets de création / reprise d’entreprise Une aide à la création ou reprise d’entreprise pourra être accordée sous la forme d’une indemnité individuelle forfaitaire, dont le montant brut est fixé à 15 500 € (sauf cas particulier des auto entrepreneurs). Pour les projets d’auto entrepreneur, l’indemnité individuelle forfaitaire est fixée à un montant brut de 5 200 €, versée en une fois sur présentation d’un document officiel attestant du début de l’activité d’auto entrepreneur. Un délai de carence de 12 mois sera également appliqué avant de pouvoir contracter avec HSBC. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès de la Direction des Achats du suivi de cette règle. La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité. Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les salariés concernés doivent :
Avoir obtenu la validation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés de l’ECM ; et
Justifier de la mise en œuvre effective de leur projet de création / reprise d’entreprise dans les 6 mois de la date d’effet de la convention de rupture.
Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi. Cette indemnité de création ou reprise d’entreprise est versée en sus de l’indemnité de rupture définie à l’article 5.4. Dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise à l’étranger, le salarié doit transmettre un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise. La Société prendra à sa charge la traduction éventuelle du document afin de vérifier l’exactitude des informations fournies. Les conditions de versement de l’indemnité sont les mêmes que dans le cadre d’une création/reprise d’entreprise en France. Le versement s’effectue en deux temps :
Un premier versement d’un montant brut de 7 750 € à l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (tels qu'un extrait Kbis, une notification d'affiliation URSSAF, une inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au répertoire des métiers etc.) ;
Un second versement d’un montant brut de 7 750 € à l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation des éléments/documents permettant d’attester de la continuité de l’entreprise (justificatif du chiffre d’affaires réalisé, attestation de l’expert-comptable ou du centre de gestion agréé, …).
5.7.3 Aides à la formation
5.7.3.1 Formations à la gestion
Le créateur-repreneur peut suivre une formation spécifique à la gestion auprès d’organismes compétents. La formation et l’organisme devront être validés par l’ECM. Cette formation peut être notamment dispensée par la Chambre de Commerce et de l’Industrie (CCI) du lieu d’habitation du salarié.
5.7.3.2 Formations techniques
Dans le cas où cette création-reprise d’entreprise nécessite d’autres types de formation (par exemple un CAP pour pouvoir légalement exercer l’activité), le salarié pourra bénéficier d’une formation technique. Les formations prévues dans le cadre d’un projet de développement entrepreneurial ne sont pas cumulables avec celles décrites au chapitre précédent.
5.7.3.3 Prise en charge par la Société
Le coût de la formation est pris en charge par HSBC sous réserve de :
Validation de la formation par l’ECM ;
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificatifs de réalisation et facture de l’organisme de formation) ;
Démarrage de la formation pendant le congé de mobilité ;
Dans la limite de :
1 500 € HT par salarié pour les formations à la gestion (la prise en charge d’un montant supérieur sera acceptée dans le cas où la CCI du département du salarié proposerait un tarif plus élevé) ;
5 200 € HT par salarié pour les formations techniques.
Les budgets individuels de formation pourront être mutualisés afin de permettre de répondre à d’éventuelles demandes de dépassement en fonction des projets et des besoins, dans la limite de l’enveloppe globale maximum précitée de 1.8 millions d’euros HT. Une convention de formation tripartite sera signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié précisant que ce dernier demeure, le cas échéant, redevable des sommes dues en cas d’absence ou d’abandon de la formation (sauf cas de force majeure). Le salarié peut, à son initiative, utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation (« CPF ») afin de compléter le financement de la formation acceptée par l’ECM et ce, en vue de réaliser des actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié doit s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au compte personnel de formation (cf. le catalogue de formations éligibles au CPF disponible sur www.moncompteformation.gouv.fr) ou au projet de transition professionnelle ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant en tant que besoin de l’ECM et/ou de la Commission Paritaire Inter Régionale compétente dans le cadre de la prise en charge d’un projet de transition professionnelle. En toute hypothèse, le salarié est invité à se rapprocher de son conseil en évolution professionnelle qui peut l’accompagner dans sa recherche de formation et de financement.
Chapitre 6 - Autres mesures applicables à compter de la rupture du contrat de travail
6.1 Maintien des conditions de prêts immobiliers en cours Les salariés ayant un contrat de prêt immobilier en cours avec HBCE avant la rupture de leur contrat de travail pourront, après leur départ, le conserver aux mêmes conditions et ce pendant la durée du prêt restant à courir.
6.2 Clause d’engagement de levée des clauses de non-concurrence La Société s’engage à lever l’ensemble des clauses de non-concurrence qui lieraient les salariés quittant la Société dans le cadre des dispositifs du présent accord à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.
6.3 Eléments accessoires : véhicule – téléphone – ordinateur La restitution des éléments accessoires dont bénéficiaient les salariés s’effectue conformément à la politique en vigueur au sein de HSBC Continental Europe.
Chapitre 7 – Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord
Une commission de suivi paritaire de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent accord est créée. Elle sera mise en place à compter de la date de notification de la décision de validation par la DRIEETS.
7.1 Composition de la commission La commission est composée de la manière suivante :
Son Président, la DRH de HSBC Continental Europe, ou son représentant ;
Deux représentants de la DRH ;
Un représentant minimum de l’Espace Cap Mobilité ;
Deux représentants titulaires par organisation syndicale représentative au niveau de HBCE et salariés de HSBC Continental Europe.
Deux représentants suppléants, désignés par organisation syndicale représentative au niveau de HBCE et salariés de HSBC Continental Europe. La participation du/des suppléant(s) n’est prévue qu’en cas d’absence du/des titulaire(s).
Les deux membres par organisation syndicale représentative (les deux titulaires ou un titulaire et un suppléant, ou les deux suppléants) participeront aux réunions de la commission de suivi en sa partie de l’ordre du jour consacrée à sa mission décrite au paragraphe 8.3.1. (veiller à la bonne application des dispositions de l’accord). Pour garantir la confidentialité des sujets individuels traités, lorsque les travaux de la commission de suivi porteront sur l’examen des situations particulières (cf. paragraphe 8.3.2 alinéas 3 et suivants) seul un titulaire ou en l’absence des deux titulaires, l’un des deux suppléants, participera à ce point de l’ordre du jour de la réunion de la commission de suivi. Les désignations des représentants titulaires et des représentants suppléants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise sont nominatives et effectuées dans la semaine suivant la validation de l’accord par la DRIEETS. Il est souhaitable de conserver les mêmes représentants à la commission de suivi pendant toute la durée de son existence afin de capitaliser sur l’historique des décisions, notamment s’agissant d’éventuelles demandes de recours. Un représentant de la DRIEETS peut, si celle-ci souhaite y être représentée, participer à chaque réunion de la commission de suivi de la RCC. Le Président de la commission adressera, à cette fin, une invitation à la DRIEETS 5 jours calendaires avant chaque réunion de la Commission. Elle sera destinataire des relevés de conclusion ainsi que de la synthèse qualitative/quantitative et financière remis à l’issue de chaque réunion de la commission.
7.2 Rôle de la commission 7.2.1 Veiller à la bonne application des dispositions du plan La commission veille au respect des engagements pris et au bon déroulement du dispositif d’accompagnement des salariés, et est chargée plus spécifiquement de :
Formuler des suggestions en cas de questions soulevées relatives à l’application des mesures de l’accord ;
Répondre à d’éventuelles questions soulevées relatives à l’application de ce dernier ;
Suivre l’évolution des mobilités internes, et des niveaux de performance des salariés au titre des années N et N+1 de leur mobilité interne volontaire ;
Suivre les projets de départs externes ;
Suivre les situations d’adaptation des conditions de travail par Directions et Départements ;
Suivre les missions de l’Espace Cap Mobilité.
Pour ce faire, l’ECM établira un bilan détaillé et chiffré et rendra compte à la commission de suivi des actions menées par elle, ce bilan comprenant notamment :
Le nombre d’entretiens réalisés par l’ECM ;
Le nombre de dossiers validés par la Direction, par service, par emploi-type au périmètre des directions concernées ;
Les mobilités internes réalisées ;
Le nombre et la nature des formations réalisées par des salariés s’inscrivant dans une mobilité interne dans le cadre du plan, ainsi que le budget consommé ;
Le nombre de départs en Retraite Aidée et en CFCS ;
Le nombre de mobilités externes réalisées ;
Les mesures mises en place dans le cadre de la création ou de la reprise d’entreprise par des salariés ;
Le nombre de demandes de départs différés ;
Le nombre de salariés inscrits dans un congé de mobilité ;
Le nombre et le suivi des salariés inscrits dans un projet de reconversion ;
Le nombre de salariés dont la demande de départ volontaire est en cours d’instruction ;
Le nombre de dossiers refusés et les raisons ;
Le suivi des bilans de compétences et des VAE réalisés.
Ce bilan de la mise en œuvre des mesures du présent accord sera réalisé et transmis à la DRIEETS, conformément à l’article L. 1237-19-7 aux dispositions du code du travail.
7.2.2 Examiner les situations particulières La commission procède également à l’examen des situations particulières, et sera chargée à ce titre de :
Proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de litige ;
Procéder à un examen approfondi d’un projet qui présenterait des risques pour le salarié (risques au regard du revenu, des compétences professionnelles acquises ou à acquérir…). Le représentant de l’ECM pourra, dans ce cas, être accompagné par le conseiller référent ayant instruit le dossier de projet professionnel objet de cette étude approfondie et/ou le cas échéant d’un représentant des services d’aide de l’entreprise ;
Procéder à l’examen des situations exceptionnelles de type accident de la vie ;
Procéder à l’examen systématique des situations individuelles des salariés en recherche d’emploi après une reconversion professionnelle ;
Examiner les demandes exceptionnelles en matière de dépassement de budget de formation ;
Examiner les demandes exceptionnelles de recours : la commission de suivi pourra être sollicitée par des salariés souhaitant exercer un droit de recours en cas de décision défavorable de HBCE sur leur demande de départ volontaire. Dans ce cas, le salarié saisira, par lettre RAR adressée au Président de la commission de suivi, dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la décision défavorable à sa demande de départ volontaire. La commission de suivi pourra alors demander un nouvel examen du dossier du salarié par l’ECM et/ou émettre un avis ou des recommandations, la décision définitive restant du ressort de la Direction. Le réexamen du dossier interviendra soit lors de la prochaine réunion périodique de la Commission, soit lors d’une réunion intermédiaire de la commission.
7.3 Réunion et fonctionnement La commission de suivi sera réunie pour la première fois après la notification de la décision de validation du présent accord par la DRIEETS. La commission de suivi se réunit 1 fois par mois, pendant toute la durée de l’accord. La réunion de la commission peut se tenir en présentiel ou, le cas échéant, à distance notamment par visioconférence. Les décisions de la commission de suivi sont prises à main levée à la majorité des membres présents lors de la réunion, chaque membre présent ayant une voix. Il est toutefois précisé que le représentant de la Cellule d’accompagnement ne dispose pas d’un droit de vote. La présidence de la commission de suivi est assurée par un représentant de la Direction. En cas d’égalité des votes, le vote du président est prépondérant. A l’issue de chaque réunion, un compte-rendu la commission de suivi sera établi et transmis par la Direction faisant état notamment des décisions prises lors de la réunion.
7.4 Confidentialité Les membres de la commission de suivi sont tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations personnelles (telles que données individuelles et financières) concernant les salariés entrant dans le dispositif, ainsi que de l’ensemble du contenu des débats et des votes exprimés. Seul le contenu du débat et du motif de l’éventuel refus pourra être communiqué au salarié concerné. Chapitre 8 – Dispositions finales
8.1 Information des représentants du personnel 8.1.1 Modalités et conditions d’information des représentants du personnel Lors de la réunion du 17 octobre 2022, le Comité Social et Economique a été informé de l’ouverture des négociations du présent accord. Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé sur les négociations en cours ainsi que des dispositions concernant le congé de mobilité. Enfin, une présentation détaillée du présent accord sera réalisée par la Direction pour information du Comité Social et Economique dès lors que l’accord aura été signé.
8.1.2 Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord Conformément aux dispositions de l'article L.1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord fera l'objet d'une consultation régulière et détaillée du Comité Social et Economique. Ce point figurera à l'ordre du jour des réunions ordinaires (une fois par trimestre) du Comité Social et Economique qui se tiendront pendant la phase de dépôt des candidatures ainsi qu’au terme de l’application de l’accord. Il pourra ensuite y être inscrit autant que besoin sur demande du Président ou du Secrétaire. Le Comité Social et Economique recevra les mêmes informations que celles remises à la commission de suivi. Les avis du Comité Social et Economique seront transmis à l'autorité administrative. De même, le bilan prévu à l’article L.1237-19-7 du code du travail sera transmis à l’autorité administrative dans les conditions prévues à l’article D1237-12 du même code.
8.1.3 Modalités d’information du CSE sur la mise en cible opérationnelle au périmètre de l’accord Une commission constituée de 8 membres du CSE et désignés par celui-ci sera mise en place afin de partager avec la Direction les informations relatives aux impacts organisationnels des départs volontaires s’inscrivant dans le cadre de la RCC et la mise en cible de l’organisation des métiers au périmètre concerné.
8.2 Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le lendemain de sa validation par la DRIEETS. Il prendra fin en même temps que la dernière mesure prise en application du présent accord. A cette date, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, sans préjudice des mesures sociales d’accompagnement dont bénéficient les salariés volontaires au départ qui continueront de s’appliquer jusqu’à leur terme dans les conditions et modalités prévues par le présent accord. Il ne pourra de ce fait en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
8.3 Règlement des litiges Les Parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord après sa validation par la DRIEETS, dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui préside aux négociations et à la conclusion de celui-ci. Dans cet esprit, les Parties s’engagent, en cas de survenance d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher les solutions permettant un règlement amiable de leur différend.
8.4 Diffusion, publicité et dépôt légal Cet accord sera transmis pour validation à la DRIEETS. Sous réserve de sa validation, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les Parties sera remis à chaque signataire ;
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail ;
Un exemplaire sera mis en ligne dans l’intranet de la Société, accessible à tous ses salariés.
Fait à La Défense, le 05 janvier 2023
Pour la Société
HSBC Continental Europe, XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives
Nom du délégué syndical Signature
La CFDT
signataire
La CFTC
FO
signataire
Le SNB
signataire
Annexe 1 – Regroupements d’emplois-types
Annexe 2 – Note interne sur les mesures financières et matérielles d’accompagnement pour une mobilité géographique
ANNEXE 3 Parties de l’accord collectif relatif aux mesures d’accompagnement, et notamment de rupture conventionnelle collective, dans le cadre de l’évolution de l’organisation des activités de CMB au sein de HBCE soumises à la validation de la DRIEETS en application des dispositions de l’article L.1237-19-3 du Code du travail
Préambule Intégralité du
Préambule
Chapitre 1 Intégralité du chapitre intitulé
Champ d'application, conditions d'éligibilité et nombre maximal de départs envisagés
Chapitre 2 Paragraphe 2.2 intitulé
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre intégrant le calendrier prévisionnel de mise en œuvre, l’information des salariés éligibles, l’accompagnement par une cellule externe spécialisée et l’organisation du volontariat
Chapitre 5 Intégralité du chapitre intitulé
Conditions et mesures d'accompagnement pour un départ volontaire en vue de la réalisation d'un projet professionnel externe (RCC)
Chapitre 6 Intégralité du chapitre intitulé
Autres mesures applicables à compter de la rupture du contrat de travail
Chapitre 7 Intégralité du chapitre intitulé
Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord
