La société XXXX, représentée par XXXXX, Président,
d’une part,
et
Les organisations syndicales de salariés représentatives de la société xxxx,
XXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
XXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFDT
XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFE CGC
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment les articles L.2242-1, alinéa 2 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l’amélioration continue de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salarié(e)s. La promotion de l’égalité professionnelle constitue un enjeu stratégique tant en termes de justice sociale que de performance collective. Elle implique de prévenir toute forme de discrimination (liée à l’origine, à l’âge, au handicap, à l’appartenance syndicale, à l’orientation sexuelle, etc.), de garantir un traitement équitable dans l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et à la rémunération, et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Parallèlement, la qualité de vie au travail (QVT) est reconnue comme un levier de motivation, de santé au travail et de performance durable. Elle recouvre les conditions de travail, l'organisation, la reconnaissance, le dialogue social, et les moyens permettant à chacun(e) de s’épanouir professionnellement tout en respectant sa vie personnelle. Le présent accord a pour ambition de renforcer les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et d'améliorer les conditions de travail, en inscrivant ces priorités dans une dynamique de progrès, de dialogue social et de vision partagée. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives choisissent de mettre en œuvre 4 domaines d’actions prioritaires : - Le recrutement et l’emploi - Le développement des compétences - Les promotions et la rémunération - La qualité de vie au travail (décomposée en 4 parties avec la santé au travail, le climat social et lutte contre les discriminations, l’organisation du travail et les personnes en situation de handicap)
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, indépendamment de leur statut ou nature de contrat.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et les mesures mis en œuvre au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
À ce titre, l’accord vise notamment à :
garantir l’accès à l’emploi à tous,
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle,
prévenir et corriger les écarts de rémunération injustifiés,
assurer un accès équitable à la formation et à la promotion professionnelle,
favoriser un environnement de travail propice à l’épanouissement personnel et professionnel.
Ces objectifs s’inscrivent dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles prévues par le Code du travail, et dans le cadre d’un dialogue social constructif et durable. Par domaine d’actions prioritaires, les indicateurs de suivi sont fixés et listés ci-après. Certains des indicateurs mentionnés sont nouvellement introduits et ne font, à ce jour, l’objet d’aucun suivi. Il est convenu que, pour ces indicateurs, l’objectif poursuivi pendant la durée d’application du présent accord sera l’amélioration de leur évolution. La mise en place de ces nouveaux indicateurs vise à permettre un suivi précis de données jusqu’alors non mesurées, dans un objectif d’évaluation et de pilotage plus rigoureux des engagements pris.
ARTICLE 3 : Domaines d’actions prioritaires
Recrutements et emploi
Dans une perspective d’égalité des chances et de lutte contre toute forme de discrimination, la politique de recrutement et de gestion de l’emploi de l’entreprise repose sur des principes de transparence, d’équité et de non-discrimination.
L’entreprise s’engage à garantir un traitement impartial et objectif à chaque étape du processus de recrutement. L’ensemble des pratiques en matière d’embauche, d’intégration et de gestion des carrières vise à assurer une égalité d’accès à l’emploi, en tenant compte des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle, sans considération d’origine, de sexe, d’âge, de situation de handicap, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, de situation familiale, d’appartenance syndicale ou de toute autre caractéristique protégée par la loi. Afin de garantir l’effectivité de ces engagements et d’assurer une amélioration continue des pratiques en matière de recrutement et d’emploi, l’entreprise met en place un nouveau dispositif de suivi basé sur des indicateurs quantitatifs et qualitatifs. Ce dispositif permet d’objectiver les constats, de mesurer les évolutions et, le cas échéant, de définir des actions correctives appropriées.
À ce titre, les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi régulier :
le taux de candidatures reçues par recrutement, par genre et par fonction (nouvel indicateur)
la part des femmes recrutées par catégorie socioprofessionnelle
Ce taux s’élève à 26,93% en 2024 (taux supérieur au % de femmes dans l’entreprise en 2024). L’objectif est d’avoir chaque année un taux de recrutement des femmes supérieur à la part des femmes dans l’entreprise.
la part des femmes et des hommes recrutés, par département et par catégorie socioprofessionnelle (nouvel indicateur)
la répartition des effectifs par genre et par catégorie socioprofessionnelle
A fin Décembre 2024, les femmes représentaient 21,65% des effectifs (hors stagiaires).
Répartition des effectifs (CDI, CDD, contrats suspendus, alternants)
F
M
Part des femmes par CSP
OUV / EMP 3 42 6,67%
TAM 13 24 35,14%
CADRE 4 10 28,57%
MANDATAIRE 1 0 100,00%
Total général
21
76
21,65%
L’objectif est d’augmenter le pourcentage de femmes dans les effectifs chaque année.
le taux des femmes par niveau de classification (coefficients) (nouvel indicateur)
le nombre de fiches de poste mises à jour et créées afin de garantir la neutralité des intitulés, la clarté des missions et la transparence (nouvel indicateur)
la répartition femmes / hommes dans les postes à responsabilités (managériales et/ou stratégiques) (nouvel indicateur)
Développement des compétences
Le développement des compétences constitue un levier essentiel d’adaptation, de performance et de sécurisation des parcours professionnels. L’entreprise reconnaît son rôle dans l’accompagnement des salarié(e)s tout au long de leur carrière, en garantissant un accès équitable à la formation professionnelle, quels que soient le genre, l’âge, le statut, ou le parcours antérieur. Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une politique de formation fondée sur les principes d’égalité d’accès, de reconnaissance des acquis, et de soutien à l’évolution professionnelle. Cette politique vise notamment à favoriser la montée en compétences, l’employabilité durable, l’accès à des postes à responsabilités, ainsi que la prévention des écarts de parcours liés au genre ou à toute autre forme de discrimination. L’entreprise mobilise l’ensemble des dispositifs prévus par le Code du travail afin de soutenir le développement des compétences. Cela inclut notamment l’entretien professionnel, organisé tous les deux ans, le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation (CPF), les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ainsi que les parcours de professionnalisation.
Le suivi du développement des compétences s’appuie sur des indicateurs objectivés, parmi lesquels :
Taux d’accès à la formation par genre et par CSP
Le tableau ci-dessous présente le nombre de participants en 2024 à des actions de formations par domaine.
Sur l’ensemble des participants, 10.98% concerne des femmes. Le nombre de femmes étant quasiment nul dans la catégorie OUV/EMP, nous ne fixons pas d’objectif pour cette catégorie. Pour 2024, l’écart porte sur la catégorie socioprofessionnelle des TAM. L’axe prioritaire est donc d’augmenter le % des participantes femmes TAM.
Nombre d’heures de formation par genre et par CSP
Sur la totalité des heures de formation réalisées, 15.09% concerne des femmes. Le nombre de femmes étant quasiment nul dans la catégorie OUV/EMP, nous ne fixons pas d’objectif pour cette catégorie. Pour 2024, l’écart porte sur la catégorie socioprofessionnelle des TAM. L’axe prioritaire est donc d’augmenter le nombre d’heures de formation des femmes TAM.
Répartition des formations dites obligatoires (liées à la réglementation et maintien de compétences) vs non obligatoires (liée à du développement des compétences, des formations certifiantes), par genre et par CSP (nouvel indicateur)
En 2024, environ 20% des actions de formation étaient liées au développement de compétences. L’objectif est de faire idéalement progresser ce taux de 20%, ce qui représenterait 40% d’actions de formation non réglementaires.
Taux de participation des femmes et des hommes aux formations liées à la promotion ou au développement des compétences-clés (nouvel indicateur)
Taux d’accès à la formation, c’est-à-dire le nombre de salarié(e)s ayant suivi au moins une formation par an, par genre.
Taux d’accès à des dispositifs individuels d’accompagnement professionnel et personnel (VAE, CQP, CPF, Bilan de compétences, Coachings) par genre et par CSP (nouvel indicateur)
Promotions et rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et compétences équivalents, constitue un principe fondamental auquel l’entreprise adhère pleinement. À ce titre, elle s’engage à garantir une politique salariale équitable, transparente et fondée sur des critères objectifs tels que les qualifications, l’expérience, les performances, les responsabilités exercées et les exigences du poste. L’entreprise veille à ce que l’ensemble des éléments de rémunération soient attribués dans des conditions identiques pour les femmes et les hommes placés dans des situations comparables. Cette exigence s’applique tant à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle. Afin de prévenir et corriger d’éventuels écarts injustifiés, un reporting annuel des rémunérations est réalisé, incluant une comparaison par catégories professionnelles, métiers ou niveaux de classification.
Le suivi des promotions et rémunération s’appuie sur des indicateurs objectivés, parmi lesquels :
Nombre et taux de promotions (changement de coefficient ou d’emploi) par CSP, par genre et par département (en s’assurant de la cohérence des coefficients attribués avec la définition de la CCN pour chaque coefficient et ajuster au bon niveau de responsabilités) (nouvel indicateur)
Nombre et taux des Augmentations Individuelles par CSP, par genre et par département (nouvel indicateur)
Part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (brutes totales).
En 2024, la part des femmes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations s’élevait à 40%. Le taux est largement supérieur à la part des femmes dans l’entreprise. Nous ne fixons pas d’objectif pour cet indicateur.
Part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (salaire de base) (nouvel indicateur)
Part des femmes parmi les 10 plus basses (brutes totales) (nouvel indicateur)
Part des femmes parmi les 10 plus basses (salaire de base) (nouvel indicateur)
Ecart de rémunération (brutes totales) moyen entre les femmes et les hommes à coefficient équivalent (nouvel indicateur)
En raison de la mixité de certains métiers insuffisantes, les rémunérations sont difficilement comparables.
Ecart de rémunération (salaire de base moyen) entre les femmes et les hommes (CDI et CDD, hors mandataire et alternants) à coefficient équivalent (nouvel indicateur)
X
Qualité de vie au travail (QVT)
L’entreprise considère la qualité de vie au travail (QVT) comme un facteur déterminant de bien-être, de performance collective et d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. À ce titre, elle s’engage à promouvoir un environnement de travail sain, inclusif et respectueux de toutes et tous, quels que soient le genre, l’âge, l’origine, le handicap, l’orientation sexuelle ou tout autre critère protégé par la loi. La santé physique et mentale des salarié(e)s fait l’objet d’une attention particulière à travers la prévention des risques professionnels et la mise en place d’actions visant à améliorer les conditions de travail. L’entreprise veille également à préserver un climat social serein, fondé sur le dialogue, l’écoute et le respect mutuel, en luttant activement contre toutes les formes de harcèlement, de sexisme ordinaire et de discrimination. La Qualité de vie au travail s’appuie sur des indicateurs objectivés, décomposés en quatre thèmes, parmi lesquels :
a. Organisation du travail
Planifier des réunions entre 08H et 17H (sauf en cas d’urgence)
S’engager à poursuivre le respect du droit à la déconnexion par :
-L’Extinction de la lumière du téléphone fixe avant 08H et après 16H -L’Indication du message suivant pour celui qui reçoit un mail en dehors des horaires de travail (du lundi au vendredi de 19h à 07h – Week-end et jours fériés) : « Ce message vous a été envoyé en dehors de vos horaires habituels de travail ou vous êtes en repos. Vous n’êtes pas tenu d’y répondre ni même de prendre connaissance de son contenu avant votre reprise d’activité normale. La société s’engage ainsi à respecter votre droit à la déconnexion. »
Répartition par genre, nombre et type de congés (parental, maternité, paternité, sabbatique) (nouvel indicateur)
Taux d’absentéisme par genre et par département (nouvel indicateur)
Répartition des effectifs selon la durée du travail (temps complet / temps partiel à la demande du salarié(e) ou de l’employeur) (nouvel indicateur)
Répartition des effectifs par genre et par organisation du travail : posté 6+4, posté 6+3, posté 4+2, jour 5+2 (nouvel indicateur)
b. Santé au travail
Nombre de salarié(e)s dont le dossier a fait l’objet d’une reconnaissance de maladie professionnelle, par type de reconnaissance (nouvel indicateur)
Taux de participation à l’enquête annuelle dont Suivi de l’indice Bien être en entreprise
Le taux de participation en Février 2025 était de 70%. L’objectif est d’avoir un taux de participation en hausse chaque année. Animer une fois par an durant l’année une Safety day dont le but sera de sensibiliser et informer les salarié(e)s sur différentes thématiques (santé, sécurité, hygiène, environnement) (nouvel indicateur) L’objectif est de réaliser une journée Safety Day une fois par an.
c. Climat social et lutte contre les discriminations
Nombre de salarié(e)s sensibilisés contre toutes les formes de harcèlement, de sexisme ordinaire et de discrimination. L’objectif est de renforcer la capacité de chacun(e) à identifier, prévenir et réagir face à ces comportements, qu’ils soient intentionnels ou banalisés, afin de promouvoir une culture d’entreprise respectueuse et égalitaire.
L’objectif est de former 100% des salarié(e)s et tous les nouveaux arrivants dans les 12 mois qui suivent leur arrivée.
d. Intégration des personnes en situation de handicap
Suivi du nombre de RQTH par genre (nouvel indicateur)
Relevé du nombre d’actions spécifiques d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi (nouvel indicateur)
ARTICLE 4 : Application et Suivi de l’Accord
Le présent accord d’entreprise s’appliquera de manière cumulative avec l’accord de branche (relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de la Chimie) dès l’entrée en vigueur de ce dernier. Il prévoit des dispositions complémentaires qui viendront renforcer ou préciser celles contenues dans l’accord de branche, sans s’y substituer. Dans l’hypothèse où aucun accord de branche ne serait adopté, ou en l’absence d’entrée en vigueur de celui-ci, les présentes dispositions continueront de s’appliquer de manière autonome. Un comité de suivi sera mis en place, composé de représentants de la Direction, des Organisations Syndicales et de la CSSCT, dans le but :
d’analyser les indicateurs définis dans le cadre du présent accord ;
de proposer, le cas échéant, des ajustements ou actions correctives.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
L’accord entrera en vigueur à date de signature par l’ensemble des parties signataires.
Article 6 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de xxxx.
L’Accord sera également déposé par la direction dès sa conclusion sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera notifié par la Direction, après signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, puis sera déposé auprès de la DREETS et du Conseil des prud’hommes compétents dans le cadre des dispositions légales.
Fait à xxx en 5 exemplaires originaux, le 17 Juin 2025.
