ACCORD GROUPE COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ACCORD GROUPE COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES *
Entre les soussignés :
La société HTL SAS, dont le siège social est sis à ZI l’Aumaillerie - 7, rue Alfred Kastler 35133 Javené, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 382 193 985. La société Rivage Holding SAS, dont le siège social est sis à ZI l’Aumaillerie - 7, rue Alfred Kastler 35133 Javené, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 904 384 252. La société Financière Rivage SAS, dont le siège social est sis à ZI l’Aumaillerie - 7, rue Alfred Kastler 35133 Javené, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 904 384 252. Ci-après dénommées collectivement « les sociétés » ou « le groupe » et individuellement « HTL » ; « RIVAGE HOLDING » ; « FINANCIERE RIVAGE ». Représentées par Madame _____________, RRH France, dûment habilitée et mandatée à cet effet,
D’UNE PART,
ET :
Pour la société HTL SAS comptant plus de 50 salariés, les Organisations Syndicales Représentatives ci-après dénommées :
L’organisation syndicale C.F.D.T. CHIMIE ENERGIE BRETAGNE, représentée par Monsieur ______________________en qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale CGT MULTIPRO, représentée par Monsieur ________________, en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommées collectivement « Les Organisations Syndicales Représentatives ».
Pour les sociétés RIVAGE HOLDING SAS et FINANCIERE RIVAGE comptant moins de 11 salariés : L’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail avec la société Rivage Holding SAS ou la société Financière Rivage SAS, à la date de la consultation par référendum du projet d’accord Egalité Professionnelle.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Négociateurs ».
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
En vertu des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de négocier, à minima une fois tous les quatre ans, trois thématiques parmi lesquelles figure celui de
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Par le présent accord, la Direction d’HTL SAS et les Délégations des Organisations Syndicales Représentatives, s’engagent en faveur de
la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Les Négociateurs reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la branche Chimie, un accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu le 25 juin 2025. Les parties signataires ont eu pour objectif de mettre à jour l’accord de branche historique de 2008, tenant compte des nouvelles dispositions (l’index égalité professionnel, la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes) et en y intégrant des thématiques nouvelles, autour de la mixité des métiers, de l’harmonisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou de la lutte contre les violences domestiques. Conformément à l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et dans le respect du principe de faveur pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les dispositions de la branche Chimie seront intégrées dans l’accord collectif Groupe HTL Biotechnology, afin de permettre à chacune des parties, une lecture globale et cohérente des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et celles issues de l’accord collectif d’entreprise. Dans ce cadre, les Négociateurs conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement en vue de renforcer la mixité des métiers,
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Prévenir et traiter les discriminations basées sur le genre, les violences sexistes et sexuelles,
Déployer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre les temps de la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle des salarié(e)s.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie et l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, toute action visant à corriger les disparités suppose une connaissance précise et factuelle de la situation comparée des femmes et des hommes de l'entreprise. Par conséquent, la Direction d’HTL SAS et les Délégations des Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 19 et 25 juin, 2 juillet, les 14, 21 et 28 octobre 2025, afin d’élaborer ensemble un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise HTL SAS grâce au partage de données quantitatives et qualitatives. Ces données sont disponibles dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), conformément aux dispositions de l’article R2312-8 du Code du travail.
Afin de reconnaitre le rôle central des Organisations Syndicales Représentatives dans l’amélioration de l’égalité professionnelle et salariale entre les salariés, tous les moyens ont été mobilisés pour aboutir à un accord collectif, fruit du travail conjoint des acteurs de la négociation d’entreprise et gage d’engagement collectif. Celui-ci résulte d’un travail conjoint entre les acteurs de la négociation d’entreprise et constitue un véritable engagement collectif, évitant ainsi le recours à un plan d’actions unilatéral de la Direction.
En vertu des dispositions de l’article R2242-2 du Code du travail, le présent accord a vocation à préciser, sur trois domaines d’actions définis à l’article 3 du présent accord, les
objectifs de progression prévus pour les exercices 2025, 2026 et 2027, accompagnés des actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs chiffrés sélectionnés avec intérêt.
De même une consultation par référendum de l’accord égalité professionnelle a été organisée pour les salariés des sociétés Rivage Holding SAS et Financière Rivage SAS, du 28 octobre au 4 novembre 2025.
Ce présent accord Groupe des sociétés HTL SAS, Financière Rivage SAS et Rivage Holding SAS ne pourra trouver son application que si le présent accord est adopté dans chacune des entités susvisées selon l’une des modalités définies aux dispositions de l’article L.3322-6 du Code du travail. Il est donc conclu sous la condition suspensive de son adoption par chacune des sociétés composants le périmètre du Groupe tel que défini dans le présent accord (HTL SAS, Financière Rivage SAS et Rivage Holding SAS). A défaut, il sera réputé non écrit.
Article 3-1-1 : Objectifs de progression dans la branche a horizon de 5 ans PAGEREF _Toc212136891 \h 6 Article 3-1-2 : Sensibilisation au recrutement non discriminants. PAGEREF _Toc212136892 \h 8
Article 3-2 : SALAIRE ET REMUNERATION PAGEREF _Toc212136893 \h 8
Article 3-6 : LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES VIOLENCES DOMESTIQUES. PAGEREF _Toc212136906 \h 20
Article 3-6-1 : Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcelement sexuel en entreprise PAGEREF _Toc212136907 \h 20 Article 3-6-2 : Lutte contre les violences domestiques PAGEREF _Toc212136908 \h 21
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212136909 \h 21
Article 4-1 : VALIDITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212136910 \h 21
Article 4-2 : DATE D’ENTREE EN VIGEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212136911 \h 22
Article 4-3 : MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION PAGEREF _Toc212136912 \h 22
ARTICLE 5 – COMMUNICATION AU PERSONNEL PAGEREF _Toc212136913 \h 22
ARTICLE 5 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc212136914 \h 23
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de 2025, s’applique à l’ensemble des effectifs du Groupe HTL Biotechnology sur le périmètre France. Il concerne tous les salariés, femmes et hommes, liés à l’employeur par un contrat de travail quel qu’en soit le type (CDI, CDD, contrats d’apprentissage …), ainsi que tous les stagiaires, indépendamment de la durée de leur présence dans l’entreprise. Les personnes intervenant dans l’entreprise mais employées par un prestataire externe (agence d’intérim, cabinet de conseils …) bénéficient également des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le respect de la réglementation applicable à leur situation contractuelle.
ARTICLE 2 – DELEGATIONS SYNDICALES
A l’occasion de la négociation obligatoire de l’année 2025, les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société HTL SAS, au nombre de deux, composent chacune une Délégation Syndicale. Le nombre de participants par délégation est conforme aux dispositions de l’article L.2232-17 du Code du travail. Par conséquent, chaque délégation comprend obligatoirement le délégué syndical représentant de l’Organisation Syndicale Représentative. Le nombre de salariés qui complète chaque délégation peut être porté à deux au maximum. Les participants aux délégations, autres que les délégués syndicaux, doivent être choisis parmi les membres élus de la délégation du personnel au CSE, en plein exercice.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS
En vertu des dispositions de l’article R2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, le plan d’action, « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action » pour les entreprises de moins de 300 salariés. Les domaines d’action sont les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est le domaine d’action obligatoirement traité par toutes les entreprises.
La société HTL SAS assure veiller à l’absence de toute forme de discrimination basée sur le genre que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. Par Au regard du diagnostic réalisé conjointement par les Négociateurs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, les axes d’amélioration identifiés s’orientent prioritairement vers les thématiques suivants :
Salaire et Rémunération (domaine d’action obligatoire),
Formation et parcours professionnels – évolution de carrière,
Qualification et Classification.
Bien que ces domaines constituent les axes prioritaires de la démarche d’HTL, l’entreprise souhaite maintenir son engagement sur les thématiques tels que définis dans l’accord de Branche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, selon :
Mixité des métiers – Emploi – Recrutement,
Harmonisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et les violences domestiques.
Article 3-1 : MIXITE DES METIERS -EMPLOI – RECRUTEMENT.
L’accord de Branche comporte deux mesures sur ce thème : Article 3-1-1 : Objectifs de progression dans la branche a horizon de 5 ans
L’accord de Branche vise une augmentation de 5% de la proportion de femmes dans les métiers de la maintenance, production, et logistique pour les porter respectivement à 13%, 26%, 41% à horizon de 5 ans, en 2030.
Ces métiers correspondent à la liste des métiers en tension dans la branche. Au sein du Groupe HTL Biotechnologie, le taux de féminisation de ces métiers est le suivant :
18% au sein de la Direction Performance Industrielle avec un taux de féminisation de 5,55% au sein du service maintenance pour un effectif global de 26 salariés.
32% au sein de la Direction Opération,
Dont 68 % au sein de la Supply-Chain suite à l’intégration du conditionnement, pour un effectif global de 25 salariés.
Dont 21% au sein de la production comptant un effectif global de 66 salariés dont GFE.
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à maintenir la mixité dans les services de la Supply Chain et de la Production, et de développer la mixité au sein de la maintenance tout en préservant le taux de féminisation au sien de la Direction Performance industrielle. Ainsi, à horizon de 5 ans, les objectifs suivants sont fixés :
Performance industrielle : augmentation de la part des femmes de 18 % à 23 %, avec une attention particulière portée à la majoration de la représentativité féminine au sein du service maintenance.
Production : progression de la proportion de femmes de 21 % à 26 %.
Supply Chain : préservation d’une répartition équilibrée des effectifs entre les femmes et les hommes.
Ces objectifs seront accompagnés de mesures concrètes favorisant le recrutement, l’intégration, la formation et le développement des parcours professionnels des femmes dans les secteurs concernés. Un suivi annuel sera effectué dans le cadre du diagnostic social précédant la NAO, portant sur l’évolution des rémunérations, afin d’évaluer l’atteinte de ces objectifs et d’ajuster les actions si nécessaire. Ces objectifs seront analysés au regard de la proportion de jeunes femmes formées et diplômées dans ces filières. Article 3-1-2 : Sensibilisation au recrutement non discriminants.
L’accord de Branche rappelle l’obligation légale de formation des recruteurs à la non-discrimination pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Il est également prévu des actions de sensibilisation au recrutement non discriminant, selon la même périodicité de 1 fois tous les 5 ans, pour les salariés exclusivement chargés de mission de recrutement dans les entreprises de moins de 300 salariés, selon la même périodicité. Les parties signataires de l’accord de Branche réaffirment par ailleurs leur engagement en faveur d'un recrutement non discriminant dans les entreprises de la branche. Ainsi :
Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes,
Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications et sont identiques pour les femmes et pour les hommes,
Les offres d'emploi doivent être libellées de manière neutre et gérées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi propose.
En outre, aucune mention liée au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres d'emploi.
Les entreprises doivent être très vigilantes sur les intitulés et les descriptifs de postes qui contiendraient une appellation pouvant véhiculer des stéréotypes de genre, ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité par exemple).
Article 3-2 : SALAIRE ET REMUNERATION
Article 3-2-1 : Principes
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté, d’expérience professionnelle constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi le groupe HLT Biotechnology s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste. Le groupe HLT Biotechnology veille à ce que les augmentations individuelles annuelles soient consenties aux salariés en l’absence de toute discrimination notamment basée sur le genre. Article 3-2-2 : Objectifs, actions et indicateurs chiffrés
Au regard du diagnostic d’égalité professionnelle, les parties constatent que des différences de salaire peuvent subsister entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise HTL SAS.
Salaire de base moyen et médian par catégorie professionnelle et par genre : Sur le périmètre HTL SAS, au regard du diagnostic réalisé sur les rémunérations moyennes et médianes par catégorie professionnelle, il ressort que des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été constatés dans la
catégorie des cadres, à hauteur de 13,5 % pour les rémunérations moyennes et de 19,3 % pour les rémunérations médianes sur la période 2024-2025.
Plusieurs facteurs structurels et organisationnels peuvent expliquer ces écarts :
Des différences de parcours professionnels, avec une sous-représentation des femmes dans certaines filières techniques ou à responsabilités plus élevées, souvent mieux rémunérées.
Un impact potentiel des congés parentaux, des temps partiels, ou des interruptions de carrière, qui peuvent influencer le niveau de rémunération à poste égal.
Aussi, le diagnostic des salaires moyens et médians de la population cadre, présenté annuellement en NAO, tiendra compte de la situation comparée entre les femmes et les hommes, en prenant en considération :
Le parcours professionnel et l’ancienneté au poste,
Le niveau de formation initiale ainsi que les formations continues complémentaires,
Le niveau d’autonomie et de responsabilité associé au poste occupé,
Le périmètre d’intervention, qu’il soit national ou international.
Selon la situation analysée, un plan d’actions sera mis en œuvre pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle, comprenant notamment :
Une
analyse détaillée des rémunérations à poste équivalent, avec un suivi individualisé si nécessaire.
Une
vigilance particulière lors des campagnes d’augmentations salariales pour corriger les écarts injustifiés.
La
formation des manager à l’égalité salariale et aux biais de genre.
À l’issue de ces analyses, et afin de corriger ces inégalités conformément aux engagements du Groupe en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent de définir chaque année, dans le cadre de la NAO, une enveloppe spécifique destinée à la réduction progressive de l’écart de rémunération dans la catégorie des cadres, jusqu’à atteindre un niveau conforme aux exigences légales et aux principes d’équité salariale sur un horizon de 3 ans.
Salaire brut moyen et médian par catégorie professionnelle et par genre : Sur le périmètre HTL SAS, l’analyse des
salaires bruts moyens par catégories professionnelles (cadres, agents de maîtrise/techniciens, employés/ouvriers) réalisée pour l’année 2025 met en évidence des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes compris entre 9,9 % et 14,26 % selon les catégories concernées.
L’analyse des salaires bruts médians fait apparaître des écarts encore plus marqués, s’échelonnant de 13,33 % à 19,94 %. Ces différences s’expliquent notamment par la structure même des rémunérations, qui incluent à la fois des éléments fixes et variables.
Il convient de rappeler que le salaire brut intègre des composantes dont les modalités d’attribution sont déterminées par la convention collective ou les accords collectifs en vigueur. À ce titre, certaines primes, comme la prime d’ancienneté, évoluent automatiquement en fonction de l’expérience (effet dit de "Glissement Vieillesse Technicité" – GVT), indépendamment du genre. Par ailleurs, les éléments variables de rémunération (heures supplémentaires, travail de nuit ou de week-end, paniers, astreintes, etc.) sont liés à des conditions spécifiques d’exercice. Ces compléments concernent majoritairement les postes en production et en maintenance, secteurs dans lesquels les femmes sont actuellement sous-représentées. Dans ce contexte, et en l’état des constats réalisés, les parties conviennent qu’il n’est pas pertinent de fixer à ce stade un objectif chiffré de réduction des écarts de rémunération pour les années 2026 et 2027, dans la mesure où ces écarts résultent en grande partie de disparités de répartition entre les postes, davantage que d’inégalités à poste équivalent. Les parties s’engagent néanmoins à agir structurellement sur les causes de ces écarts, notamment en favorisant :
L’accès des femmes aux métiers de la production, de la logistique et de la maintenance, par des actions ciblées de sensibilisation, de formation et d’accompagnement à la mobilité interne,
Le renforcement de la mixité des filières techniques, notamment par des partenariats avec des organismes de formation, des actions à destination des jeunes ou des personnes en reconversion,
Le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en veillant à ce que les mesures en faveur de l’égalité salariale ne génèrent pas de contraintes supplémentaires pour les salariés.
Ces leviers visent à réduire durablement et structurellement les écarts de rémunération observés, dans le respect des équilibres individuels et collectifs.
Salaire de base moyen par genre et par coefficient :
Sur le périmètre HTL SAS, une analyse détaillée des salaires bruts moyens par coefficient a été réalisée, afin d’objectiver les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau de classification comparable. Cette étude porte sur les coefficients des avenants II (agents de maîtrise et techniciens) ainsi que sur ceux relevant des avenants III pour les cadres.
Le seuil d’alerte retenu pour identifier un écart significatif est fixé à 10 %. L’analyse fait apparaître les écarts suivants :
Coefficient 275 : écart de 10 %
Coefficient 480 : écart de 14,21 %
Coefficient 550 : écart de 13,17 %
Il convient de noter que les coefficients 480 et 550 correspondent à des postes de cadres occupés chacun par un seul salarié. Dans ces situations spécifiques, les écarts de rémunération observés doivent être interprétés avec prudence. Une vérification approfondie des qualifications et des pesées de postes dont l’attribution des coefficients sera engagée, afin de s’assurer de leur cohérence avec les responsabilités et missions effectivement exercées. À l’issue de ces analyses, et afin de corriger ces inégalités conformément aux engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent de définir chaque année, dans le cadre de la NAO, une enveloppe spécifique destinée à la réduction progressive de l’écart de rémunération dans les niveaux de coefficients concernés, jusqu’à atteindre un niveau conforme aux exigences légales et aux principes d’équité salariale sur un horizon de trois ans. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’amélioration continue de l’équité salariale et s’appuiera sur les leviers suivants :
Révision ou ajustement éventuel des coefficients attribués en cas de sous-classification constatée ;
Réévaluation des rémunérations en cas d’écarts injustifiés à poste équivalent ;
Sensibilisation des managers et des RH aux enjeux d’égalité salariale à coefficient identique ;
Article 3-2-3 : Exercice d’un conge familial
L’accord de Branche de la Chimie, rappelle que le bénéfice d'un conge en rapport avec la famille (congés maternité/paternité ou accueil de l'enfant/adoption, congé parental d'éducation, conge de présence parentale, conge de proche aidant... ) ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle. Par ailleurs, le salarie de retour de congé de maternité ou de conge d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son conge par les salaries relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (C. trav. art. L. 1225-26 et L. 1225-44). La mise en œuvre de ce rattrapage salarial intervient dans le cadre prévu par la loi.
Article 3-3 : FORMATION ET PARCOURS PROFESSIONNELS – EVOLUTION DE CARRIERE
Article 3-3-1 : Principes et constat
La formation est un tremplin essentiel pour garantir le maintien et le développement des compétences des salariés. Le groupe HTL Biotechnology souhaite garantir l'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et notamment des postes qualifiants et responsabilisants. Le groupe HTL Biotechnology s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale en organisant les formations sur site et sur les horaires de travail des salariés. Sur le périmètre HTL SAS, l’analyse des données relatives à la formation en 2024 met en lumière des disparités d’accès entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne les formations réglementaires, prioritaires, transverses et individuelles. Toutes directions confondues, les hommes ont suivi :
1,5 fois plus d’heures de formations prioritaires que les femmes,
1,3 fois plus d’heures de formations réglementaires,
Près de deux fois plus d’heures de formations transverses.
Bien que certains écarts s’expliquent par la surreprésentation des hommes dans certains postes techniques ou réglementés, les femmes demeurent moins représentées dans les actions de formation, y compris celles censées être accessibles à tous, comme les formations transverses ou à la demande individuelle. Le Groupe confirme sa progression en matière de mixité : en mai 2025, 47 % des postes managériaux étaient occupés par des femmes, contre 53 % par des hommes. Cette dynamique se retrouve également au sein du COMEX, où les femmes occupent 43 % des fonctions de Directeur, témoignant d’un engagement concret en faveur de la parité au sein des instances dirigeantes.
Article 3-3-2 : Objectifs, actions et indicateurs chiffres liés a la formation
La formation est un levier majeur pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant en matière d’évolution professionnelle que d’accès à des postes à responsabilités ou à des domaines historiquement genrés. Afin de garantir une égalité réelle d’accès à la formation, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants, accompagnés d’actions ciblées et d’indicateurs chiffrés de suivi :
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer une égalité d’accès à la formation individuelle.
Veiller à ce que, chaque année, autant de femmes que d’hommes soient formés dans le cadre des formations individuelles. Parité femmes/hommes dans les formations individuelles, en valeur absolue
Garantir une représentation équilibrée dans les formations réglementaires, transverses et prioritaires.
Attribuer les formations en proportion du poids relatif des femmes et des hommes dans l’effectif concerné, et au sein de chaque catégorie professionnelle
Taux de femmes et d’hommes formés par type de formation et par catégorie, comparé à leur représentation dans la population cible
Encourager l’accès des femmes aux métiers techniques et aux fonctions d’encadrement
Augmenter de 10 % la participation des femmes à des formations techniques et de 3% à des formations managériales.
% de femmes dans ces actions de formation sur un horizon de trois ans
Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations
Déployer une formation en interne en e-learning pour l’ensemble des encadrants et des dirigeants. 100 % de managers formés à l’égalité et la lutte contre les discriminations sur un horizon de trois ans Article 3-4 : QUALIFICATION / CLASSIFICATION
Article 3-4-1 : Definition des termes et principes
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité professionnelle en assurant une reconnaissance juste et équitable des compétences, responsabilités et opportunités de carrière pour toutes et tous, sans distinction de genre.
Qualification : La qualification correspond aux compétences, connaissances et expériences nécessaires pour occuper un poste donné. Elle reflète le niveau de savoir-faire et de savoir-être requis pour accomplir les missions liées au poste.
Classification : La classification détermine la position du poste dans la grille de rémunération de l’entreprise, le niveau de responsabilité associé, le coefficient ou échelon et, le cas échéant, le statut hiérarchique. La classification traduit la valeur professionnelle du poste dans l’organisation.
Il est essentiel de distinguer ces deux notions : la qualification concerne la personne et ses compétences, tandis que la classification concerne le poste et sa valeur dans la structure hiérarchique et rémunérative de l’entreprise. L’entreprise s’engage à vérifier régulièrement que les postes équivalents occupés par des femmes et des hommes ne présentent pas de différences de coefficient, de niveau de classification ou de rémunération pour un même niveau de qualification et des responsabilités comparables. Cette vérification s’applique à l’ensemble des postes, y compris les postes techniques, de production, de recherche, de I&SP et de management.
Article 3-4-2 : Objectifs, actions et indicateurs chiffrés
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un plan d’action structuré pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prévenir toute discrimination liée aux postes, aux responsabilités ou aux parcours de carrière. Dans le cadre de la
qualification et de la classification, une revue annuelle sera réalisée lors des NAO sur l‘évolution des rémunérations afin de vérifier que les coefficients et niveaux de classification des postes équivalents occupés par des femmes et des hommes sont identiques. Toute différence injustifiée sera analysée et corrigée sur un horizon de trois ans. Les critères utilisés pour déterminer la classification des postes seront régulièrement révisés afin de s’assurer qu’ils restent objectifs, transparents et appliqués de manière uniforme à tous les salariés, et qu’aucun biais genré ne puisse influencer l’évaluation.
L’entreprise mettra également en place des actions de développement des compétences pour permettre à tous les salariés, et en particulier aux femmes, d’accéder aux postes nécessitant des qualifications supérieures. Cela pourra inclure des programmes de formation continue, du tutorat, du mentoring ou un accompagnement individualisé, afin de renforcer les compétences techniques et managériales. Les parcours professionnels seront communiqués de manière transparente, permettant à chacun de connaître les critères requis pour accéder à des postes de niveau supérieur et de suivre l’évolution de sa carrière dans des conditions équitables. Concernant
les parcours professionnels, l’entreprise s’engage à appliquer des critères objectifs et transparents pour l’attribution des promotions, basés sur les qualifications, les performances, les expériences professionnelles pertinentes et le niveau de responsabilité. Chaque processus de promotion sera analysé pour identifier d’éventuels écarts entre les genres et mettre en place des mesures correctives si nécessaire. Les managers et les équipes RH seront sensibilisés dans les décisions de promotion, afin de garantir que toutes les candidatures soient évaluées de manière juste et équitable.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à conduire, au cours de l’année 2026, un cycle de négociations dédié aux parcours professionnels, structuré en trois phases successives correspondant aux avenants III, I puis II, afin d’assurer une approche progressive, cohérente et concertée de la démarche.
Des parcours de formation ciblés seront proposés aux femmes pour renforcer leur accès aux postes à responsabilité, notamment dans les métiers techniques, scientifiques et de management. Des dispositifs de coaching professionnel et de mentoring permettront de préparer les salariées aux missions à responsabilité et aux évolutions de carrière stratégique. L’intégration de l’égalité professionnelle dans les plans de succession garantira que les femmes disposent des mêmes opportunités que les hommes pour accéder aux postes clés de l’entreprise. Enfin, un suivi régulier sera mis en place pour mesurer l’impact de ces actions. Un rapport annuel sera présenté lors des NAO incluant l’analyse des classifications, des promotions et des écarts identifiés, ainsi que les mesures correctives appliquées. Ces actions permettront de construire un environnement de travail inclusif et transparent, où chaque salarié peut progresser dans sa carrière selon ses compétences et ses mérites, indépendamment de son genre.
Domaine
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Classification
Vérifier l’application non discriminatoire des critères de classification dans l’entreprise
Réaliser une étude complète qui étudie les emplois à prédominance masculine et féminine, les situer dans le classement des emplois et analyser leurs critères d’évaluation et la pondération des critères.
Nombre d’hommes et de femmes par catégorie et pesée de leurs emplois par critères
Qualification
Renforcer la qualification de salariés dans les métiers non mixtes et peu qualifiés
Augmenter de 10% le nombre de femmes accédant à une formation qualifiante ou à une démarche de VAE par rapport à 2025. Nombre de salariés des deux sexes ayant accédé à une formation qualifiante
Encourager les mobilités professionnelles favorisant la mixité des emplois
Organiser 3 campagnes d’information sur les possibilités d’évolution offertes dans l’entreprise et sur les dispositifs permettant de réaliser une mobilité professionnelle.
Nombre de campagnes d’information réalisées
Article 3-5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE / CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 3-5-1 : Principes
Le Groupe HTL s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et familial, à promouvoir l’égalité professionnelle et à prévenir toute forme de discrimination liée à la grossesse, à la maternité, à l’allaitement ou à des pathologies féminines. Des actions de sensibilisation, d’information et de suivi seront mises en place pour assurer la mise en œuvre effective des dispositions de l’accord de Branche et garantir un environnement de travail inclusif et respectueux.
Les Négociateurs rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise rappelle veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Le Groupe HTL s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption, dans une volonté de favoriser la parentalité des salariés. Cet engagement vise à prévenir toute rupture dans les parcours professionnels liée à la parentalité.
Article 3-5-2 : Objectifs, actions et indicateurs chiffrés
L’entreprise s’engage à garantir le maintien de la rémunération et des droits sociaux pendant les congés maternité et paternité. Les salariées et salariés bénéficient des compléments de salaire et primes liés à l’ancienneté, à la performance ou à toute autre disposition contractuelle en vigueur, afin d’assurer une continuité financière pendant ces périodes. Dans ce cadre, il est rappelé que les entreprises doivent prendre en compte les examens médicaux obligatoires dans l'organisation des rythmes de travail des salariés en situation de travail posté. Une attention particulière est portée au suivi de grossesse à risques.
Afin de protéger la santé des salariées enceintes, l’entreprise met en place des aménagements adaptés du temps de travail. Cela peut inclure la réduction du temps de travail, des pauses supplémentaires, des adaptations d’horaires ou le changement temporaire de poste lorsque le poste initial présente des risques pour la grossesse. Ces mesures sont mises en œuvre sans diminution de rémunération ni de droits liés à l’ancienneté. Les salariées qui reprennent leur activité après un congé maternité disposent de temps dédiés pour l’allaitement, ainsi que d’espaces adaptés pour l’expression du lait. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Les parents peuvent bénéficier de congés parentaux ou d’aménagements de leur temps de travail afin d’assurer la garde et l’éducation de leur enfant. Les périodes de congé parental ou de temps partiel pour élever un enfant sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté, des droits à la carrière et des prestations sociales. La Société reprend dans le
présent accord la disposition déjà inscrite au plan d’action 2023 relative au congé parental à temps partiel. Ainsi, dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, l’assiette de cotisations (notamment retraite de base et retraite complémentaire) se trouve mécaniquement réduite, ce qui peut entraîner une diminution des droits à la retraite.
Afin de pallier cette réduction, le Groupe maintient son engagement consistant à offrir aux salarié(e)s un mécanisme de maintien des cotisations sur une base temps plein. Chaque salarié(e) passant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental pourra ainsi bénéficier du maintien des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d’un équivalent temps plein pendant toute la durée de ce congé. Par ailleurs, le Groupe confirme également la mesure visant à permettre un aménagement des horaires de travail lors de la rentrée scolaire des enfants jusqu’au niveau 6ᵉ, sous réserve de la capacité de bon fonctionnement du service.
De plus le Groupe reconnaît l’importance de la prise en compte des pathologies telles que l’adénomyose invalidante et l’endométriose. Les salariées concernées peuvent solliciter des aménagements de poste, du télétravail ou des horaires adaptés pour réduire la fatigue et les douleurs liées à ces conditions. Les absences liées à ces pathologies sont traitées de manière confidentielle et peuvent bénéficier d’un maintien total ou partiel de la rémunération, selon les accords internes et la législation.
Article 3-6 : LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES VIOLENCES DOMESTIQUES.
Article 3-6-1 : Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcelement sexuel en entreprise L’accord de Branche rappelle que les actes de violence, les actes constitutifs de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sont condamnables dans les entreprises. Aucun salarie ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1153-1). L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (C. trav. art. L. 1153-5). Les textes du Code pénal qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral doivent également être affiches sur les lieux de travail.
Dans les entreprises d'au moins 50 salaries, le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes (C. trav. art. L.1321-2). Conformément a l'article 3 de l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, intitule Engagements des employeurs et des salaries, « les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position, qui peut être déclinée sous la forme d'une « charte de référence », précise les procédures à suivre si un cas survient ». ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail Afin de lutter contre les violences sexuelles, les agissements sexistes, le harcèlement, d'y mettre un terme et de les sanctionner, l'employeur doit mettre en place des actions d'information, de prévention et de sensibilisation de !'ensemble des acteurs (salaries, personnel d'encadrement ... ). II est rappelé que des outils de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels sont disponibles sur le site internet du Défenseur des droits. Enfin, les entreprises sont invitées à valoriser le rôle des référents en matière de lutte centre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un réfèrent en matière de lutte centre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, conformément à l'article L. 2314-1 du Code du travail.
Article 3-6-2 : Lutte contre les violences domestiques
Les parties signataires s'engagent à lutter contre toutes les formes de violences, y compris conjugales ou intra-familiales, qui ont des répercussions importantes sur la sante psychologique des victimes et perturbent leur vie quotidienne, personnelle et professionnelle. Afin de mieux faire connaitre ces dispositions et de favoriser la sensibilisation de taus dans la lutte contre les violences domestiques, la branche s'engage à informer et sensibiliser les entreprises aux différents dispositifs d'écoute et d'accompagnement mis en place par les autorités :
Le 3919 « Violences Femmes Info » : le numéro national de référence pour l'écoute et l'orientation des femmes victimes de violences (plus particulièrement conjugales). Les appels peuvent concerner taus les types de violences sexistes.
Le 116006 « Numéro d'aides aux victimes » : ouvert 7 jours sur 7, 365 jours par an, il permet à toute personne qui s'estime victime d'une infraction (atteintes aux biens, aux personnes, accidents de la circulation, évènements collectifs, attentats) ou d'une catastrophe naturelle d'être aidée par un professionnel, en temps réel, dans le respect de son anonymat.
Les entreprises de la branche doivent également envisager des actions d'information et de sensibilisation auprès de l'ensemble des salaries afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre toute forme que l'entreprise jugera la plus adéquate (actions de formation, ateliers de sensibilisation, conférences ...). Par ailleurs, il est rappelé que les médecins du travail (et les assistants sociaux le cas échéant) sont à l'écoute de chaque salarie qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent notamment accompagner les salaries concernes en matière de formalités administratives et judiciaires ou les orienter vers des associations spécialisées.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 4-1 : VALIDITE DE L’ACCORD
La validité, du présent accord, est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs Organisations Syndicales de salariés Représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections. Article 4-2 : DATE D’ENTREE EN VIGEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée déterminée de trois (3) années à compter de la date de sa signature par les parties. Il entre en vigueur à compter de cette même date et cessera de produire effet à l’expiration de la période susvisée, sauf dénonciation anticipée ou substitution par un nouvel accord collectif ou plan d’action unilatéral en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. À l’expiration de sa durée, le présent accord pourra faire l’objet d’une renégociation en vue de son renouvellement, de son actualisation ou de son adaptation aux évolutions législatives, réglementaires ou organisationnelles de l’entreprise.
Article 4-3 : MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION Les parties s’engagent à se réunir, dans un délai de 3 mois, dès lors que des évolutions réglementaires ou conventionnelles entrées en vigueur postérieurement à la signature du présent accord viendraient remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord. Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, sur demande de l’un des signataires. Toute demande de révision, partielle ou totale, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans le mois suivant la présentation de celle-ci. L’avenant au présent accord suivra les mêmes modalités de dépôt que l’accord initial. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 5 – COMMUNICATION AU PERSONNEL
L’entreprise s’engage à assurer une communication transparente et régulière auprès de l’ensemble des salarié(e)s concernant l’ensemble des dispositions du présent accord. A cet effet, l’accord sera diffusé via les canaux internes habituels dès son adoption. De même, le Groupe HTL Biotechnology s’engage à communiquer auprès des instances représentatives du personnel les bilans et les résultats relatifs à l’avancement des actions définies dans l’accord, et ce dans l’objectif de garantir la transparence et l’implication de tous dans la démarche de l’entreprise.
ARTICLE 5 – PUBLICITE ET DEPOT
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux par voie électronique. Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé, dans un délai de quinze jours suivants la signature, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. La Direction remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à
JAVENE, le 30 octobre 2025,
Pour la société HTL SASPour les Organisations Syndicales
