ACCORD COLLECTIF GROUPE HTL BIOTECHNOLOGY PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOUR
ACCORD COLLECTIF GROUPE HTL BIOTECHNOLOGY PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOUR
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Entre les soussignés :
La société HTL SAS, dont le siège social est sis à ZI l’Aumaillerie - 7, rue Alfred Kastler 35133 Javené, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 382 193 985. La société Rivage Holding SAS, dont le siège social est sis à ZI l’Aumaillerie - 7, rue Alfred Kastler 35133 Javené, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 904 384 252. La société Financière Rivage SAS, dont le siège social est sis à ZI l’Aumaillerie - 7, rue Alfred Kastler 35133 Javené, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 904 384 252. Ci-après dénommées collectivement « les sociétés » ou « le groupe » et individuellement « HTL » ; « RIVAGE HOLDING » ; « FINANCIERE RIVAGE ». Représentées par __________________, RRH France, dûment habilitée et mandatée à cet effet,
D’UNE PART,
ET :
Pour la société HTL SAS comptant plus de 50 salariés, les Organisations Syndicales Représentatives ci-après dénommées :
L’organisation syndicale C.F.D.T. CHIMIE ENERGIE BRETAGNE, représentée par _______________________ en qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale CGT MULTIPRO, représentée par ___________________, en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommées collectivement « Les Organisations Syndicales Représentatives ».
Pour les sociétés RIVAGE HOLDING SAS et FINANCIERE RIVAGE comptant moins de 11 salariés : L’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail avec la société Rivage Holding SAS ou la société Financière Rivage SAS, à la date de la consultation par référendum du projet d’accord Egalité Professionnelle.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Négociateurs ».
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le modèle de développement du Groupe, structuré autour d’une gouvernance caractérisée par une exigence durable de création de valeur, de discipline financière, d’excellence opérationnelle et de compétitivité internationale. Dans un environnement marqué par une pression concurrentielle élevée et des cycles d’innovation de plus en plus courts, la performance du Groupe repose en grande partie sur la capacité de ses cadres à agir avec agilité, responsabilité et efficacité dans la durée. Dans ce contexte, le forfait en jours constitue un levier structurant de pilotage de la performance collective s’inscrivant dans une logique de soutenabilité du travail. La soutenabilité vise à garantir que l’intensité, la durée et l’organisation du travail permettent, dans la durée, la préservation de la santé, de l’engagement et de l’employabilité des salariés, condition indispensable à la création de valeur pérenne pour le Groupe et ses parties prenantes.
Les transformations durables du travail ; digitalisation, outils collaboratifs, internationalisation des équipes, télétravail et organisations hybrides ; ont profondément modifié les conditions d’exercice des fonctions de management, d’expertise et de pilotage. Elles rendent indispensable un cadre du temps de travail fondé non sur le contrôle horaire, mais sur la responsabilité, la maîtrise de la charge de travail et l’atteinte d’objectifs compatibles avec une performance soutenable.
Le présent accord a ainsi pour objet de sécuriser et d’optimiser l’organisation du temps de travail des salariés au forfait en jours afin de soutenir la performance durable du Groupe, sa capacité d’adaptation stratégique et son attractivité, tout en garantissant un haut niveau de protection sociale et de qualité de vie au travail.
Performance soutenable et création de valeur durable
Permettre l’atteinte d’objectifs élevés à court terme et dans la durée, dans un cadre assurant la soutenabilité de la charge de travail, la prévention des risques psychosociaux et la protection de la santé.
Autonomie responsable
Reconnaître aux salariés la capacité d’organiser leur temps de travail en fonction des enjeux économiques et opérationnels, dans un cadre de responsabilité partagée quant à la maîtrise de la charge de travail.
Compétitivité et attractivité du modèle social
Proposer un dispositif de forfait en jours attractif pour les talents clés et aligné sur les standards de société « pairs » performantes.
Sécurité juridique et garanties collectives
Garantir le respect du Code du travail, de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, du droit à la déconnexion et des dispositifs de suivi effectif de la charge de travail.
Responsabilité sociétale et développement humain
Intégrer les enjeux de RSE dans l’organisation du temps de travail.
Dialogue social et gouvernance équilibrée
Assurer une mise en œuvre transparente et harmonisée de l’accord grâce à un dialogue social constructif.Table des matières
Article 3-1 : LES SALARIES AUTONOMES PAGEREF _Toc222846338 \h 7
Article 3-2 : LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOUR PAGEREF _Toc222846339 \h 7
Article 3-3 : SALARIES EXCLUS DU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc222846340 \h 8
Article 3-3-1 : Les cadres dirigeants PAGEREF _Toc222846341 \h 8 Article 3-3-2 : Les stagiaires et les alternants PAGEREF _Toc222846342 \h 8 Article 3-3-3 : Le personnel dont la durée du travail est déterminée en heures PAGEREF _Toc222846343 \h 9
Article 3-4 : MODALITES DE PASSAGE AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES AGENTS DE MAITRISE ET DES TECHNICIENS (AVENANT II). PAGEREF _Toc222846344 \h 9
ARTICLE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOUR PAGEREF _Toc222846345 \h 10
Article 4-1 : PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE DU FORFAIT PAGEREF _Toc222846346 \h 10
Article 4-2 : FIXATION DU FORFAIT PAGEREF _Toc222846347 \h 10
Article 4-2-1 : Jours de repos : JRTT PAGEREF _Toc222846348 \h 11 Article 4-2-2 : Dispositif de semaine modulée sur 4 jours PAGEREF _Toc222846349 \h 11
Article 6.4.1 Dispositifs d’accompagnement des salariés seniors PAGEREF _Toc222846380 \h 25 Article 6.4.2 Dispositions relatives a la maternité, paternité et adoption PAGEREF _Toc222846381 \h 26 Article 6.4.3 Les autorisations d’absence conventionnelles PAGEREF _Toc222846382 \h 27 Article 6.4.4 Lutte contre les violences domestiques PAGEREF _Toc222846383 \h 28
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc222846384 \h 28
Article 7-1 : PRINCIPE GENERAL DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc222846385 \h 28
Article 7-2 : MESURES DESTINEES A MODERER L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELES PAGEREF _Toc222846386 \h 29
Article 7.1.1 – Sensibilisation et formation à la déconnexion PAGEREF _Toc222846387 \h 30 Article 7.1.2 – Mesures destinées à prévenir la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc222846388 \h 30 Article 7.1.3 – Les actions de paramètrages des outils numériques PAGEREF _Toc222846389 \h 31
Article 7-3 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc222846390 \h 31
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc222846391 \h 32
Article 8-1 : VALIDITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc222846392 \h 32
Article 8-2 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc222846393 \h 32
Article 2 : Regles de bon usage des outils numeriques PAGEREF _Toc222846402 \h 38
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait annuel en jours, tels que modifiés par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Il a pour objet de définir les conditions de recours au forfait annuel en jours, les modalités d’organisation du temps de travail, ainsi que les garanties associées en matière de suivi de la charge de travail, de protection de la santé et de droit à la déconnexion. Le présent accord est conclu à titre de révision et de substitution de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2017 relatif au temps de travail et à son organisation. Il se substitue également à la charte sur le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, entrée en vigueur le 3 septembre 2018, dont les dispositions sont intégrées et reprises dans le présent accord. Conformément aux articles L.3121-63 et suivants du Code du travail, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations des accords et documents précités qu’il modifie. Il prévaut sur toutes stipulations antérieures de même objet, qu’elles soient issues d’accords collectifs, de chartes, de notes de service, d’usages ou de pratiques en vigueur au sein de l’entreprise ou du Groupe. Les avantages créés par le présent accord ne peuvent se cumuler avec des avantages de même nature résultant de dispositions légales, conventionnelles, d’accords collectifs, de chartes, d’usages ou de pratiques antérieures. Le présent accord emporte en conséquence abrogation de l’ensemble des accords, chartes, notes de service, usages et pratiques antérieurs relatifs au forfait annuel en jours, à l’organisation du temps de travail des salariés au forfait jours et au droit à la déconnexion, notamment la charte du 3 septembre 2018, pour les salariés compris dans son champ d’application. Il emporte également révision de tous les accords d’entreprise et d’établissement en vigueur au sein du Groupe HTL Biotechnology portant sur le forfait annuel en jours, le temps de travail des cadres et assimilés, lesquels cessent de produire effet pour les salariés concernés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 2 – DELEGATIONS SYNDICALES
À la date de signature du présent accord, seule la filiale HTL SAS, dont les effectifs dépassent 50 salariés, dispose d’instances représentatives du personnel et de délégués syndicaux participant activement aux négociations. Les autres entités du Groupe, ne disposant pas d’instances de représentation légale du personnel à cette échéance, adopteront le présent accord par référendum auprès des salariés conformément aux dispositions légales. La représentation du personnel au sein des filiales Rivage Holding SAS et Financière Rivage SAS, pourrait évoluer dans le temps, en fonction de l’évolution des effectifs et de la mise en place éventuelle de nouvelles instances représentatives. Dans ce cas, les filiales concernées seraient en mesure de participer directement aux négociations, selon les modalités prévues par le présent accord, afin de garantir un dialogue social adapté à la structure et aux besoins de chaque entité du Groupe.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités et filiales composant le Groupe HTL Biotechnology, quelle que soit leur localisation sur le territoire national. A la date de signature de l’accord : HTL SAS, Rivage Holding SAS, Financière Rivage SAS. Les salariés éligibles au forfait annuel en jours :
Travaillent à temps plein ou à temps réduit,
Peuvent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission (intérimaires),
Ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée,
Disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe, du service ou de l'établissement auquel ils sont intégrés.
Entrent notamment dans cette définition, quelle que soit leur date d’embauche :
Les cadres autonomes déjà au forfait annuel en jours à la date de signature de l’accord,
Les cadres autonomes ou sur un travail journalier et dont la classification est fixée à minima à l’avenant III dès le coefficient 350 (CCNIC)
Les non-cadres qui bénéficiaient déjà du forfait annuel en jours à la date d’effet de l’accord
Les non-cadres autonomes ou sur un travail journalier et dont la classification est fixée à minima à l’avenant 2, coefficient 300 (CCNIC).
Les salariés :
Ayant un contrat à durée déterminée en cours à la date de la signature de l’accord au sein de l’une des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord,
Ou engagés dans un processus de départ acté par le Groupe dont la réalisation est certaine (Par réalisation certaine, est visée la situation des salariés ayant signé leur convention de rupture ou en cours de préavis à la date d’effet de l’accord).
ne se verront pas proposer la modification de leur durée annuelle de référence du forfait annuel en jours. A titre dérogatoire et temporaire, le régime conventionnel de forfait auquel chacun de ces salariés est soumis à la date d’effet de l’accord leur est maintenu.
Les salariés qui ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours sont :
Les cadres dirigeants,
Les stagiaires,
Les alternants,
Le personnel dont la durée du travail est déterminée en heures.
Article 3-1 : LES SALARIES AUTONOMES
Dans l’entreprise, compte tenu de l’activité et de l’organisation, il est convenu que, relèvent du forfait annuel en jours, les salariés qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre strictement l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. A l’inverse, les dirigeants sont exclus du bénéfice du dispositif. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, ces salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie. De la même façon, un salarié autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation dans son emploi du temps. Les salariés dont les fonctions ne permettent pas une autonomie suffisante ne peuvent pas relever du forfait en jours.
Article 3-2 : LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOUR
Il est rappelé que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat formalisant la convention individuelle de forfait en jours, mentionne (Annexe 1).
La référence au présent accord collectif d’entreprise, incluant la journée de solidarité, ainsi que le calcul des congés payés ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
Les droits en matière de déconnexion.
La convention souligne explicitement que le passage au forfait jours est volontaire.
Article 3-3 : SALARIES EXCLUS DU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3-3-1 : Les cadres dirigeants Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants dans l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans le Groupe. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables. Les cadres dirigeants relèvent en revanche des dispositions relatives aux congés payés et au compte épargne-temps. En outre, la qualité de cadre dirigeant n'exonère pas l'entreprise de son obligation de sécurité vis-à-vis de cette catégorie de salariés. A ce titre, la Société veillera à ce qu’ils prennent au moins 4 semaines de congés payés par an. Les congés non pris seront perdus à due concurrence.
Article 3-3-2 : Les stagiaires et les alternants Les stagiaires et alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours. Leur situation relève d’une convention de stage ou d’un contrat d’alternance, qui prévoit un suivi horaire obligatoire et des durées maximales de travail encadrées par la loi. Par conséquent, toute disposition relative au forfait annuel en jours, y compris les modalités de suivi de la charge de travail, le droit à la déconnexion et le calcul de la durée du travail, ne s’applique pas aux stagiaires et alternants, qui restent soumis aux règles spécifiques de leur statut. Cette exclusion vise à garantir le respect des dispositions légales en matière de durée du travail et de protection des jeunes ou étudiants en formation.
Article 3-3-3 : Le personnel dont la durée du travail est déterminée en heures Le personnel dont la durée du travail est déterminée en heures demeure soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail, notamment à la durée légale et aux règles relatives aux heures supplémentaires, au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux congés payés. Ces salariés ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours et continuent à bénéficier d’un suivi horaire strict de leur temps de travail. Les dispositions relatives à la convention individuelle de forfait en jours, au suivi de la charge de travail ou au droit à la déconnexion ne s’appliquent pas à ces salariés, qui conservent le régime applicable aux salariés soumis à un décompte en heures.
Article 3-4 : MODALITES DE PASSAGE AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES AGENTS DE MAITRISE ET DES TECHNICIENS (AVENANT II).
Les salariés relevant des catégories Agents de maîtrise et Techniciens au sens de la convention collective nationale des industries chimiques (IDCC 44), dont le contrat de travail prévoit un décompte du temps de travail en heures, peuvent, lorsqu’ils remplissent les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et par la CCNIC, opter pour la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Ce passage au forfait annuel en jours repose exclusivement sur une démarche volontaire du salarié et ne peut intervenir que sous réserve :
De la vérification préalable de son éligibilité, notamment au regard de son niveau réel d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et de la nature de ses fonctions ;
De l’existence d’un accord individuel écrit, formalisé par un avenant au contrat de travail, signé par le salarié et l’employeur.
Le salarié est informé de manière préalable et complète des conséquences de son passage au forfait jours, notamment en matière de durée du travail, de rémunération, de repos, de suivi de la charge de travail et de droit à la déconnexion. Le refus de conclure une convention de forfait annuel en jours ne constitue ni une faute, ni un motif de sanction, ni un motif de licenciement et n’emporte aucune conséquence sur la rémunération, la classification, l’évolution de carrière ou les conditions de travail du salarié. À défaut de conclusion d’un avenant individuel, le salarié demeure régi par les dispositions de son contrat de travail initial relatives à la durée du travail, notamment en matière de décompte horaire et de paiement des heures supplémentaires.
ARTICLE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOUR
Le présent accord instaure un dispositif de forfait annuel en jours destiné aux salariés autonomes. Ce dispositif a pour objectif de déterminer, sur une base annuelle, le nombre maximal de jours travaillés, en substituant au calcul des heures un repère fondé sur les jours. Le forfait annuel en jours repose sur des principes de responsabilisation et d’autonomie, permettant aux salariés concernés d’organiser leur emploi du temps de manière flexible tout en respectant les exigences de leurs missions et les objectifs collectifs fixés par l’entreprise.
Article 4-1 : PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE DU FORFAIT
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année. Il est convenu que cette période annuelle, dite « période de référence », court du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4-2 : FIXATION DU FORFAIT
Le salarié décidera de l’organisation de son temps de travail, tout en respectant ses obligations professionnelles, les objectifs fixés par l’entreprise, le lien de subordination et les besoins de coordination avec les équipes. Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en demi- journée ou jour de travail effectif. Par conséquent les parties conviennent qu’il ne saurait être instauré un temps de présence minimum parce que contraire à l’esprit du forfait annuel en jours qui consiste à décompter le temps de travail en dehors de toute référence horaire. Cependant, les parties souhaitent rappeler que toute convention doit être négociée, formée et exécutée de bonne foi. De ce principe de bonne foi, découle le devoir de loyauté qui proscrit certains comportements déloyaux et ce, même s’ils s’inscrivent dans le respect littéral des stipulations du contrat. La bonne foi et la loyauté ne sont donc pas des valeurs morales désuètes mais bel et bien des règles légales que nul n’est censé ignorer. Mutuellement consenties, elles permettent de construire des relations de travail équitables et durables dans les entreprises socialement responsables. Il résulte de ce qui précède qu’une demi-journée de repos devra être posée à chaque fois que la présence du salarié sera significativement inférieure aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.
Article 4-2-1 : Jours de repos : JRTT Dans le contexte du Groupe, caractérisé par son exigence économique à court terme et à long terme et par une forte pression concurrentielle, le forfait annuel des cadres autonomes
est fixé à 216 jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et aux dispositions du présent accord.
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de réduction du temps de travail s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Le nombre de jours de réduction du temps de travail propres aux salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail et se déduit comme suit : Nombre total de jours calendaires de l’année,
Moins le nombre de jours travaillés en vertu du présent forfait fixé à 216 jours,
Moins les 104 samedis/dimanches,
Moins les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré,
Moins les 25 jours de congés payés légaux,
Le Ainsi, à titre d’exemple, en 2027, cela correspond à 13 jours de repos, conformément au calcul suivant : 365 jours calendaires de l’année,
Moins le nombre de jours travaillés en vertu du présent forfait fixé à 216 jours,
Moins les 104 samedis/dimanches,
Moins les 7 jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré,
Moins les 25 jours de congés payés légaux,
13 Jours de repos JRTT
En application des dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail relatives à la journée de solidarité, celle-ci prend la forme d’une
journée de travail supplémentaire non rémunérée. Aussi, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est accomplie par l’exécution d’une journée de travail supplémentaire.
En conséquence, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année est porté à
217 jours, incluant la journée de solidarité, sans que cela n’emporte modification du nombre de jours de repos conventionnels prévus au titre du forfait de 216 jours.
Ainsi, à titre d’exemple, en 2027, cela correspond à 12 jours de repos (journée de solidarité incluse). Article 4-2-2 : Dispositif de semaine modulée sur 4 jours Afin de tenir compte des évolutions sociétales et des attentes croissantes en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le salarié autonome pourra, sous réserve d’assurer la continuité de l’activité, organiser
trois (3) semaines par an en semaine modulée sur 4 jours, c’est-à-dire travailler 4 jours au lieu de 5, sans réduction de rémunération.
Le choix des semaines modulées sur 4 jours devra être validé préalablement par le manager, afin de garantir la continuité de l’activité, la coordination avec l’équipe et le respect des objectifs opérationnels. Ces semaines modulées feront l’objet d’un compteur différencié au sein de l’outil GTA en vigueur dans l’entreprise. Cette organisation modulée permet aux cadres de bénéficier d’une flexibilité réelle, d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d’une performance durable, tout en restant conforme aux exigences légales et à la politique du Groupe. En s’inscrivant pleinement dans les évolutions sociétales et les attentes actuelles des salariés, qui souhaitent davantage de flexibilité et de qualité de vie au travail, ce mécanisme contribue à préserver la santé des collaborateurs, à prévenir la fatigue et à renforcer l’attractivité du Groupe pour les talents clés.
Article 4-3 : FORFAIT REDUIT
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail à la demande du salarié, il peut être convenu entre les parties, par convention individuelle, d’un
forfait annuel en jours réduit portant sur un nombre de jours inférieur au forfait de référence fixé à 216 jours.
Sur la base de ce forfait de référence, les forfaits réduits sont établis comme suit :
Forfait 4,5 jours par semaine :216 × (4,5 / 5) = 194,4 jours, arrondi à
194 jours travaillés par an ;
Forfait 4 jours par semaine :216 × (4 / 5) = 172,8 jours, arrondi à
173 jours travaillés par an.
Le nombre de jours de réduction du temps de travail est calculé au prorata du droit à temps plein. Pour l’année 2027, le droit à jours de repos pour un salarié à temps plein étant fixé à 13 jours, le calcul est le suivant :
Forfait 4,5 jours :13 × (4,5 / 5) = 11,7 jours, arrondis à 12 jours de repos ;
Forfait 4 jours :13 × (4 / 5) = 10,4 jours, arrondis à 11 jours de repos.
Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit dans ce cadre ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel et demeurent soumis au régime du forfait en jours, avec l’ensemble des droits et obligations qui y sont attachés. Article 4-3-1 : Formalisation du forfait annuel en jours réduit La demande de passage au forfait jour réduit auprès de son manager n’a pas à être motivée par le salarié. Elle devra mentionner :
L’organisation souhaitée : Forfait à 4,5 jours ou forfait à 4 jours.
Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande par la Direction des Ressources Humaines. Une convention spécifique devra être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de la société, sans que cela constitue un droit automatique pour les salariés concernés. Cette nouvelle convention est conclue pour une durée de 12 mois, avec une tacite reconduction encadrée. Sauf accord des parties, 4 mois avant le terme, le salarié et la Direction se prononceront sur la reconduction de ladite convention pour une durée maximale de 12 mois. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait annuel en jours réduit. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. En outre, les Parties rappellent que les dispositions relatives à l’accord Egalité professionnelle en vigueur au sein du Groupe s’appliquent aux salariés au forfait annuel en jours réduit. Article 4-3-2 : Semaines modulées au forfait réduit. Afin d’assurer un traitement équitable entre tous les salariés soumis au forfait annuel en jours, quelle que soit la durée de leur forfait, l’entreprise applique le même principe de réduction proportionnelle du nombre de jours travaillés lors des semaines modulées. L’objectif est que chaque salarié bénéficie d’un avantage relatif identique, proportionnel à son forfait, garantissant que le dispositif des semaines modulées ne crée pas d’inégalités entre les salariés à temps plein (forfait 216 jours) et ceux bénéficiant d’un forfait annuel réduit. Le présent chapitre présente, pour chaque type de forfait, le nombre total de jours travaillés sur les deux semaines modulées, permettant ainsi de respecter ce principe d’équité et de proportionnalité. Modalités des semaines modulées Le salarié autonome au forfait annuel en jours peut bénéficier chaque année de
trois (3) semaines modulées, correspondant à une réduction temporaire du nombre de jours travaillés au cours de la semaine, sans réduction de rémunération ni modification du forfait annuel.
Le total des jours travaillés sur ces trois semaines modulées est calculé de manière à garantir une réduction proportionnelle identique pour tous les forfaits, équivalente à 20 % du total de jours normalement travaillés sur ces semaines. Concrètement, pour l’année considérée :
Forfait
Total jours sur 3 semaines modulées
Réduction proportionnelle
5 jours (temps plein – 216 jours) 12 jours 20 % 4,5 jours (forfait réduit) 10,8 jours → arrondi 11 jours (Deux semaines de 3,5 jours et une semaine de 4 jours) 20 % 4 jours (forfait réduit) 9,6 jours → arrondi 9,5 jours (Deux semaines de 3 jours et une semaine de 3,5 jours) 20 % Le nombre exact de jours travaillés par semaine peut être modulé selon l’organisation et la faisabilité opérationnelle, sous réserve que le total sur les 3 semaines respecte la réduction proportionnelle définie. Le choix des semaines modulées et de la répartition des jours travaillés est validé préalablement par le manager afin de garantir la continuité de l’activité, la coordination avec l’équipe et le respect des objectifs opérationnels. Ces semaines modulées font l’objet d’un compteur spécifique dans l’outil de gestion du temps et des activités (GTA) en vigueur dans l’entreprise.
Article 4-4 : ENTREES / SORTIES EN COURS D’ANNEE Le nombre de jours travaillés, fixé ci-dessus, s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 4-4-1 : Arrivée en cours d’année Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause. Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses de jours de réduction du temps de travail sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de JRTT dans l'année = nombre de JRTT sur l'année x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année
Exemple : début du forfait au 1er juillet 2027 (par embauche)
Base : 216 jours – Nombre de JRTT de 13 pour une année pleine. Nombre de JRTT pour le salarié embauché : Nombre de jours calendaires du 1/07 au 31/12/2027 : 184 Nombre de jours calendaires du 1/01 au 31/12/2027 : 365 Nombre de jours JRTT pour le salarié embauché : 13 x 184/365 = 6,55 arrondis à l'entier le plus proche, soit 7 jours.
Article 4.4.2. Départ en cours d’année En cas de départ en cours d'année, les repos sont déterminés au prorata temporis par rapport au forfait annuel en jours applicable au salarié selon la méthode de calcul suivante : • Nombre de jours de réduction du temps de travail dans l'année = nombre de jours de réduction du temps de travail sur l'année x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année. Le nombre de jours de réduction du temps de travail obtenu sera arrondi au nombre entier le plus proche. En cas de départ en cours d'année, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation positive ou négative sera opérée sur le solde de tout compte.
Ainsi, les régularisations suivantes sont effectuées Exemple : avec une référence de 216 jour travaillés, 13 jours de repos En cas de sortie le 31 mars 2027, le nombre de jours de repos sera égal à 3 jours soit 13*92/365= 3,27 jours, arrondis à 3 jours. Le nombre de jours de repos est crédité en début d’année, aussi si le salarié a pris 5 jours de repos en février 2027, lors du solde de tout compte (STC) une régularisation négative sera effectuée sur les 2 jours pris en trop.
Lorsque le nombre de jours de réduction du temps de travail pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l’établissement du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
Lorsque le jours de réduction du temps de travail pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
Article 4.4.3 Incidence des absences Les absences réduisent à due proportion l’acquisition des jours de JRTT sur l’année lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ; il est tenu compte de ces absences de façon strictement proportionnelle. Les absences sont décomptées en demi-journées ou en journée entière : Les absences sans impact sur le nombre de JRTT :
Congé de maternité, de paternité, d’adoption rémunérés,
Congés pour évènements familiaux avec maintien de salaire,
Congés conventionnels avec maintien de salaire,
Arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
Congés de formation,
Absences liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel,
Congés pris dans le cadre d’un compte épargne temps ;
Absences liées à des obligations civiles et militaires auxquelles le salarié ne peut se soustraire ;
Absence maladie par suite d’une hospitalisation inférieure à 30 jours cumulés sur la période annuelle de référence)
doivent être déduites du nombre de jours, à travailler, fixés dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de JRTT du salarié.
Absences impactant le nombre de JRTT : Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), non rémunérées s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours JRTT dus pour l'année de référence.
Article 4.5. MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il appartient au salarié en premier lieu, mais également à son manager, de suivre la prise des jours de congés et de repos selon les modalités définies ci-après. Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié sous réserve de l‘autorisation du manager, pour des raisons liées à la bonne marche de l’activité. Après avoir validé au préalable la date de prise des jours de repos avec le manager, le salarié devra déposer sa demande de prise des jours de repos dans l’outil dédié. Le manager ne peut imposer la prise de jours de réduction du temps de travail, mais il peut rappeler au salarié l’importance de prendre ses jours dans la période de prise. L’organisation de la prise des jours ou des demi-journées peut varier d’un service à l’autre, selon les nécessités d’organisation de l’activité. Les jours de JRTT sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre, et à solder chaque année au 31 décembre. A défaut, ils seront perdus, sauf s’ils ont été imputés sur le compte épargne-temps ou transférés sur le plan épargne entreprise retraite PERECOG. Ils ne feront l’objet d’aucune compensation sous forme d’une indemnité (à l’exception d’un départ en cours d’année). En effet, les Parties souhaitent rappeler l’importance de prendre ses jours de repos. Le manager devra ainsi s’assurer que le salarié puisse les prendre de façon effective.
Article 4.6. FORFAIT ET REMUNERATION
Article 4.6.1 Rémunération forfaitaire La rémunération mensuelle de chaque salarié est forfaitaire et lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois, et du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié et que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Si une absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non indemnisée (justifiée ou non), les jours non travaillés seront déduits de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué. En cas de travail un jour férié, les éventuelles majorations de salaire conventionnelles sont applicables aux salariés cadres en forfait jour (y compris en cas de déplacement professionnel à l’étranger). Ces majorations sont récupérées (plutôt que payées).
Article 4.6.2 Dépassement du nombre de jours travaillés Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord écrit de l'employeur préalable aux dépassements, travailler au-delà du nombre de jours fixés dans leur convention individuelle sous réserve de ne pas dépasser 226 jours travaillés sur l’année. La renonciation à des jours de réduction du temps de travail est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu, dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration au moins égale à 20%.
ARTICLE 5 – SUIVI QUALITATIF DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir la protection de la santé, de la sécurité et de l’équilibre de vie des salariés au forfait annuel en jours, et dans un souci d’équité et de responsabilité partagée entre l’entreprise, les managers et les salariés, les Parties rappellent que l’organisation du travail des cadres autonomes repose sur une relation de confiance, de dialogue et de responsabilisation. Dans ce cadre, le manager, en tant que premier garant de la soutenabilité de la charge de travail, peut, en concertation avec le service des Ressources Humaines, attribuer à un salarié au forfait annuel en jours des journées de respiration, notamment lorsqu’une période de forte activité ou une situation exceptionnelle le justifie. Ces journées ont pour objet de rétablir un équilibre raisonnable de la charge de travail, sans remise en cause du forfait annuel, et constituent un dispositif à la fois curatif et préventif. Pour ces raisons, et afin de répondre aux aspirations des salariés au forfait annuel en jours à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties ont convenu des mesures suivantes, dans le respect de la liberté d’organisation des cadres autonomes :
La
systématisation d’un entretien annuel entre le manager et le salarié au forfait annuel en jours portant notamment sur la charge de travail, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et le droit à la déconnexion ;
La faculté
pour le salarié de signaler à tout moment, auprès de son manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines, une charge de travail qu’il estimerait excessive ou incompatible avec une organisation soutenable ;
La
mise en place d’un dispositif de formation et de sensibilisation des managers sur la charge de travail, l’équilibre vie privée et vie professionnelle, la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion ;
La possibilité pour le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, d’attribuer
des journées de respiration, lorsque la charge de travail observée ou les contraintes opérationnelles le justifient, afin de prévenir toute situation de surcharge durable ;
Article 5.1 MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de JRTT dans les toutes dernières semaines de l’année, il appartient au manager de se référer régulièrement à l’outil de gestion des temps, afin d’assurer le suivi de l’activité et convenir des actions adéquates. Le manager devra également vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Outil déclaratif : Le décompte du nombre de jours est réalisé par le salarié au moyen du système auto-déclaratif dédié. Le salarié saisit dans l’outil ad hoc les journées d’absence (de jours de réduction du temps de travail, congés payés…) sous le contrôle de son manager. Cet outil fait apparaitre : -Les dates des journées du calendrier et le nombre des jours travaillés ; -Le positionnement et la qualification des journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaire, de jours de réduction du temps de travail etc. Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des institutions représentatives du personnel, travail exceptionnel de nuit, astreintes …) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, un suivi des heures travaillées sera à titre exceptionnel établi. Ce suivi spécifique n’a pas pour effet de remettre en cause le principe de décompte en jours de la durée de travail pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Contrôle du manager : Il incombe au manager de contrôler régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés réalisé par le salarié est en effet partagé au manager qui s’assurera que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Ce dispositif permet ainsi d’anticiper la prise des jours de réduction du temps de travail en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Article 5.2 MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les Parties au présent accord entendent rappeler leur attachement à la sécurité et à la santé des salariés, impliquant notamment un respect des temps de repos et une charge de travail permettant de préserver la qualité de vie au travail et de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Cet attachement doit se traduire par la mise en œuvre de mesures concrètes. C’est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité prévoir des garanties au bénéfice des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours. Amplitude de la journée de travail : L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables, et permettre d’assurer une répartition équilibrée dans le temps, du travail des salariés. À ce titre, le salarié bénéficiant du forfait annuel en jours ne relève pas d’un horaire fixe et précis. Il bénéficie de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps et gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions et l’organisation de celles-ci. Cette organisation doit toutefois lui permettre de respecter ses obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de l’équipe, telles que définies par le manager. Temps de repos : Les salariés dont le travail est décompté en jours organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter un
repos quotidien de 11h consécutives minimum, y compris en cas d’astreintes ou d’interventions planifiées, un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives minimum, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures minimum au total), un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Lorsque le salarié effectue une intervention pendant ces temps de repos obligatoires, il bénéficie de son repos intégral dès la fin de l’intervention, à moins qu’il ait déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu, soit 11 heures consécutives pour
le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Le manager et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. La charge de travail doit être adaptée afin que les temps de repos puissent être respectés. Au regard des constats effectués, le salarié et le manager arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention, au besoin en y associant le N+2.
Article 5-3 : ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI
Entretien annuel de suivi de la charge de travail : Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie annuellement au moins d’un entretien avec son manager. Au cours de cet entretien sont évoqués :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
Le droit à la déconnexion,
La rémunération au forfait,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le salarié et le manager examinent par ailleurs si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention. En cas de difficultés remontées par le salarié, les solutions et mesures sont alors consignées à l’issue de cet entretien. La version de la trame d’entretien est annexée au présent accord pour information. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines prendra connaissance de l’ensemble des entretiens réalisés et apportera le support nécessaire et adéquat aux managers à chaque fois que cela sera nécessaire. En outre, elle assurera le suivi du taux de réalisation de ces entretiens. Points réguliers avec le manager : Les différents points réguliers organisés entre le manager et le salarié sont également l’occasion d’évoquer la question du bien-être au travail et d'avoir des échanges sur la charge de travail. En tout état de cause, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, doit en faire part à son manager qui initiera alors un entretien avec lui, afin de déterminer, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permette un traitement effectif de la situation. De la même manière, le manager qui constate une charge de travail trop importante pour un salarié, initiera un entretien avec celui-ci. Lors de cet entretien et si cela s’avère nécessaire, une recherche et une analyse des causes seront effectuées, et une discussion se tiendra ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives, au besoin en y associant le N+2.
Article 5-4 : DISPOSITIF D’ALERTE
Dans le cadre de sa démarche santé et bien-être au travail, le Groupe a intégré dans son outil de gestion des temps un dispositif d’alerte relatif à la charge de travail. Chaque salarié peut activer cette alerte lorsqu’il estime que sa charge devient excessive. L’alerte est alors transmise au manager et/ou à la Direction RH, afin de permettre un échange rapide et la mise en place de mesures adaptées. Ce dispositif vise à prévenir la fatigue et le stress, à protéger la santé des collaborateurs, et à favoriser un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en renforçant le dialogue et la communication autour de la charge de travail.
Article 5-5 : FORMATION ET SENSIBILISATION DES MANAGERS
Afin de garantir une gestion responsable et équilibrée de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours, l’entreprise met en place un dispositif de formation et de sensibilisation destiné aux managers. Ce dispositif vise à renforcer leurs compétences et leur vigilance sur plusieurs axes essentiels :
La charge de travail, afin de détecter et prévenir toute situation de surcharge ou d’organisation inadaptée
La gestion des temps de travail, incluant le suivi des amplitudes journalières, le respect des pauses et du repos quotidien, ainsi que le suivi des semaines modulées et des journées de respiration ;
La prévention des risques psychosociaux, avec la capacité de repérer les signes de stress, de surcharge et de déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion, garantissant que l’organisation du travail ne compromette pas le repos effectif et les temps de récupération des salariés.
Les managers formés sont ainsi en mesure de dialoguer efficacement avec les salariés, de proposer des mesures correctrices lorsque nécessaire et de contribuer à une culture managériale fondée sur la responsabilité.
Article 5-6 : JOURS DE RESPIRATION
Contrairement aux dispositifs de prévention ou de suivi de la charge de travail, les journées de respiration constituent un dispositif correctif. Elles sont mises en place à l’initiative du manager ou de la Direction des Ressources Humaines, après validation par la Direction des Ressources Humaines, lorsqu’une surcharge ponctuelle de travail est identifiée. L’attribution d’
une (1) journée ou de deux (2) journées de respiration par année civile traduit ainsi l’existence d’une surcharge effective et ne se limite pas à offrir un temps de repos au salarié. Elle déclenche également la mise en œuvre d’un plan d’actions correctives, visant à :
Ajuster l’organisation de l’activité,
Répartir de manière soutenable la charge de travail,
Prévenir le renouvellement des situations de surcharge,
Garantir le respect des temps de repos, des pauses et des amplitudes journalières.
Ces journées sont rémunérées et viennent compléter le forfait annuel, sans se substituer aux congés payés. Elles permettent aux salariés de bénéficier d’un temps de repos effectif, tout en engageant l’entreprise dans une démarche structurée de correction et de prévention durable de la surcharge de travail. Ce dispositif illustre l’engagement du Groupe à exercer sa responsabilité managériale et RH, en assurant la protection de la santé des collaborateurs, le maintien de leur performance et un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 6 – DISPOSITIFS RSE
Article 6-1 : DONS DE JOURS
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un collègue assumant la charge d’un proche gravement malade ou venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap. Les parties signataires entendent ainsi faciliter la réalisation des élans de solidarité et de soutien entre collègues qui naissent au sein de la communauté de travail de la société. Article 6.1.1 Bénéficiaires Tout salarié, peu importe son ancienneté dans l’entreprise, pourra bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes : Le salarié vient en aide à titre non professionnel en partie ou totalement à une personne de son entourage ; Plus précisément, le salarié vient en aide à :
Son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
Son ascendant, son descendant, l'enfant ou son collatéral dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) jusqu'au troisième degré (frère, sœur, tante, oncle, neveu, nièce...),
L’ascendant, le descendant ou le collatéral dont il assume la charge jusqu'au troisième degré de son époux, son concubin ou son partenaire de Pacs,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 6.1.2 Jours susceptibles de faire l’objet d’un don Le don peut porter sur cinq (5) jours de RTT ou cinq (5) CP (5ième semaine) maximum par salarié donateur. Dans tous les cas, il est impossible de céder des jours qui ne seraient pas définitivement acquis.
Article 6.1.3 Formalités Le salarié souhaitant renoncer à des jours de congé doit effectuer une demande en ce sens. Devront être précisés le nombre de RTT ou CP faisant l’objet du don et le nom de la personne bénéficiaire. Cette demande devra être faite par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail à la Direction des Ressources Humaines (PayeAdminHTLFrance@htlbiotech.com). La demande ne pourra en aucun cas être transmise par le bénéficiaire. La Direction se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle, afin que le demandeur puisse conserver un certain nombre de jours de repos si son manager le juge nécessaire. La réponse de la Direction sera faite par mail dans les quinze (15) jours suivant la demande. Article 6.1.4 Effets Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence. Le salarié donateur travaillera le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Conformément aux dispositions légales, le don de jours est réalisé sans contrepartie, le donateur ne pourra donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre (y compris une quelconque majoration ou contrepartie au titre des heures supplémentaires). Article 6.1.5 Caractère volontaire du don de jours Conformément aux dispositions du Code du travail, le don de jours de repos ou de congés est effectué sur la base du volontariat exclusif du salarié donateur. Ce don est réalisé de manière libre, volontaire, anonyme et sans contrepartie, à l’initiative exclusive du salarié donateur. Aucun salarié ne peut solliciter un don de jours, ni exercer de pression, d’influence ou d’incitation, directe ou indirecte, auprès d’un autre salarié, quel qu’en soit le motif. Toute pratique visant à organiser, suggérer ou conditionner un don de jours est strictement interdite. Le refus de donner des jours ne peut entraîner aucune conséquence, directe ou indirecte, pour le salarié concerné.
Article 6-2 : JOURNEE DE SOLIDARITE HTL BIOTECHNOLOGY
La journée de solidarité, prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, est accomplie dans l’entreprise sous la forme d’une journée de travail correspondant à un jour initialement prévu comme journée de repos au titre des JRTT, pour les salariés soumis au forfait annuel en jours. Pour les salariés au forfait annuel en jours de 216 jours, cette journée vient réduire d’une unité le nombre de jours de repos (JRTT) déterminé pour l’année civile considérée. Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, la journée de solidarité est également accomplie par le travail d’un jour de repos et donne lieu à une imputation proportionnelle sur le nombre de JRTT résultant de leur forfait, selon les règles de calcul applicables au forfait réduit. Cette journée est dédiée à la réalisation d’actions solidaires organisées par l’employeur, pendant le temps de travail et sous sa responsabilité. Ces actions peuvent notamment inclure :
La participation à des collectes de sang, en partenariat avec l’Établissement Français du Sang ou tout organisme agréé ;
L’organisation ou la participation à des campagnes de prévention et de sensibilisation à la santé ;
La mise en place de journées aidants ou d’ateliers de soutien pour les salariés aidants ou leurs proches
Des activités de mentorat en santé ou en sciences à destination de jeunes ou d’étudiants ;
Des actions en partenariat avec des organismes médicaux ou humanitaires.
La participation des salariés aux actions solidaires est volontaire. Aucun salarié ne peut être contraint de participer à une action spécifique. Les salariés qui ne participent pas aux actions solidaires effectuent, pendant la journée de solidarité, une activité professionnelle normale ou toute autre activité organisée par l’employeur. Le temps consacré aux actions solidaires constitue du temps de travail effectif et est imputé au titre de la journée de solidarité. Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité ne donne lieu à aucune majoration de rémunération ni à récupération, et n’affecte pas le niveau de rémunération annuelle des salariés au forfait annuel en jours.
Article 6-3 : CONGES RSE
Article 6.3.1 Dispositif d’accompagnement des salariés aidants Dans le cadre de sa démarche RSE, le Groupe s’engage à promouvoir l’inclusion et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de l’ensemble de ses collaborateurs. Dans ce contexte, tout salarié concerné par une situation particulière bénéficie
de jours de congé supplémentaire par an, en complément de ses congés annuels habituels.
Ce dispositif concerne les salariés confrontés aux situations suivantes :
Être aidant d’un proche (ascendant, descendant ou conjoint/partenaire de PACS) :
une (1) journée par an,
Avoir un enfant en situation de handicap ou en Affection Longue Durée :
une (1) journée par an et par enfant,
Cette journée permet aux collaborateurs de disposer d’un temps supplémentaire pour assurer leurs responsabilités personnelles tout en préservant leur énergie, leur concentration et leur engagement au travail. Elle contribue à favoriser un équilibre durable entre vie professionnelle et vie personnelle, à soutenir la santé et le bien-être des salariés, et à promouvoir des pratiques inclusives et responsables au sein du Groupe. Le jour de congé supplémentaire est accordé sans réduction de rémunération et peut être pris sous réserve d’assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement des services. Ce dispositif traduit la volonté du Groupe de reconnaître et soutenir ses collaborateurs, tout en conciliant performance collective et responsabilité sociale, dans le respect des besoins individuels. Dans une démarche de responsabilité sociétale et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est rappelé que les salariés relevant d’un régime de forfait en jours, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, peuvent, lorsqu’ils sont confrontés à une situation d’urgence liée à leurs obligations parentales, notamment en cas d’enfant malade, quitter temporairement leur lieu de travail afin d’y faire face, sous réserve d’en informer leur hiérarchie, et poursuivre leur activité professionnelle en télétravail. Article 6.3.2 Mesure en faveur des salariés en situation de handicap Dans le cadre de sa politique d’inclusion, de sa démarche en faveur de l’égalité des chances et conformément à ses valeurs d’entreprise, le Groupe met en œuvre des mesures visant à favoriser l’intégration, le maintien dans l’emploi et la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap. À ce titre, les salariés disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité bénéficient
de (2) journées supplémentaires de réduction du temps de travail, accordée chaque année civile.
Ces journées supplémentaires ont pour objet de contribuer à une meilleure prise en compte des contraintes liées à la situation de handicap et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Elles sont attribuées sans incidence sur la rémunération et selon des modalités d’utilisation identiques à celles des autres jours de réduction du temps de travail.
Article 6-4 : DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES Article 6.4.1 Dispositifs d’accompagnement des salariés seniors Dans le cadre de sa politique de diversité, d’inclusion et de responsabilité sociale, le Groupe entend accompagner les salariés seniors dans le maintien durable de leur performance, en tenant compte de l’évolution des capacités physiologiques liée à l’âge et de la nécessité de préserver leur santé, leur employabilité et leur engagement professionnel. À ce titre,
les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 janvier de chaque année civile, bénéficient, chaque année, de l’attribution d’un (1) jour de repos supplémentaire au titre des JRTT. Ce jour vient s’ajouter aux jours de réduction du temps de travail résultant de leur forfait annuel en jours et vise à favoriser une meilleure récupération, à prévenir l’usure professionnelle et à contribuer à la soutenabilité des parcours professionnels.
Les autres dispositifs d’accompagnement des salariés seniors prévus au présent chapitre relèvent des dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC) et sont institués par le présent accord, dans une logique de complément et d’amélioration des dispositions légales et conventionnelles existantes. Ainsi, lorsqu’un salarié âgé de 55 ans et plus opte, à sa demande, pour un forfait annuel en jours réduit, l’entreprise s’engage, dans les conditions définies par le présent accord, à maintenir, en tout ou partie, les cotisations de retraite et/ou d’épargne retraite sur la base d’un équivalent temps plein, selon la répartition appliquée par l’entreprise, afin de sécuriser ses droits futurs à retraite. Par ailleurs, afin d’accompagner la fin de carrière dans des conditions favorables, les salariés bénéficient, à
compter de 59 ans, d’une (1) semaine supplémentaire de congés payés pour chaque année civile précédant leur départ à la retraite.
Dans l’année au cours de laquelle intervient le départ effectif à la retraite, ce congé supplémentaire est porté à deux (2) semaines.
Ces dispositifs traduisent la volonté du Groupe de promouvoir une gestion des âges équitable, inclusive et responsable, en conciliant performance, protection de la santé et transmission des compétences dans la durée.
Article 6.4.2 Dispositions relatives a la maternité, paternité et adoption Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale, de diversité et d’égalité professionnelle, le Groupe réaffirme sa volonté de garantir une application pleine et effective des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail des salariés en situation de maternité, de paternité et d’adoption. À ce titre, l’organisation du temps de travail, les modalités d’exercice du forfait annuel en jours, l’attribution des jours de repos, des congés et des éventuels aménagements d’horaires sont appliqués dans le strict respect des dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC), du Code du travail et des accords collectifs en vigueur au sein du Groupe.
Le Groupe veille notamment à ce que les périodes de grossesse, de congé de maternité, de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que de congé d’adoption, n’entraînent aucune pénalisation en matière de droits à congés, de jours de récupération du temps de travail, de déroulement de carrière ou de conditions de travail. Les salariés concernés bénéficient, le cas échéant, des aménagements du temps de travail, des autorisations d’absence et des mesures de protection prévus par les textes applicables. L’entreprise s’engage également à assurer, en lien avec les managers et la Direction des Ressources Humaines, un accompagnement individualisé avant, pendant et après ces périodes, afin de garantir une reprise d’activité dans des conditions compatibles avec la santé, la vie familiale et l’exercice normal des responsabilités professionnelles, notamment pour les salariés soumis au forfait annuel en jours. Suivi renforcé de la charge de travail Afin de préserver la santé des salariées enceintes et de favoriser la conciliation entre leur état de santé et leur activité professionnelle, un suivi renforcé de la charge de travail est mis en place. À compter du troisième mois de grossesse, puis à partir du sixième mois de grossesse, un entretien de suivi approfondi de la charge de travail est organisé entre la salariée et son manager. Cet entretien a pour objet d’évaluer la charge de travail et, le cas échéant, de mettre en œuvre les adaptations nécessaires visant à en réduire l’intensité et le volume, afin de tenir compte de l’évolution de la grossesse. En amont de chacun de ces entretiens de suivi renforcé, le Groupe organise une visite médicale auprès du médecin du travail, permettant d’éclairer les échanges et d’identifier, le cas échéant, les aménagements ou préconisations utiles à la protection de la santé de la salariée. Les mesures d’adaptation mises en place tiennent compte des préconisations du médecin du travail, de la nature des fonctions exercées et des contraintes d’organisation du service. Ce chapitre traduit la volonté du Groupe de promouvoir une organisation du travail équitable, inclusive et respectueuse des parcours de vie, en cohérence avec ses engagements en matière de diversité et d’égalité professionnelle.
Article 6.4.3 Les autorisations d’absence conventionnelles Le présent accord rappelle les autorisations d’absences conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions en vigueur.
Article 6.4.4 Lutte contre les violences domestiques Dans le cadre de ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect de ses obligations légales de protection des salariés victimes de violences domestiques, le Groupe souhaite soutenir activement les collaborateurs confrontés à de telles situations. À ce titre, les salariés victimes de violences domestiques bénéficient de la possibilité de déposer plainte et d’accomplir les démarches administratives liées à cette plainte pendant leur temps de travail, lorsque ces démarches ne peuvent être réalisées en dehors des horaires de travail. Ces heures effectuées dans ce cadre sont considérées comme temps de travail effectif, afin de garantir que les salariés ne subissent ni perte de rémunération, ni pénalisation en matière de droits acquis. Le Groupe, en lien avec les managers et le service des Ressources Humaines, met en place les conditions nécessaires pour que ces mesures soient appliquées dans le respect de la confidentialité, de la sécurité et de la dignité des salariés concernés. Cette disposition traduit la volonté du Groupe de protéger ses collaborateurs, de prévenir toute exposition à des situations de vulnérabilité et de promouvoir un environnement de travail sûr, respectueux et inclusif.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Article 7-1 : PRINCIPE GENERAL DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés. C’est pourquoi, les Parties conviennent de fixer un cadre de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend :
Comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication (e-mail, Internet, Teams, smartphone, etc.) pendant les heures et périodes non travaillées et plus particulièrement pendant ses repos et congés ;
Également comme la possibilité à ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels pendant le temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.
Si le salarié a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement et à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. Dans ce cadre, HTL Biotechnology favorise la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail. Sauf circonstance exceptionnelle ou ponctuelle, un manager ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses jours de travail. En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son manager ou son Responsable des Ressources Humaines référent. Ainsi, sauf circonstance exceptionnelle ou ponctuelle, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés payés et ses jours d’absence validés. Les managers veilleront particulièrement à éviter les sollicitations du week-end, du soir ou pendant les congés. Toutefois, pour tenir compte des différentes formes et manières de travailler laissant une grande autonomie aux collaborateurs quant à l’aménagement de leur temps de travail, le présent accord autorise une « connexion choisie », dans un objectif d’accorder une forme de souplesse dans la manière d’exercer son activité, qui permet au salarié de décider de se connecter ou non occasionnellement en dehors de ses horaires habituels de travail.
Article 7-2 : MESURES DESTINEES A MODERER L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELES
Les parties signataires entendent réaffirmer leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés de la société. Dans ce contexte, les parties signataires réaffirment l’importance du droit des salariés à la déconnexion.
Article 7.1.1 – Sensibilisation et formation à la déconnexion Parce que l’importance de la déconnexion est le droit et le devoir de tous, la Direction s’engage à sensibiliser, informer et former tous les managers de salariés concernés sur la nécessité de se déconnecter afin que l’accord permette à chaque salarié de prendre conscience de la nécessité de ne pas être connecté en permanence et pour que tous les membres de l’encadrement soient sensibilisés sur ce sujet. En outre, la Direction s’engage également à sensibiliser, informer et former tous les managers de salariés concernés sur les règles relatives à l’amplitude des journées travaillées, la charge de travail et les temps de repos afin d’assurer un droit à l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Des modules de formation seront dispensés aux managers, comprenant les points de vigilances ayant trait :
Rappel des règles de respect des temps de travail, amplitudes journalières de travail, temps de repos, travail du dimanche, astreintes, prise des congés…
Au bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle en évitant les connexions répétitives et déraisonnables en dehors des heures habituelles de travail (nuit, WE) : rappel de l’importance du droit à la déconnexion et sensibilisation aux risques liés à une trop grande connexion et aux risques psychosociaux
Aux conseils, routines et trucs et astuces pour mettre en œuvre de façon effective la déconnexion.
Ces dispositifs permettront en outre de nourrir le dialogue lors des entretiens entre le manager et les salariés concernés. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes. En outre, des sensibilisations par thèmes seront mises en place, comme les bonnes pratiques dans la tenue des réunions (ordre du jour et objectif de la réunion ; durée concise ; respecter les horaires de travail et rappel de la possibilité de décliner si nécessaire) ; les outils pour la mise en œuvre effective de la déconnexion. Article 7.1.2 – Mesures destinées à prévenir la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur la pertinence de l’utilisation des messageries électronique et instantanée par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
(Annexe 3).
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu ;
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/message instantané ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Eviter de créer un sentiment d’urgence ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel / message instantané en dehors des horaires de travail.
Article 7.1.3 – Les actions de paramètrages des outils numériques En complément des actions de prévention, de sensibilisation et de formation, il convient d’agir sur les outils numériques professionnels, véritable levier direct permettant de limiter « l’hyper-connexion ». L’entreprise s’engage à promouvoir des pratiques numériques responsables et des actions d’accompagnement au paramétrage permettant de réduire le sentiment d’urgence. Quelques exemples :
Systématisation du message d’absence du bureau (« Out of office ») pendant les périodes d’absence avec une indication sur l’absence d’accès ou accès réduit aux e-mails, la date de retour, la procédure en cas d’urgence avec nom du ou des remplaçants (backups) ;
Une mention ajoutée dans la signature des e-mails ;
Indication dans le calendrier des « horaires travaillés » (Working hour) et des jours d’absence, sur paramétrage du salarié ;
Paramétrage d’une signature des courriels indiquant la date des prochains congés prévus ;
Indication du pays et fuseau horaire (ou jour non travaillé si forfait jour réduit).
Article 7-3 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le présent accord reconnaît expressément le droit à la déconnexion pour tous les salariés soumis au forfait annuel en jours, afin de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de prévenir la fatigue et de préserver la santé physique et mentale. Ce droit s’applique en toutes circonstances, sauf situations exceptionnelles nécessitant une intervention urgente, ponctuelle ou liée à une nécessité opérationnelle majeure. Conformément aux articles L.3121-1, L.3121-16 et L.3121-33 du Code du travail, ainsi qu’à l’article L.2242-17, les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires sont impératives et ne peuvent être ni annulées ni réduites, et le droit à la déconnexion constitue une modalité de protection de ces périodes. L’employeur a l’obligation de mettre en place les moyens permettant le respect effectif de ce droit. Les parties signataires rappellent l’importance du respect des périodes de repos, de congés et de temps de récupération, et encouragent l’ensemble des acteurs de l’entreprise à veiller à ce que :
Les salariés ne soient pas contactés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat ou par l’horaire collectif applicable au sein de leur service ;
Les salariés ne soient pas tenus de prendre connaissance des courriels reçus ou d’y répondre en dehors de leur jour de travail, sauf en cas d’exception, d’urgence, de crise ou de nécessité de service ;
Les salariés ne soient pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant leurs temps de repos ou de congés, sauf en cas d’urgence, de crise ou de nécessité client ponctuelle dont ils auront été prévenus préalablement ;
L’entreprise encourage également les managers à sensibiliser leurs équipes, à respecter ce droit dans leur organisation quotidienne et à veiller à ce que les situations exceptionnelles restent ponctuelles et justifiées.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 8-1 : VALIDITE DE L’ACCORD
La validité, du présent accord, est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs Organisations Syndicales de salariés Représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.
Article 8-2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le1er janvier 2027.
Article 8-3 : REVISION
La Direction ou l’une des parties habilitées en application du Code du travail peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés, en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L 2232-12 et suivants du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 8-4 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes (l’employeur ou l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes), et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle d’Ille et Vilaine et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-10 du Code du Travail. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2232-13, L. 2231-5, L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du Travail, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux par voie électronique. Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chaque signataire.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera également rendu public et communiqué dans une base de données nationale, consultable sur Internet. Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. La Direction remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à
JAVENE Le 24 février 2026, en quatre exemplaires.
Pour la société HTL SASPour les Organisations Syndicales
Mme ____________________
Pour la C.F.D.T.
Mr __________________
Pour la CGT
Mr _________________________
ANNEXES
ANNEXE 1 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOUR Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet
Le salarié est soumis à un forfait annuel en jours, conformément à l’accord d’entreprise du __________________ relatif au forfait annuel en jours, aux JRTT et au droit à la déconnexion. _______________ qui exerce les fonctions de _________________ , statut _________________en référence à l'accord collectif. Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, _________________ est soumis à ce forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'accord sur l'aménagement du temps de travail. Compte tenu de l'impossibilité de prédéterminer sa durée du travail et compte tenu de son degré d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, ______________________________ est soumis à ce forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'accord sur l'aménagement du temps de travail.
Article 2 – Nombre de jours du forfait annuel
Par conséquent, la durée de travail de ________________ est ______________ jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l'accord susvisé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail. __________________________ dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. _______________________________ percevra une rémunération annuelle de ___________ euros. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée à ___________________________ dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par l'accord collectif précité. Cette rémunération sera versée par douzièmes, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération de base s'ajoutent les primes prévues par la convention collective et les accords collectifs applicables. En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, ________________________ peut, avec l'accord de son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique devra être confirmé par écrit. Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder plafond fixé par la convention collective (235 jours) ou à défaut par les parties.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 20 %. Article 3 – Suivi Le salarié s’engage à renseigner le registre de suivi des jours travaillés, validé par sa hiérarchie.L’employeur s’engage à suivre la charge de travail et le respect des temps de repos. Article 4 – JRTT Le salarié bénéficie des jours de RTT conformément à l’accord d’entreprise et peut les poser selon les modalités définies dans celui-ci. Article 5 – Droit à la déconnexion Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord d’entreprise. Il s’engage à respecter les plages de nonsollicitation. Article 6 – Astreintes Le salarié pourra être amené à effectuer des astreintes de sécurité ou d’activité selon les besoins et modalités définies par l’accord. Article 7 – Entrée en vigueur La présente convention prend effet à compter du 1 janvier 2027 pour une durée indéterminée, sauf résiliation ou modification convenue entre les parties. Fait à JAVENESignatures :
L’Employeur : …
Le Salarié : …
ANNEXE 2 – TRAME D’ENTRETIEN DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Nom - Prénom
Manager
Direction / Service
Année concernée
Date de l’entretien
Echange sur la charge de travail et l’organisation du travail du collaborateur
Collaborateur
Manager
Echange sur l’amplitude de travail, les repos et congés
Collaborateur
Manager
Echange sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du collaborateur
Collaborateur
Manager
Echange sur la déconnexion
Collaborateur
Manager
ANNEXE 3 : DROIT A LA DECONNEXION : REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Article 1 : Les outils numeriques concernes Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones ...
Et les outils dématérialisés tels que les connexions a distance, les courriers électroniques, l’internet, l'intranet...
Article 2 : Regles de bon usage des outils numeriques L'ensemble de ces outils permet aux salaries d'être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d'informations et permettent une communication en temps réel en s'affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de !'information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l'entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l'information en modifiant les relations et l'environnement de travail peut induire des effets négatifs comme le sentiment d'empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement. Pour cette raison, le Groupe HTL Biotechnology a décidé de fixer la liste des règles et principes de hon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. II est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salaries (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). Lors de leur activité professionnelle, chaque salarie s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées a l'utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l'arrivée de nouveaux messages ;
Gérer et encadrer l'accessibilité ;
Utiliser le « gestionnaire d'absences » en cas d'absence du bureau ;
Préciser dans le message d'absence le nom d'une personne à contacter (si possible) ;
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse inadaptée ;
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages.
Gestion de l'information
Être rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message Traiter d'un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S'identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d'être identifié rapidement
S'interroger sur la pertinence du moyen de communication utilise
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapte compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication (face à face, telephone, courrier... ) ?
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
Les niveaux de compréhension et d'interaction sont élevés,
Il existe un risque de mauvaise interprétation,
Le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
Il peut s'agir d'un reproche lie au travail.
S'interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N'utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n'est pas indispensable.
Gérer les pièces jointes
Limiter l'envoi de pièces jointes. S'interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) adjoindre au message,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Limiter l'envoi de fichiers confidentiels.
Limiter Jes sources de stress
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l'envoi d'un message. Autant que possible :
Eviter l'envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d'y répondre en dehors des horaires de travail
Eviter de créer un sentiment d'urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Eviter les réponses « reflexes »
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu et qu'il sera traite
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
