ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE, D’UNE PART :
La Société
HACER TRAITEMENTS DE SURFACE – HTS, SASU dont le siège social est sis 47, allée du Mont-Blanc – 74300 CLUSES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Annecy sous le N°328 813 290, représentée par la Société HACER INVEST, elle-même représentée par son Président actuel en exercice,
ET D’AUTRE PART :
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,
PRÉAMBULE:
Sur la base des actions déjà menées, les parties se sont rapprochées afin d’établir le présent Accord et de réaffirmer, par ce biais, leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
Pour rappel, le présent Accord s’inscrit dans le cadre juridique suivant :
La Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que son décret d’application, qui ont réaffirmé l’importance de ce principe, en invitant les entreprises à conclure un Accord Collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Le Décret du 18 décembre 2012 qui a augmenté le nombre de domaines d’action qui doivent être traités,
La Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui a précisé les contours de la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes,
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a intégré l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les Négociations thématiques Obligatoires,
L’Ordonnance MACRON n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui a réaffirmé, dans sa nouvelle rédaction de l’Article L 2242-1 du Code du travail, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme thème de Négociation Obligatoire avec les partenaires sociaux,
La Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui consacre le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
Le Décret du 29 avril 2019 qui modifie les dispositions relatives à l’index égalité femmes / hommes,
La Loi Rixain du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Il est convenu entre les parties que le présent Accord annule et remplace l’intégralité des dispositions antérieures ayant le même objet.
Le présent Accord constituera le socle de référence pour encourager la poursuite d’une politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les Salariés, visant également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, ainsi que les conditions de travail.
Le présent Accord est conclu en application des Articles L. 2242-1 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.
IL A ÉTÉ DÉCIDÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société HACER TRAITEMENTS DE SURFACE, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.
MOYENS D’ACTION DESTINÉS À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les domaines d’action retenus par les parties
Au regard notamment des éléments figurant dans les études, analyses et diagnostics effectués sur la situation des femmes et des hommes au sein de la Société HACER TRAITEMENTS DE SURFACE au cours de l’année écoulée (2022), les parties conviennent de reconduire les domaines d’action suivants :
L’Embauche (l’accès à l’emploi) ;
La Formation ;
La Rémunération effective.
Les dispositions convenues pour chacun des domaines d’action visés à l’Article 2.1
Dispositions convenues au titre du domaine d’action « Embauche» (l’accès à l’emploi)
Bilan des précédentes actions programmées
Les résultats obtenus au titre du domaine d’action « Embauche », sur la période d’application du précédent Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 31 juillet 2019, sont les suivants :
Actions effectuées
Objectifs de progression
Résultats
Établissement d’offres d'emploi, en interne comme en externe, exemptes de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou de l'autre des deux sexes. Veiller à ne pas utiliser de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés, notamment dans la définition des fonctions. Veiller à faire évoluer la formulation des intitulés métiers dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes. Porter la mention "F/H" sur chacune des offres d'emploi déposées.
Établir 100 % des offres d'emploi portant la mention F/H et aucune disposition discriminante.
100 % des offres d’emploi émises portaient la mention F/H et aucune disposition discriminante.
Favoriser la mixité à profil équivalent notamment en essayant lors des embauches dans les emplois à forte présence masculine, d’obtenir une part significative de candidature féminine à profil équivalent.
Recevoir en entretien d’embauche 50 % des candidats féminins dans les postes à forte présence masculine.
15 candidates reçues en entretien d’embauche sur 15 candidatures féminines reçues, soit 100 %
Diagnostic de l’année écoulée
Il ressort du diagnostic effectué sur l’année 2022 que la population des Ouvriers est composée de 32 % de femmes et de 68 % d’hommes.
Plus spécifiquement, les parties constatent que l’emploi de Conducteur / Conductrice de lignes est occupé par 10 % de femmes, ce type de poste étant encore largement perçu comme étant typiquement masculin, impactant nécessairement le faible nombre de candidatures féminines reçues lors du stade du recrutement.
Dans ce contexte, les parties conviennent de reconduire le domaine d’action « Embauche » afin de promouvoir la mixité des recrutements à tous les niveaux au sein de la Société HACER TRAITEMENTS DE SURFACE et renforcer la progression dans ce domaine.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Veiller à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi et veiller à ce que le libellé et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ou de nature à dissuader un/e candidat/e de postuler
Établir 100 % des offres d'emploi de manière neutre et non discriminante
Nombre d’annonces neutres et non discriminantes comparativement au nombre total d’annonces
Favoriser l’émergence de candidatures féminines en organisant, dans le cadre du processus de recrutement, et en fonction des impératifs d’organisation du service production, des visites préalables pour le poste de Conducteur / Conductrice de lignes.
Recevoir en visite préalable de poste 80 % des candidates pour l’emploi de Conducteur / Conductrice de lignes.
Nombre de candidates reçues en visite de poste pour l’emploi de Conducteur / Conductrice de lignes, sur le nombre total de candidatures féminines reçues.
Dispositions convenues au titre du domaine d’action « Formation »
Bilan des précédentes actions programmées
Les résultats obtenus au titre du domaine d’action « Formation », sur la période d’application du précédent Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 31 juillet 2019, sont les suivants :
Actions effectuées
Objectifs de progression
Résultats
Veiller, notamment dans la préparation du plan prévisionnel de formation, que chaque Salarié, femmes et hommes, toute catégorie confondue, soit sollicité, au moins une fois pendant la durée du présent Accord pour participer à une action de formation.
100 % des Salariés, femmes et hommes, toute catégorie confondue, sollicités, au moins une fois pendant la durée du présent Accord, pour participer à une action de formation.
74 % de femmes et 92 % d’hommes ont suivi une formation.
Veiller à ce que chaque Salarié de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou autres longues absences (au-delà de 6 mois), soit reçu en entretien par son Responsable afin de mettre en place toute formation utile au maintien ou au développement des compétences.
100 % des Salariés de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou autres longues absences (au-delà de 6 mois), reçus en entretien par leur Responsable afin de mettre en place toute formation utile au maintien ou au développement des compétences.
100 % de Salariés de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou autres longues absences (au-delà de 6 mois), par rapport au nombre d’entretiens organisés.
7 actions de formation dont ont pu bénéficier chaque Salarié de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou autres longues absences (au-delà de 6 mois).
Diagnostic de l’année écoulée
Partageant la conviction que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences, qui doit être accessible à tous, les parties ont souhaité reconduire ce second domaine d’action.
Il ressort du diagnostic effectué sur l’année 2022 que la moyenne des heures de formation sur l’année, toute catégorie de personnel confondue, est de 7,8 heures pour les femmes et de 17.8 heures pour les hommes.
Les parties notent que l’accès à la formation est souvent plus difficile pour les femmes, compte-tenu d’impératifs familiaux, ou encore de l’organisation du temps de travail (travail à temps partiel).
Dans ce contexte, les parties souhaitent progresser vers l’équilibre afin que les femmes et les hommes puissent être formés dans les mêmes proportions.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Faciliter l’accès et la participation à la formation des Salariés, en privilégiant les actions de formation dans les locaux de l’entreprise, et pendant le temps de travail.
50 % des formations effectuées sur le lieu de travail, et pendant le temps de travail.
Pourcentage des formations effectuées sur le lieu de travail, et pendant le temps de travail.
Veiller à ce que chaque Salarié de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou autres longues absences (au-delà de 6 mois), soit reçu en entretien par son Responsable afin de mettre en place toute formation utile au maintien ou au développement des compétences.
100 % des Salariés de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou autres longues absences (au-delà de 6 mois), reçus en entretien par leur Responsable afin de mettre en place toute formation utile au maintien ou au développement des compétences.
Pourcentage de Salariés de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou autres longues absences (au-delà de 6 mois), par rapport au nombre d’entretiens organisés.
Nombre d’actions de formation dont ont pu bénéficier chaque Salarié de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou autres longues absences (au-delà de 6 mois). Dispositions convenues au titre du domaine d’action « Rémunération effective »
Bilan des précédentes actions programmées
Les résultats obtenus au titre du domaine d’action « Rémunération effective », sur la période d’application du précédent Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 31 juillet 2019, sont les suivants :
Actions effectuées
Objectifs de progression
Résultats
Préalablement à la diffusion de toute offre d'emploi, déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste concerné et à ses caractéristiques afin qu'il ne puisse exister aucune différence entre les femmes et les hommes.
Pour 100 % des offres d'emploi diffusées, le niveau de rémunération de base afférente au poste doit être déterminé avant la diffusion de l'offre.
100 % d'offres diffusées pour lesquelles le niveau de rémunération de base afférente a été déterminé et fixé avant la diffusion de l'offre.
Sensibiliser les Responsables hiérarchiques sur les obligations légales et réglementaires existantes en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment par le biais de formation.
Sensibiliser 100 % des Responsables hiérarchiques chaque fois que cela est nécessaire, sur le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment par le biais de formation.
100 % de Responsables hiérarchiques sensibilisés sur le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Diagnostic de l’année écoulée
Les parties rappellent leur attachement à l’égalité de rémunération femmes/hommes, que ce soit lors de la fixation du salaire à l’embauche ou lors des augmentations de salaire.
L’index pour l’égalité professionnelle établi à partir des données chiffrées de l’année 2022 est de 88 sur 100 points, étant précisé qu’elle a notamment obtenu les notes suivantes aux indicateurs :
Écart de rémunération : 40/40
Écart d’augmentations individuelles : 35/35
La Société souhaite maintenir cette situation et rappelle l’importance de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Compte-tenu de ce qui précède, les parties ont reconduit le domaine d’action « Rémunération effective ».
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Préalablement à la diffusion de toute offre d'emploi, déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste concerné et à ses caractéristiques afin qu'il ne puisse exister aucune différence entre les femmes et les hommes.
Pour 100 % des offres d'emploi diffusées, le niveau de rémunération de base afférente au poste doit être déterminé avant la diffusion de l'offre.
Pourcentage d'offres diffusées pour lesquelles le niveau de rémunération de base afférente a été déterminé et fixé avant la diffusion de l'offre.
Veiller à ce que les Salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation puissent bénéficier des éventuelles augmentations de salaire dans les mêmes conditions que les autres Salariés.
Garantir un niveau équivalent d’augmentation de salaire pour les Salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation en comparaison avec un autre Salarié.
Pourcentage moyen d’augmentation des salaires.
Pourcentage moyen d’augmentation des Salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Suivi de la mise en oeuvre des moyens d’action objet de l’Accord
Le suivi de la mise en œuvre des moyens d’action objet du présent Accord sera assuré avec le ou les Délégués Syndicaux de la Société HACER TRAITEMENTS DE SURFACE lors de chaque Négociation Obligatoire.
Les indicateurs de suivi seront arrêtés au terme de chaque période annuelle d’application du présent Accord et transmis chaque année au Comité Social et Économique (C.S.E.).
DURÉE – RÉVISION
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2023. Son application sera suivie par les parties, notamment si des textes complémentaires sont publiés et/ou si des interprétations de clauses s’avèrent nécessaires.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer
au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets.
Le présent Accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des Articles L 2222-5 et L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Les parties s’engagent à se réunir afin de mettre à jour le présent Accord en cas de modification ou précision des règles en vigueur, par voie légale, réglementaire ou conventionnelle.
PUBLICITÉ - DEPOT
Mention du présent Accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le Personnel.
Le texte du présent Accord sera tenu à la disposition des Salariés qui pourront en prendre connaissance auprès du secrétariat de Direction de la Société HACER TRAITEMENTS DE SURFACE.
Le présent Accord sera adressé à l’Organisation Syndicale Représentative signataire, ainsi qu’au Délégué Syndical.
Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires qu’il est nécessaire pour remise à chaque partie signataire et pour les dépôts suivants :
Dépôt auprès de l’Administration via la procédure dématérialisée, prévue sur le site https://www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr ;
1 exemplaire original signé, destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par la Société.
Aucune des parties ne s’oppose à ce que le présent Accord soit rendu public et versé dans la Base de Données Nationales dans sa version intégrale, sans occultation partielle.
Une version de l’Accord en format « .docx », dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signataires sont supprimées (non visibles), sera transmise pour publication légale avec le dépôt.
Fait à Cluses, le 28 juillet 2023, (En 5 exemplaires)
Pour la Société HACER TRAITEMENTS Pour l’Organisation Syndicale DE SURFACE Représentative CFDT Délégué Syndical
