La Société Hub One S.A., dont le siège social est situé 2, Place de Londres 93290 Tremblay-en-France N°SIRET 43794766600131, représentée par …, Directrice des Ressources Humaines, de la RSE et de la Communication Interne ;
Ci-après dénommée « Hub One S.A. ». D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives ci-après, représentée par un délégué syndical :
CFE-CGC : …
CGT : …
D’autre part, La Société Hub One S.A. et les organisations syndicales étant ensemble ci-après dénommées« les Parties »
.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En tant qu'entreprise socialement responsable, attachée à garantir une égalité des chances, Hub One affirme la volonté de la direction et des organisations syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération, d’évolution de carrière et de conciliation de vie privée et vie professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il fait suite au précédent accord triennal arrivé à échéance en décembre 2023.
Aussi, le présent texte vise à créer une dynamique dans l'entreprise autour d'engagements concrets.
Dans ce cadre, la direction de Hub One a convié les organisations syndicales représentatives à la négociation d'un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’article R2242-2 du code du travail précise que le plan d’actions portera sur au moins 4 domaines d’action et comportera des objectifs et des indicateurs chiffrés parmi les thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Les parties conviennent de retenir les domaines suivants :
Le recrutement ;
La formation ;
L’évolution professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération
CHAPITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties prévoient dans le présent accord la fixation d’objectifs de progression et d’actions ainsi que la définition d'indicateurs chiffrés. Ces indicateurs seront intégrés dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes figurant dans le bilan social. Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Hub One S.A.
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS PAR DOMAINE
Article 1 – RECRUTEMENT
La société Hub One affirme son engagement au respect du principe de l’égalité de traitement notamment dans les critères de sélection et de recrutement, à la fois interne et externe, fondés sur les compétences, l’expérience professionnelles, les diplômes et les perspectives d’évolution, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.
La société Hub One s’engage à ce qu’aucune mention ne précisant un critère de sexe ou de situation de famille n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce, quel que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler. La procédure de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle.
Les parties conviennent de poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l'emploi vers l'équilibre femmes-hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l'entreprise et dans tous les domaines métiers.
Hub One s’engage en faveur des étudiant(e)s, en particulier issu(e)s de filières scientifiques et techniques, afin de favoriser leur insertion dans l’entreprise.
Pour tendre l’équilibre entre les femmes et les hommes, un travail auprès des grandes écoles et universités afin de promouvoir les métiers de Hub One en particulier auprès des étudiant(e)s de filières techniques et scientifiques et de communiquer sur l’importance qu’attache la société à la mixité de ceux-ci est à réaliser.
Il est ainsi considéré que la formation en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stages en entreprise sont un moyen efficace de renforcer l’insertion des jeunes, et plus particulièrement des jeunes femmes, dans la société.
En outre, la société s’engage à instituer des partenariats avec les grandes écoles et universités dans les domaines se référant à l’activité de Hub One via la mise en place d’un réseau de « collaborateurs ambassadeurs » anciens étudiants dans ces écoles et universités ainsi qu’à participer à des forums écoles et de recrutement dédiés.
Article 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Il est rappelé que, pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), accessible à l'ensemble des personnels, quel que soit leur statut, la période d'absence du/de la salarié pour un congé maternité, congé d’adoption, congé paternité, accident du travail et de congé parental d’éducation ou de soutien familial est intégralement prise en compte.
Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les formations courtes et modulaires doivent être privilégiées. Dans ce cadre, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salariés à temps partiel. Une vigilance particulière sera effectuée afin d'éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d'absences prévus dans le cadre du temps partiel.
Article 3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE / ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
1. Evolution professionnelle
Hub One veille à ce que les critères de promotion professionnelle soient fondés exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi, sans tenir compte d’autres caractéristiques telles que la parentalité et le temps partiel, qui ne doivent pas pénaliser le parcours et l’évolution de carrière des hommes et des femmes.
2. Articulation entre vie professionnelle et vie privée
2.1. Congés pour événements familiaux et réduction du temps de travail
Les absences pour évènements familiaux
En vertu des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur ancienneté, bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée à l’occasion des évènements suivants :
Mariage : 1 semaine
Pacs : 4 jours
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
Mariage de l’enfant : 2 jours
Décès du conjoint, concubin : 3 jours
Décès d'un parent, beau-parent, frère ou sœur : 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 2 jours
Décès d'un enfant de moins de 25 ans* : 7 jours
Décès d'un enfant de 25 ans et plus** : 1 semaine
* 7 jours fractionnables et pouvant être pris dans l'année suivant le décès ** 7 jours lorsque l'enfant décédé est lui-même parent
Deux jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux ont été ajoutés, en sus des dispositions conventionnelles :
Décès du beau-frère, de la belle-sœur ou des grands parents : 1 jour
Déménagement : 1 jour.
Jours en cas d’enfant malade
Sur présentation d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans, les salariés bénéficient de 3 jours d’absence rémunérés par année civile. Deux jours supplémentaires, non rémunérés, sont accordés si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
A l'occasion de chaque naissance, le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire de Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à un congé de 25 jours calendaires consécutifs, cette durée est portée à 32 jours en cas de naissances multiples. Le congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant et peut être reporté en cas d’hospitalisation de l’enfant ou du décès de la mère. Il peut se cumuler avec le congé de naissance ou d’adoption de 3 jours. Le congé doit être posé dans le SIRH un mois avant la prise du congé. Pendant la durée du congé, l’entreprise assure le maintien de la rémunération sous réserve de l’indemnisation par la CPAM. Un acte de naissance de l’enfant devra impérativement être adressé au service RH.
Le congé de maternité
Les salariées bénéficient d’un congé maternité d’une durée minimum de 16 semaines. Cette durée est augmentée en fonction du nombre d’enfants à naitre, et du nombre d’enfants déjà à charge. Les salariées sont tenues d’avertir l’entreprise de leur souhait de bénéficier du congé maternité, et fournir un certificat médical attestant de leur état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement. Le paiement du salaire net est maintenu par l’entreprise pendant la durée du congé maternité. L’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Les salariées bénéficient par ailleurs, à partir du 3ème mois de grossesse, de 30 minutes de pause supplémentaire par jour travaillé, à définir d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.
Le congé parental d’éducation
Il permet à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans. Le congé comprend une phase initiale d'une durée d'un an maximum, puis pourra être prolongé deux fois, pour pendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l'enfant. Le salarié est tenu d’adresser sa demande de congé auprès du service RH par courrier recommandé ou en main propre remis contre décharge, au moins deux mois avant le début du congé. Ce délai est réduit à un mois si le congé parental est pris immédiatement après le congé maternité. Le courrier devra préciser le type de congé souhaité (congé total ou partiel). Le congé n’est pas rémunéré par l’entreprise, mais le salarié peut bénéficier d’une indemnisation par la Caisse d’Allocation familiale.
Un mois avant la fin du congé parental d’éducation, le collaborateur doit confirmer sa volonté de réintégrer l’entreprise. Il retrouvera alors son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le congé d’adoption
Il est ouvert aux salariés adoptants, hommes ou femmes. La durée du congé s’étend de 10 à 22 semaines en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà présents dans le foyer. Le salarié est tenu d’informer l’entreprise par courrier recommandé ou remise en mains propres de sa demande de congé d’adoption, en précisant les dates de début et de fin de congé. Le paiement du salaire net est maintenu par l’entreprise pendant la durée du congé.
Le congé pour don d’ovocyte
Les salariées pratiquant un don d’ovocytes bénéficient, sur justificatifs, d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Le congé en cas d’assistance médicale à la procréation
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient, sur justificatifs, d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires. Le conjoint bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Le congé de présence parentale
Il est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Il n’est pas rémunéré par l’entreprise mais peut ouvrir droit à indemnisation par la Caisse d’Allocation Familiales. La durée maximale du congé est de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans.
Le congé de solidarité familiale
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable peut demander à bénéficier de ce congé. Sa durée maximum est de 3 mois, renouvelable une fois. Le congé n’est pas rémunéré par l’entreprise mais peut donner lieu à une indemnisation par la CPAM.
Le congé de proche aidant
Il est ouvert aux salariés souhaitant suspendre leur contrat pour prendre soin d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute sa carrière professionnelle. Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise.
Temps partiel choisi :
La direction a constaté que la majorité des demandes de passage à temps partiel ont pour motivation le souhait de prolonger le congé parental d’éducation au-delà des 3 ans de l’enfant par une activité professionnelle réduite. Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie parentale, le droit au temps partiel est étudié et, dans la mesure du possible si cela n’entraîne pas de désorganisation du service, est acceptée pour une période définie entre le (la) salarié(e) et la direction.
Organisation et gestion du temps de travail :
Le responsable hiérarchique veille à ce que l’organisation et la charge de travail soient adaptées au régime de travail à temps partiel. Il veille à cet égard au respect de ce principe lors de la fixation des objectifs annuels. L’entreprise s’assurera également que le temps partiel ne constitue pas un frein au déroulement de carrière, quels que soient les postes occupés.
2.2. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel Aux termes du présent accord, Hub One s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou le congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.
Aménagement du temps de travail
Hub One réaffirme que l'organisation du travail et notamment le choix d'un travail à temps partiel n'est pas un obstacle à l'évolution de carrière des personnes optant pour ce mode d'organisation du travail. Lorsqu'une personne à temps partiel souhaite reprendre son activité à temps plein son régime de travail peut être adapté à ses contraintes personnelles. Un aménagement du temps ou d'organisation du travail est alors défini entre le (la) salarié(e) concerné(e) et son manager pour favoriser cette reprise à temps plein. Cet aménagement fait l'objet d'un protocole formalisé entre le (la) salarié(e) et son manager. Une décision de refus est systématiquement notifiée, motivée et transmise à la DRH. Des solutions alternatives sont recherchées pour permettre une reprise à temps plein.
Préparation et accompagnement congés maternité-adoption-parental d'éducation
Il est rappelé qu'au retour d'un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) retrouve son ancien poste ou un poste équivalent. En cas de changement touchant son service d'appartenance, les salariées en congés de maternité/d'adoption, parental d'éducation, en sont informées si elles le souhaitent, par leur responsable qui leur présente les solutions s'offrant à elles. Cette information peut aussi s'effectuer à la reprise d'activité, dans le cadre de l'entretien prévu au retour de congé lié à la parentalité;
Le(la) salarié(e), ayant déclaré sa grossesse ou ayant annoncé son congé d’adoption, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse et plus particulièrement l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles.
Afin que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de la société, un entretien professionnel spécifique est systématiquement réalisé au retour du congé, dans un délai maximum de 3 mois, avec le responsable hiérarchique direct, Cet entretien portera ainsi sur : le contexte de l’entreprise et du service, le retour sur le poste et la réintégration, les besoins éventuels en formation seront également abordés en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement.
Cet entretien peut également être mené en présence d’un membre de la direction des Ressources Humaines de la société.
Recours au télétravail
La Direction et les partenaires sociaux ont signé en 2024 un accord sur le télétravail à durée indéterminée.
Qualité de Vie au Travail
La Direction et les partenaires sociaux ont signé le 20 décembre 2017 un accord relatif au développement de la qualité de vie au travail, intégrant l’engagement de tous les acteurs de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux, le développement d’une organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et l’expression des salariés et la communication dans l’entreprise
Article 4 – REMUNERATION
Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes de même profil à des postes équivalents
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Tout au long du parcours professionnel, Hub One garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La politique de rémunération est construite sur des principes d'équité et d'objectivité.
L'évolution de la rémunération est fondée sur la performance réalisée et le potentiel d'évolution sans discrimination entre femmes et hommes.
Augmentations individuelles des salariés à la suite de congés maternité/d’adoption ou parental d’éducation
Les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption bénéficient du pourcentage d’augmentation défini lors des Négociations Annuelles Obligatoires sous réserve que l’entretien annuel d’évaluation et d’appréciation ne soit pas insatisfaisant.
Cette garantie salariale prend effet le jour du retour de congé maternité ou d’adoption. En cas de congé suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé parental d’éducation, que la garantie est appliquée. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental d’éducation.
Neutralisation du congé maternité ou d’adoption sur la rémunération variable
Pendant cette période, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne des parts variables perçues par le (la) salarié(e) au cours des 12 mois précédant le départ en congé. Ce maintien est automatique.
CHAPITRE 3 – LES INDICATEURS DE SUIVI
La direction et les partenaires sociaux s’attacheront au suivi de différents indicateurs concernant l’égalité Femmes/ Hommes notamment :
Indicateurs:
Nombre de recrutements/ Entrées - données sexuées.
Nombre de départs par métiers avec motifs de départs - données sexuées.
Nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation depuis 2 ans (femmes, hommes, en nombre et en pourcentage
Proportion des hommes et des femmes formés pendant la période n-1 comparée au nombre d’hommes et de femmes effectivement salariés.)
Nombre et taux de personnes à temps partiel (données sexuées).
Nombre de salariés en télétravail (données sexuées)
Nombre d’entretiens de reprise après congé maternité/d’adoption ou parental par rapport au nombre de personnes dans cette situation.
Ces indicateurs, non exhaustifs, seront notamment suivis dans le cadre des réunions des Instances Représentatives du Personnel et serviront de base aux échanges relatifs au suivi de cet accord. Ils permettront, entre autre, d’évaluer les résultats des mesures engagées et également d’orienter les actions prioritaires et/ ou urgentes.
CHAPITRE 4 – SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS
Chacun, quel que soit son poste et son niveau de responsabilités, doit contribuer, par son attitude et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les collaborateurs de Hub One. Ainsi, la communication interne est l’axe privilégié pour sensibiliser ces derniers sur le sujet en question.
Pour ce faire, la société s’engage à sensibiliser les salariés à ces différents dispositifs.
CHAPITRE 5– MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le suivi de l’ensemble des dispositions évoquées ci-dessus fera l’objet d’une communication annuelle auprès du CSE lors de la présentation du bilan social. Celui-ci comportera une partie nommée « situation comparée des hommes et des femmes » reprenant les indicateurs chiffrés résumés dans le plan d’actions.
CHAPITRE 6 – ENTREE EN APPLICATION, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET FORMALITES LEGALES
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2024 et conclu pour une durée de 4 ans. A ce titre, il cessera automatiquement de produire ses effets au-delà du 31 décembre 2027. Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire de cet accord sera adressé à la DREETS sous format numérique déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, il est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et fait l’objet des formalités de dépôt en vigueur à la date de sa signature.
Fait à Roissy en 3 exemplaires Le 21/03/2024
Pour la Société HUB ONE SA,
…, Directrice des Ressources Humaines et Communication Interne
Pour les organisations syndicales,
CFE CGC, représentée par …
CGT, représentée par …
ANNEXE
ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE REPRISE (EPR)
L’entretien professionnel de reprise permet de favoriser le retour après une absence pour congé maternité, d’adoption, ou un congé parental d’éducation Il s’agit d’un temps d’échange privilégié permettant au salarié de reprendre contact progressivement avec son environnement professionnel et ainsi prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant l’absence.
Nom/ Prénom du salarié : ………………………………………… Service : ………………………………………..
