HUCK SAS, dont le siège social est situé Clos d’Asseville – 95450 Us, représentée par, agissant en qualité de, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord
Ci-après dénommée «
la Société »
D’UNE PART,
ET :
L’
Organisation Syndicale Représentative suivante :
, représentée par D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties »
PREAMBULE
Aux termes des articles L2242-1 et L2242-3 du code du travail, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut par un plan d’action unilatéral.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement de non-discrimination et d’égalité en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération au sein de l’établissement.
A ce titre, la Direction et l’organisation syndicale se sont rencontrées à plusieurs reprises les 1er et 15 février et 1er mars 2024 pour mettre en place cet accord.
L’index égalité professionnelle et la base de données économiques et sociales (BDES) servant de support à la négociation du présent accord.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles du code du travail cités précédemment.
La Direction et les partenaires sociaux ont choisis d’engager différents objectifs dans les différents domaines concernés par la présente négociation auxquels sont associées les mesures et les actions permettant de les atteindre.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et R. 2242-3 du code du Travail.
Compte tenu de l’effectif au 31/12/2023 de 86 salariés, l’accord doit comporter au moins 3 domaines d’actions suivants :
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’embauche,
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés et des activités de l’entreprise HUCK SAS-- Howmet Fastening Systems.
ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs
La société Huck SAS – HFS réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des hommes et des femmes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance dans la société. La société HUCK SAS – HFS s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles et à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariales.
Par ailleurs, la Direction vérifiera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
Actions
La société HUCK SAS – HFS poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
Si nécessaire, pour réduire les écarts significatifs éventuels de rémunération à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales, la prise en compte du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des augmentations sera poursuivie avec la même détermination que les années précédentes.
Si nécessaire, des mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison seront mises en place. Les différences de salaires de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (expérience et compétence).
Indicateurs
Au 31/12/2023, l’entreprise HUCK SAS – HFS compte 11 femmes sur un effectif global de 86 salariés, soit 13% de femmes. La répartition de l’effectif par catégories socio-professionnelles et tranches d’âge telle que définie dans l’index égalité professionnelle dans l’indicateur « écart de rémunération » ne permet pas d’afficher un résultat, car dans la population de femme on affiche souvent zéro ou moins de 3 personnes. L’entreprise s’engage donc à faire chaque année la comparaison annuelle des salaires de base brut H/F par classes emploi (et non plus coefficient) comme définies par la nouvelle convention collective applicable depuis le 1er janvier 2024.
ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE
Répartition de l’effectif par catégorie socio-professionnelle au 31/12/2023
Une analyse montre que sur la catégorie ouvrier, la population de femmes est sous représentée.
Ceci tend à s’expliquer par le cœur d’activité de l’établissement qui induit des métiers à dominante technique et manufacturés, où le personnel féminin reste sous représenté.
Nous avons un déficit de candidatures féminines sur les postes à dominante technique.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des embauches entre les hommes et les femmes. Cette situation est justifiée par le fait que les principales embauches sont réalisées majoritairement sur des postes à dominante technique et manufacturière.
HORAIRE D’EQUIPE
Le % d’embauches de personnel féminin reste en global supérieur à 30% sur les 5 dernières années
Objectifs
Les filières mécaniques étant pénuriques en termes de population féminine, il est difficile de cibler une égalité parfaite au niveau des embauches entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage à maintenir le pourcentage d’embauche à destination du personnel féminin par rapport à toutes les embauches.
Actions
2.1. Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun caractère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature et le type d’emploi proposé. Sur les secteurs spécifiques de production : si réception de candidatures féminines, celles-ci seront traitées sans aucune discrimination liée au sexe.
2.2. Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux hommes comme aux femmes. Le processus de recrutement au sein de l’entreprise assure une égalité de traitement des candidats. L’entreprise s’assure que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité soit basé sur les compétences (savoir-être, savoir-faire, savoir), l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. Par ailleurs, l’entreprise a mis au point un processus de recrutement qui réduit les risques de discriminations par la mise en place d’une collégialité dans la prise de décision (RH + encadrement).
2.3. Candidatures retenues
L’entreprise s’engage à examiner le flux de recrutement féminin réalisé et entend poursuivre sa coopération auprès des enseignements supérieurs afin de promouvoir les candidatures féminines dans les secteurs dits techniques et scientifiques. Egalement, l’entreprise s’engage à adopter une démarche proactive lors des offres à pourvoir dans le cadre de la mobilité interne, dans l’objectif d’avoir des candidats représentants le ratio homme-femme de l’entreprise.
Indicateurs
Taux d’embauches des Femmes par rapport au total des embauches CDD/CDI.
ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Accès à la formation
L’entreprise s’engage à garantir un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, tant pour les formations prévues dans le cadre du plan de formation, que pour le développement professionnel de chacun ou pour l'adaptation aux évolutions éventuelles du site, ce qui implique la prise en compte d’éventuelles contraintes personnelles et familiales.
3.2. Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Direction se fixe les objectifs suivants :
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Privilégier des formations pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, étudier les possibilités d'aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation.
De plus, bien entendu, les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein. Lorsqu’il n’existe pas d’alternative possible et que les sessions de formations se déroulent sur des horaires et/ou jours non travaillés habituellement, le management veille à ce que les dépassements induits soient rémunérés ou récupérés.
L’entretien professionnel a pour objet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il intervient également aux moments clés de la vie du salarié, notamment à l’occasion de son retour après une absence longue quelle qu’en soit la cause. Il en est ainsi du retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation total ou partiel, ou de congé d’adoption qui ouvre droit à un entretien professionnel. Cet entretien professionnel est dissocié de l’entretien de retour qui a pour vocation de faciliter la reprise d’activité du salarié.
Objectifs
Proposer la réalisation d’un entretien professionnel au retour de congé maternité, parental ou d’adoption. Garantir que 100% des salariés concernés sont informés de leur droit à bénéficier d’un entretien professionnel. La mise en place du nouvel outil numérique (Javelo) depuis le 1er janvier 2024, facilitera la tenue de ces entretiens et le suivi de ces derniers.
Indicateurs
Taux de réalisation annuel des entretiens des personnes au retour de congé maternité, parental ou d’adoption Taux de Femmes ayant reçu une action de formation/an (En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le respect de cet engagement est mesuré chaque année dans le bilan formation).
ARTICLE 4 – LE BIEN ETRE AU TRAVAIL
Objectif :
Le bien-être au travail est important pour plusieurs raisons. Tout d'abord, un salarié qui se sent bien dans son environnement de travail aura tendance à s'investir davantage et à fournir un travail de meilleure qualité. Le bien-être au travail est également important pour préserver la santé mentale et physique des salariés, ainsi que pour renforcer la motivation des équipes et la compétitivité de l'entreprise.
L’entreprise s’engage à favoriser le bien-être au travail en créant un environnement de travail le plus sécurisant possible, en renforçant la communication, en proposant de nouveaux équipements et des outils capables de simplifier les process tout en renforçant la cohésion d’équipe
Bilan :
Suite à la crise Covid suivie de la crise économique, l’entreprise a souhaité lancer une étude Qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux. L’étude a été faite en mai 2022 par l’organisme STIMULUS.
Les résultats de cette enquête montraient que la grande majorité des salariés ne voyaient pas de perspectives et avaient une perception très floue de leur avenir dans la société. Les résultats montraient que les salariés aspiraient à plus de moyens (physiques, humains, informatiques, etc…) pour accomplir correctement leur travail.
A contrario, cette étude montrait également, que majoritairement les salariés disposaient d’un niveau d’autonomie au quotidien et pouvaient prendre des initiatives dans leur travail, que l’aménagement des postes de travail étaient globalement de qualité et que la sécurité était prise très au sérieux au niveau du site.
L’entreprise s’appuie également sur l’enquête GVS (Global Voice Survey) déployée au niveau de tous les salariés du groupe. Baromètre du Groupe Howmet déployée maintenant tous les 2 ans, permettant aux collaborateurs de donner leur avis sur des questions dans les domaines de l’Engagement des salariés, Management, Reconnaissance, Orientation clients, Adaptabilité de l’entreprise, Confiance dans la Haute Direction, Ethique, l’EHS, la Diversité, l’Intégration…
Les résultats font l’objet d’axes de travail au global de l’entreprise et spécifiques services selon les analyses définies.
4.1 Communication L’entreprise a mis en place une communication trimestrielle auprès de tous les salariés. Réunion dans chacune des équipes (matin, après-midi et nuit). Ces réunions ont pour but de donner le même niveau d’information à tous les salariés, de faire un bilan sur le trimestre écoulé et de donner des perspectives sur l’avenir en termes de prises de commandes, d’investissements, de projets. Ces réunions comprennent également un temps consacré aux questions réponses.
L’entreprise s’engage à poursuivre ces réunions.
4.2 renforcer l’esprit d’équipe
Le bien-être au travail est également lié à la qualité des relations au sein de l'entreprise. Ainsi, pour renforcer le sentiment d'appartenance à un groupe et la motivation, il est essentiel de favoriser la communication et la collaboration entre les employés.
Pour cela l’entreprise s’engage à continue de créer des évènements : repas annuel, repas sur herbe (food-truck), petits déjeuners, célébration des départs à la retraite etc…
4.3 simplification des process
L’entreprise s’engage à continuer de mettre en place des outils pour simplifier les process. Des projets de numérisation et digitalisation sont menés dans tous les services.
Plusieurs projets ont déjà vu le jour : automatisation via l’ERP du circuit de validations des demandes d’achats, machine de contrôle des pièces automatiques, indicateurs en temps réels sur certains équipements, mise en place du workflow sur le logiciel de gestion des temps permettant de faire les demandes d’absences plus facilement, mise en place d’un outil pour faire les entretiens annuels et professionnels en évitant les formulaires papier.
4.4 Grossesse et maternité Afin de faciliter l’accès au poste de travail et limiter les trajets, les places de parking réservées au personnel handicapé (non occupées) seront aussi mises à disposition des femmes enceintes.
Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul de congés payés, des primes, des augmentations générales
Par ailleurs, l’établissement s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité et le congé parental d’éducation ou d’adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
4.5 : Congé paternité Le congé paternité et d’adoption est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition de ses droits à congés payés, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour le calcul de l’intéressement et de la participation.
Le départ en congé paternité et d’adoption ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle et à l’évolution.
Le congé paternité est indemnisé par la sécurité sociale selon les règles en vigueur.
4.6 : Prime naissance
Maintien du versement d’une prime de naissance et d’adoption de 103 € bruts sera accordé selon les conditions suivantes : - Une prime pour la naissance ou l’adoption d’un enfant - Une multiplication de la prime en cas de naissance ou adoption multiple (une prime pour chaque enfant) Ce versement se fera sous condition de remise du certificat de naissance ou d’adoption.
Une prime du même montant est également accordée lors du mariage ou du pacs du salarié sous présentation d’un certificat de mariage ou de pacs.
4.7 : Prime reconnaissant l’ancienneté dans l’enteprise
Maintien du versement de la prime médaille.
105 € pour 15 ans d’ancienneté 143€ pour 20 ans d’ancienneté 195 € pour 25 ans d’ancienneté 260 € pour 30 ans d’ancienneté 390 € pour 35 ans d’ancienneté
Indicateurs
Nombre de réunion de communication par an
Nombre d’évènements organisés par an
Nombre de projets de simplification des process
Nombre de primes de naissances, mariages et médailles
ARTICLE 5 - SANTE ET SECURITE DES SALARIES
5.1 : Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
Au sein de l’entreprise, toute forme de comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné.
Ce principe général s’applique bien entendu à toutes formes d’agissements ou violences sexistes et sexuelles. La loi n° 2015-994 du 17 aout 2015 renforcée par la Loi ° 2018-703 du 3 aout 2018 pose les bases des obligations de l’entreprise en matière de prévention des agissements sexistes et sexuels. Les dispositions du présent accord s’inscrivent en déclinaison des principes du code de conduite du Groupe et de la Loi.
L’entreprise désigne un référent harcèlement. Ces référents ont pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes de harcèlement quel qu’en soit le motif. Les référents ont l’obligation de préserver la confidentialité des échanges et l’anonymat des salariés qui les sollicitent sauf accord expresse de ces derniers. Ce dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont notamment les filières Ressources Humaines, Prévention Santé Sécurité, Ethique, et le service de Santé au Travail, ainsi que les représentants du personnel.
Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne potentiellement mise en cause à se défendre. Toute accusation mensongère et/ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant également un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes.
La prévention des agissements sexistes s’inscrit dans l’obligation générale de l’entreprise d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés
Objectifs
Affichage de la politique anti-harcèlement.
Rappel chaque année sur le code de conduite d’Howmet. (Rappel sur les droits de recours existants dans l’entreprise).
Des sensibilisations seront déployées auprès de l’ensemble des salariés visant à identifier et prévenir les situations à risque en clarifiant le sujet et en contribuant à libérer la parole. Parmi ces actions de sensibilisation, certaines seront dédiées au management des unités afin de l’aider à porter le sujet au sein des équipes et à faire face, avec l’appui des acteurs dédiés, aux situations qu’il pourrait rencontrer.
Soutien des salariés victime de harcèlement : soutien managérial, psychologique et éventuellement juridique.
5.2 - Amélioration des conditions de travail et de l'ergonomie
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes. Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devant être engagées.
Des études ergonomiques ou études de poste peuvent être demandée par le médecin du travail. Elles ne concernent pas seulement, l’allégement des contraintes au poste pour le personnel féminin, mais leur but est d’améliorer les conditions de travail peu importe si le poste est occupé par un homme ou une femme.
Objectif : lancer au moins 6 études ergonomiques en 2024, et étudier les aménagements possibles en fonction du résultat. L’entreprise entend poursuivre ces études pendant la durée de l’accord. Ces études se feront en liaison avec le médecin du travail et les membres du CSSCT.
Indicateurs :
Nombre d’études ergonomique par an.
Nombre d’actions d’amélioration menées par an.
ARTICLE 6 - EQUILIBRE ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE
Objectifs
L'établissement se donne pour objectif de mieux prendre en compte les attentes des salariés en matière de conciliation entre travail et vie privée.
6.1 : Aménagement des horaires : grossesse
Les salariées enceintes bénéficient d’un temps de pause, sans réduction de leurs appointements, à partir du 4ème mois de leur grossesse. Cette pause supplémentaire, sera d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi (ou 2 fois 15 minutes pour le personnel en équipe).
A partir du 7ème mois de grossesse cette pause sera portée soit à une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi (ou 2 fois 30 minutes pour le personnel en équipe).
En outre, et à compter du 3ème mois de grossesse, les sorties seront anticipées de 5 minutes pour éviter bousculade dans les vestiaires ainsi qu’aux sorties du personnel. De plus, conformément aux textes légaux, les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée si elle le souhaite. Pour cela des rendez-vous avec le service médical pourront être pris pour répondre aux éventuelles questions, conseiller ou donner des soins spécifiques. 6.2 – Aménagement des horaires avant et après un congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation
Des entretiens individuels avant et après le congé maternité ou d’adoption pourront avoir lieu sur demande du salarié pour des aménagements d’horaires ou éventuellement de poste avec son supérieur hiérarchique. Ces aménagements se feront sur avis du médecin du travail et accord du supérieur hiérarchique.
6.3 - Absences autorisées pour la salariée enceinte Selon l'article L1225-16 du Code du Travail :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
6.4 - Formation
La formation est ouverte aux salariés pendant ou après un congé de maternité ou parental d’éducation ou d’adoption. Pour cela, un entretien pourra être demandé avec son supérieur hiérarchique.
6.5 - Absences autorisées pour circonstances de famille
Congés exceptionnels
Les salariés ont droit, sur justification, à des congés exceptionnels tels que définis dans la nouvelle convention collective.
Jours pour enfants malade :
Il est accordé à la mère ou au père un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de
16 ans dont il assume la charge.
Article 92.3.1.de la convention collective : Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, la durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée ‡ 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.
Article 92.3.2 de la convention collective : Indemnisation Le congé visé à l’Article 92.3.1 de la présente convention donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
Il a, néanmoins, été acté en CSE du 22 février 2024 de maintenir l’application de 2 jours par an rémunérés à 100%. Les salariés ayant 1 enfant de moins d’un an ou 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, bénéficieront d’un jour supplémentaire qui sera justifié mais non rémunéré.
6.6 Gestion de la parentalité
Afin de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, l'établissement s'efforcera de :
Eviter de positionner des réunions de travail à des horaires tardifs ou tôt le matin (avant 8h ou après 19h) à l’exception de situations de crise qui pourraient se présenter.
De plus, l’établissement s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille travaillant dans le même établissement.
6.7 Télétravail
Un accord télétravail a été signé le 21 juin 2023 pour une entrée en vigueur du 1er juillet 2023 au 30 juin 2026. Cet accord permet aux collaborateurs éligibles de télétravailler au moins 2 jours par semaine les mardi et vendredi. Ceci est considéré comme du télétravail régulier.
En dehors de ce dispositif, l’accord permet aux collaborateurs disposant d’un ordinateur portable professionnel, de réaliser ponctuellement, des demi-journées, ou des journées de télétravail, afin de pallier :
à une contrainte extérieure : grève qui perturbent les déplacements, intempéries de neige…
A une contrainte personnelle exceptionnelle et après accord du supérieur hiérarchique.
Les collaborateurs ne disposant pas d’ordinateurs portables professionnels, mais dont leur fonction reste compatible avec le télétravail, peuvent accéder à un PC de prêt via le service informatique du site.
Ce recours au télétravail exceptionnel demeure un dispositif ponctuel, soumis à la validation du responsable de service et du service RH, afin de ne pas pénaliser le bon fonctionnement du service concerné.
Indicateurs
Nombre d'aménagements horaires validés / an Nombre de congé maternité, paternité, adoption, parental d'éducation. Nombre de jours congés exceptionnels et enfants malades. Nombre de télétravail / an/ salarié
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la consultation du CSE, prévu à l’article L2323-5 du Code du Travail.
ARTICLE 7 : REVISION
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit aux autres parties.
Les dispositions légales ou conventionnelles plus favorables sont à valoir sur les dispositions du présent accord.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions prévues au présent accord sont applicables à compter de la date de validation de l’accord par la DREETS.
ARTICLE 9 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DREETS) dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage et la Direction des Ressources Humaines tiendra en outre un exemplaire à disposition du personnel.
Fait à Us, le 1er mars 2024 en 2 exemplaires originaux, dont un remis sera remis à l’organisation syndicale déclarée dans l’établissement à ce jour.
