La Société par Actions Simplifiée HUMAN IMMOBILIER, au capital de 1.507.656 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 414.854.216,
La Société par Actions Simplifiée IMMOBANQUES, au capital de 146.380 €, dont le Siège social est situé 28 avenue Thiers à Bordeaux (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 490.077.864,
La Société par Actions Simplifiée ENVOL ACADEMIE au capital de 100.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 894.988.344,
La Société par Actions Simplifiée BIEN EN VALEUR, au capital de 200.000 €, dont le Siège social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 878.099.373,
Représentées par Monsieur
______________________, Directeur Juridique, habilité par les Entreprises aux fins de signature du présent accord ;
D’une part,
Et les syndicats représentatifs au niveau de l’UES :
UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), représentée par Monsieur _______________________ en qualité de Délégué Syndical ;
CAT (Confédération Autonome du Travail), représentée par Monsieur ________________________ en qualité de Délégué Syndical ;
SUD (Union Syndicale Solidaire), représentée par Monsieur _____________________ en qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction des Entreprises de l’UES a souhaité réunir les Organisations Syndicales autour du thème du télétravail afin d’aboutir à la signature d’un accord collectif, permettant de mettre en place cette nouvelle forme d’organisation du travail. Cette évolution vers une organisation hybride du travail est mise en place en raison notamment des nouvelles transformations des modes de travail. Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le télétravail est un avantage certain à plusieurs égards puisqu’il :
Constitue un outil de recrutement et de fidélisation des collaborateurs dans un marché du travail ultra-concurrentiel ;
Favorise la flexibilité de l’organisation du travail, une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, et ainsi la qualité de vie au travail ;
Contribue à la performance économique et sociale des Entreprises de l’UES ;
Répond aux enjeux de transition écologique et de transformation numérique, par la limitation des déplacements domicile-travail des collaborateurs notamment, et la réduction de l’impact environnemental des Entreprises de l’UES.
Elles rappellent également que le télétravail repose sur quatre principes fondamentaux clés :
Un accord de confiance mutuelle entre le Collaborateur et son responsable hiérarchique ;
Une capacité managériale à piloter des équipes à distance ;
Une forte autonomie ainsi qu’un sens des responsabilités, de l’organisation et des priorités du Collaborateur ;
Une fonction, des attributions et des missions pouvant être télétravaillées.
La Direction et les Organisations syndicales portent une attention particulière à l’articulation et à l’équilibre entre le travail en présentiel et le travail à distance, afin de préserver le lien social, la cohésion des équipes et l’efficacité de l’organisation du travail et ainsi limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. En effet, le télétravail ne doit pas conduire à l’isolement des collaborateurs. Le maintien du lien social entre collègues et avec le responsable hiérarchique est important. Pour ces raisons, et afin de garantir un recours équilibré et équitable, la Direction et les Organisations syndicales conviennent de la nécessité de définir un cadre pour le recours au télétravail. Il a donc été convenu ce qui suit : Champ d’application
Périmètre
Le présent accord s’applique aux collaborateurs occupant un poste administratif au sein des services supports des Entreprises de l’UES, centralisés au Siège Social, et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2. A titre indicatif et au jour de la conclusion des présentes, ce périmètre correspond aux Sociétés suivantes de l’UES : HUMAN IMMOBILIER, IMMOBANQUES, UNE VILLA ET DES VIGNES, ENVOL ACADEMIE et BIEN EN VALEUR. Il s’applique de plein doit à toute nouvelle entité qui intégrerait l’UES à l’avenir.
Bénéficiaires
Seuls les Collaborateurs exerçant une fonction support et rattachés au Siège social sont éligibles au télétravail.
Il est réputé que relèvent de cette catégorie et bénéficient du télétravail, les Collaborateurs exerçant les fonctions suivantes ou assimilées : Directeur général, Directeur exécutif, Directeurs exécutif adjoint, Directeur des opérations, Directeur de Groupe, Directeur et Responsable commercial, Directeur des partenaires, etc.
Les collaborateurs occupant des postes commerciaux et/ou travaillant notamment en agence, relevant ou non du statut VRP, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, en raison principalement de la nature itinérante de leur activité, de la nécessité d’être en contact physique avec la clientèle ou encore de se rendre physiquement sur les lieux des biens présentés à la vente ou à la location.
Il en résulte que ne peuvent pas bénéficier du télétravail, les Collaborateurs occupant la fonction de Consultant immobilier, Directeur d’Agence, Directeur d’Agences Coach ou encadrant deux agences, Gestionnaire technique, Chargé de promotion, Chargé de projets, Développeur foncier, Conseiller en prêt immobilier, Conseiller/Chargé en prêt professionnel, etc. Conditions d’éligibilité Le recours au télétravail est ouvert aux collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord et répondant cumulativement aux conditions d’éligibilité décrites ci-après. Si une des conditions d’éligibilité venait à ne plus être satisfaite par le Collaborateur en télétravail, il sera mis fin au télétravail.
Statut, autonomie et maîtrise du poste
Est réputé éligible au télétravail, parmi le seul personnel des services supports :
Tout collaborateur sous statut Cadre, occupant des fonctions managériales ou non, en raison du degré :
de maîtrise de son poste, notamment de la connaissance qu’il a de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis ;
d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser.
Les collaborateurs du Service informatique occupant un des postes suivants : Ingénieur en développement informatique, Développeur informatique, Intégrateur Web, en raison de la nature même de leurs missions.
Profil du Collaborateur
Les conditions d’éligibilité relatives au statut du Collaborateur sont les suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD ;
Travailler à temps complet uniquement ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois à la fonction occupée ;
Ne pas être en période d’essai ou en période probatoire, ni en préavis.
Les collaborateurs en alternance (sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Fonction exercée
L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées tant dans les locaux de l’Entreprise qu’en dehors de ceux-ci, et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités Il est notamment tenu compte :
De la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé (exemple : accès à des équipements non déplaçable, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, accueil physique...) ;
De la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues ;
D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie...) ;
Des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
De la nécessité d’un soutien managérial rapproché ;
De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié ;
Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
En raison des équipements (informatiques, ...) ;
En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance ;
En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel ;
Afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin contractuel client et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques clients qui peuvent survenir de manière aléatoire
Environnement de travail
Le télétravail reposant sur la capacité du Collaborateur à exercer ses fonctions à distance, il est précisé que cette activité ne peut être réalisée que depuis sa résidence principale.
Le Collaborateur s’engage à disposer d’un espace de travail personnel compatible et adapté avec l’exercice de son activité professionnelle.
Cet environnement doit être propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité. Idéalement l’espace de travail doit être isolé du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, pièce à part).
Cet espace dédié doit bénéficier d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’une installation électrique conforme et aux normes.
Par ailleurs, le Collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et être dûment assuré à ce titre.
Le cas échéant, aucune restriction ne doit être stipulé au bail lui permettant d jouir des locaux considérés.
Le Collaborateur devra attester sur l’honneur, auprès de son Entreprise d’appartenance, que sa résidence principale satisfait aux exigences requises et fournir une attestation d‘assurance multirisque habitation justifiant de la couverture télétravail. Cette attestation devra être renouvelée périodiquement.
Il est de sa responsabilité d’avertir son responsable hiérarchique, sans tarder, si ces conditions n’étaient plus réunies.
Situations particulières
Il peut être dérogé aux conditions d’éligibilité visées à l’article 2.1 ci-avant, pour les collaborateurs se trouvant dans une des situations suivantes :
Statut de travailleur handicapé déclaré à l’Entreprise ;
Situation de grossesse ;
Situation médicale temporaire pour laquelle le médecin du travail a préconisé la mise en place du télétravail ;
Situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en situation de handicap ou atteint d’une maladie grave ou en perte d’autonomie nécessitant la présence du Collaborateur ;
Episodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement qui empêcheraient les collaborateurs de se rendre sur leur lieu de travail.
Dans ces situations particulières, les collaborateurs pourront être considérés comme éligibles au télétravail sous réserve que sa mise en œuvre ne soit pas disproportionnée ou incompatible avec le fonctionnement du service et les missions du Collaborateur. Aussi, le recours au télétravail est conditionné à ce que le Collaborateur dispose d’une autonomie suffisante et des équipements informatiques lui permettant d’exercer ses fonctions en dehors des locaux de l’Entreprise. Ainsi, il devra satisfaire en particulier aux obligations découlant de l’article 2.4 du présent accord. Selon la situation, les modalités du télétravail devront faire l’objet d’un échange entre le Service des Ressources Humaines et le médecin du travail, étant précisé que la Société est seule décisionnaire. Les Collaborateurs susvisés pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine. En tout état de cause, le personnel travaillant en agence ne peut pas bénéficier des présentes dérogations. Modalités d’organisation du télétravail
Rythme du télétravail
Le télétravail s’organise par journée complète avec un maximum :
d’une journée par mois civil pour les collaborateurs sous statut Cadre cités à l’article 2.1 du présent accord ;
d’une journée par semaine civile pour les collaborateurs du Service informatique cités à l’article 2.1 du présent accord.
Les jours de télétravail peuvent être pris, au choix du Collaborateur sous réserve de l’accord préalable et exprès de son responsable hiérarchique, le mardi, le mercredi ou le jeudi. Le lundi et le vendredi ne sont pas ouverts au télétravail. Ils ne sont pas fractionnables en demi-journées. Ils ne peuvent être accolés à un jour non travaillé (jour férié, congé payé, journée de solidarité ou jour de repos, JRS, congés payés supplémentaires, arrêt maladie, etc.) qu’il s’agisse d’une demi-journée ou d’une journée entière. Chaque Directeur et Responsable de Service est garant d’une présence minimale dans les locaux de l’Entreprise afin, d’une part, de répondre aux nécessités de service et, d’autre part, de maintenir un lien social au sein de son équipe. Il est expressément convenu que parmi les collaborateurs éligibles au télétravail au sein d’un même service, un maximum de 30% d’entre eux pourront télétravailler sur une même journée. Toute journée de télétravail qui n’aurait pu être organisée, quelle qu’en soit la raison, est perdue et ne peut pas donner lieu à un crédit cumulé, à une compensation ou à un report ultérieur. Les réunions d’équipe, les entretiens en présentiel ou les formations notamment imposent obligatoirement une présence dans les locaux de l’Entreprise sur ces journées. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser.
Principe du volontariat et formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le Collaborateur, que pour les Sociétés de l’UES. Lorsqu’un Collaborateur exprime le désir d’opter pour le télétravail, il doit formuler une demande écrite à sa hiérarchie. Sa hiérarchie et le service RH étudient, sous un délai raisonnable, cette demande de recours au télétravail. Cette demande doit être acceptée tant par le supérieur hiérarchique que par le service RH. Un entretien avec le Collaborateur désireux de recourir au télétravail pourra être fixé par le service des Ressources Humaines avant toute validation. Une demande peut toujours être refusée pour des raisons légitimes. Une fois le principe du télétravail validé, les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité précitées et souhaitant opter pour le télétravail s’engagent à déclarer, via le Portail informatique de l’Entreprise, le jour de télétravail choisi, en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrables. Les jours télétravaillés sont validés préalablement par la hiérarchie du Collaborateur. Les parties rappellent qu’il est de la responsabilité de chaque collaborateur qui souhaite effectuer son activité en télétravail de s’assurer qu’il dispose d’une assurance habitation qui couvre le télétravail, d’une connexion internet haut débit et fiable, d’un matériel informatique compatible et d’un endroit adapté à l’exercice d’une activité professionnelle. Le jour de télétravail choisi par le Collaborateur peut varier. La fréquence n’est pas définie sur un jour fixe, permettant de laisser au Collaborateur de la flexibilité dans l’organisation de son activité sur les jours de télétravail autorisés. Le jour de télétravail peut être annulé par le Collaborateur ou son responsable hiérarchique pour un motif professionnel ou de service nécessitant la présence du Collaborateur dans les locaux de l’Entreprise pour le bon fonctionnement de l’activité. Une telle annulation peut être faite à l’initiative du Collaborateur comme de sa Direction jusqu’à la veille du jour qui aurait dû être télétravaillé, même s’il est recommandé qu’une information réciproque soit faite au plus tôt. En cas de difficulté, le Service des Ressources Humaines peut être saisi. En cas d’annulation, la journée de télétravail pourra être posée un autre jour autorisé au sein de la même semaine ou mois, selon le régime dont dépend le Collaborateur. Si cela n’est toutefois pas possible, la journée télétravaillée est perdue sans droit à compensation ou report. Il est entendu que même en pareil cas, les jours de télétravail ne peuvent pas être mobilisés sur les jours où des rendez-vous professionnels ou des réunions d’entreprise sont planifiés, ni sur les lundis ou vendredis, ni accolés à une absence. Enfin, les Sociétés de l’UES se réservent le droit d’imposer le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie, intempéries, pics de pollution) ou en cas de force majeure. En pareil cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Un tel recours au télétravail s’impose aux Collaborateurs.
Lieu d’exercice du télétravail
Les parties considèrent que le télétravail se déroule au domicile du Collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel et principal du Collaborateur. Plus précisément, il s’agit de l’adresse déclarée sur le Portail informatique de l’Entreprise. Il doit respecter la condition liée à l’environnement et à l’équipement de travail prévue à l’article 2.4 du présent accord, ainsi que les conditions suivantes :
Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout collaborateur ;
Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;
Garantir le respect de la confidentialité des données de l’Entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique.
Il sera demandé au Collaborateur de fournir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux conditions précitées, ainsi qu’une attestation d’assurance couvrant le lieu d’exercice du télétravail. En cas de changement d’adresse, le Collaborateur informe, dans les plus brefs délais, sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines. Les justificatifs devront être actualisés. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que ce dernier reste compatible. Modalités de suivi du télétravail Le recours au télétravail relève de l’initiative individuelle et personnelle de chaque collaborateur, sous réserve de relever du champ d’application du présent accord et sur validation du Service des Ressources Humaines quant aux conditions d’éligibilité.
Accompagnement du télétravailleur
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles qui lui sont demandées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise. Le Collaborateur soumis à un horaire de travail ne peut être contacté en dehors de ses plages horaires de travail. Le responsable hiérarchique s’assure avec le Collaborateur que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail, ainsi que ses conditions d’activité et sa charge de travail. Dans le cas contraire, il sera possible de mettre fin au télétravail à tout moment, à l’initiative du Collaborateur ou du responsable hiérarchique. Enfin, en cas de besoin identifié, le Collaborateur et le responsable hiérarchique ont la possibilité d’organiser un point d’activité à tout moment. En cas de difficultés persistantes, le Service des Ressources Humaines peut être saisi tant par le Collaborateur que par le manager de ce dernier.
Droits et devoirs du télétravailleur
Le Collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que ceux qui sont applicables hors télétravail. Ainsi, le Collaborateur est tenu d’accomplir son activité en télétravail avec sérieux, diligence, professionnalisme et se conformer aux horaires de travail ou temps d’activité qui lui sont applicables. Il doit respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données, et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur au sein de l’UES. Il doit en particulier préserver la confidentialité des données, des travaux et documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions. Le Collaborateur est également tenu au respect du Règlement intérieur de l’UES. Le Collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles que celles applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise, sous réserve de compatibilité.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier le temps de travail applicable au Collaborateur, ni son amplitude normale de travail.
Le télétravail ne doit pas entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable hiérarchique et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire. Aspects techniques
Matériel
Le Collaborateur devra être équipé et utiliser son propre matériel informatique pour exercer son activité professionnelle en télétravail : matériel informatique (amortissable ou non), consommables (ramettes papier, cartouches d’encre, etc.), frais de connexion (téléphone, internet, etc.), etc. Il est précisé que tout autre fourniture de matériel informatique ne peut être prise en charge que sur avis et préconisation du médecin du travail en raison d’une problématique médicale particulière. En pareil cas, la prise en charge des équipements spécifiques sera soit directement assurée par l’Entreprise, soit donner lieu à un remboursement par l’Entreprise sur justificatif. Toute démarche doit donner lieu à un accord préalable de l’Entreprise, dont en particulier du Service des Ressources Humaines. En cas de cessation du télétravail, l’Employeur se réserve le droit de demander au Collaborateur la restitution sans délai du matériel spécifiquement mis à disposition et propriété de la Société. Le Collaborateur est tenu d’entretenir et de conserver le matériel fourni par l’Entreprise en bon état de fonctionnement.
Assistance technique
Moment d’échanges au démarrage du télétravail Avant tout démarrage du télétravail, un échange doit avoir lieu entre le Collaborateur bénéficiaire, le Service Informatique et le Service des Ressources Humaines, afin de vérifier, d’une part, que le télétravail est techniquement possible et, d’autre part, que le Collaborateur est parfaitement informé de ses droits et devoirs en télétravail. Support technique durant le télétravail Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mis à sa disposition ou du réseau Internet, d’informer par tout moyen son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le Service informatique en charge de l’assistance technique. Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un délai raisonnable, le télétravailleur devra, après en avoir informé son responsable hiérarchique et/ou à la demande de ce dernier, se rendre dans les locaux de l’Entreprise pour y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, le Collaborateur et son responsable hiérarchique conviendront d’une autre organisation (pose de congés payés, décalage journée de travail, etc.).
Frais éventuels
En contrepartie de l’utilisation de son matériel informatique personnel à des fins professionnelles, le Collaborateur en télétravail bénéficie d’un remboursement forfaitaire. Une allocation journalière forfaitaire maximale, dont le montant est fixé par l’URSSAF, sera versée au Collaborateur pour chaque journée de télétravail. A titre indicatif, cette indemnité forfaitaire maximale est, au jour de la conclusion du présent accord, d’un montant de 2,70 € par journée télétravaillée. Ce montant est automatiquement revalorisé en fonction de l’évolution du plafond URSSAF non conventionnel, en vigueur en la matière. Sachant d’une part que le recours au télétravail est basé sur le principe du volontariat des Collaborateurs et d’autre part que les Collaborateurs ont la faculté d’exercer leur activité professionnelle au sein des locaux des entreprises de l’UES, Il est expressément convenu entre les parties qu’aucune indemnisation d’occupation du logement ne sera versée aux télétravailleurs ou ne pourra être sollicitée par ces derniers. De plus, les Entreprises de l’UES ne prendront pas en charge :
Les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ;
Les dépenses d'installation de l'équipement bureautique nécessaire ;
Le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel professionnel au domicile du télétravailleur.
Contraintes techniques sérieuses En cas de contraintes opérationnelles ou de problèmes techniques sérieux nécessitant la présence du Collaborateur sur son lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu provisoirement. En outre, il est convenu entre les parties qu’aucun droit au télétravail ne pourrait être revendiqué par les Collaborateurs si des impossibilités techniques sérieuses le justifient, alors même qu’ils seraient éligibles au sens du présent accord. Principe de réversibilité L’accord de l’une ou l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par décision écrite à l’autre partie, en respectant un délai raisonnable. La réversibilité peut intervenir à tout moment tant à l’initiative du Collaborateur qu’à celle du Service des Ressources Humaines, notamment en cas de :
Changement de fonction ou de service ;
Changement des conditions de travail ;
Mobilité géographique ;
Changement d’organisation ou de fonctionnement du service d’appartenance ;
Manque d’autonomie ;
Qualité de travail insatisfaisante ;
Manquement du Collaborateur, notamment non-respect des horaires en télétravail ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Inadéquation de l’environnement de travail ou des outils informatiques requises pour le télétravail ;
etc.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le Collaborateur et le Service des Ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande. Cette réversibilité peut être temporaire ou définitive. Il est précisé que le rétablissement du télétravail nécessite l’accord des deux parties, après mise en œuvre de la présente clause de réversibilité. Contrôle de l’activité en télétravail Les Collaborateurs sont informés que les périodes télétravaillées donneront lieu à un contrôle de leur activité (temps de connexion, avancement des tâches, comptes-rendus, etc.). Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sauf contrainte technique avérée, il entre en vigueur le 6 mai 2025, pour une période test allant jusqu’au 31 mai 2025 pour une partie des bénéficiaires désignés par la Direction de la Société pilote.
Sauf contrainte technique avérée, une entrée en vigueur généralisée pour l’ensemble des bénéficiaires est fixée au 1er juin 2025.
Adhésion Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent acte, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes et de la DREETS qui sont territorialement compétents.
Notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires. Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent acte.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Révision Pendant toute sa période d’application, la révision du présent acte peut être initiée sous réserve du respect des modalités suivantes :
Toute révision ne peut être effectuée que par voie d’avenant de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière de révision des conventions et accords collectifs ;
Le droit de demander la révision est réservé à chaque Direction des Sociétés constituant l’UES, ainsi qu’aux seules Organisations Syndicales ayant la capacité juridique de le faire dans ce périmètre, conformément aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles applicables en ce domaine ;
Toute demande de révision doit être déclenchée :
par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, lorsque cette initiative émane d’une ou plusieurs Organisations syndicales ;
à travers la convocation par tout moyen (courriel, courrier, etc.) à une réunion de négociation adressée à chaque syndicat habilité à pouvoir prendre part au projet de révision, lorsque cette initiative émane d’une des directions de l’UES ;
Il est souhaitable que toute demande de révision vise et explicite les évolutions envisagées ;
Lorsque l’initiative émane d’une ou de plusieurs organisations Syndicales habilitées à le faire, la Direction de la Société pilote de l’UES s’engage à convoquer dans les trois (3) mois - à compter de la date à laquelle elle a réceptionné la demande écrite (LR/AR) - l’ensemble des Organisations Syndicales en capacité juridique de négocier un avenant de révision conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
Le cas échéant, tout avenant de révision doit, pour entrer en vigueur, être signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant la capacité juridique d’amender le texte et sous réserve de satisfaire, par ailleurs, aux conditions légales de validité requises en matière de conventions et accords collectifs ;
Les stipulations du présent acte qui ont vocation à être modifiées restent applicables jusqu’à la date d’entrée en vigueur des nouvelles mesures. L’ensemble des autres stipulations de l’acte non modifiées ou non contraires aux stipulations de l’avenant de révision continueront à s’appliquer ;
Tout avenant de révision donne lieu à dépôt, dans les conditions requises par les dispositions légales.
Dénonciation Le présent acte peut être dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en ce domaine. Il est toutefois expressément convenu entre les parties que le présent acte ne peut faire l’objet que d’une dénonciation totale, en raison de son caractère indivisible. Toute dénonciation emporte les effets de la loi prévus en pareil cas. Le présent acte est soumis à une durée de préavis de 3 mois. Formalités de dépôt Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la Direction de la Société pilote, d’une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et d’autre part, en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’acte.
Fait à Bordeaux, le 30 avril 2025, en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’acte,
Pour les Directions des Entreprises de l’UES
Directeur Juridique
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES
