Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HUSSOR SAS, Représentée par XXXXXXX, Président, Dûment mandaté à cet effet, D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société Hussor SAS, Représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical, D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « Les Parties »
Le présent accord fait suite aux précédents accord successifs (2012, 2015 et 2018), relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail. Il fait suite aux réunions de négociation qui se sont tenues dans le cadre des NAO 2024.
Préambule HUSSOR est une entreprise industrielle, spécialisée dans la conception, la fabrication et la vente de coffrages métalliques et de passerelles de travail en encorbellement. Ces équipements sont destinés aux industries du BTP. Implantée depuis 1960, année de sa création, dans la vallée de Kaysersberg, HUSSOR est une PME traditionnelle d’une centaine de personnes. Les technologies mises en œuvre sont :
La découpe laser de tôles
La découpe mécanique de profilés longs
Le pliage à la presse
Le soudage MIG
La peinture
Le montage
Le bilan qui peut être dressé suite au précédent accord est le suivant :
L'égalité des rémunérations et du recrutement
A ce jour, HUSSOR n'emploie aucune femme dans les ateliers. Dans les bureaux – Direction technique, Direction commerciale, Direction générale, Logistique, Bureau technique – HUSSOR emploie 4 femmes, soit 4% de l’effectif, l’objectif du précédent accord étant de 6%. Pour tendre vers l’objectif, l’intégralité des offres de recrutement ont été diffusées en suivant l’engagement de la neutralité terminologique c’est-à-dire en mentionnant systématiquement la mention H/F quelque soit le poste à pourvoir. La pénurie de candidat, femme ou homme, qui touche les métiers en tension est un facteur important dans l’absence d’atteinte de cet objectif. Cependant, en 2022, Hussor a recruté une femme en contrat en alternance qui réalise ses missions quotidiennes en collaboration direct avec le personnel d’atelier. De même, en 2024, HUSSOR a recruté une femme à l’emploi de Chargée D'Affaires ADV - Back Office, poste plus traditionnellement occupé par des hommes. Depuis 2020, Hussor a l’obligation de calculer l’index Egalité Homme/Femme. Cet index n’est pas calculable pour Hussor.
La formation professionnelle, la promotion professionnelle, le déroulement de carrière
Dans ce cadre, un indicateur de suivi d’entretiens est formalisé au retour de congé maternité ou congé parental d’éducation. Depuis le précédent accord, aucune absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation n’a été recensé. Des formations professionnelles sont organisées chaque année selon les besoins de montée en compétences nécessaire pour maintenir et/ou faire évoluer les postes de travail. Depuis 2020 les femmes ont suivi 11 formations sur 4 années. Pour exemple, dans le projet de changement d’ERP initié par Hussor en 2022, des keys user ont été désignés. Il s’agit des collaborateurs ayant d’excellentes compétences métier et une grande maitrise des process interne. Chez Hussor, sur 9 keys user, 2 sont des femmes, soit 22%.
Les conditions de travail
Dans cette thématique, Hussor s’engage à établir un planning adapté à la grossesse d’une collaboratrice (tâches réalisables et/ou interdites). Ce planning est établi de façon concertée avec la collaboratrice enceinte. Depuis le précédent accord, aucune grossesse n’a été déclarée.
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Le pourcentage de réponse favorable au temps partiel choisi pour des raisons familiales fait partie des indicateurs du précédent accord. Depuis le dernier accord, deux demandes de temps partiel ont été faites. Elles ont été acceptées, soit 100% de taux de réponse favorable. L’organisation en cas de problème familial urgent et incontournable reste des situations exceptionnelles. Pour chaque situation, une solution a été trouvé pour allier continuité de service et souplesse dans l’organisation personnelle.
Dans le cadre des NAO 2024, la direction et le délégué syndical se sont concertés afin de convenir d’un nouvel accord d'entreprise, susceptible de consolider l'égalité Hommes-Femmes dans divers aspects de la vie de l'entreprise. Quatre thèmes de progrès ont été retenus :
La rémunération effective (thème obligatoire Article R2242-2 du code du travail)
Le recrutement
La formation et la promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
HUSSOR Effectif au 29 février 2024 Catégories Effectif Non Cadre Cadre Apprentis et Contrat professionnalisation 71 17 2 Total de l'effectif Dont effectif féminin effectif masculin 90
4 86 Thèmes de progrès et actions mise en œuvre
La rémunération effective
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, ainsi qu’au type de responsabilités confiées. La Direction garantit une rémunération équivalente à l’embauche basée sur les critères ci-dessus définit sans tenir compte du sexe de la personne recrutée. Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un profil équivalent. En effet, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. L’égalité de rémunération entre hommes et femmes est un principe essentiel de bonne gestion de la société HUSSOR, même s’il est convenu qu’il est difficile de comparer les rémunérations des personnels qui occupent des postes très différents correspondant à des métiers également très différents. La particularité d’HUSSOR est que la comparaison des rémunérations par sexe est difficile sans divulguer les rémunérations individuelles des femmes. Notamment, un comparatif de rémunération par classification est impossible du fait du trop faible nombre de femmes dans la société. Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilité et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. De plus, la Direction prête une attention particulière et s’assure que le congé de maternité et le congé parental ne pénalisent pas les salariés en terme d’évolution de la rémunération. La Direction veille notamment à la neutralisation du congé de maternité en matière de rémunération. Chaque salariée de retour d’un congé de maternité, bénéficie d’une rémunération majorée des augmentations générales. Des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sont calculés annuellement, chez Hussor ses indicateurs ne sont pas calculables.
Le recrutement
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La Direction poursuit sa politique de recrutement basée sur des critères objectifs tels la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. Les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse. Cependant, afin de promouvoir la mixité au sein d’Hussor, les parties s’accordent, à compétences et expériences professionnelles égales, à donner une priorité au candidat dont le sexe est sous représenté. La Direction veille à ce que ces principes soient également respectés par les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours. Afin de garantir la mixité, les offres d’emploi sont indifféremment adressées aux femmes et aux hommes. La description des postes disponibles et offres d’emploi sont formulées de telle manière que ces postes et emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, le service des Ressources Humaines s’engage à utiliser plus de photos de femmes et/ou photos de binôme femme/homme dans les offres d’emplois. La Direction s’engage à poursuivre la neutralité terminologique dans la rédaction des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F, quelle que soit le poste à pourvoir. En parallèle, Hussor privilégie les partenariats avec des écoles. En effet, les partenariats avec les écoles permettent de former et de qualifier les élèves aux métiers de notre entreprise. La Direction souhaite sensibiliser et encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques liées aux métiers de notre entreprise. La Direction poursuivra l’accueil de jeunes stagiaires lors de la semaine d’observation en entreprise pour montrer concrètement le quotidien des salariés. La Direction tendra vers l’accueil d’autant de filles que de garçons si les candidatures le permettent. La Direction suit l’objectif de mixité de l’emploi et s’engage à suivre l’évolution de ce pourcentage. L’objectif est de tendre vers 6% de femmes recrutées. Le taux de recrutement des femmes toutes catégories professionnelles confondues constituera l’indicateur de suivi. Les actions pour atteindre cet objectif sont notamment la rédaction des offres d’emploi indifféremment adressées aux femmes et aux hommes et la réalisation de stage en entreprise. Concernant l’accueil de collaboratrices à l’atelier, la direction veillera particulièrement au respect des règles en vigueur concernant l’adaptation des locaux sociaux (sanitaires, douches, …) à la mixité.
La formation et la promotion professionnelle
Les hommes et les femmes ont les mêmes potentialités d'évolution et de déroulement de carrière. Les périodes d'absence pour congé de maternité ou congé parental d’éducation ne sont pas prises en compte dans l'analyse individuelle des potentialités de chacun des salariés et dans l'étude de leur évolution professionnelle. Les droits d'accès à la formation sont garantis égaux pour tous, permettant à chacun de pouvoir évoluer et mener une carrière en adéquation avec son talent. Dans ce cadre, l’objectif est que chaque salarié qui revienne d’une période de congé maternité ou de congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien devra déterminer les souhaits et besoins en formation, notamment pour permettre au salarié une remise à niveau rapide en cas d’évolution des outils ou méthodes de travail durant son absence. Ces entretiens seront formalisés et suivis comme indicateur. L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La Direction porte une attention particulière à la formation professionnelle et veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à prendre en compte les responsabilités familiales dans l’organisation des formations. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site/agence chaque fois que cela sera possible. Les convocations aux sessions de formation seront transmises autant que faire se peut dans un délai de deux semaines avant le démarrage de la formation. La Direction se fixe comme objectif d’atteindre 50% de formations réalisées à moins de 30 km de l’entreprise. Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Direction retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre de formation réalisée dans ce périmètre sur l’ensemble des formations réalisées. Enfin, la Direction s’engage à développer davantage l’accompagnement de notre cœur de métier, la soudure. Pour cela, un parcours a été mis en place de formation a été mis en place en 2023 et sera déployé sur les 5 années à venir. Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et acquises sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer l’égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. La Direction s’engage à ce que les parcours professionnels et les évolutions de carrière soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. Les contrats à temps partiel, les congés de maternité ou liés à la parentalité n’ont aucune influence sur le déroulement de la carrière professionnelle. Afin de favoriser la mobilité interne et notamment les évolutions professionnelles entre services de l’entreprise, une liste des postes disponibles est diffusée régulièrement. Chaque candidature transmise est étudiée. Enfin, dans le but de réintégrer le salarié après une absence maladie ou d’un arrêt de travail de longue durée, et de favoriser l’échange avec sa hiérarchie, un entretien de retour est réalisé. Cet entretien permet également l’identification d’éventuels problèmes et de parvenir à une solution concertée. La Direction se fixe comme objectif de réaliser 100% de ces entretiens de retour.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Le temps partiel choisi
Le personnel – hommes et femmes – peut demander à travailler à temps partiel pour raisons familiales. L'entreprise examinera ses demandes avec compréhension, étudiera les conséquences sur l'organisation, fera tout son possible pour donner une réponse favorable. Chaque accord individuel sera conclu soit pour une durée déterminée pouvant aller jusqu’à 2 ans, soit pour une durée indéterminée en fonction des situations individuelles et des besoins de l’entreprise. L'objectif est que 100% des demandes soient traitées dans un délai de 1 mois. Le cout, pour l'entreprise, est fonction de mesures d'organisation qui devront être prises. L’objectif est d’atteindre un taux de réponse favorable de 50% minimum.
Problème familial urgent et incontournable
Le personnel de bureau bénéficie d'une souplesse quotidienne d'horaire qui facilite la vie familiale dans certains cas. Ce personnel peut décaler l'heure d’arrivée, en respectant les plages horaires fixes : de 8h 30 à 11h30 et de 14h à 16h30. Dans certains cas urgents, cette souplesse n'est pas suffisante. Le personnel d'atelier n'en bénéficie pas. Dans les cas urgents et incontournables, relatifs à la vie familiale, le salarié peut contacter son chef direct par téléphone (à défaut, sa hiérarchie) afin de lui faire part de son problème et de convenir avec lui d'une absence exceptionnelle. Ils conviendront, ensuite, des modalités de récupération. Le salarié devra justifier, par tout moyen et à postériori, la réalité de l'urgence et de son absence. L'entreprise pourra ainsi prendre les mesures d'organisation qui conviennent afin d'en limiter les conséquences. Le salarié, récupérant ses heures, n'aura pas d'impact sur sa rémunération. Par exemple, le salarié a un enfant qui est tombé malade pendant la nuit. Il doit le conduire en urgence à l'hôpital, ce qui risque de le mobiliser plusieurs heures, voire plusieurs jours. Cette facilité d'organisation lui permettra de remplir complètement ses obligations parentales et ne pas perdre de salaire. Depuis les précédents accords, la direction et les représentants du personnel ont constaté que ce genre de situation est rare et n'affecte pas le bon fonctionnement de l'entreprise. Cette disposition est reconduite. Les cas d’application seront recensés et serviront d’indicateur. Aussi, le télétravail à titre exceptionnel peut être accordé pour les emplois permettant d’exercé son emploi à domicile et qui dispose du matériel nécessaire à l’exercice de ses missions. La décision appartient à chaque responsable de service. L’objectif de l’entreprise est de permettre au salarié de se libérer de ses contraintes personnelles et de travailler sereinement au sein de l’entreprise et de trouver un accompagnement personnalisé à 100% des cas présentés. – Clauses Générales
Durée de l'accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent au lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Notification et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr) Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) géographiquement compétente. Une copie sera également déposée au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
