Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail au sein de la société Hutchinson Snc
Application de l'accord Début : 25/07/2026 Fin : 24/07/2029
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Au sein de la société HUTCHINSON SNC
Entre :
La société Hutchinson SNC, représentée par M., agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et
M. en sa qualité de délégué syndical central FO M. en sa qualité de délégué syndical central CFE-CGC M. en sa qualité de délégué syndical central CGT M. en sa qualité de délégué syndical central CFDT M. en sa qualité de délégué syndical central SICTAME-UNSA
D’autre part,
il est convenu ce qui suit :
Préambule
Cette négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions légales des articles L.2242-1, R2242-2 et suivants du Code du travail.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes, et leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tous les salariés tout au long de la carrière professionnelle.
Cette négociation s’inscrit dans la démarche plus globale des engagements RSE d’Hutchinson et de la compagnie TotalEnergies en matière de diversité et notamment de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette politique groupe s’est notamment concrétisée par la signature d’une Charte diversité et inclusion en 2025 et vise à offrir aux femmes et aux hommes quel que soit leur genre, âge, origine, les mêmes chances d’entrer dans l’entreprise et entend permettre à chaque collaborateur indépendamment de son genre ou de sa nationalité les mêmes opportunités de carrière jusqu’aux plus hauts niveaux du management. Ainsi le présent accord entend se fixer en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des objectifs répondant notamment à ces priorités du groupe.
Pour mieux cerner la situation réelle comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société Hutchinson SNC, et partant de là, déterminer les mesures appropriées à développer pour tendre à un équilibre entre les sexes, un diagnostic a été établi à partir des rapports égalité hommes / femmes des trois dernières années et présenté aux partenaires sociaux lors des commissions annuelles. Les échanges autour du bilan du précédent accord triennal ont permis de conclure à la poursuite des principaux points de l’accord en identifiant certains axes d’amélioration.
A travers ce nouvel accord, les parties entendent continuer sur cette voie, et aller au-delà des dispositions législatives et réglementaires en la matière.
A partir du bilan de l’accord et des échanges menés, les parties signataires ont décidé de poursuivre et d’accentuer les efforts sur les domaines suivants :
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et les responsabilités familiales
La promotion professionnelle.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société Hutchinson SNC.
ARTICLE 2 : EMBAUCHE
Il est rappelé en préambule les Chiffres Groupe liés à la diversité F/H dans le monde :
40% de femmes
26% de femmes cadres
25,2% de femmes au sein des CODIR.
L’étude des effectifs de la société sur les trois dernières années laisse apparaître que le taux de féminisation est stable aux alentours de 24 %.
Il est par ailleurs constaté que certains métiers sont occupés principalement par un seul sexe ou au sein desquels un sexe est sous-représenté. Cette situation trouve principalement son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, contexte du marché, etc.). Le recrutement reste néanmoins un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Convaincues de la nécessité de développer la mixité aux postes, les parties conviennent d’apporter une attention particulière à la mixité des recrutements.
Les critères de recrutement demeureront identiques pour les femmes comme pour les hommes. En aucun cas, l’âge, le sexe ou tout autre critère discriminant ne devra être un critère éliminatoire. Les offres d’emplois sont et demeureront asexuées ou spécifieront qu’elles sont ouvertes aux deux sexes.
Objectif de progression retenu
Convaincus par la nécessité de développer la mixité professionnelle comme source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les signataires se donnent pour objectif de progrès de porter la proportion de l’effectif féminin à 25 % minimum malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de l’industrie du caoutchouc. Ils conviennent, pour cela, de veiller à renforcer la part des candidatures féminines dans les recrutements. Cet objectif sera communiqué aux managers et aux partenaires de l’emploi (dont les agences d’intérim) qui seront sensibilisés sur cette question afin qu’ils se placent en support de cette démarche.
La Direction s’engage à ce que le principe de diversité et d’inclusion soit intégré dans toutes les offres d’emploi. Les parties tiennent à rappeler que la rédaction des offres d’emploi nécessite une attention particulière afin d’éviter tout signe tendant à féminiser ou masculiniser un poste ou un métier.
Afin d’atteindre l’objectif pour augmenter la part des femmes dans l’entreprise de 24% à 25%, les trois actions suivantes seront réalisées :
Une action générale de sensibilisation sera proposée aux managers via les formations e-learning disponibles sur HR Connect (Gender equality et Inclusion).
Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines reçues. Ainsi, le service Ressources Humaines s’efforcera de présenter systématiquement une candidature féminine au manager, dès lors qu’il aura reçu au moins une candidature féminine répondant objectivement aux critères de l’offre d’emploi.
Il est convenu en outre que, afin de favoriser la mixité du personnel, une attention particulière sera portée aux candidatures reçues, particulièrement les candidatures féminines pour les postes généralement occupés par des hommes et masculines pour les postes généralement occupés par des femmes.
Afin d’assurer la promotion de nos métiers et de notre industrie auprès des jeunes femmes, l’entreprise veillera à augmenter la proportion de femmes en matière d’apprentissage ou de stages conventionnés à hauteur minimum du taux de féminisation dans l’entreprise.
Ainsi, il est donc convenu de renforcer les actions ci-dessus par :
La poursuite des liens avec les écoles du caoutchouc et des matériaux et les écoles, collèges, lycées et universités régionales.
Indicateurs chiffrés :
Afin de permettre de suivre l’évolution de l’objectif fixé, les indicateurs chiffrés seront :
Le taux de féminisation de l’effectif de HUTCHINSON SNC
Le nombre de candidatures par sexe présenté lors d’un recrutement par rapport au nombre de candidatures reçues par sexe
L’évolution du taux de féminisation des apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires conventionnés
Le taux de transformation des candidatures intérimaires en contrat permanents par sexes
Le nombre de sensibilisations suivies par les managers (module HRC – diversité et inclusion).
ARTICLE 3 : FORMATION
Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Dans ces conditions, la Direction s’engage donc à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes. Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes. Nous poursuivrons également l’engagement de proposer de manière identique des actions de formation, en cas d’absence de longue durée (à savoir le congé maternité/adoption/parental et l’arrêt de travail de plus de 3 mois).
Un effort particulier sera mené auprès des familles monoparentales notamment concernant les facilités d’accès à la formation dans le cadre des déplacements liés à la formation.
Objectifs de progression retenus
Les objectifs de progression retenus sont les suivants :
100 % des salarié(e)s de retour après un congé maternité, d’adoption, parental ou une maladie de plus de trois mois, bénéficient d’un entretien favorisant leur retour à l’emploi. Ainsi, des actions de formation adaptées permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé, ainsi que des actions d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivants la reprise du travail pourront être proposées le cas échéant.
Favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle dans des proportions identiques à celles des hommes en s’assurant qu’elles bénéficient, sur la période de l’accord, d’un niveau d’heures de formation correspondant à leur représentation dans l’établissement.
Veiller à faciliter l’accès à la formation des personnes composant des familles monoparentales ou ayant des difficultés pour se déplacer (notamment pour de raisons de gardes d’enfants) : il est convenu entre les parties que l’absence de solution de garde d’enfant par un salarié ne pouvant de ce fait assister à une formation ne pourra lui être reproché et qu’une solution de formation sera recherchée sur site ou dans un périmètre proche du site dans la mesure du possible.
Favoriser l’accès aux formations non obligatoires tel que mentionné à l’article L.6321-1 du Code du travail.
Actions retenues permettant d’atteindre les objectifs
Afin d’atteindre l’objectif, les actions suivantes seront réalisées :
Chaque personne concernée sera reçue en entretien par son responsable hiérarchique dans le mois qui suit son retour d’un congé maternité, d’adoption, parental ou maladie de plus de trois mois. Un support d’entretien sera créé et partagé au niveau de la SNC.
Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation dans la perspective de la reprise du poste. Dans ce cas, l’utilisation du CPF pourra être sollicitée si le besoin ne s’inscrit pas précisément dans le cadre d’une formation d’adaptation au poste.
Pour favoriser l’accès à la formation, la direction veillera à rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.
Les actions de formation liées à l’emploi seront tenues de manière privilégiée dans les locaux de l’entreprise et sur le temps de travail.
L’entreprise veillera à ce que les femmes bénéficient, sur la période de l’accord, d’un niveau d’heures de formation correspondant à leur représentation dans l’établissement. Si ce niveau d’heures de formation n’est pas atteint, chaque établissement fera en sorte, dans toute la mesure du possible, que 100% des besoins validés au profit du personnel féminin soient réalisés.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant le suivi des objectifs sont les suivants :
Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption, parental ou maladie de plus de trois mois et nombre d’actions de formations mises en place dans ce cadre.
Nombre moyen d’heures de formation pour les hommes et les femmes
Taux de réalisation des besoins validés au profit du personnel féminin (uniquement si le nombre d’heures de formation au profit du personnel féminin n’atteint pas le niveau de sa représentation dans l’effectif de l’établissement).
ARTICLE 4 : PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Pour favoriser une évolution de carrière équitable, les parties conviennent d’encourager les mesures suivantes :
une communication auprès des managers et de la fonction Ressources Humaines pour que les postes à responsabilité soient proposés aux hommes et aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises
solliciter les femmes pour qu’elles puissent accéder à des postes de niveaux supérieurs
proposer des parcours de formation et de carrière permettant aux femmes comme aux hommes d’accéder à des métiers à responsabilité managériale
veiller à rééquilibrer la durée moyenne entre deux promotions entre les femmes et les hommes.
apporter une attention particulière à la carrière des femmes dans les campagnes de Talent Reviews.
Objectif de progression retenu
Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la période d’application de l’accord.
Le rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes servira de référence pour vérifier que le taux de promotion professionnelle entre femmes et hommes soit équilibré.
Actions retenues permettant d’atteindre les objectifs
Afin d’atteindre l’objectif, les actions suivantes seront réalisées :
Réaliser un diagnostic annuel portant sur les promotions professionnelles afin de vérifier l’évolution de l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes.
Dans le cas d’un écart constaté sur l’année écoulée, une sensibilisation des services RH et des managers des établissements de la Société sera faite pour corriger tout écart injustifié au cours de l’exercice à venir.
Publication de l’ensemble des postes ouverts dans le SIRH Groupe.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :
Taux de promotion de l’effectif féminin par rapport au taux de promotion de l’effectif masculin
Note au critère Taux de Promotions de l’Index Egalité Hommes-Femmes
Le nombre de candidatures par sexe présenté lors d’une mobilité interne par rapport au nombre total de candidatures internes reçues par sexe
L’augmentation moyenne de salaire comparé F/H lors de promotions
La durée moyenne entre deux promotions comparée F/H.
ARTICLE 5 : LA POLITIQUE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Au regard du diagnostic réalisé sur ce domaine d’action, les parties ont convenu de porter leur effort : - sur les salaires à l’embauche - sur l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères de performance individuelle
5.1 Objectifs de progression retenus
La Direction se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, à formation, compétences et expérience équivalentes.
Pour garantir un équilibre entre les situations salariales hommes/femmes, la Direction s’engage à :
- conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veiller à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps - continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés principalement sur le poste occupé, les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle - s’assurer que le congé maternité ou d’adoption n’impacte pas négativement la rémunération des femmes (hors indemnités) le temps de leur absence - garantir une évolution salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité.
5.2 Actions retenues :
Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus, il a été convenu les actions suivantes :
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents, la rémunération et le coefficient proposés à l’embauche sont égaux quel que soit le sexe de la personne recrutée
Réaliser un bilan annuel portant sur les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.
Constitue une différence salariale non justifiée l’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même poste et le même coefficient, à ancienneté et expérience équivalentes, et évaluation identique de performance au travers des EIA.
Tout écart sera systématiquement analysé par les Services Ressources Humaines. Si des écarts injustifiés étaient constatés, des corrections seraient apportées.
Compenser la perte de salaire constatée à l’occasion des congés maternité ou d’adoption (hors indemnités, paniers…).
5.3 Indicateurs chiffrés
Un bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année et des salaires pratiqués permettra de vérifier l’égalité de rémunération à l’embauche puis tout au long de leur carrière entre les hommes et les femmes (à formation, compétences et expérience équivalentes) et sera établi par le service Ressources Humaines.
Le bilan annuel comprendra les éléments suivants :
Liste des postes sur lesquels un recrutement a été effectué
Analyse et vérification des écarts de rémunération des personnes recrutées le cas échéant
Analyse et vérification des écarts de rémunération entre hommes et femmes
Nombre d’écarts injustifiés constatés dans l’année
% d’écarts injustifiés corrigés et en cours de correction pour un objectif de 100%
Position des dix premières femmes dans la hiérarchie des salaires.
Les fonctions Ressources Humaines de chaque établissement seront chargées de s’assurer localement du respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de la rémunération. En outre, les parties conviennent du rôle que peuvent également jouer les organisations syndicales pour veiller conjointement à ce principe.
Par ailleurs, les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des droits à congés payés, du 13ème mois et de la prime de vacances.
Les Directions de chaque établissement s’engagent à veiller à ce que les absences pour maternité ou pour congé parental d’éducation à temps plein n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariés et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité soient neutralisées.
Ainsi, les Directions de chaque établissement s’engagent plus particulièrement à veiller à ce que :
les salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption perçoivent les augmentations générales, au même titre que les salarié(e)s en activité ;
l’augmentation salariale individuelle du (de la) salarié(e) absent(e) pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental d’éducation à temps plein soit au moins égale, cette année-là, à la moyenne des augmentations salariales individuelles qu’il(elle) a obtenu au cours des trois dernières années.
une attention particulière sur les salarié(e)s à temps partiel soit portée et à ce que le principe d’égalité des rémunérations soit respecté.
Par ailleurs, les notes obtenues aux critères Ecarts de Rémunération, Taux d’Augmentations Individuelles et Ecart des 10 plus hautes rémunérations ainsi qu’au critère Taux d’Augmentation Individuelles pendant ou au retour du congé maternité de l’Index Egalité Hommes-Femmes seront retenues comme indicateur.
ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE.
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.
A - L’entreprise privilégie un certain nombre de mesures qui s’inscrivent dans cette démarche en vue d’harmoniser cet équilibre.
A cet effet, la création d’un livret explicatif rappelant les différents dispositifs liés à la parentalité (congé maternité, paternité, adoption, parental, etc…) ainsi que leurs conséquences sur le contrat de travail sera créé afin d’apporter des informations précises aux salariés sur ces sujets.
Il est ainsi rappelé :
A-6-1 La maternité
qu’à partir du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 60 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire.
que le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail est rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
Pour le second parent, il bénéficiera de trois autorisations d’absence rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Un justificatif devra être fourni et le temps de l’absence devra se limiter au temps nécessaire à la consultation et au trajet.
A-6-2 Les enfants
Cas des absences pour maladie : l’entreprise prévoit des modalités d’attribution de congés rémunérés pour enfants malades de 3 jours par année civile après 1 an d’ancienneté.
Rentrée scolaire : l’entreprise s’attache le jour de la rentrée scolaire à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet événement.
Cet aménagement est décidé par chaque établissement et communiqué à l’avance par une note de la Direction de l’établissement.
En cas de problématique familiale grave (décès, handicap, maladie invalidante, hospitalisation, perte d’autonomie), un entretien sera organisé entre le (la) salarié(e), son manager et le Service des Ressources Humaines pour identifier les solutions envisageables pour adapter le temps de travail sur une période à définir d’un commun accord.
Congé parental d’éducation : l’impact du congé parental d’éducation à temps complet sur l’ancienneté sera neutralisé afin que le (la) salarié(e) qui décide de prendre du temps pour s’occuper de ses enfants ne soit pas pénalisé à ce sujet. Cette mesure entrera en vigueur pour toute nouvelle demande de congé parental d’éducation acceptée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et aucune rétroactivité ne sera appliquée.
A-6-3 : Les changements d’horaires
En cas de programmation indicative collective ou individuelle des variations d’horaires, les salarié(e)s sont prévenus dans un délai d’au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
A-6-4 : Déplacements
Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salarié(e)s doit tenir compte des contraintes personnelles. A ce titre les départs en déplacement le dimanche soir doivent être évités.
B - Choix du domaine d’action
B-6-1 : Objectif de progression retenu
La Direction souhaite faciliter le passage à temps partiel choisi en sus des temps partiels intervenant dans le cadre d’un congé parental d’éducation et notamment faciliter l’organisation de la vie familiale à l’occasion de circonstances particulières.
La Direction a pour objectif d’examiner chaque demande formulée par écrit et de recevoir le (la) salarié(e). Un entretien sera organisé avec la hiérarchie et un Responsable Ressources Humaines pour en examiner la faisabilité et pour fixer une nouvelle répartition des tâches correspondant à la réduction du temps de travail.
B-6-2 : Action retenue
Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus, il a été convenu des actions suivantes :
Permettre, dans le respect des impératifs du service, le passage à temps partiel choisi pour une durée déterminée initiale de 6 mois ou plus renouvelable, motivée par une contrainte ou une nécessité d’ordre privé
Réaliser un bilan annuel portant sur l’accès au télétravail pendant leur grossesse.
B-6-3 : Indicateur chiffré
Un indicateur chiffré sera mis en place afin de suivre le nombre d’entretiens organisés suite à la réception d’une demande écrite, le taux de réponses de la Direction apporté dans le délai d’un mois ainsi que le pourcentage d’acceptation des passages à temps partiel choisis dans ce contexte, en donnant le détail par sexe.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties conviennent que les conditions de travail sont un ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à une activité professionnelle et revêt donc une importance particulière. L’ergonomie au poste de travail est un enjeu permettant à la fois d’améliorer la sécurité au poste et de préserver la santé au travail.
Dans la continuité de la signature d’un accord Télétravail au sein du groupe Hutchinson et en cohérence avec les échanges avec les partenaires sociaux sur les sujets de qualité de vie au travail, il a été proposé d’ajouter ce domaine en complément des domaines préexistants. En permettant aux salarié(e)s d’exercer une partie de leur activité en dehors des locaux de leur entreprise, le télétravail répond notamment aux aspirations de salarié(e)s souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Souvent considéré comme un réel vecteur d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est aussi devenu un levier incontournable de fidélisation et d’attractivité pour le Groupe. En complément, la mise en place du télétravail contribue à la diminution de l’empreinte carbone, et au temps de déplacement, entre le domicile et le lieu de travail des salariés du Groupe.
7-1 : Objectif de progression retenu
La Direction a pour objectif de mener des actions d’aménagements ergonomiques des postes de travail.
La Direction se fixe ainsi pour objectif de déployer une culture ergonomique par site et l’organisation de formations pour les services santé et HSE en ergonomie. Le recrutement de contrats d’alternance en ergonomie pourra être envisagé et participe à l’objectif du Groupe de former des jeunes en alternance. Il pourra être fait appel à la CARSAT pour des prestations d’ergonomie.
Concernant le télétravail, la Direction se fixe pour objectif dans le cadre de la première année de déploiement, puis des deux années à suivre de s’assurer de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour l’accès au télétravail, à fonctions exercées similaires. En complément, les femmes enceintes dès le premier mois de grossesse, après accord de leur manager et avis favorable du médecin du travail auront la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité (sous réserve que leur poste le permette). Par exception, il pourra être fait appel au télétravail exceptionnel.
7-2 : Action retenue
Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus, il a été convenu de l’action suivante : Réaliser et documenter au moins 1 chantier ergonomique par an et par atelier dans chaque établissement.
Pour le télétravail, réaliser un bilan annuel portant sur l’accès au télétravail selon le sexe.
7-3 : Indicateur chiffré
Un bilan annuel chiffré sur le nombre et la nature des aménagements réalisés sera établi par le service des Ressources humaines de chaque établissement de la société et présenté dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Concernant le télétravail, les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :
Taux d’accès au télétravail par sexe
Taux d’accès au télétravail pendant la grossesse.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Le présent avenant accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la Commission égalité professionnelle annuelle qui se tient avant la session d’automne du CSEC, à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes. Cette commission sera composée des délégations syndicales ayant participé à la négociation de l’accord et sera composée des DSC et de 2 salariés par délégation dont au moins 1 femme. Il sera présenté un bilan site par site. En complément, une commission égalité sera mise en place sur chaque site. Elle se réunira une fois par an, avant la commission centrale, et sera composée d’une personne par organisation syndicale signataire de l’accord, du responsable RH éventuellement accompagné d’un autre membre de la direction ou du service RH.
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DEPOT
Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail, les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée de trois ans et entrent en vigueur dès le lendemain de son dépôt. Le présent accord sera notifié par la Direction de la société aux Organisations Syndicales représentatives en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base nationale de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé à l’initiative de la Direction de la société sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Clichy, le 08 Juillet 2026
en 8 exemplaires originaux dont :
1 pour la DREETS
1 pour le Conseil de Prud’hommes
1 pour chaque signataire
Pour la société HUTCHINSON SNC :Pour les organisations syndicales :
