La société HUTCHINSON SA, dont le siège social est situé 2 rue Balzac – 75008 PARIS, représentée aux fins des présentes par XXX
D’une part,
Et,
La CFE CGC, représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical central
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE3 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION4 ARTICLE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE4 2.1 - Objectifs de progression retenus :4 2.2 - Actions retenues :5 2.3 - Indicateurs chiffrés :5 ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT6 3.1 - Objectifs de progression retenus :7 3.2 - Actions retenues :7 3.2 - Indicateurs chiffrés :8 ARTICLE 4 : LA FORMATION8 4.1 - Objectifs de progression retenus8 4.2 - Actions retenues9 4.3 - Indicateurs chiffrés9 ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE9 5.1 - Objectifs de progression9 5.2 - Actions retenues9 5.3 - Indicateurs chiffrés10 ARTICLE 6 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE10 ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES11 7.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord11 7.2 - Modalités de suivi11 7.3 - Procédure de révision11 7.4 - Dépôt et Publicité12
PREAMBULE
Le groupe HUTCHINSON s’est engagé dans une démarche volontariste en faveur de la diversité et de l’inclusion, indispensable à la reconnaissance de tous les talents. Avec la volonté d’aller encore plus loin, cette ambition fait désormais partie de la stratégie globale de développement durable du Groupe.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent renouveler leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.
Les parties reconnaissent par ailleurs que la mixité de genre est bénéfique pour la créativité et l‘innovation dans les équipes, la performance et l’efficacité économique.
Au regard de ces éléments, les parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’en assurer la durabilité, tout en prenant en compte les évolutions sociales et sociétales sources de nouvelles attentes au sein de l’entreprise.
Ces dernières ont notamment pour ambition de :
Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois et les postes à responsabilités de l’Entreprise ;
Développer la mixité en engageant autant les femmes que les hommes ;
Lutter contre les stéréotypes, les plafonds de verre et l’autocensure ;
Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et résorber les écarts de rémunération injustifiés ;
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de carrière.
Chaque année, un diagnostic est réalisé sur la base du rapport égalité hommes/femmes et présenté aux partenaires sociaux afin de déterminer les axes de progression.
Le bilan réalisé lors de la première réunion de négociation du présent accord ne fait globalement pas apparaître de point d’alerte. Les parties ont choisi de conserver les domaines d’actions prioritaires suivants :
La rémunération effective ;
Le recrutement ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La conciliation entre la vie professionnelle et familiale.
Cet accord a été conclu au terme de 3 journées de négociation tenues les 9 mars, 6 et 20 avril 2023.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe en France, notamment l’accord relatif au télétravail conclu le 10 mai 2022 qui participe aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société HUTCHINSON SA, soit à la date de signature du présent accord :
HUTCHINSON SA, Siège Social, 2 Rue Balzac – 75008 PARIS
Y compris son site secondaire situé 59 rue Marius Auffan - 92300 LEVALLOIS PERRET
HUTCHINSON SA, Centre de Services Partagés – 17 rue André Boulle – 86107 CHATELLERAULT
HUTCHINSON SA, Centre de Recherche et Innovation, – Rue Gustave Nourry – 45120 CHALETTE SUR LOING
ARTICLE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Au regard du diagnostic réalisé sur ce domaine d’action et l’atteinte de l’objectif fixé dans le précédent accord à savoir l’absence constatée d’écarts injustifiés de rémunération entre hommes et femmes au niveau de la Société, les parties ont convenu de maintenir leur vigilance : - sur les salaires à l’embauche - sur l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères de performance individuelle.
2.1 Objectifs de progression retenus
La Direction se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, compétences et expérience équivalentes.
Pour garantir un équilibre entre les situations salariales hommes / femmes, la Direction s’engage à :
conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veiller à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps ;
continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
garantir une évolution salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité.
D’autre part, dans l’hypothèse où il apparaîtrait des écarts de rémunération non justifiés, la Direction se fixe pour autre objectif d’y apporter les corrections nécessaires, à tout moment de l’année, pour les écarts injustifiés supérieurs à 3%. Le cas échéant, si des écarts injustifiés apparaissaient et devaient être corrigés, les corrections à apporter se feraient en dehors des enveloppes d’augmentations issues des négociations annuelles obligatoires.
Il est rappelé que constitue une différence salariale non justifiée l’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même poste/métier et le même coefficient, à âge et ancienneté équivalente, non justifié par l’appréciation de leur expérience et performance.
2.2 Actions retenues
Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus, il a été convenu des actions suivantes :
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est égale quel que soit le sexe de la personne recrutée.
Réaliser un bilan annuel portant sur les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.
Corriger les écarts de rémunération injustifiés.
2.3 Indicateurs chiffrés
Un bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année et des salaires pratiqués permettra de vérifier l’égalité de rémunération à l’embauche puis tout au long de leur carrière entre les hommes et les femmes (à formation, compétences et expérience équivalents) et sera établi par le service Ressources Humaines au 31 décembre de chaque année.
Le bilan annuel comprendra les éléments suivants :
Liste des postes sur lesquels un recrutement a été effectué
Analyse et vérification des écarts de rémunération des personnes recrutées le cas échéant
Analyse et vérification des écarts de rémunération entre hommes et femmes
Décompte du nombre d’écarts constatés sur les rémunérations à l’embauche des femmes et des hommes.
Décompte du nombre d’écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.
Les fonctions Ressources Humaines de chaque établissement seront chargées de s’assurer localement du respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de la rémunération.
Les parties conviennent du rôle que peuvent également jouer les représentants du personnel et syndicaux pour veiller conjointement à l’effectivité de ce principe.
Par ailleurs, les parties rappellent que le congé maternité et le congé adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des droits à congés payés, du 13ème mois et de la prime de vacances.
Les Directions de chaque établissement s’engagent à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariés et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité ou adoption soient neutralisées.
Les Directions de chaque établissement s’engagent à veiller à ce que :
les salarié(e)s en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, perçoivent les augmentations générales, au même titre que les salariés en activité ;
l’augmentation salariale individuelle du (de la) salarié(e) absent(e) pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein soit au moins égale, cette année là, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’établissement.
Pendant son congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation la personne restera destinataire, si elle en exprime le souhait, des informations générales adressées aux salariés.
ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT
Le taux de féminisation de la Société HUTCHINSON SA (38,05%) est supérieur à la moyenne constatée sur le périmètre du groupe HUTCHINSON en France sur l’année 2021 (27%), est en hausse continue ces dernières années.
Les parties conviennent de poursuivre leurs actions pour favoriser la mixité des recrutements, l’objectif étant de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’entreprise, incluant les plus hauts niveaux de responsabilités.
3.1 Objectifs de progression retenus
La Direction s’engage à ce que le principe de diversité et d’inclusion soit intégré dans toutes les offres d’emploi.
Les parties tiennent à rappeler que la rédaction des offres d’emploi nécessite une attention particulière afin d’éviter tout signe tendant à féminiser ou masculiniser un poste ou un métier.
Les processus de recrutement, tant internes que externes se dérouleront de façon équitable pour les femmes et les hommes. Les critères de recrutement demeureront identiques pour les femmes comme pour les hommes, objectifs et non discriminants.
Lorsqu’il est constaté un déséquilibre marqué entre le nombre d’hommes et de femmes dans une catégorie professionnelle donnée, la Direction, afin de corriger cette situation, portera une attention particulière aux candidatures féminines et masculines reçues dans le sexe sous représenté.
Les parties sont convaincus qu’aucun métier de la Société n’est exclusivement réservé aux femmes ou aux hommes. L’objectif de mixité de genre dans les différents métiers se heurte néanmoins encore aux choix d’orientation des jeunes, au cours de la scolarité et des études, parfois dictés par des stéréotypes familiaux et sociaux. L’objectif est de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières où elles restent particulièrement sous-représentées, ce qui s’applique également aux hommes dans les métiers où ils seraient faiblement représentés.
3.2 Actions retenues
Pour parvenir à l’objectif et tendre vers une mixité de genre plus équilibrée, les parties conviennent des actions suivantes :
Responsabiliser les recruteurs internes et externes en sensibilisant les premiers et en engageant les second à travers l’ajout de clauses spécifiques concernant la promotion de la diversité, cet engagement étant complémentaire aux exigences des cahiers des charges et appels d’offres existants notamment en termes de non-discrimination.
Proposer, dans la mesure du possible et donc sous réserve des caractéristiques et des ressources du marché, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement.
Promouvoir et renforcer les interactions avec le monde de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur afin de démontrer que les métiers techniques, scientifiques et de l’industrie, et plus particulièrement ceux de HUTCHINSON sont ouverts à tous sans condition de genre ni d’orientation sexuelle.
3.3 Indicateurs chiffrés
Afin de permettre de suivre l’évolution de l’objectif, les indicateurs chiffrés seront :
L’évolution du taux de féminisation de l’entreprise ;
La répartition par sexe des recrutements réalisés ;
Le nombre d’interventions dans les écoles et forums ou le nombre d’évènements organisés en leur faveur afin de leur faire découvrir les métiers de l’entreprise : objectif au moins une intervention ou un évènement par an.
ARTICLE 4 : LA FORMATION
Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Elles conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.
Ainsi, les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes devront être garanties, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation, en cas d’absence de longue durée (notamment congé maternité/adoption/parental, arrêt de travail de plus de trois mois).
Les parties signataires souhaitent particulièrement s’assurer que les salariés de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, bénéficient d’un suivi particulier individuel, des actions de formation étant mises en œuvre autant que de besoin.
Objectifs de progression retenus
Les objectifs de progression retenus sont les suivants :
100 % des salarié(e)s de retour après un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental devront bénéficier d’un entretien favorisant leur retour à l’emploi (par exemples, formations adaptées permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé, actions d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivants la reprise du travail etc.).
Favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle dans des proportions identiques à celles des hommes en s’assurant qu’elles bénéficient, sur la période de l’accord, d’un volume d’heures de formation correspondant à leur représentation dans l’entreprise.
Actions retenues
Chaque personne concernée sera reçue en entretien dans le mois qui suit son retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.
Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation dans la perspective de la reprise du poste.
Pour favoriser l’accès à la formation, la direction veillera à rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants. Les actions de formation s’inscrivant dans le cadre du plan de développement des compétences se tiendront de manière privilégiée, chaque fois que possible, dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant le suivi des objectifs sont les suivants :
Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental
Taux des actions de formation des femmes par rapport au taux de féminisation de l’effectif de l’entreprise
ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
5.1 Objectifs de progression
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée et influencée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes du plafond de verre mais aussi par l’autocensure, dont les hommes ne sont pas exclus.
Ces derniers peuvent en effet être confrontés à des difficultés similaires même si la nature des métiers industriels, à forte proportion technique, leur ont été historiquement favorables en opportunités de développement.
L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelles.
5.2 Actions retenues
Dans un objectif de rééquilibrage, les parties conviennent de mettre en place des mesures qui s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes, tout en fixant des objectifs plus ambitieux à destination des femmes.
En effet, favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité reste une priorité pour les parties, ainsi que la construction de parcours de carrières leur permettant d’accéder à des fonctions managériales.
L’entreprise entend ainsi renforcer les dispositifs d’identification des profils féminin à hauts potentiels et leur intégration dans les hypothèses de succession.
La formation des managers et des acteurs de la fonction ressources humaines au management inclusif sera également privilégiée, afin qu’ils puissent assurer pleinement leur rôle d’acteurs de la promotion de la diversité.
La sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise aux enjeux de la mixité sera également poursuivie notamment à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes. A cette occasion les établissements pourront organiser des actions évènementielles ou de communication.
5.3 Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :
Taux de promotion des femmes par rapport au taux de féminisation de l’entreprise, par catégorie socio professionnelle.
Nombre de salariés promus cadre par sexe
Score de l’index Egalité Hommes-Femmes à l’indicateur d’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes au moins égal à 15 points.
Score de l’index Egalité Hommes-Femmes à l’indicateur portant sur le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise au moins égal à 5 points.
ARTICLE 6 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE
Conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle, les parties conviennent de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
L’accord de groupe relatif au télétravail conclu le 10 mai 2022 contribue à cet objectif. En effet, en permettant aux salariés d’exercer une partie de leur activité en dehors des locaux de l’entreprise, le télétravail répond notamment aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Souvent considéré comme un réel vecteur d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est également devenu un levier incontournable de fidélisation et d’attractivité pour l’entreprise et le Groupe. Il contribue par ailleurs à la diminution de l’empreinte carbone et aux temps de déplacement.
Les parties entendent garantir une égalité d’accès des hommes et des femmes au télétravail. Le bilan annuel de l’application du télétravail permettra notamment de suivre le nombre de télétravailleurs par sexe.
Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont par ailleurs prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : cela concerne notamment les salariées enceintes à compter du premier mois de grossesse jusqu’à leur départ en congé maternité.
Désireux de poursuivre la dynamique en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, la Direction s’engage à étudier la faisabilité d’une négociation spécifique à cette thématique, dans les prochains mois. Une réflexion sera engagée au niveau de chaque établissement afin d’aboutir à de nouvelles pistes d’amélioration.
Dans l’attente, les parties conviennent de la création d’un guide dédié à la parentalité répertoriant les différents dispositifs existants (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), qu’ils soient législatifs, règlementaires ou conventionnels. Ce guide aura vocation à être diffusé à l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
7.2 Modalités de suivi
A l’occasion de chaque réunion annuelle du CSEC dit « de printemps », les parties signataires effectueront un suivi des dispositions du présent accord.
7.3 Procédure de révision
Une procédure de révision pourra être engagée par l’employeur et les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
Dans ce cas, les négociations de révision s’ouvriront dans un délai de trois mois. Si les parties à la négociation le jugent nécessaire, la première réunion sera consacrée aux modalités de la négociation (calendrier, information, composition de la délégation etc).
7.4 Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction de l’entreprise aux organisations syndicales représentatives (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux article D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné.
Fait à Paris, le 12 mai 2023
En 6 exemplaires originaux (dont 1 exemplaire pour la DREETS, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes et 1 exemplaire pour chaque signataire)
