La société HUWER SAS, société par actions simplifiée au capital de 10 000 €, inscrite au RCS de Béthune sous le numéro 928 245 315, dont le siège social est situé 70, route de Béthune – 62620 RUITZ, représentée par la SASU ALFRED MEGUERDIDJIAN CONSULTING, en qualité de Directeur général, ellemême représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de représentant légal,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leur représentant dûment mandatés à cet effet :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué syndical
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical
D’autre part,
Ci-après désignées « Les parties »
ET APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La société HUWER SAS a été créée le 25 avril 2024.
Elle est spécialisée dans :
les études et la construction de matériels d’assainissement, de voirie, de protection incendie ou d’intervention en tous types de milieux, ainsi que de tout matériel industriel ;
l’entretien et la réparation de ces matériels ;
le négoce de véhicules automobiles.
Elle est soumise à la Convention collective nationale de la métallurgie (IDCC : 3248).
Son effectif au 30 juin 2026 est de 70 salariés, dont 8 femmes et 62 hommes.
Les femmes occupent principalement des fonctions administratives, tandis que les hommes sont majoritairement positionnés sur des postes techniques et de production.
La société HUWER SAS a informé ses délégués syndicaux de sa volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par courrier remis en mains propres contre décharge
le 1er juin 2026, elle les a conviés à une réunion préparatoire qui s’est tenue le 11 juin 2026 et a donné lieu à un compte rendu.
Cette réunion préparatoire avait pour objet la fixation du calendrier de négociation, et la liste des informations et documents à fournir aux délégués syndicaux pour leur permettre de préparer la négociation.
Les délégués syndicaux ont eu régulièrement accès aux informations convenues et mises à leur disposition, notamment par l’intermédiaire des données issues de l’index Égalité femmes/hommes 2026 de la société HUWER SAS, ainsi que des données pertinentes issues du bilan social permettant d’objectiver les écarts éventuels entre les femmes et les hommes (notamment en matière de rémunérations, promotions, conditions de travail, absentéisme, etc.).
Une réunion de négociation s’est tenue le
8 juillet 2026.
Les parties étant parvenues à un accord sur les différents points de négociation, un projet d’accord d’entreprise a été examiné lors d’une réunion qui s’est déroulée le
16 juillet 2026.
La société HUWER SAS et les délégués syndicaux ont convenu du présent accord d’entreprise, qui constitue le fil conducteur des actions concrètes à mener au sein de la société pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis le 27 octobre 1946.
La loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme, la Convention n°111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté européenne posent également le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La société HUWER SAS et les organisations syndicales représentatives souhaitent affirmer leur volonté commune de garantir cette égalité professionnelle.
L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de la politique de ressources humaines de la société HUWER SAS.
La négociation de cet accord s’est engagée sur la base :
des données du bilan social de la société HUWER SAS au 31 décembre 2025,
des résultats de l’index égalité professionnelle femmes/hommes pour l’année 2026 au titre des données 2025.
Ces données ont permis d’identifier les éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, de formation, de promotion professionnelle, de conditions de travail et de santé/sécurité au travail.
Les principaux indicateurs figurent en annexe du présent accord.
Ces écarts s’expliquent en grande partie par la structure des emplois au sein de la société HUWER SAS : les femmes sont principalement présentes sur des fonctions administratives, alors que les hommes occupent majoritairement des postes techniques et de production, plus fortement rémunérés. À poste et classification équivalents, il n’a pas été constaté, à ce stade, d’écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes ; ce sont les différences de métiers et de niveaux de responsabilités qui génèrent des écarts globaux dans les indicateurs.
Le présent accord a notamment pour objet :
de se conformer aux exigences légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
de s’appuyer sur un diagnostic objectivé ;
de fixer des objectifs de progression et de prévoir des actions concrètes, assorties d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer les avancées.
Le champ de la négociation fixé par la loi, en application des dispositions du Code du travail, s’organise autour de huit thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail :
Embauche
Formation et promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les parties au présent accord ont souhaité en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes sur les quatre thèmes suivants :
les rémunérations effectives ;
les conditions de travail ;
la santé et la sécurité au travail ;
la formation et la promotion professionnelle.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la société HUWER SAS, et s’applique à l’ensemble des salariés appartenant aux effectifs.
Article 2 – Les mesures convenues en faveur de l’égalité femmes/hommes
Des mesures sont retenues sur les thèmes suivants :
les rémunérations effectives (article 2.1) ;
les conditions de travail (article 2.2) ;
la santé et la sécurité au travail (article 2.3) ;
la formation et la promotion professionnelle (article 2.4).
Article 2.1 – Sur les rémunérations effectives
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La société HUWER SAS et les organisations syndicales réaffirment le principe de nondiscrimination comme principe fondamental.
Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payé par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, les parties s’engagent à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.
Les rémunérations, qu’elles soient fixes ou variables, sont calculées sans référence au sexe et selon des critères identiques pour les femmes et les hommes.
Les parties entendent également rappeler l’égalité de rémunération à l’embauche : les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Il en est de même des éléments de rémunération pour les temps complets et les temps partiels : selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Lors des négociations, les parties n’ont pas constaté d’écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (poste, classification, niveau de responsabilité). Les écarts globaux mis en évidence par l’index et le bilan social résultent principalement de la structure des emplois (présence majoritaire des femmes sur des fonctions administratives et des hommes sur des postes techniques et de production).
Elles se sont néanmoins fixé les objectifs suivants :
veiller à ce que la politique de rémunération mise en place au sein de la société HUWER SAS ne comporte pas d’écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes et tendre vers un
écart moyen de rémunération inférieur à 5 % entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie professionnelle ;
assurer l’absence de différentiel de rémunération à l’embauche entre femmes et hommes à classification et profil équivalents ;
veiller à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption et congé parental ne constituent pas une cause de retard ou de blocage dans l’évolution salariale.
Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :
Suivi annuel des rémunérations :
Les parties s’engagent à la mise en place d’un suivi annuel dans le cadre d’une réunion formelle avec les délégués syndicaux.
Un tableau annuel des rémunérations, par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification, sera établi.
Les écarts moyens de rémunération (fixe et variable) entre femmes et hommes au sein d’une même catégorie seront calculés et figureront en annexe.
Les écarts significatifs feront l’objet d’une analyse et, le cas échéant, d’un réajustement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Égalité salariale au retour des congés liés à la parentalité :
Les parties conviennent que les congés maternité, paternité, d’adoption et congé parental ne doivent pas, en euxmêmes, constituer une cause de retard ou de blocage dans l’évolution salariale.
La situation des salariés revenant de ces congés fera l’objet d’une attention particulière lors du suivi annuel des rémunérations, afin de vérifier l’absence de différentiel injustifié avec les salariés de même catégorie.
Si des écarts de rémunération apparaissent sans justification objective, des mesures de correction seront envisagées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Article 2.2 – Sur les conditions de travail
Les femmes et les hommes doivent bénéficier de conditions de travail qui leur garantissent un environnement de travail équitable et inclusif.
Les parties n’ont pas constaté d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail.
Objectifs fixés :
En matière de conditions de travail, les parties se sont fixé les objectifs suivants :
éviter d’éventuels écarts de traitement qui pourraient affecter différemment les femmes et les hommes ;
rester vigilantes sur les disparités qui pourraient survenir concernant les conditions de travail (organisation du travail, horaires, accès à certains postes ou missions, contraintes particulières, etc.) ;
veiller à ce que l’accès aux moyens nécessaires à de bonnes conditions de travail (équipements, aménagements de postes, organisation du travail) soit équitable entre les femmes et les hommes.
Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :
Les parties s’engagent à la mise en place d’un suivi annuel dans le cadre d’une réunion formelle avec les délégués syndicaux, au cours de laquelle seront examinés :
des tableaux annuels relatifs aux conditions de travail (type d’horaires, travail de nuit ou le weekend, exposition à certaines contraintes ou risques, etc.), ventilés par sexe, afin d’identifier d’éventuelles disparités entre les femmes et les hommes et de les corriger le cas échéant.
La société HUWER SAS s’engage par ailleurs à identifier et réduire les disparités dans les conditions de travail qui pourraient affecter différemment les femmes et les hommes.
Article 2.3 – Sur la santé et la sécurité au travail
L’égalité professionnelle suppose que les hommes et les femmes bénéficient d’un environnement de travail sûr et sain.
Les parties n’ont pas constaté d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes en matière de santé et de sécurité au travail.
Objectifs fixés : En matière de santé et de sécurité au travail, les parties se sont fixé les objectifs suivants :
lutter contre toutes les situations de harcèlement et de violences au travail, quelles qu’en soient les victimes ou les auteurs ;
veiller à ce que les dispositifs de prévention des risques professionnels prennent en compte les situations pouvant affecter différemment les femmes et les hommes.
Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :
Les parties conviennent de :
mettre en place des actions de prévention et de formation sur les situations de harcèlement et de violences au travail (y compris sexistes ou sexuelles), à destination des salariés et des managers ;
rappeler et diffuser régulièrement les procédures internes en matière de signalement des situations de harcèlement et de violences au travail ;
garantir que toute alerte ou signalement fera l’objet d’un traitement confidentiel, diligent et impartial ;
intégrer, dans les évaluations des risques professionnels et les actions de prévention, une analyse des situations pouvant affecter différemment les femmes et les hommes (postes de travail, équipements, organisation du travail, etc.).
Des indicateurs annuels (nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles par sexe, signalements de harcèlement ou de violences, participation aux formations de prévention, etc.) seront suivis et présentés aux délégués syndicaux.
La société HUWER SAS s’engage à intégrer la dimension « égalité femmes/hommes » dans l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans la définition des actions de prévention.
Article 2.4 – Sur la formation et la promotion professionnelle
La formation professionnelle et le déroulement de carrière constituent des leviers essentiels de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’accès équitable à la formation et aux possibilités d’évolution doit permettre à chacune et chacun de développer ses compétences et de progresser dans l’entreprise.
Les parties n’ont pas constaté, à ce stade, de pratiques de discrimination en matière d’accès à la formation et de promotion.
Elles relèvent toutefois que, compte tenu du faible nombre de femmes dans l’effectif et de leur présence majoritaire sur des fonctions administratives, les promotions concernent principalement des salariés masculins.
Néanmoins, à titre d’exemple, au cours de l’année 2026, une salariée occupant les fonctions d’assistante RH et de direction a été promue au poste de chargée de mission RH et assistante de direction, avec une augmentation de rémunération de l’ordre de 15 %.
Cette promotion illustre la volonté de la société HUWER SAS de favoriser, lorsque cela est possible, le développement des responsabilités et la progression salariale des salariées.
Les parties entendent, dans ce contexte, rester vigilantes et prévenir l’apparition d’éventuelles disparités injustifiées.
Objectifs fixés : En matière de formation et de promotion professionnelle, les parties se sont fixé les objectifs suivants :
garantir un accès équitable des femmes et des hommes aux actions de formation, notamment celles jugées stratégiques pour l’évolution professionnelle (techniques, management, projets transverses, etc.) ;
assurer que les femmes bénéficient d’opportunités de déroulement de carrière comparables à celles des hommes, notamment en matière d’accès aux postes à responsabilité ;
tendre vers un taux de participation des femmes aux formations stratégiques
au moins équivalent à leur proportion dans l’effectif de la catégorie professionnelle considérée ;
tendre vers une proportion de femmes parmi les salariés promus
au moins équivalente à leur proportion dans la population concernée ;
veiller à ce que les périodes d’absence liées à la maternité, à la parentalité ou à des contraintes familiales n’entraînent pas de retard ou de pénalisation en matière de formation ou de promotion.
Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :
Suivi annuel de l’accès à la formation :
Élaboration de tableaux annuels retraçant l’accès à la formation par sexe, catégorie professionnelle et type de formation (technique, sécurité, management, etc.).
Analyse des éventuels écarts entre les femmes et les hommes et définition, le cas échéant, de mesures correctrices (priorisation d’inscriptions, actions spécifiques, etc.).
Déroulement de carrière et promotions :
Mise en place d’un suivi annuel des promotions par sexe, catégorie et niveau de classification, permettant de vérifier l’absence d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.
Lorsque des écarts significatifs sont constatés, examen des causes possibles et mise en œuvre d’actions correctives (information des managers, identification de viviers de talents féminins, accompagnement individuel, etc.).
Maintien de l’égalité des chances en cas d’absences liées à la maternité ou à la parentalité :
Veiller à ce que les salariés absents pour congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental soient informés des actions de formation importantes programmées pendant leur absence, et puissent, si possible, les suivre à une session ultérieure.
S’assurer qu’aucune décision de promotion ou d’évolution de poste ne soit différée ou remise en cause du seul fait de ces absences.
Rappeler aux managers, dans le cadre des réunions d’encadrement, ces principes d’égalité des chances et de nonpénalisation.
Information et sensibilisation :
Informer régulièrement les salariés des dispositifs de formation existants et des critères d’accès, afin de garantir la transparence et l’égalité des chances.
Sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité femmes/hommes dans l’accès à la formation et la gestion des carrières.
Article 3 - Suivi de l’accord
Les parties conviennent de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord dans un délai de 12 mois après sa signature, afin de déterminer s’il est ou non opportun de le réviser.
Un suivi annuel de l’accord sera assuré dans le cadre d’une réunion dédiée, réunissant la direction et les délégués syndicaux.
Lors de cette réunion, les parties examineront :
les indicateurs suivants : rémunérations, formation, promotions, conditions de travail, santé/sécurité ;
les progrès réalisés au regard des objectifs de l’accord ;
les actions entreprises pour atteindre ces objectifs.
Si les indicateurs font apparaître des écarts persistants ou des objectifs non atteints, les parties pourront convenir de mesures complémentaires ou d’ajustements des actions prévues.
Un bilan de l’accord sera établi avant l’échéance des trois ans, afin de déterminer les suites à donner (renouvellement, modification ou nouvel accord).
Article 4 - Dispositions finales
Article 4.1 - Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 4.2 - Modalités de révision et dénonciation
Les parties conviennent que dans l’hypothèse ou une disposition réglementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
Le présent accord pourrait être révisé, dénoncé dans le respect des dispositions légales.
Article 4.3 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera transmis après signature au Comité social et économique pour information.
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature.
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée ;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication approprié.
Il sera également tenu à la disposition de tout salarié qui en fera la demande.
Fait à RUIZ, le 16 juillet 2026
Pour La société HUWER SAS
Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué syndical
Annexes :
Bilan social de la société HUWER SAS sur les données 2025
Index Egalité professionnelle femmes et hommes pour l’année 2026 au titre des données 2025
