La Société HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE, dont le siège social est situé 270 rue Léon JOULIN à Toulouse représentée par xxxxxxx en sa qualité de Président et dûment habilité à la signature des présentes,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives,
La CFDT représentée par xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central, La CFE-CGC représentée par xxxxxxx sa qualité de délégué syndical central, La CGT représentée par xxxxxxx sa qualité de délégué syndical central,
D’autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :
Conformément à la réglementation en vigueur, et notamment à l’article L.2242-5 du Code du travail, toutes les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’entreprise ont été invitées à entamer des négociations annuelles obligatoires. Celles-ci ont été anticipées en novembre-décembre 2024 au regard des processus internes afin de pouvoir appliquer au plus tôt les augmentations négociées. Les discussions ont ainsi porté sur la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, la mobilité et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Les informations sur ces thèmes ont été remises à l’ensemble des organisations syndicales.
Plusieurs réunions et échanges ont eu lieu dans ce cadre, les 21 et 26 novembre 2024 ainsi que les 5, 10 et 18 décembre 2024. Ces échanges ayant abouti à la signature du présent accord.
Les augmentations de salaires décidées dans le cadre de la NAO 2025 seront mises en œuvre pour l'exercice 2025 sur la base de la classification existante à la date de signature de l'accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements français de Hydro Building Systems France SARL, à l’exclusion des personnels appartenant aux Comités de Direction, quel qu’en soit le périmètre.
PARTIE I : REMUNERATION
I - DEFINITIONS
Augmentation Générale (A.G.) : Augmentation générale applicable sur le salaire de base à l’ensemble des salariés couverts par ces mesures, et présents à la date d’effet, sauf :
Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’un changement de rémunération postérieur(e) au 1er octobre 2024 – sauf exceptions expressément précisées par avenant ou mentionnées dans cet accord
Les salariés ayant été recrutés après le 1er octobre 2024
Les congés maternité, d’adoption ou parentaux n’impactent pas l’éligibilité aux augmentations.
Augmentation Individuelle (A.I.) : Augmentation applicable sur le salaire de base, distribuée aux salariés couverts par ces mesures, présents à la date d’effet et répondant positivement à l’ensemble des critères de performance individuelle, d’implication personnelle et de collaboration fixés par la direction.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’un changement de rémunération postérieur(e) au 1er octobre 2024 – sauf exceptions expressément précisées par avenant ou mentionnées dans cet accord
Les salariés ayant été recrutés à compter du 1er octobre 2024 (date d’entrée à compter du 1er octobre 2024 inclus)
Ayant été effectivement absents de l’entreprise sur l’année 2024,
plus de 6 mois (soit absence de plus de 6 mois cumulés dans le cadre d’un congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé CET, congé sans solde, arrêt maladie ou l’un de ces 5 cas accolé à une période de congés ou RTT) rendant impossible l’évaluation de l’atteinte des objectifs individuels annuels
L’enveloppe par catégorie s’entend en moyenne et ne suppose pas une répartition similaire.
Les congés maternité, d’adoption ou parentaux n’impactent pas l’éligibilité aux augmentations.
Les salariés ayant été absents sur une période d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, pour congés maternité, d’adoption ou parental et pour lesquels une évaluation des objectifs s’avère impossible, se verront attribuer la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, conformément aux articles du code du travail L. 1225-26 et L. 1225-44 et à l’accord sur l’Egalité professionnelle Femmes - Hommes.
Salaire de base : salaire mensuel de base ou appointement forfaitaire pour les salariés cadres (F11 et plus), identifié comme tel sur le bulletin de paie du mois de décembre 2024 du collaborateur.
II – RESPECT DES MINIMAS CONVENTIONNELS
Il est rappelé que la comparaison aux minimas conventionnels fixés chaque année par les accords annuels nationaux de la Métallurgie s’effectue en fonction des appointements annuels réellement perçus par le salarié et en tenant compte des jours réellement travaillés au cours de l’année de comparaison par ces derniers. Ainsi, lorsque cela est nécessaire, une régularisation forfaitaire est applicable sur le mois de janvier suivant l’exercice vérifié.
III – LES SALAIRES
Champ d’application et catégories :
Pour l’année 2025, en lien avec une inflation à 1.3% (IPC hors tabac sur 12 mois glissants à fin novembre 2024), des augmentations générales ont été privilégiées sur la population non-cadre avec une volonté de maintenir le pouvoir d’achat.
L’éligibilité est détaillée au point I).
La classification prise en compte est celle effective au 1er janvier 2025.
A noter que pour les salariés qui bénéficiaient du statut cadre jusqu’au 31/12/2023 et dont l’emploi a été côté entre B4 et E10 suite à la nouvelle classification métallurgie au 01/01/2024, c’est la nouvelle classification de l’emploi qui est prise en compte.
Ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrises (OETAM) (Emplois de A1 à C5) :
L’enveloppe globale est de
2% de la masse salariale brute de l’ensemble des ayants-droits de ces catégories éligibles au 1er janvier 2025, et est distribuée en totalité par le biais d’une augmentation générale sur le salaire de base (qui s’entend en brut et pour un équivalent temps plein – proratisé pour un temps partiel).
Assimilés Cadres (Emplois de C6 à E10) :
L’enveloppe globale est de
2% de la masse salariale brute de l’ensemble des ayants-droits de ces catégories éligibles au 1er janvier 2025, et est distribuée de la façon suivante sur le salaire de base (qui s’entend en brut et pour un équivalent temps plein – proratisé pour un temps partiel) :
Une augmentation Générale de 1,3%
Une enveloppe d’augmentations individuelles de 0,7%
Cadres (Emplois F11 et plus) :
L’enveloppe globale est de
2% de la masse salariale brute de l’ensemble des ayants-droits de ces catégories éligibles au 1er janvier 2025, et est distribuée de la façon suivante sur le salaire de base (qui s’entend en brut et pour un équivalent temps plein – proratisé pour un temps partiel) :
Pour les salariés dont le salaire annuel de base est
inférieur ou égal à 50 000€ :
Une augmentation Générale de 1%
Une enveloppe d’augmentations individuelles de 1%
Pour les salariés dont le salaire annuel de base est
strictement supérieur à 50 000€ l’enveloppe de 2% sera distribuée en totalité par le biais d’augmentations Individuelles.
Autres précisions :
A noter que, pour les augmentations individuelles, l’évaluation annuelle 2024 dans ONE servira de référence pour l’attribution de l’augmentation individuelle. Pour rappel, l’échelle d’évaluation est la suivante : Largement dépassé / Dépassé / Atteint / Partiellement atteint / Non atteint. Il est également précisé que, seules les personnes n’ayant pas atteint leurs objectifs (Non Atteint) ne recevront pas d’augmentation individuelle.
Le détail des consignes sera communiqué préalablement à l’attribution des augmentations individuelles par le service RH, étant entendu que l’enveloppe globale dédiée aux augmentations individuelles ne pourra pas être dépassée.
L’augmentation générale comme l’enveloppe d’augmentations individuelles seront appliquées sur le salaire de base de référence du mois de décembre 2024 – sauf exceptions expressément précisées par avenant ou mentionnées dans cet accord.
A titre d’information,
l’augmentation générale passera sur la paie de janvier 2025 et l’augmentation individuelle passera sur la paie de mars ou avril 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 une fois le processus de revue de salaire groupe finalisé.
IV - PRIMES D’EQUIPES, DE MAINTENANCE ET DE PRODUCTION
Les primes seront revalorisées et appliquées comme suit :
Prime de poste jour : pour les collaborateurs et collaboratrices travaillant en équipes successives postées en journée. Application d’une augmentation de 1,8%.
Prime poste jour =
5,7 €
Panier jour : pour les collaborateurs et collaboratrices contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail telles que le travail posté ou en équipes successives. Ce panier est non soumis à charges sociales et impôts. Application d’une augmentation de 1,8%.
Panier jour =
4,7 €
Prime de poste nuit : pour les collaborateurs et collaboratrices travaillant en équipes postées de nuit de manière habituelle ou ponctuelle. Un minimum de 6h de travail compris entre 21h et 6h ouvre droit à cette prime. Application d’une augmentation de 1,8%.
Prime poste nuit =
24,77 €
Panier nuit : pour les collaborateurs et collaboratrices contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail telles que le travail posté de nuit. Ce panier est non soumis à charges sociales et impôts. Application d’une augmentation de 1,8%.
Panier nuit = 7,
34€
L’ensemble des autres primes demeure inchangé.
V - BONUS CADRES ET ASSIMILES CADRES POUR 2025
5.1 – Bonus variable Cadre (Classification F11 et au-dessus)
L'enveloppe du Bonus variable Cadre varie de 0 à 1.2 mois de salaire de base. Le salaire pris en compte est celui du mois de décembre 2024. Cette partie variable sera versée, une fois les résultats des différents critères connus ; soit généralement au mois de mars de l’année suivante.
Une ancienneté, de 3 mois calendaires, est nécessaire pour être éligible.
En cas de départ en cours d’année, le salarié doit avoir été présent au moins 6 mois dans l’entreprise pour pouvoir bénéficier de ce bonus cadre variable qui sera alors versé selon les modalités suivantes :
Calcul au prorata du temps de présence sur l’année en cours
Calcul des différents KPI basé sur les résultats à date du dernier trimestre échu
Exemple : Pour un salarié quittant l’entreprise le 15 septembre, les KPI pris pour référence seront ceux estimés à fin juin 2025.
Le Bonus Cadre d’une enveloppe totale maximale de 1.2 mois de salaire de base se décompose comme suit :
80% sur des objectifs entreprise
20% sur des objectifs personnels
5.2– Règles de calcul concernant les bonus variables Cadre 2025 payés en 2026
La détermination du Bonus Cadre repose sur des règles de calcul identiques pour chacun des périmètres s’agissant du pourcentage lié aux objectifs personnels. La partie du Bonus liée aux objectifs de l’entreprise est quant à elle spécifique à chaque périmètre – qui varient selon les organisations.
Dans le cas d’un changement de fonction/périmètre en cours d’année entraînant des KPI distincts, il sera pris pour référence et calcul des KPI entreprise : la structure de bonus du périmètre où le collaborateur a opéré le plus de temps dans l’année.
Pour les objectifs personnels :
Les consignes d’évaluation seront basées sur une évaluation globale de la performance
Seront évalués en « Non atteint » pour les salariés ayant été effectivement absents de l’entreprise sur l’année 2024,
plus de 6 mois (soit absence de plus de 6 mois cumulés dans le cadre d’un congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé CET, congé sans solde, arrêt maladie ou l’un de ces 5 cas accolé à une période de congés ou RTT) rendant impossible l’évaluation de l’atteinte des objectifs individuels annuels
L’information des différents indicateurs et périmètres est présentée annuellement lors du CSE ordinaire de mars au plus tard.
5.3. Bonus variable Assimilé Cadre (Classification entre C6 et E10)
Il a été décidé, au regard du peu d’impact individuel des salariés sur le bonus variable Assimilé Cadre, de l’intégrer dans le salaire de base et de consacrer une proportion plus importante à l’augmentation individuelle.
Le bonus variable Assimilé Cadre sera réintégré au salaire de base de la manière suivante :
Pour les salariés et salariées ayant au moins 5 ans de bonus AC => intégration de la moyenne des % individuels (% objectifs entreprise + % objectifs individuels) des années 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024
Pour les salariés et salariées ayant 4 ans de bonus AC => intégration de la moyenne des % individuels (% objectifs entreprise + % objectifs individuels) des années 2021, 2022, 2023 et 2024
Pour les salariés et salariées ayant 3 ans de bonus AC => intégration de la moyenne des % individuels (% objectifs entreprise + % objectifs individuels) des années 2022, 2023 et 2024
Pour les salariés et salariées ayant moins de 3 ans de bonus AC => intégration de la moyenne collective des % de l’ensemble des AC (% objectifs entreprise + % objectifs individuels) des années 2022, 2023 et 2024
Cette intégration au salaire de base se fera après paiement du bonus variable 2024 et sur le salaire de base 2025, après passage des augmentations de salaires 2025 (AG et AI), soit, sur le mois de mai 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Les salariés qui bénéficiaient du statut cadre jusqu’au 31/12/2023 et dont l’emploi a été côté entre B4 et E10 suite à la nouvelle classification métallurgie au 01/01/2024, continuent de bénéficier du bonus variable Cadre et ne sont donc pas concernés par l’intégration du bonus.
5.2– Règles de calcul concernant les bonus variables assimilés Cadres relatifs à l’année 2024
Pour rappel, pour le calcul du bonus variable assimilé cadre 2024, les règles en vigueur sont les suivantes : La détermination du Bonus Assimilé Cadre repose sur des règles de calcul identiques pour chacun des périmètres s’agissant du pourcentage lié aux objectifs personnels. La partie du Bonus liée aux objectifs de l’entreprise est quant à elle spécifique à chaque périmètre – qui varient selon les organisations.
Dans le cas d’un changement de fonction/périmètre en cours d’année entraînant des KPI distincts, il sera pris pour référence et calcul des KPI entreprise : la structure de bonus du périmètre où le collaborateur a opéré le plus de temps dans l’année.
Pour les objectifs personnels, les consignes d’évaluation seront basées sur une évaluation globale. Pour les salariés ayant été en congés au moins 8 mois sur l’année civile, en lien avec l’utilisation de leur CET préalablement à un départ en retraite, les objectifs personnels seront par défaut considérés comme « atteints » (ce qui ne déclenche pas le maximum du bonus).
VI – TREIZIEME MOIS
Depuis 2019, la prime « 13e mois » est applicable à l’ensemble des salariés. En effet, le Bonus Cadre Fixe a été renommé « prime 13e mois ». Il est rappelé que la dénomination de cet élément de rémunération dans le contrat de travail initial des cadres peut donc être « bonus fixe », « bonus cadre », « 13e mois » ou « 13e mois Puget ». L’ensemble de ces éléments ayant le même objet que la « prime 13e mois », il est expressément convenu qu’ils ne peuvent pas se cumuler avec celui-ci. Les items étant par ailleurs calculés de la même façon.
La prime de 13ème mois est versée sans condition de résultat financier, en une seule fois au mois de novembre, aux salariés de l’entreprise justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois dans l’exercice considéré. Le 13ème mois sera versé selon un calcul prorata temporis (par 360ème) pour des salariés sortis ou entrés en cours d’année. L’entreprise proposera la possibilité de verser un acompte de 50% du 13e mois sur la paie de juin.
La base de calcul est le salaire de base de novembre (pauses payées comprises pour les salariés des opérations) sur l’année de versement ou du dernier mois connu.
Pour les salariés bénéficiant de primes d’équipes (jour ou nuit), la base de calcul comprend également l'intégralité du montant moyen des primes d’équipe (à l’exclusion de toutes autres primes ou éléments variables (astreinte, intéressement, …). Chaque salarié bénéficiera du calcul effectué pour l’équipe à laquelle il appartient au mois de novembre. Il ne sera pas fait de prorata pour les salariés changeant d’horaire en cours d’année.
Abattements (par jours calendaires en 360ème) : seuls les jours d’absences, autorisées payées, non autorisées ou injustifiées et les congés sans solde feront l’objet d’abattement. Seront prises en compte les absences sur 12 mois glissants de novembre n-1 à octobre de l’année en cours.
A noter que les salariés étant pris en charge par la prévoyance ne bénéficient plus de 13e mois à compter de cette prise en charge – en effet, la prévoyance intègre déjà le 13e mois dans le calcul de compensation.
VII – PRIME DE VACANCES
Pour le personnel dont la classe d’emploi est comprise entre A1 et E10, la prime de vacances forfaitaire demeure à 627.1 euros bruts et sera versée avec le salaire du mois de juin 2025, pour le personnel ayant au moins un an d’ancienneté au 1er juin 2025.
A noter que les salariés étant pris en charge par la prévoyance ne bénéficient plus de la prime de vacances à compter de cette prise en charge – en effet, la prévoyance intègre déjà la prime de vacances dans le calcul de compensation.
VIII – CONDITIONS DES ABONDEMENTS AU PLAN EPARGNE ENTREPRISE ET PERCOL EN 2024
Le montant maximum d’abondement au PEE sera fixé à 100% jusqu’à 350 € versés (tranche de 0 € à 350 €). Pas d’abondement au-delà de 350 € versés.
Le montant maximum d’abondement au PERCOL sera fixé à 100% jusqu’à 300 € versés (tranche de 0 € à 300 €). Pas d’abondement au-delà de 300 € versés.
L’attribution de l’abondement est soumise à une ancienneté de 3 mois au moment du versement (volontaire, Intéressement ou Participation).
PARTIE II – FINANCEMENT DE LA MUTUELLE
Malgré l’augmentation des tarifs Mutuelle, la contribution de l’entreprise au financement de la couverture Mutuelle (Frais de Santé) de la société Hydro Building Systems France SARL est maintenue à 100% concernant la cotisation obligatoire sur l’année 2025 conformément à la DUE transmise à l’ensemble des salariés. La contribution du salarié étant ainsi maintenue à 0% ; hors option facultative à la charge du salarié qui sera également en augmentation.
PARTIE III - ORGANISATION DES CONGES ET DU TEMPS DE TRAVAIL EN 2025
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des établissements français de Hydro Building Systems France SARL.
I - LES CONGES PAYES
DECOMPTE
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
PERIODE DE PRISE DE CONGES
Les 4 premières semaines de congé principal sont prises entre le 1er mai et le 31 octobre. Les salariés, à leur demande, et après accord de leur hiérarchie, pourront poser moins de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre. Ce positionnement n’ouvrira pas droit aux jours de fractionnement ; 2 jours dits de « pont » étant octroyés à l’ensemble des salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er Juin – hors cadres dirigeants.
MODALITES DE PRISE DES CONGES
Fermeture
Les fermetures de services ou d’ateliers pour congé d’Eté, de Noël et à l’occasion des ponts sont planifiées à titre prévisionnel en début d’année. Ces dates prévisionnelles seront confirmées dans le cadre de la réunion des CSE d’établissement du mois de mars pour les congés d’été et d’Octobre pour les congés d’hiver. La programmation prévisionnelle ne sera modifiée qu’en cas de circonstances exceptionnelles, après information des CSE d’établissement.
Seront également précisées les permanences obligatoires le cas échéant durant les périodes de fermetures annuelles et la liste du personnel concerné par ces permanences.
Enfin, seront planifiés sur la programmation annuelle, les jours fériés qui seraient collectivement travaillés au niveau d’un service ou d’un atelier, ainsi que les modalités de récupération ou de compensation prévues pour ces jours fériés travaillés. Cette programmation annuelle n’exclura toutefois pas la possibilité pour l’atelier ou le service de travailler d’autres jours fériés en cours d’année, selon les nécessités de service, dès lors qu’un délai de prévenance raisonnable aura été respecté.
Prise des congés par roulement
Comme le prévoit le Code du travail (L 3141-14), la hiérarchie fixe l’ordre des départs en congé. Les responsables de service veilleront à ce que les congés d’été, les congés de fin d’année et les congés pris par roulement à l’occasion des vacances scolaires soient planifiés suffisamment tôt de telle sorte que les dates de départ soient communiquées au plus tard deux mois avant la date de leur départ.
A défaut de période fixée par la hiérarchie, les congés sont positionnés par le salarié, après accord de la hiérarchie. Les délais de réponse de la hiérarchie sont fixés comme suit :
Nombre de jours de congés demandés
Réponse hiérarchie : x jours suivant demande
Supérieur à 1 semaine 1 mois 1 semaine 1 semaine De 1 jour à < 1 semaine 2 jours
Nb : A défaut de réponse dans les délais fixés, la demande est réputée acceptée.
c) Prise de congés par roulement à l’occasion des ponts
Les salariés souhaitant bénéficier de congés à l’occasion des ponts travaillés pourront s’inscrire auprès de leur hiérarchie. Un salarié, ayant bénéficié d’un congé à l’occasion d’un pont au cours de l’année, ne pourra bénéficier d’une nouvelle autorisation que si les autres demandeurs ont été satisfaits. Les autorisations de congés seront données, en tenant compte de la qualification des salariés, afin de ne pas déséquilibrer les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, et après tirage au sort.
II - CONGES D’ANCIENNETE
La grille de congés pour l’entité HBSF demeure inchangée et se décline comme suit :
Catégories
Ancienneté
Nombre de jours
Dirigeants et forfaits jours 1 an d’ancienneté 2
2 ans d’ancienneté 4 Tous les salariés 2 ans d’ancienneté 1
2 ans d’ancienneté et 45 ans ou + 2
10 ans d’ancienneté 2
18 ans d’ancienneté 3
20 ans d’ancienneté et 55 ans ou + 4
Ancienneté et pénibilité
Quel que soit le collège, il est attribué 1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire après 30 ans d’ancienneté pour les salariés occupant un poste présentant un critère de pénibilité tel que défini à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017. A titre informatif, les critères de pénibilité considérés sont les suivants :
Seront également éligibles les salariés en équipe production en 2X8, de Week-End et des équipes maintenance ne satisfaisant pas forcément aux critères ci-dessus. Les opérateurs de production en journée seront également considérés (hors planification, qualité et tout travail non opéré sur un équipement industriel ou logistique).
Conditions d’âge et d’ancienneté
Les conditions d’âge et d’ancienneté sont appréciées au 1er juin correspondant au début de la période d’acquisition des congés payés.
III - CONGES POUR ENFANTS MALADES
Dans le cadre de la politique en faveur de la parentalité, les parties ont négocié l’attribution de 2 ½ journées additionnelles (soit une journée), qui s’appliquera selon la grille suivante pour l’entité HBSF.
Selon l’importance du nombre d’enfants, des demi-journées payées, par année civile, sont accordées à la mère ou au père de famille pour soigner un enfant malade, ou le conduire à une visite médicale, s’il a moins de 18 ans (jusqu’à la veille de ses 18 ans) sur présentation d’un certificat médical ; ou en cas d’hospitalisation, selon le barème suivant :
Conditions (âge < 18 ans)
Nombre de jours payés
1 et 2 enfants 3 (6 demi-journées) 1 et 2 enfants SI enfant de – d’1 an 3,5 (7 demi-journées) 3 enfants et + 4 (8 demi-journées)
IV - AUTORISATION D’ABSENCE POUR ACCOMPAGNER SON CONJOINT A UN EXAMEN MEDICAL POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPES
Les salariés, dont le travail est organisé en équipes qui n’ont pas de RTT et qui sont soumis à des fermetures annuelles imposant 4 semaines de congés payées, qui souhaitent accompagner leur conjoint devant passer un examen médical pourront sur présentation d’un certificat médical attestant que le conjoint ne peut se rendre seul à l’examen bénéficier d’une autorisation d’absence de la part de leur hiérarchie. Cette absence fera l’objet d’une récupération organisée par la hiérarchie dans les semaines qui suivent.
V - FEMMES ENCEINTES
Il est accordé aux femmes enceintes, pendant :
Le mois précédant l’avant-dernier mois avant le congé de maternité, 1 heure d’absence payée par jour ;
Les deux derniers mois précédant le congé maternité, 1 heure 30 d’absence payée par jour.
VI - INDEMNISATION DES ABSENCES EN CAS DE MALADIE / ACCIDENT DU TRAVAIL et MALADIE PROFESSIONNELLE (GARANTIE DE RESSOURCES)
Conformément à la Convention Collective de la Métallurgie et pour information des collaborateurs et collaboratrices, la prise en charge des emplois de A à E (OETAM) est la suivante :
VII - CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL D’UN ENFANT
Depuis le 1er Juillet 2021, la durée du congé est passée de « 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs (naissances multiples) » à « 25 jours calendaires ou de 32 calendaires (naissances multiples) ».
Ce congé est désormais composé d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance prévu à l'article L. 3142-1 (3 jours ouvrables), et d'une période de 21 calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
L’entreprise suivra les dispositions légales en vigueur concernant l’éligibilité, la durée et les modalités de traitement de ce congé. A cet effet, un justificatif doit être remis au service RH-Paie.
Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois.
Il est interdit d'employer le salarié pendant le congé de naissance (article L 3142-1 code du travail). Ce qui conduit à une prise obligatoire du congé pour une durée de 7 jours (4+3).
Pendant le congé de naissance, le salaire est maintenu à 100% par l’entreprise comme pour les autres congés pour évènement familial.
VIII - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les salariés auront droit, sur justification, à des congés exceptionnels payés pour les évènements de famille prévus ci-après :
EVENEMENT FAMILIAL Nombre de jours / semaine
Mariage du salarié / PACS
1 semaine calendaire
Naissance-Adoption
3 jours
Mariage enfant
2 jours
Décès conjoint/concubin/ « PACS »
5 jours
Décès enfant
7 jours
Décès père, mère, frère, sœur
3 jours
Décès père ou mère du conjoint
3 jours
Décès grands-parents
1 jour
Annonce survenue d’un handicap chez un enfant
2 jours
Décès petit-enfant
1 jour
Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris dans les 15 jours maximum suivant les évènements en cause (ou précédant l’événement pour les Mariages/PACS/Naissance/Adoption). Lorsqu’ils sont conventionnels ils seront traités comme tel avec maintien de la rémunération ; lorsqu’ils sont légaux et pris en charge par la sécurité sociale, s’appliquera le traitement habituel.
Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé de 5 jours prévu ci-dessus.
IX– REPOS COMPENSATEURS DE NUIT
Lors de la mise en place de la nouvelle convention, le Repos Compensateur de Nuit a été identifié comme un repos à mettre en place pour les salariés en horaire de nuit.
Cela est effectif depuis janvier 2024 et les compteurs sont à jour depuis novembre 2024.
Ce compteur est à poser sur l’année civile dès qu’une journée est atteinte (donc idéalement sur la période de fermeture).
Ce RCN s’acquiert à raison de 20 minutes par semaine travaillée et ne peut dépasser 2 jours par an.
Un calcul de la rétroactivité sera fait sur 2022 et 2023 (soit 3 ans avec 2024) et les compteurs seront crédités courant 2025 pour les salariés concernés.
X– PLANIFICATION DES MOIS SANS RTT
Dans les services où l’organisation du temps de travail prévoit des jours de RTT, la hiérarchie publiera au mois de janvier, le cas échéant, les 4 mois durant lesquels il ne sera pas possible de poser des jours de RTT Cette information sera communiquée aux CSE d’établissement du mois de mars.
XI - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de baisse de la charge de travail liée à des circonstances exceptionnelles et après consultation des CSE concernés, la Direction pourra demander aux salariés d’un ou plusieurs services, ateliers, équipes de prendre tout ou partie de la 5ème semaine, des congés payés conventionnels et des JRTT, et éventuellement des jours épargnés dans le CET à la demande du salarié, ceci afin d’éviter ou de retarder l’éventuel recours au dispositif du chômage partiel.
XII - HEURES SUPPLEMENTAIRES, JOURS FERIES ET TRAVAIL SUR UN JOUR DE REPOS
Sous réserves des dispositions de l’accord 35h00 du 28 février 2000, le régime des heures supplémentaires est le suivant :
« Sauf circonstance d’urgence ou circonstance exceptionnelle, les salariés seront informés de la programmation des heures supplémentaires 3 jours avant la date. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie sans motif légitime constitue une faute disciplinaire ».
Repos compensateur et repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires
A la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires au-delà du cycle de travail habituel peut être remplacé par un repos équivalent, majoration comprise dans la mesure où cela ne désorganise pas le service. Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce repos en informera sa hiérarchie au plus tard avant le 15 du mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires.
En cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à une surcharge d’activité de production, et après information des CSE concernés, la Direction pourra supprimer l’option entre paiement et récupération des heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures supplémentaires seront payées au taux horaire de l’année de réalisation effective des heures.
Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris par journée ou par demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée ou de la journée de repos entre le 1er avril de l’année N et le 31 mars N+1. Au 31 mars de l’année suivant l’année civile au cours de laquelle les droits à journée de repos compensateur auront été acquis (soit année N+1), les heures de repos qui dépassent 40 heures devront avoir été soldées en repos. A défaut elles seront automatiquement soldées en argent.
Exception : les collaborateurs OETAM des équipes production et maintenance, ayant 50 ans et plus au 31 Mars de l’année en cours, pourront reporter tout ou partie de leur compteur d’heures supplémentaires, par journée entière de 7h, au Compte Epargne Temps. Un avenant à l’accord Compte Epargne Temps sera réalisé à cet effet.
Les heures de repos compensateur non prises à l’échéance du 31 mars qui ne dépassent pas 40 heures pourront être reportées sur la période suivante.
La demande de départ en repos liée au repos compensateur acquis doit être déposée à l’avance auprès de la hiérarchie. Les délais de demande et de réponse dépendent de la durée de l’absence souhaitée. Les règles sont identiques à celles fixées pour la prise des congés payés tel que détaillé dans les dispositions I – C - b) du présent accord. Les heures de repos compensateur pourront être prises au moment des fermetures annuelles.
Les règles de prises de congés et de récupérations sont définies au niveau de chaque service. Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes de forte activité.
XIII - DEPLACEMENT DES SALARIES OETAM
Les salariés OETAM (emplois de A1 à E10) amenés à se déplacer en dehors de leurs horaires habituels de travail bénéficieront de récupérations forfaitaires fixées comme suit :
Une demi-journée de récupération sera accordée pour un minimum de trois (3) déplacements avec dépassement des horaires habituels de travail.
Un maximum de quatre (4) ½ journées de récupération par année civile est fixé.
Les règles précédemment fixées constituent un forfait. En cas de dépassement important en nombre ou en amplitude, la hiérarchie et le salarié conviendront de modalités supplémentaires.
S’il est estimé que le salarié OETAM ne sera plus amené à se déplacer et que le nombre de déplacement reste en dessous du seuil de trois (3) déplacements, il appartient au manager d’aménager une compensation adéquate – après validation par le service Ressources Humaines.
Une traçabilité sera demandée et transmise au service paie (email du collaborateur et du manager, courrier contresigné). Les demandes de récupération seront saisies sur l’Application Decidium Module Gestion des Temps et Activités sur la rubrique « jour de récupération ».
En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Salariés au forfait jours :
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, si le collaborateur ou la collaboratrice est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non-travaillé, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit :
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, une demi-journée sera donnée en congé de récupération
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, une journée sera donnée en congé de récupération
XIV - JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée pour 2025 au lundi de Pentecôte, soit le lundi 9 juin 2025.
Cette journée de solidarité sera travaillée pour les services de production, sous réserve d’un niveau d’activité suffisant. A défaut, les salariés affectés à ces services prendraient un jour de congé, RTT ou des heures de récupération (7 heures).
Les équipes de nuit et les équipes de week-end qui ne travailleraient pas le 9 juin 2025 effectueraient respectivement 7 heures et 5 heures de travail supplémentaire.
Au sein des services du ‘Tertiaire’ où une simple permanence par une équipe réduite suffit à couvrir l’activité ce jour-là, les personnes qui souhaitent prendre un jour de congé, RTT ou des heures de récupération pourront le faire avec l’accord préalable de leur hiérarchie.
XV - LIEU D’EXERCICE DU TRAVAIL
En dehors des déplacements professionnels nécessités par la fonction et des dispositions de télétravail applicables dans l’entreprise, les salariés de la Société Hydro Building Systems France SARL sont tenus d’exercer leur travail sur l’un des sites de la Société Hydro Building Systems France SARL auquel ils sont affectés.
Le télétravail est précisé dans l’accord télétravail applicable au sein de l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié qui est en arrêt de travail prescrit par son médecin traitant et qui souhaiterait reprendre son activité avant l’échéance de l’arrêt de travail n’est pas autorisé à travailler ni sur le lieu de travail auquel il est habituellement affecté, ni depuis son domicile sans que celui-ci n’ait justifié d’un nouveau certificat de son médecin traitant confirmant qu’une reprise anticipée peut être organisée, et après avis du médecin du travail de la Société, moyennant, le cas échéant, aménagement de son poste de travail.
XVI – CONVERSION DE L’INDEMNITE DE FIN DE CARRIERE EN JOURS DE CONGES AU CET Les salariés auront la possibilité de convertir, par anticipation, tout ou partie du montant de l’indemnité de fin de carrière – versée normalement lors du solde de tout compte – en jours de congés à prendre préalablement au départ en retraite.
Le salarié devra alors remettre sa demande de départ en retraite au service RH assortie de sa demande de conversion d’indemnité de fin de carrière en jours de congés ; il précisera alors s’il souhaite convertir tout ou partie de la somme. Cette demande sera formalisée par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge.
La direction se réserve la possibilité de ne pas accéder à cette demande en fonction des délais et des possibilités d’organisation du travail.
La conversion de l’indemnité de fin de carrière devra s’opérer maximum 4 mois avant la date de départ en retraite validée. Les jours seront alors crédités au CET et posés en accord avec la Direction et le management.
Les jours posés seront préférentiellement consécutifs et accolés à la date de départ en retraite du salarié bien qu’il soit possible d’y déroger après accord du service RH.
Dans le cas où le départ en retraite serait différé, en raison d’un changement de loi inopiné ou d’une requête de l’administration (CARSAT) à l’égard du salarié, il serait alors possible sur justificatif :
De maintenir les jours de congés et de les poser en différé si le départ en retraite est différé de moins de 3 mois
D’assurer l’opération inverse en annulant les jours de congés au profit du bénéfice de l’indemnité de fin de carrière qui serait alors versée comme le prévoit la convention collective
Une fois l’indemnité de fin de carrière convertie en jours de congés, le salarié ne peut plus prétendre au versement de cette indemnité et considère l’objet de celle-ci rempli par cette conversion.
PARTIE IV : GESTION DE COMPETENCES & CARRIERE DES SALARIES
Les deux premiers volets de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ont d’ores et déjà été signés, pour la Partie 1 : Préparer le Futur, en septembre 2022 et pour la Partie 2 : Accompagner les Seniors, en mai 2024. Pour la Partie 3 : Construire sa carrière chez Hydro, les Partenaires Sociaux et la Direction entreront en négociation courant 2025.
Conformément à l’accord de branche de la métallurgie, la périodicité des entretiens professionnels sera à minima de deux sur six ans. Puis, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera proposé permettant de noter les points suivants :
Action de formation ;
Acquisition des éléments de certification (diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
Progression salariale ou professionnelle.
PARTIE V : ELEMENTS COMPLENTAIRES VALIDES DANS LE CADRE DES NAO
Suite aux négociations et à la signature de cet accord, seront traités dans des accords complémentaires ou étudiés selon les cas :
La récupération du temps lié au passage de consignes pour les Chefs d’équipes sera abordée dans le cadre de la négociation à venir sur le temps et l’organisation du travail dans les opérations
La renégociation de l’Accord d’Intéressement devra être finalisée pour le 30 juin 2025, maximum
Un point global de situation sera fait sur les primes d’ancienneté en 2025
PARTIE VI : MODALITES D’APPLICATION, DE DEPOT et DE PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Toulouse, le 8 janvier 2025
Pour la Direction : xxxxxxx
Pour les organisations syndicales :
La CFDT représentée par xxxxxxx, Délégué Syndical Central
La CFE-CGC représentée par xxxxxxx, Délégué Syndical Central
La CGT représentée par xxxxxxx, Délégué Syndical Central
