La Société HYDRO BUILDING SYSTEMS France SARL, dont le siège social est situé 270 rue Léon Joulin, 31000 TOULOUSE, représentée par Madame XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de DRH, et dûment habilité à la signature des présentes,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives,
La CFDT représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central, La CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central, La CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central,
D’autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :
Hydro Building Systems France inscrit sa politique sociale dans la stratégie globale du groupe HYDRO en matière de Diversité, Inclusion et Sentiment d’Appartenance (DIB – Diversity, Inclusion & Belonging). Dans le cadre de la stratégie RH « HYDRO 2030 », la diversité, l’inclusion et le sentiment d’appartenance sont des priorités clairement identifiées et traduites en engagements chiffrés, en lien avec les Objectifs de Développement Durable des Nations Unies. Ces engagements visent notamment à accroître la représentation des femmes dans l’entreprise, à garantir l’équité salariale, à favoriser un environnement de travail inclusif, et à prévenir toute forme de discrimination.
Ce texte est le fruit d’un dialogue social ouvert et constructif avec les organisations syndicales représentatives.Il s’inscrit dans la continuité de plusieurs accords préexistants au sein de l’entreprise, notamment :
L’accord Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2021–2024), arrivé à échéance en décembre 2024 ;
L’accord Télétravail (15 décembre 2023), l’accord Droit à la déconnexion (2023) ;
Le Plan Santé QVCT, mis à jour chaque année ;
Le second volet de l’accord GEPP Seniors.
Les objectifs de la négociation menée avec les organisations syndicales représentatives étaient les suivants :
Structurer et formaliser une démarche QVCT dont de nombreux dispositifs sont déjà mis en œuvre ;
Identifier et pérenniser de nouvelles actions en faveur de la QVCT afin de consolider la démarche et la mettre en visibilité ;
Faire en sorte que les dispositifs appliqués s’adaptent aux enjeux de l’entreprise et aux évolutions réglementaires en vigueur.
Inclure la diversité et l’inclusion dans notre démarche globale de qualité de vie au travail
La loi du 2 août 2021 relative à la santé au travail et l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 ont redéfini le périmètre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail, désormais étendue aux conditions de travail (QVCT). Le présent accord prend appui sur ce nouveau cadre réglementaire. Il regroupe en un texte unique les engagements de l’entreprise en matière de Diversité, d’Inclusion, d’Égalité professionnelle, de Santé, de Prévention, et de Qualité de Vie et Conditions de Travail, pour donner une cohérence d’ensemble à ces thématiques fortement liées.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les établissements et tous les salariés de la société Hydro Building Systems France Sarl, quels que soient leur statut et leur type de contrat.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
Le présent accord vise à structurer et formaliser l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité, de l’inclusion, de l’égalité professionnelle F/H et de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il poursuit les objectifs suivants :
Lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche, dans la gestion de carrière et au quotidien ;
Favoriser une représentation équilibrée de la diversité de la société à tous les niveaux ;
Promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
Renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Prévenir les risques psychosociaux et promouvoir la santé physique et mentale ;
Encourager une organisation du travail respectueuse de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 3 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOTION DE LA DIVERSITE
L’entreprise réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de discrimination fondée notamment sur le genre, l’âge, l’origine, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la religion, le handicap, l’apparence physique ou tout autre critère prohibé par la loi. L’entreprise met en place une approche globale de la diversité et de l’inclusion, organisée autour de trois piliers principaux :
S’engager pour lutter contre toute forme de discrimination
Sensibiliser
Former
Article 3.1 – S’engager pour lutter contre toute forme de discrimination
Afin de formaliser son engagement en faveur de la diversité, l’entreprise souhaite devenir signataire de la Charte de la Diversité, qui reprend les engagements suivants.
. Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
Article 3.2 – Sensibiliser
La sensibilisation s’opère notamment via la célébration annuelle de journées thématiques célébrées au niveau du Groupe (droits des femmes, fierté, handicap, santé mentale, diversité culturelle…)
Article 3.3 – Former
Formations et sensibilisations sont organisées à destination des managers et des RH sur les biais de recrutement, la non-discrimination, et les pratiques inclusives. Des formations en e-learning via l’outil ONE seront proposées et/ou attribuées sur les thématiques QVCT et Diversité.
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le volet du présent accord portant sur l’Egalité professionnelle Femmes/Hommes est conclu en application des articles L. 2242 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4.1 - Bilan de l’accord Égalité professionnelle 2021 – 2024
L’accord précédent avait pour objectif d’améliorer la représentation des femmes dans l’entreprise et de garantir une égalité réelle en matière de rémunération, de parcours professionnel et de conditions de travail. L’entreprise entendait développer les efforts engagés en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et traduit le souhait de conserver une dynamique d’ores et déjà existante en faveur de l’égalité de traitement et de la mixité.
Etat des lieux :
Bilan des actions prévus dans le précédent accord
Au-delà des objectifs chiffrés, les actions prévues dans le précédent accord ont été réalisées.
Article 4.2 – Objectifs et plan d’actions en matière d’Égalité professionnelle Femmes/ Hommes pour la période 2025 – 2030
Féminisation de l’effectif
Augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise (à compétences égales)
A fin 2030, l’ambition sera, conformément aux ambitions fixées par le Groupe Hydro, d’atteindre :
Un taux de 30% de femmes au sein de l’effectif (indicateur 1)
Un taux de 25 % de femmes dans les Opérations (indicateur 2)
2) Recrutement et système éducatif
Le Recrutement
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de favoriser l’égalité des chances et de traitement des salariés. Ainsi, les processus de sélection (tests, entretiens...) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire. A l’embauche, il est garanti une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à un niveau de poste, de responsabilité et d’expérience équivalents. Les parties conventionnent également qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Indicateur 3 : présence de femmes dans la short-list pour chaque recrutement (objectif : au moins une femme dans la short-list pour chaque poste).
Assurer une proportion égale d’hommes et de femmes au sein de la population stagiaires-alternants
50% femmes – 50% hommes au sein de la population stagiaires- alternants (indicateur 4)
Actions :
Sensibilisation du management au biais de recrutement & à la discrimination
Tout manager effectuant une activité de recrutement doit avoir suivi une session de sensibilisation dédiée.
Engager nos partenaires de recrutement
Chaque année, fixer des objectifs de progression de représentativité de femmes auprès de nos partenaires de recrutement (cabinets de recrutement et agences de travail temporaire) sur la base des objectifs de cet accord.
Système éducatif et relations écoles
Dans le cadre du déploiement de nos relations écoles, les parties seront particulièrement vigilantes à ce que le message de l’égalité professionnelle soit associé aux actions menées. Une action spécifique sera déployée auprès des écoles via des communications adaptées et mettant en avant l’importance de la mixité au travail et valorisant nos métiers. Le partenariat avec l’association “Elles Bougent” sera renforcé, via le développement du réseau interne de marraines, et l’organisation d’au moins un évènement par an et par site en partenariat avec l’association.
3) Formation et évolution de carrière
Les parties conviennent de maintenir un effort de formation équivalent pour les femmes et les hommes. Autant que possible, les formations seront organisées pendant les horaires de travail habituels afin de ne pas impacter l’équilibre vie professionnelle/ vie familiale.
Indicateur 5 : pourcentage de femmes formées par rapport au nombre de femmes total, comparé au pourcentage d’hommes formés par rapport au nombre d’hommes total (objectif : pourcentage similaire entre les deux)
Par ailleurs, l’entreprise souhaite encourager le développement de carrière des femmes, et s’assurer que les femmes ont accès aux postes de management.
Indicateur 6 : pourcentage de femmes sur des rôles de management (objectif : 30%)
Rémunération
A l’embauche au sein de l’entreprise, il est garanti une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à un niveau de poste, de responsabilité et d’expérience équivalents. Les parties s’engagent à assurer l’évolution de rémunération des salariées en congé maternité, d’adoption ou parental. Ainsi, ces salariées bénéficieront, comme c’est le cas depuis de nombreuses années, des mesures collectives d’augmentation des rémunérations à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée. Par ailleurs, lorsque des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations seront appliquées pour l’entreprise dans son ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les salariées en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficieront d’une augmentation individuelle qui ne saurait être inférieure au taux moyen des rémunérations résultant desdites mesures individuelles.
Indicateur 7 : suivi annuel des augmentations appliquées dans l’entreprise selon le genre et par catégorie.
Nous assurons ainsi une égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout en menant des actions de réajustement ciblées lorsque nécessaire.
Sensibilisation
Le déploiement du module de Sensibilisation et de prévention des agissements sexistes sera poursuivi avec pour objectif de former l’ensemble des collaborateurs HBS France.
ARTICLE 5 – INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions en faveur de l’inclusion durable des personnes en situation de handicap. Le présent accord vise à structurer et formaliser les actions existantes qui sont déjà nombreuses et qui portent leurs fruits, avec notamment une augmentation significative du taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap (+50 % depuis 2020). L’entreprise souhaite réaffirmer l’enjeu social et sociétal que représente l’emploi de personnes en situation de handicap. Aussi, l’entreprise souhaite favoriser, faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap dans chacun de ses sites. Les actions présentées dans le cadre de cet accord s’attacheront à développer et renforcer notre politique handicap.
- Sensibiliser et communiquer sur notre politique emploi handicap.
En s’appuyant sur différents acteurs (commissions, partenaires, managers, RH, référents), HBS France souhaite développer la sensibilisation et les actions de communication dans le cadre de sa politique emploi handicap ayant pour objectif de lever les craintes des salariés dans la manière d’appréhender le handicap, de mieux connaître les possibilités de conseils, d’accompagnement de la démarche et de maintien dans l’emploi. Des actions de sensibilisation seront menées sur la base de communications internes/externes et des évènements spécifiques dédiés à la thématique handicap (SEEPH, forum, Activ Challenge, Affichage, livret accueil, intranet, modules de e-learning à destination des managers et des RH…). En complément, nous poursuivrons notre collaboration avec les médecins du travail afin de les tenir informé de la démarche de l’entreprise concernant le handicap et d’identifier avec eux les modalités de sensibilisation des salariés lors d’entretiens individuels.
Désigner et former des référents handicap
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d’un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail). Le référent handicap a pour mission : D’informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap D’être un véritable ambassadeur de l’emploi de personnes handicapées Participer et organiser des actions de sensibilisation avec la direction Communiquer en interne sur le déploiement des actions de la politique interne handicap, les expériences réussies, les résultats…
Recruter et intégrer des travailleurs handicapés
L’entreprise a la volonté affirmée de poursuivre le développement des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec nos besoins d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis et le type de contrat : CDI, CDD, contrats en alternance (contrat de professionnalisation ou apprentissage), Stages scolaires ou universitaires, contrats d’Intérim. Les parties signataires ont la volonté d’augmenter le taux d’emploi de personnel RQTH. L’entreprise veillera à maintenir une visibilité externe en diffusant des offres d’emplois sur les sites dédiés, en collaborant avec des acteurs spécialisés et en participant à des forums.
Les personnes en charge du recrutement s’engagent à examiner, à compétences égales, l’ensemble des candidatures de personnes en situation de handicap pour tous types de recrutement. Les référents handicaps de la société ainsi que le servie RH veilleront, en fonction du handicap, à sensibiliser le manager, préparer l’environnement de travail et assurer la mise en place de dispositifs d’accueil spécifiques. Un travail sera mené avec les agences d’interim afin de mener des actions pour favoriser l’emploi d’intérimaires en situation de handicap : information individualisée, job dating.
Accompagner le maintien dans l’emploi et compensation du handicap
Afin de faciliter l’insertion, l’accompagnement, l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap, et prévenir toutes situations ou risques d’inaptitudes, l’entreprise mettra en place les actions de soutiens nécessaires. Aussi, les actions développées ci-après participent à l’insertion mais également au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Actions de formations spécifiques :
Des actions de formation spécifiques pourront être prévues afin de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap. L’AGEFIPH peut également dans le cadre du maintien de l’employabilité, et en complément du droit commun financer des formations pré qualifiantes.
Actions de formations et d’accompagnement dans le développement des compétences
Les salariés handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences, aptitudes et besoin entreprise. En complément, il est rappelé que toutes les promotions sont ouvertes aux salariés handicapés. De plus, les bénéficiaires de la politique handicap bénéficient de formations, adaptées si nécessaires à leur handicap ou leur état de santé, permettant de maintenir le niveau de compétences et/ou de qualifications requis pour la tenue du poste. Les entreprises s’efforceront de rendre accessibles des outils notamment dans le cadre de projets numériques (ex : e‐learning…).
Aménagement de poste
Des aménagements de poste spécifiques pourront être réalisés afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, sur la base des recommandations du Médecin du Travail, et en partenariat avec l’Agefip et Cap Emploi.
Indicateurs :
Taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap
Nombre d’aménagement de postes réalisés pour des collaborateurs ayant une RQTH
ARTICLE 6 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’entreprise reconnaît l’importance de favoriser un équilibre durable entre la vie professionnelle et la vie personnelle et souhaite permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, femmes et hommes, notamment afin de permettre une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, dans le but de favoriser l’égalité professionnelle.
6.1 – Télétravail
Le télétravail constitue une des réponses aux problématiques environnementales, de mobilité, tout en favorisant la qualité de vie au travail. En vigueur dans l’entreprise depuis 2019, le recours au télétravail est désormais encadré par un accord d’entreprise à durée indéterminée, signé le 15 décembre 2023, qui précise le cadre dans lequel s’exerce le télétravail au sein de l’entreprise. Des modalités spécifiques de télétravail sont notamment prévues dans cet accord afin d’accompagner les retours d’arrêt maladie, les travailleurs en situation de handicap et les femmes enceintes. Ainsi l’accord télétravail en vigueur prévoit que seront considérées comme prioritaires les demandes formulées à l'appui de préconisations de la médecine du travail - que ce soit dans le cadre d'affections longue durée, de problématiques sante temporaires ou de menstruations incapacitantes. Une priorité est également accordée aux travailleurs ayant un handicap et pour lesquels le télétravail est recommandé par la médecine du travail. Dans ces cas, ii est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adaptes. Pour les collaborateurs revenant d'un arrêt maladie de plus de trois mois, des modalités spécifiques de reprise, incluant le télétravail, pourront être proposées avec !'implication du service ressources humaines. Enfin, les femmes enceintes pourront, dès leur 5e mois de grossesse, lorsque le paste le permet, bénéficier de 3 à 4 jours de télétravail selon les possibilités - le service ressources humaines sera alors intégré à la discussion avec le manager et la collaboratrice.
6.2- Accompagnement de la parentalité
Les parties conviennent que la conciliation vie professionnelle et vie familiale est un axe à favoriser aussi bien durant la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour congé maternité, adoption ou parental, qu’avant et après l’arrivé au foyer du ou de la salarié(e) d’un enfant. Plus globalement, les parties encouragent à un équilibre des sphères de vie du salarié(e).
Congé paternité
L’entreprise a décidé d’assurer un traitement similaire au congé maternité concernant la compensation salariale entreprise.
Enfants malades
L’entreprise rappelle qu’en vertu des accords d’entreprise, chaque père et mère dispose de 6 demi-journées par an pour un ou deux enfants (7 demi-journées pour un ou deux enfants dont un de moins de 1 an) et 8 demi-journées par an pour 3 enfants et plus– sur présentation d’un justificatif médical – pour soigner son ou ses enfants malades âgés de moins de 18 ans.
Congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial
A l’annonce de la perspective d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il sera proposé au salarié(e) un entretien avec son-sa responsable RH pour être informé(e) de ses droits et de l’impact de ce congé. A cette occasion, il sera présenté les possibilités de formation durant les périodes d’absence. A date de signature de l’accord les modalités sont les suivantes : Pour le congé Maternité : Formation à distance, dans la mesure où il reste du temps, au demandeur, pour assurer la garde de son enfant à temps partiel. Pour le congé d’adoption, parental d’éducation : L’unique formation proposée : un bilan de compétences. Ou pendant le congé parental "total", seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée. Pour le congé de soutien familial : Pas de formation possible Les parties conviennent que pendant le congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il est nécessaire de maintenir le lien pendant l’absence du collaborateur. Les modalités seront validées conjointement avec le ou la salarié(e) préalablement au départ. Par ailleurs, il ne sera pas appliqué de condition d’ancienneté pour l’application de la subrogation pour un congé maternité, paternité ou d’adoption. Les parties considèrent en outre qu’au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il est nécessaire de s’entretenir avec le ou la salarié(e) absent(e) depuis plusieurs semaines pour l’informer des changements, des modifications organisationnelles et ou d’emploi. En conséquence, les parties conviennent de planifier un entretien de retour de congé.
1ère année d’un enfant ou d’une adoption
La 1ère année suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant et à la demande du salarié(e), un aménagement du temps de travail pourra être discuté avec le manager et le service des ressources humaines. Cette possibilité sera abordée dans la mesure où l’organisation du service le permet et devra faire l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail. Exemples de possibilités d’adaptation :
Temps partiel
Aménagement des horaires (arrivée plus tard/tôt)
Etalement de la charge horaire sur une période avec période haute/période basse
Télétravail ponctuel ou sur des plages spécifiques
(…)
La parentalité au sein d’Hydro
Un accompagnement spécifique sera proposé aux parents, via notamment la mise à disposition d’un guide de la parentalité présentant les droits et avantages.
6.4 – Accompagnement des proches aidants
De plus en plus de salariés accompagnent régulièrement un proche en situation de perte d’autonomie et bénéficie du statut de proche aidant. Consciente de l’enjeu que représente ce phénomène, l’entreprise souhaite l’intégrer dans sa politique sociale.
Formations
Des actions de formation proposées spécifiquement aux proches aidants ont été mises en œuvre et pourront être renouvelées, avec le support de notre partenaire Malakoff Humanis.
Information et accompagnement
Des informations et guides d’accompagnement sont mis à disposition des salariés via le « Kit proches aidants » pour les accompagner et leur facilité l’accès aux informations pratiques, aides disponibles et droits existants notamment en termes de congés. Le « Kit proches aidants » est accessible par tous les salariés sur le Sharepoint « Actualités internes & infos RH HBS France ».
Dons de congés
Conformément à la Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorisant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade, et à la Loi nº 2018-84 du 13 février 2018 étendant le dispositif au bénéfice des proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, l’entreprise prévoit de mettre en place un dispositif de don de jours de repos au sein de l’entreprise, qui sera encadré par une politique « Dons de congés » d’ici fin 2025.
6.5 – Droit à la déconnexion
Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion en date du 23 mars 2023, les parties signataires, conscientes des conséquences de la digitalisation du monde du travail et de son impact potentiel sur l’équilibre vie privée – vie professionnelle, réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et du respect des temps de repos et de congés.
6.6 – Organisation et planification des réunions
Les managers ont en charge la bonne application du droit du travail en matière de temps de travail. Ils contribuent également à l’équilibre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs de leur équipe. Ainsi, il est rappelé les bonnes pratiques en matière de planification et organisation des réunions :
Horaires des réunions sur des créneaux permettant à chacun de concilier ses impératifs – notamment familiaux
Horaires et dates de réunions sur les plages de présence communes des collaborateurs de l’équipe ; notamment s’il y a des collaborateurs à temps partiel ou temps aménagé
Limiter les réunions durant les pauses déjeuner – cela entraîne un décalage ou une récupération pour la population OETAM
ARTICLE 7 – PREVENTION, SANTE ET BIEN ETRE AU TRAVAIL
L’amélioration durable de la santé, de la qualité de vie et du bien-être au travail constitue une priorité pour l’entreprise. Elle contribue à prévenir les risques professionnels, à renforcer la performance collective, à favoriser l’engagement des salarié·es, et à assurer une meilleure inclusion des évolutions sociales, organisationnelles et réglementaires. Dans ce cadre, l’entreprise engage une politique globale et cohérente de prévention, articulée autour de plusieurs axes.
7.1 Evaluation des risques psychosociaux
L’entreprise prévoit de poursuivre l’intégration progressive des risques psychosociaux (RPS) dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), en s’appuyant sur la méthodologie de l’INRS. L’approche retenue prend en compte l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeurs, ainsi que les situations d’insécurité professionnelle. Cette évaluation spécifique des RPS donnera lieu à une mise à jour approfondie du DUERP à horizon 2026.
7.2 Prévention et plan santé
L’entreprise déploie un plan d’actions santé biannuel composé de plusieurs campagnes de prévention. A titre d’illustration, des webinaires thématiques, des événements santé (comme Octobre Rose ou la Journée de la santé mentale), ainsi que des actions ciblées sur différents risques comme les risques cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques, les addictions ou les pathologies chroniques sont organisés sur les sites. Des ateliers sont proposés pour développer la connaissance des bons gestes de prévention, notamment en lien avec l’ergonomie, les gestes et postures au poste de travail. Enfin, l’entreprise prend en compte l’impact du vieillissement de la population active sur la santé au travail. Des données mutualisées sont analysées régulièrement, en lien avec les services de santé au travail. Des mesures spécifiques sont prévues pour les salariés âgés, notamment des visites médicales à partir de 45 ans et en fin de carrière, conformément aux engagements pris dans l’accord GEPP Senior. Ces actions s’inscrivent dans une logique de maintien en emploi durable et de prévention des situations d’usure professionnelle. La prévention passe également par l’accompagnement des salariés en situation de fragilité, en particulier lors des retours de congés maladie. Des entretiens de liaison sont organisés à partir de 30 jours d’arrêt, en lien avec les services RH et médicaux, afin de préparer la reprise dans les meilleures conditions. Des visites médicales de reprise sont systématisées pour les arrêts supérieurs à 60 jours, ou à 30 jours en cas d’accident du travail. Par ailleurs, une vigilance particulière est portée aux situations de multi-arrêts répétés sur une période courte, avec un échange RH proposé pour détecter d’éventuels besoins d’aménagement ou de soutien.
7.3 Sensibilisation et formations
Des modules dédiés à la gestion du stress, à l’écoute active, ainsi qu’à la reconnaissance des signaux faibles sont mis à disposition des managers et des équipes RH. Un accompagnement spécifique est également assuré en cas de situation avérée, avec l’appui de l’infirmière, du médecin du travail ou d’interlocuteurs identifiés dans l’entreprise. La prévention du burn-out et des troubles psychiques est intégrée dans le parcours de formation des managers. L’ensemble de ces dispositifs vise à instaurer une culture de prévention active, visible et partagée à tous les niveaux de l’entreprise.
.
ARTICLE 8 – Indicateurs, suivi et évaluation des engagements
Un tableau de bord des différents indicateurs prévus dans l’accord est mis en place pour assurer un suivi annuel de l’accord.
ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord. Le suivi de l’accord sera effectué annuellement par une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires du présent accord et par les membres de la Direction Ressources Humaines, qui remplacera la Commission Egalité Professionnelle qui existait jusque-là. Au cours de cette réunion annuelle, un bilan de suivi du présent accord sera présenté par la Direction des Ressources Humaines aux partenaires de la négociation. Enfin, des actions complémentaires seront sélectionnées annuellement en fonction de la stratégie d’entreprise et des réalités opérationnelles.
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prendra fin, en tout état de cause, au plus tard le 21 septembre 2030 sans autre formalité. Il cessera de produire effet à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
L’accord pourra être révisé à la demande d’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
