SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE D’UNE PART :
La Société Hydro Extrusion Albi, Société par actions simplifiée au capital de 6 936 000 euros, dont le siège social est sis Z.A Jean Savy – 81 450 Le Garric, immatriculée au RCS d’Albi sous le numéro de 392 165 650, dénommée ci-après « la Société HEA »,
Représentées par _________________________ agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines sur l’ensemble du périmètre des Sociétés Hydro Extrusion en France et disposant de tout pouvoir pour conclure le présent accord,
Ci-après désignées « la Société »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de HEA :
L’organisation syndicale CGT, représentée par ________________________, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par ______________________, en sa qualité de délégué syndical,
Ensemble, ci-après désigné « les parties »,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc190253537 \h 4
TITRE I – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc190253538 \h 5
CHAPITRE 1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc190253539 \h 5
Article 1 – L’organisation du travail PAGEREF _Toc190253540 \h 5 Article 2 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190253541 \h 5 Article 3 – Le télétravail PAGEREF _Toc190253542 \h 6 Article 4 – Les congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc190253543 \h 6 Article 4.1 – La prise en compte de la parentalité PAGEREF _Toc190253544 \h 6 Article 4.2 – L’autorisation d’absence pour « rentrées scolaires » PAGEREF _Toc190253545 \h 7 Article 4.3 – Le congé pour assistance médicale à la procréation (PMA) PAGEREF _Toc190253546 \h 8 Article 4.4 – Le congé de parentalité/naissance Hydro PAGEREF _Toc190253547 \h 8 Article 4.5 – Les congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc190253548 \h 8 Article 5 – Les mesures pour les proches aidants : le don de jours de repos PAGEREF _Toc190253549 \h 9 Article 6 – Compensation à l’éloignement géographique PAGEREF _Toc190253550 \h 12 Article 7 – Le logement PAGEREF _Toc190253551 \h 12
CHAPITRE 2 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc190253552 \h 13
Article 1 – L’insertion professionnelle PAGEREF _Toc190253553 \h 13 Article 1.1 – La sensibilisation à l’insertion des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc190253554 \h 13 Article 1.2 – L’embauche des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc190253555 \h 13 Article 2 – Les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc190253556 \h 13 Article 3 – Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc190253557 \h 14 Article 4 – L’autorisation d’absence pour les travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc190253558 \h 14
CHAPITRE 3 – LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc190253559 \h 15
Article 1 – La diversité et l’inclusion PAGEREF _Toc190253560 \h 15 Article 1.1 – La lutte contre toutes les formes de discrimination PAGEREF _Toc190253561 \h 15 Article 1.2 – La prévention contre les incivilités en entreprise PAGEREF _Toc190253562 \h 15 Article 1.3 – La mise en place d’une procédure de traitement des incivilités PAGEREF _Toc190253563 \h 16 Article 1.4 – Promotion de la transparence et de l’éthique PAGEREF _Toc190253564 \h 16 Article 2 – La prise en compte des salariés « séniors » PAGEREF _Toc190253565 \h 17 Article 2.1 – Les mesures en faveur de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc190253566 \h 17 Article 2.2 – Le cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc190253567 \h 17 Article 3 – La prise en compte des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc190253568 \h 17 Article 3.1 – Le suivi des conditions de travail et de l’emploi des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc190253569 \h 17
CHAPITRE 4 – LE DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES PAGEREF _Toc190253570 \h 18
Article 1 – L’accès aux informations dans l’entreprise PAGEREF _Toc190253571 \h 18 Article 2 – La communication et le développement du sentiment d’appartenance PAGEREF _Toc190253572 \h 19 Article 3 – L’organisation du droit d’expression PAGEREF _Toc190253573 \h 19 Article 3.1 – La mise en place PAGEREF _Toc190253574 \h 19 Article 3.2 – L’organisation des réunions PAGEREF _Toc190253575 \h 19 Article 3.3 – La liberté d’expression PAGEREF _Toc190253576 \h 19 Article 3.4 – La réponse de la Direction PAGEREF _Toc190253577 \h 20 Article 3.5 – Le personnel d’encadrement PAGEREF _Toc190253578 \h 20
CHAPITRE 5 – L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190253579 \h 20
Article 1 – La santé et le bien-être au travail PAGEREF _Toc190253580 \h 20 Article 1.1 – La sensibilisation aux risques psychosociaux PAGEREF _Toc190253581 \h 20 Article 1.2 – La prévention des difficultés liées à l’état de santé PAGEREF _Toc190253582 \h 21 Article 1.3 – La ritualisation tout au long de l’année des actions autour de la QVCT PAGEREF _Toc190253583 \h 21 Article 2 – L’aménagement des espaces de travail PAGEREF _Toc190253584 \h 22 Article 2.1 – La végétalisation des espaces de travail PAGEREF _Toc190253585 \h 22 Article 2.2 – L’intégration de mobilier ergonomique PAGEREF _Toc190253586 \h 22 Article 2.3 – La rénovation de certains espaces de l’entreprise PAGEREF _Toc190253587 \h 22
CHAPITRE 6 – LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LE DOMICILE ET LE LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190253588 \h 23
Article 1 – Mesures visant à favoriser la mobilité des deux roues PAGEREF _Toc190253589 \h 23 Article 2 – Mesures visant à favoriser le déplacement en véhicule électrique PAGEREF _Toc190253590 \h 23 TITRE II – LES EFFETS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190253591 \h 24
CHAPITRE 1 – LES MODALITES D’APPLICATION PAGEREF _Toc190253592 \h 24
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc190253593 \h 24 Article 2 – Périodicité de la renégociation PAGEREF _Toc190253594 \h 24 Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc190253595 \h 24
CHAPITRE 2 – LA PUBLICITE ET LE DEPOT PAGEREF _Toc190253596 \h 25
Article 1 – La publicité de l’accord PAGEREF _Toc190253597 \h 25 Article 2 – Le dépôt de l’accord PAGEREF _Toc190253598 \h 25
PREAMBULE
La Société et les Organisations Syndicales, parties au présent accord, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvrés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
A ce titre, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires arrêtent des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi en faveur de la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019).
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes conformément à l’article L. 2312-36 du code du travail. Il prévoit, notamment, de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ainsi, les parties soussignées se sont réunies afin de travail sur des dispositions concrètes, déclinées par domaines d’actions, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est dans ces conditions, et en vue de se conformer aux exigences légales, que les parties ont entamé une négociation collective qui a abouti à la signature du présent accord en date du 24 mars 2025.
TITRE I – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 – L’organisation du travail La Société s’engage, dans la mesure du possible, à planifier les réunions durant les horaires habituels de travail. Cela consiste à :
Eviter toute réunion avant 8h00 du matin et après 18h00 du soir.
Prévoir les réunions à l’avance sauf cas exceptionnels.
Signaler à la Direction toutes réunions organisées en dehors des horaires habituels de travail
Prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale de certains salariés pour planifier les réunions.
Indicateur de suivi : Nombre de réunions intervenues en dehors des horaires habituels de travail pour la période d’application dudit accord. Article 2 – Le droit à la déconnexion
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle. Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie et les conditions de travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité porter une attention particulière au « droit à la déconnexion ». En effet, si les outils numériques ont un impact positif sur l’activité d’Hydro Extrusion Albi en lui permettant d’agir avec plus de réactivité et de flexibilité, il convient toutefois d’encadrer leur utilisation afin de préserver de véritables temps de déconnexion professionnelle. Le droit à la déconnexion est un droit fondamental de tous les salariés. Le respect de ce droit s’inscrit dans une co-responsabilité entre la Direction et les salariés. Cet engagement s’inscrit dans la volonté d’Hydro Extrusion Albi d’assurer le temps de repos de ses salariés, de respecter et de faire respecter les horaires maximum, de respecter l’équilibre vie familiale/vie professionnelle et de prévenir les risques psycho-sociaux liés à la non-déconnexion professionnelle. A cet effet, une Charte du droit à la déconnexion et de l’utilisation des outils numériques entre en vigueur dans la Société afin de garantir le bien-être du salarié et d’éviter les risques psychosociaux liés à la connexion intensive. En parallèle, afin de promouvoir ce droit à la déconnexion dans l’entreprise, l’entreprise compte diffuser l’information selon laquelle les courriels envoyés en dehors des temps de travail n’appellent pas à une réponse en dehors des heures de travail. A cette fin, il sera demandé aux collaborateurs d’intégrer en fin de signature professionnelle la mention suivante : « Mon entreprise s'engage à améliorer la Qualité de Vie au Travail. Elle protège mon droit à la déconnexion afin de préserver ma santé et d'assurer un équilibre entre ma vie professionnelle et personnelle. Je confirme avoir reçu votre courrier, je le lirai durant mes horaires habituels de travail. » « My company is committed to improving the Quality of Life at Work. It protects my right to disconnect to preserve my health and ensure a balance between my professional and personal life. I confirm that I have received your mail, I will read it during my working hours.” Indicateur de suivi : Nombre de salariés utilisant cette mention à leur signature électronique.
Article 3 – Le télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui contribue à l’amélioration des conditions de travail des salariés. La Société Hydro Extrusion Albi dispose d’un accord sur le télétravail, ce qui démontre sa volonté de contribuer à mieux concilier l’articulation entre vie personnelle et de la vie professionnelle. Indicateur de suivi : Nombre de jours de télétravail pris par les salariés
Article 4 – Les congés liés à la parentalité
Article 4.1 – La prise en compte de la parentalité
La Société Hydro Extrusion Albi s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Les mesures suivantes sont prises :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être réalisé, à la demande du (de la) salarié(e), avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé.
La réorganisation des tâches pendant le congé.
La Direction informera le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le retour du (de la) salarié(e).
A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Au retour de congé maternité, de congé d’adoption ou parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les modalités de retour au sein de l’entreprise :
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e),
Sur les éventuelles actions à mettre en place,
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés au titre de la prise en compte de la parentalité sur la période d’application dudit accord. Article 4.2 – L’autorisation d’absence pour « rentrées scolaires » Bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée les salariés ayant un ou plusieurs enfant(s) - en filiation directe et avec détention de l’autorité parentale - effectuant la rentrée scolaire au titre de l’une des classes suivantes :
Maternelle, toutes classes confondues ;
Ecole élémentaire, toutes classes confondues ;
Collège, classe de 6ème.
Par ailleurs, l’autorisation d’absence rémunérée sera également accordée au titre de la rentrée scolaire en maternelle, école élémentaire et collèges (toutes classes confondues), dans les deux situations spécifiques suivantes :
Changement d’établissement scolaire de l’enfant en cours d’année scolaire, sur présentation de justificatif afférent,
Situation de veuvage du salarié ayant un ou plusieurs enfant(s), sur présentation de tous justificatifs correspondants.
Toute demande d’autorisation d’absence pour « rentrée scolaire » devra être effectuée via l’outil de gestion des temps et activité (à la signature du présent accord, il s’agit de l’outil ADP) auprès du responsable hiérarchique du salarié et portée à la connaissance de la Direction avant les dates de prise des congés d’été. Seules les autorisations d’absence faisant suite à une demande formalisée dans le respect des conditions ci-avant donneront lieu à rémunération de la part de la Société. La durée de l’autorisation d’absence pour « rentrée scolaire » accordée par la Société :
est limitée à 2 heures au maximum,
et se situe sur la plage horaire comprise entre 7h30 et 10h du matin, le jour de la rentrée scolaire, telle que fixées par le Ministère de l’Education Nationale pour la rentrée considérée.
Cette absence maximale de 2 heures est attribuée par année scolaire avec la possibilité de les fractionner en cas de rentrées scolaires différentes selon les enfants concernés (date et/ou heure). Dans cette hypothèse, un justificatif devra être transmis avec la demande pour valider les horaires de la rentrée scolaire de chaque enfant. L’autorisation d’absence pourra le cas échéant être accordée en dehors des plages horaires susmentionnées, tout en donnant lieu à rémunération, mais uniquement en cas d’horaires particuliers de rentrée scolaire sur présentation impérative de tous justificatifs correspondants.
En complément des dispositions précédentes, il est précisé qu’une heure supplémentaire d’autorisation d’absence rémunérée sera octroyée au salarié ayant un enfant atteint de handicap, sur prestation du/des justificatif(s) afférents.
Indicateur de suivi : nombre de demandes d’autorisation d’absence pour cause de rentrée scolaire étudiées sur la période d’application dudit accord.
Article 4.3 – Le congé pour assistance médicale à la procréation (PMA)
Consciente du parcours que représente le recours à l’assistance médicale à la procréation, la Société Hydro Extrusion Albi souhaite y contribuer en valorisant les dispositions de l’article L.1225-16 du code du travail qui visent les salariées qui bénéficient de la PMA dans les conditions prévues aux articles L.2141-1 et suivants du code de la santé publique. Pour cela, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires tout au long du processus. Concernant le conjoint, salarié de l’entreprise, dont la conjointe enceinte a recours à une PMA, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Indicateur de suivi : nombre de congé pour assistance médicale à la procréation (PMA) demandé. Article 4.4 – Le congé de parentalité/naissance Hydro
Le Groupe Hydro a développé à l’échelle mondiale un congé de parentalité/naissance permettant de garantir aux parents un droit à congé lors de la naissance de leur enfant lorsqu’aucune disposition n’existe au niveau national ou lorsque les dispositions prévues sont moins favorables afin de réduire les inégalités selon les pays. En effet, certains pays ne garantissent pas l’octroi d’un congé de parentalité/naissance ou certains disposent d’un congé d’une durée plus courte que celui mis en place par le Groupe Hydro. Dès lors, le congé de parentalité/naissance Hydro aura vocation à s’appliquer. En outre, ce dispositif sert également à inclure les parents de même sexe en leur garantissant un droit à congé à la naissance de leur enfant. Le Groupe Hydro contribue, par la création de ce congé, à l’égalité de traitement et à la diversité en entreprise. Article 4.5 – Les congés pour évènements familiaux
La Société Hydro Extrusion Albi a décidé d’octroyer aux salariés des congés pour évènements familiaux plus avantageux que les dispositions légales ou conventionnelles. Elles décident aujourd’hui d’en revoir les modalités de répartition afin de le rendre encore plus avantageux.
Le détail des modalités de répartition est prévu par l’accord interentreprises relatif au déploiement de la nouvelle convention collective unique de la métallurgie et à l’harmonisation des pratique sociales au sein des sociétés du 23 février 2024.
Article 5 – Les mesures pour les proches aidants : le don de jours de repos
Article 5.1 – Les salariés bénéficiaires Le don de jours de repos est possible pour tous les salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, ayant acquis des jours de repos. Le don de jours de repos est ouvert à trois types de situations :
Au salarié qui doit assumer la charge effective et permanente d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Il est à noter que lorsque les deux parents d’un enfant concerne travaillent au sein de l’entreprise, seul l’un des deux parents pourra prétendre au don de jours de repos.
Au salarié qui doit assister son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
Au salarié qui vient en aide à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, à condition que cette personne soit :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un PACS,
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale,
un collatérale jusqu’au quatrième degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Un certificat médical attestant de la condition de cette personne sera demandé ainsi qu’une attestation sur l’honneur du lien de parenté. Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le/la salarié(e) bénéficiaire ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées (RTT, congés payés, compte épargne-temps, repos récupérateur etc.). Le/la salarié(e) bénéficiaire pourra recevoir au maximum 20 jours ouvrés de jours de repos par campagne de la part de ses collègues de travail. Il lui sera possible de renouveler sa demande de campagne jusqu’à la fin de la nécessité de l’absence auprès du service des Ressources Humaines. Néanmoins, une limite annuelle de 60 jours ouvrés de repos octroyés par année civile est fixée. Dans l’éventualité d’une utilisation partielle des jours de repos octroyés par le/la salarié(e) ou d’une sortie des effectifs, ces derniers seront placés dans un compteur de droit solidaire afin de pouvoir être utilisés par un autre salarié bénéficiaire. Article 5.2 – Les salariés donateurs Tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, peut faire un don de jours de repos acquis et non pris. Il ne doit pas procéder à un don de jours de repos par anticipation. Ce don se fait sur la base du volontariat et sans contrepartie aucune pour le/la salarié(e) donateur. Le/la salarié(e) devra répondre par écrit (lettre ou courriel) à la campagne de don lancée par le service des Ressources Humaines. Il devra spécifier dans cet écrit le nombre et le type de jours de repos qu’il souhaite donner. Ce don est anonyme. Chaque salarié ne pourra pas donner plus de 5 jours par année civile afin de préserver son droit à repos et assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Les jours de repos donnés sont déduits du solde des droits à repos du salarié donateur. Le don est définitif et irrévocable. Article 5.3 – Les jours de repos concernés Le don de jours de repos peut concerner les jours acquis et non pris de repos suivant :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de RTT ;
Les droits à repos compensateurs de remplacement (récupération) ;
Les jours de congés pour ancienneté ;
Les jours dans le compte épargne temps (CET) ;
Les droits à repos compensateurs (COR) ;
Les droits à repos compensateurs de nuit (RCN).
Article 5.4 – Les modalités de la demande Le/la salarié(e) bénéficiaire devra effectuer une demande auprès du service des Ressources Humaines par un écrit (lettre ou courriel) dans lequel il explique sa situation et formule le fait qu’il souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos. Il devra joindre à sa demande l’un des documents suivants selon sa situation :
Un certificat médical établi par un médecin précisant de manière explicite l’état de santé et le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant, du conjoint ou du proche, ainsi que la durée prévisionnelle de l’absence.
D’une déclaration sur l’honneur du lien familial avec le proche aidé.
Lorsque la personne est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé, la photocopie de la décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale, subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80%.
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, la photocopie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
Il est précisé que toute demande de bénéficie de jours de repos est soumis à la validation du service des Ressources Humaines. Ce dernier étudie avec soin la demande déposée par le/la salarié(e) et vérifie la recevabilité dans sa composante administrative uniquement et non médicale. Une réponse sera apportée dans un délai maximal de 15 jours calendaires. En cas de réponse négative, le service des Ressources Humaines devra motiver sa décision. Article 5.5 – Les modalités de fonctionnement du dispositif Le don de jour de repos se fait sur la base d’une journée de travail, soit 7 heures de travail. Il ne peut donc être donné de demi-journée. L’appel au don est effectué par le service des Ressources Humaines par le biais d’une note de service diffusée en ligne. Cette campagne d’appel au don durera 14 jours. A l’issue de cette période, il ne sera plus possible de donner un jour de repos, le don sera refusé. La période permettant ce don sera stipulée dans la note de service. Le motif justifiant l’appel au don ne sera pas communiqué et les identités du donneur et du bénéficiaire resteront confidentielles. Article 5.6 – Les modalités d’utilisation des jours de repos Le/la salarié(e) bénéficiaire, dont la demande a été acceptée par le service Ressources Humaines, peut s’absenter pour le nombre de jours prévisibles dans la limite des jours reçus, temps plein, pris de manière consécutive ou non, par exercice civil. Les compteurs congés du salarié sont alimentés en fonction du nombre de jours de congés reçus. La planification de la prise de congés est réalisée en concertation avec le supérieur hiérarchique, et déclarée dans le logiciel de suivi. Le/la salarié(e) qui bénéficie du don de jours conserve sa rémunération pendant cette période d’absence et le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence justifiée payée pour le/la salarié(e) bénéficiaire. Cette absence sera rémunérée sur la base du maintien de salaire : taux horaire (salaire de base et prime d’ancienneté) X 7 heures. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le/la salarié(e) tient de son ancienneté. L'utilisation des jours donnés n'a aucun impact sur la durée annuelle de travail et ne génère aucune heure supplémentaire.
Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié du don de jours de repos. Indicateur de suivi : nombre de jours reçus et utilisés par les salariés. Article 6 – Compensation à l’éloignement géographique Cette mesure a pour objectif de compenser le salarié qui est amené à être éloigné géographiquement de son domicile et de ses proches afin de participer au maintien de l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.
La Société souhaite donc instaurer une compensation à destination des salariés qui sont amenés à se déplacer plus de 120 jours par an (année civile) dans le cadre professionnel et qui n’ont pas la possibilité de regagner leur domicile en fin de journée.
La compensation interviendra sur demande du salarié, à défaut, elle ne sera pas effectuée.
Le salarié devra remettre au service des Ressources Humaines les justifications suivantes :
Justificatif des 120 jours de déplacements professionnels
Justificatif de l’éloignement géographique qui ne lui permet pas de regagner son domicile en fin de journée
Si les conditions sont remplies, le salarié se verra attribuer 3 jours de repos sur son CET.
Cette attribution ne peut avoir lieu qu’une fois par année civile.
Article 7 – Le logement La Société rappelle qu’elle est assujettie à la taxe sur l’effort de construction qu’il verse à un organisme. En contrepartie du versement de cette taxe, l’organisme fournit des aides et des services aux salariés de l’entreprise. La Direction s’engage à indiquer à l’organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l’ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 (ou plus) dossiers ayant chacun l’un de ces 3 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d’un salarié ayant pour motif :
Soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison :
Du non-renouvellement du bail ;
De la rupture anticipée du bail par le propriétaire ;
Soit le changement de situation familiale (naissance, séparation…) ;
Soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.
CHAPITRE 2 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 1 – L’insertion professionnelle
Article 1.1 – La sensibilisation à l’insertion des travailleurs en situation de handicap
La Direction sensibilisera les Responsables et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap. Les collaborateurs en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres collaborateurs de l’entreprise. Cette condition constitue un facteur clé à la réussite et à la promotion professionnelle de tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap. Indicateur de suivi : nombre de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap sur la période d’application dudit accord. En parallèle, il est remis à chaque salarié lors de l’embauche, un livret d’information sur les salariés en situation de handicap. Indicateur de suivi : nombre de remise d’un guide d’information sur la situation de handicap. Article 1.2 – L’embauche des travailleurs en situation de handicap
La Société souhaite poursuivre leur engagement pris en faveur de l’égalité des chances, notamment en s’engageant dans une démarche en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Selon l’article L.5213-1 du code du travail, est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Pour rappel, 80% des handicaps sont invisibles (diabète, troubles DYS, cancer etc.). La lutte contre la discrimination des travailleurs en situation de handicap est un axe prioritaire de l’entreprise, au même titre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Indicateur de suivi : nombre de travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Article 2 – Les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap
La Société s’engage à informer régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés des règles relatives à la reconnaissance du handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents types de handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs. En ce sens, elle participe au DuoDay qui est une initiative qui s’inscrit dans la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, partout en France et en Outre-mer. Il s’agit d’une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toute personnes en situation de handicap. L’objectif est de faire découvrir un métier à une personne en situation de handicap afin de l’aider dans son choix de carrière. Par ailleurs, l’entreprise soutient les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) en faisant appel à leur service ou en participant à leur activité dès que cela est possible. Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant participé au DuoDay. Article 3 – Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap en recherchant la conservation des compétences des salariés. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux personnes, dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, de bénéficier d’un certain nombre de mesures protectrices ou d’aides. Il n’est pas rare que des salariés puissent être potentiellement bénéficiaires de ce statut sans jamais en faire la demande par manque d’information ou de temps. Tous les renseignements sur cette démarche et les critères d’éligibilité peuvent être obtenus auprès des « Maisons départementales des personnes handicapées » (MDPH) constituées dans chaque département et qui exercent, notamment, une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles. Les coordonnées de ces maisons départementales peuvent être obtenues auprès des services du Conseil départemental (ex-Conseil général). Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire. Faire une demande de RQTH ne veut pas dire que le/la salarié(e) sera obligé de parler de sa situation ou de donner des détails jugés personnels. Ce document confidentiel et sans mention du handicap est à remettre à la Direction des Ressources Humaines, pour sa bonne prise en compte. Cette reconnaissance du handicap sert surtout à informer des répercussions de la maladie ou du trouble du salarié dans son quotidien de travail et à y apporter des solutions pour faciliter son intégration et son insertion professionnelle. En complément des campagnes d’information et de sensibilisation visant à changer de regard sur le handicap, l’entreprise mettra à disposition des personnes concernées les moyens d’effectuer toutes les démarches administratives liées à cette reconnaissance. L’objectif est de faciliter l’accès aux informations concernant la RQTH et renforcer l’accompagnement des collaborateurs dans le montage de leur dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Pour cela, une communication active sur la RQTH sera mise en place au sein de l’entreprise. Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs accompagnés dans leur démarche d’obtention de la RQTH dans la limite de la confidentialité des données. Article 4 – L’autorisation d’absence pour les travailleurs en situation de handicap Il sera également accordé au salarié une autorisation d’absence rémunérée de 4 heures afin de procéder aux formalités administratives nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de son statut de travailleur handicapé, sur présentation d’un justificatif. Afin de prendre en compte des difficultés éventuelles de prise de rendez-vous médicaux liés à leur situation de handicap hors temps de travail, les salariés handicapés pourront bénéficier de deux rendez-vous médicaux par an, sur justificatif, pris pendant leur temps de travail et bénéficieront à ce titre d’une absence autorisée. Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt. Le rôle des collègues, des responsables hiérarchiques directs, de la Direction, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance. Aussi, face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les membres des instances représentatives du personnel reconnaissent qu’ils ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap. Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations et alerter la Direction de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé. Ils ont un rôle à jouer également en matière d’aide aux reclassements éventuels. Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié d’heures d’absences autorisées.
CHAPITRE 3 – LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Article 1 – La diversité et l’inclusion Article 1.1 – La lutte contre toutes les formes de discrimination Les parties signataires du présent accord rappellent leur engagement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination et dans la promotion d’une culture de la diversité et de l’inclusion. Au-delà des dispositions législatives et réglementaires qui régissent ces sujets, les actions suivantes sont prévues dans le cadre du présent accord :
Renforcement des actions de sensibilisation : diversification des canaux et des formats, ciblages thématiques, ciblages sectoriels ou catégoriels.
Déploiement d’actions ciblées sur la lutte contre les stéréotypes de genre et le sexisme.
Formation des salariés à la lutte contre la discrimination.
Journée/semaine d’action sur les thématiques discrimination.
Remise d’un livret d’information contre les discriminations aux salariés lors de l’embauche.
L’ajout sur les offres d’embauche de la phrase suivante : « Nous sommes fiers de favoriser un lieu de travail exempt de discrimination. La diversité des expériences, des perspectives et des antécédents crée un meilleur environnement de travail et de meilleurs produits. Quelle que soit votre identité, nous accorderons une attention équitable à votre candidature. »
Indicateur de suivi : nombre de formation dispensée sur la thématique. Indicateur de suivi : nombre de livret d’information contre les discriminations remis aux salariés à l’embauche. Indicateur de suivi : nombre d’annonce portant la mention susvisée. Article 1.2 – La prévention contre les incivilités en entreprise Les incivilités vécues au travail sont un phénomène pesant, tant du point de vue individuel que collectif. Les incivilités entraînent des conséquences néfastes sur le bien-être des salarié(e)s. L’entreprise considère la prévention contre les incivilités comme étant prioritaire et décide de conduire plusieurs actions de sensibilisation et de communication, lesquelles associeront la DRH. Les programmes de formation relatifs à la prévention et à la gestion des incivilités internes et externes seront développés au sein de l’entreprise. Par ailleurs, une Charte de la courtoisie entre en vigueur cette année et s’applique à l’ensemble du personnel afin de diffuser les principes de respect, bienveillance et courtoisie. Indicateur de suivi : nombre de formation suivie sur la thématique. Article 1.3 – La mise en place d’une procédure de traitement des incivilités En outre, une procédure d’accompagnement des salariés victimes d’incivilités est mise en place. Les incivilités regroupent notamment les comportements suivants :
Les agressions verbales : sont ici visées la tenue de propos injurieux et/ou discriminatoires tels que définis par les textes, la tenue de propos mettant en cause l'intégrité morale du salarié ainsi que la profération de menaces verbales. Par extension, la violence que représente, par exemple, le bris volontaire d'objets sur le poste de travail ou toute détérioration de matériel peut entrer dans cette catégorie ;
Les agressions physiques : sont ici visées l'ensemble des actions mettant en cause l'intégrité physique du salarié
En cas d’incivilité, le/la salarié(e) peut compléter une fiche d’incidents et la remettre à son supérieur hiérarchique ou au service des Ressources Humaines. Afin de permettre un traitement de l’évènement, le/la salarié(e) devra établir une description détaillée, et notamment :
Date et heure de l’évènement ;
Lieu ;
Contexte ;
Comportement précis de l’auteur de l’incivilité : propos tenus, gestes effectués ;
Mesures mises en place par le/la salarié(e) pour remédier à la situation ;
Difficultés rencontrées ;
Issue de l’évènement.
À sa demande, le/la salarié(e) peut être accompagné par un représentant de l’entreprise pour procéder au dépôt d'une plainte. Dans les cas les plus graves, notamment en présence d'une « agression » de nature à engendrer un traumatisme psychique :
Le/la salarié(e) pourra demander à être mis en relation téléphonique avec une cellule d'écoute psychologique composée de psychologues qualifiés ;
La Direction s’engage à étudier attentivement la demande de mobilité d'un salarié, ayant subi des incivilités, au regard des postes disponibles ;
L’entreprise peut être amenée à porter plainte si elle subit, à la suite d’un acte d'incivilité commis à l'encontre d'un de ses salariés, un préjudice direct ou indirect.
Article 1.4 – Promotion de la transparence et de l’éthique La conformité des pratiques et du fonctionnement effectif de l’entreprise aux valeurs qu’il promeut est un élément essentiel du vécu professionnel. Dans ce cadre, différentes initiatives ont été prises au sein de l’entreprise pour promouvoir la transparence et l’éthique :
Etablissement d’un code de conduite
Procédure de lancement d’alerte (Alertline)
Article 2 – La prise en compte des salariés « séniors » Article 2.1 – Les mesures en faveur de la transition entre activité et retraite Afin d’accompagner au mieux les salariés « séniors » dans une nouvelle étape de leur vie, la Société s’engage à mettre en place des mesures favorisant le passage entre travail et retraite. Il sera tenu à la disposition du salarié proche de la retraite, toutes les informations utiles à son organisation au service des Ressources Humaines. Il sera également organisé deux réunions par an par le service des Ressources Humaines afin que le/la salarié(e) recueille toutes les informations nécessaires à son départ à la retraite. Enfin, sur la dernière année de travail avant le départ à la retraite, le/la salarié(e) peut demander à bénéficier des jours acquis au titre du CET. Cette mesure déroge à la règle de 10 jours maximum de repos pris sur le CET par an. Cette souplesse permet au salarié de s’acclimater en douceur à son nouveau rythme de vie. Ces demandes seront soumises à l’aval du supérieur hiérarchique. Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation préparant à la retraite. Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié de demi-journée prise sur le CET. Article 2.2 – Le cumul emploi-retraite L’entreprise s’engage à étudier les demandes de cumul emploi-retraite qui seront formulées par ses salariés. Indicateur de suivi : nombre de demandes de cumul emploi-retraite formulées. Article 3 – La prise en compte des salariés à temps partiel Article 3.1 – Le suivi des conditions de travail et de l’emploi des salariés à temps partiel La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. Les objectifs quantifiables de performance du/de la salarié(e) devront être compatible avec son temps de travail. En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle. La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par :
L’étude des demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés à 1 an de la retraite.
En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail.
L’étude de la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères (congé parental).
Indicateur de suivi : Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle :
Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel.
Le nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein.
Le nombre de demande de temps partiel.
Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur et les motifs associés.
Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle.
CHAPITRE 4 – LE DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES
Article 1 – L’accès aux informations dans l’entreprise Afin d’améliorer la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle, il est important de permettre aux salariés de s’exprimer sur leur travail sur la qualité des biens et de services sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail. Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants. Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’entreprise :
Le livret d’accueil de la société permettant aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec la structure de l’entreprise.
La création d’une adresse électronique professionnelle pour certaines catégories professionnelles de l’entreprise.
La diffusion des adresses électroniques et des numéros des téléphones fixes et portables professionnels des salariés.
La diffusion du magazine de l’entreprise chaque trimestre.
Les entretiens d’évaluation (tous les ans) et les entretiens professionnels (tous les deux ans) qui ont lieu chaque année.
Les réunions d’équipe organisées par les managers.
Le débriefing et le suivi par les managers des formations internes et externes.
La diffusion des informations importantes sur l’entreprise ou le personnel via les écrans de télévision.
L’affichage des documents obligatoires dans les espaces dédiés.
La diffusion d’une newsletter juridique sur les droits et devoir en matière de droit du travail aux managers (fin 2024).
La mise à disposition d’un intranet et espace personnel pour les salariés disposant d’adresses électroniques professionnelles.
Article 2 – La communication et le développement du sentiment d’appartenance Il est important au sein d’une entreprise de développer la communication et le sentiment d’appartenance à une équipe, en ce sens, l’entreprise à mise en place :
Des initiatives institutionnelles de renforcement du sentiment d’appartenance (soirée du personnel, journées de cohésion, journée « Family Day » etc..).
L’assistance aux salariés par le service des Ressources humaines à l’obtention de médailles du travail avec organisation de cérémonies de remise officielle.
Communication sur les actions et campagnes de prévention (semaine de la QVCT, semaine de lutte contre le cancer, semaine de la santé mentale etc.).
Indicateur de suivi : nombre d’actions menées sur l’année.
Article 3 – L’organisation du droit d’expression Article 3.1 – La mise en place Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés, hors encadrement, appartenant à la société et comprenant 5 à 12 personnes maximum. La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire. Le droit d’expression est un droit individuel auquel chaque salarié à la faculté de renoncer. Article 3.2 – L’organisation des réunions Les groupes d’expression se réunissent 1 fois tous les deux mois sauf les mois de fermeture d’usine, soit août et décembre. La durée prévue de ses réunions est de 1 heure à 1 heure 30. Les réunions se déroulent dans l’entreprise pendant le temps de travail et le temps passé à ces réunions est payé comme du temps de travail. L’organisation et l’animation de la réunion sont assurées par un Représentant de la Direction. La Direction a la charge de fixer les jours, les lieux, les heures des réunions et d’inviter en amont les membres du groupe dans un délai raisonnable. L’encadrant de la réunion assure également le secrétariat de la réunion. Article 3.3 – La liberté d’expression Les membres du groupe participent et s’expriment pour leur propre compte sans mettre en avant, soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne soient pas malveillants à l’égard de la société et des membres de son personnel. Les propositions, les demandes et les avis du groupe sont résumés par écrit par l’animateur de la réunion. Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le représentant de la Direction sur les questions et les propositions du groupe. Article 3.4 – La réponse de la Direction La Direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe. Lorsqu’il s’agira d’une décision négative, les raisons en seront complètement indiquées. Les demandes, propositions et avis des groupes, ainsi que les réponses apportées par la Direction, seront transmis aux membres du Comité Social et Economique, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CSSCT. Un suivi particulier de cet article est prévu selon les dispositions suivantes :
Le suivi des réunions de droit d’expression des salariés deviendra une question récurrente porté à l’ordre du jour du Comité Social et Economique.
Le Responsable Ressources Humaines est nommé coordinateur du suivi. A ce titre, c’est lui qui présentera le suivi tous les deux mois en CSE, fera le planning mensuel des réunions avec les dates programmées. Les questions et sujets émanant des Groupes seront remontés en CSE ou en CSSCT par le Coordinateur. Un compte rendu des réunions sera fait à chaque réunions mensuelles.
Article 3.5 – Le personnel d’encadrement Le Personnel d’encadrement exercera également son droit d’expression dans une réunion annuelle d’une durée de 1 heure 30. Cette réunion permettra au personnel exerçant des responsabilités spécifiques (hiérarchiques etc.) d’exprimer ses préoccupations. Indicateur de suivi : nombre de réunions organisées sur l’année.
CHAPITRE 5 – L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – La santé et le bien-être au travail Article 1.1 – La sensibilisation aux risques psychosociaux En matière de santé, la QVCT soutient la prévention des risques professionnels et contribue au développement des collaborateurs au travail. Les partenaires sociaux sont conscients que la problématique des risques psycho-sociaux doit faire l’objet d’une attention accrue.
Ainsi, au-delà des mesures listées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, les parties souhaitent développer les formations notamment sur les thèmes suivants :
Gagner en bien-être au travail ;
Principes sur la communication non violente ;
Formation sur la gestion du stress au travail ;
Atelier sur les troubles musculosquelettiques ;
Atelier sur la gestion du sommeil ;
Formation sur la maîtrise du temps et la gestion des priorités (à développer d’ici à 2027) ;
Ritualisation de la communication managériale (à développer d’ici à 2027) ;
Premiers secours en santé mentale (à développer d’ici à 2030).
Il est rappelé qu’une celle d’écoute psychologique, par le biais d’un prestataire spécialisé (psychologue), est mise en place au sein de l’entreprise pour l’ensemble des collaborateurs. Ils peuvent ainsi aborder toute problématique en lien avec le travail ayant un impact sur leur sphère professionnelle et/ou personnelle ou toute problématique d’ordre personnel et familial. Cette cellule peut également les informer, les orienter et les accompagner vers des solutions appropriées à leur situation (action logement -cellule d’écoute). Indicateur de suivi : nombre de formations dispensées sur la thématique. Article 1.2 – La prévention des difficultés liées à l’état de santé Au-delà des multiples dispositions et mesures en place au sein de l’entreprise pour prévenir tous les impacts négatifs que l’exercice professionnel pourrait avoir sur les collaborateurs, les parties signataires du présent accord prévoient ou reconduisent les actions suivantes selon les sites :
Actualisation en continu du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Actions en faveur de la réduction des troubles musculosquelettiques, notamment via le dispositif TMS-PRO de l’assurance maladie
Possibilité de consulter une psychologue et ou Action logement en France.
Distribution régulière de paniers de fruits dans chaque service de l’entreprise.
Bénéfice de séance d’ostéopathie.
Possibilité de consulter sur site une assistance sociale.
Possibilité de suivre des cours d’anglais (selon conditions d’éligibilité).
Accès sur l’intranet d’Hydro au logiciel « Go fluent » pour suivre des cours dans plusieurs langues étrangères pour les salariés bénéficiant d’une adresse électronique professionnelle, ou pour tout salarié ayant donné son consentement pour suivre les cours via son adresse électronique personnelle.
Organisation annuelle de la « Semaine de la qualité de vie au travail ».
Article 1.3 – La ritualisation tout au long de l’année des actions autour de la QVCT La Direction s’engage à poursuivre les actions de communication liées à la qualité de vie au travail, notamment sur les thèmes suivants :
Nutrition
Sommeil
Gestion des émotions
Bonne posture au travail
La Direction prévoit également de mettre en place, de manière ponctuelle, des actions spécifiques, tels que des :
Ateliers de méditation
Séances de Yoga
Séances de sport
Evènements en lien avec la semaine de la QVCT : activités sportives, webinaires etc.
Organisation d’animations, d’activités et d’évènements en fonction de l’actualité.
Article 2 – L’aménagement des espaces de travail Article 2.1 – La végétalisation des espaces de travail Une étude de l'Université de Cardiff de 2014 révèle que les plantes en entreprise augmenteraient la productivité de 15%. Il a également été prouvé que végétaliser un lieu de travail permet de diminuer de 23 % les troubles mineurs de stress, et même d'améliorer la créativité. D'ailleurs, 65 % des salariés regrettent le manque de végétaux dans leur lieu de travail. En ce sens, la Direction s’engage à aménager les bureaux individuels, les open-spaces, ainsi que les lieux de pause de plantes afin d’améliorer la qualité de travail des salariés. Ce projet sera mis en place d’ici à 2030 et se fera sur demande de chaque service. Il y aura le choix entre une dizaines de variétés de plantes qui auront été sélectionnées, en amont par la Direction, afin de s’assurer de leur compatibilité à un environnement intérieur et nécessitant peu de soins. Chaque service aura la charge du bien-être des plantes : arrosage, exposition etc. Au maximum trois plantes pourront être choisies par service de l’entreprise. Indicateur de suivi : nombre de plantes installées dans les services. Article 2.2 – L’intégration de mobilier ergonomique Pour les salariés évoluant sur une chaise toute la journée, le mobilier doit être adapté. A défaut, il peut engendrer des douleurs corporelles gênantes pour les employés. Au-delà de la douleur physique, les douleurs ressenties peuvent avoir un impact sur la concentration et la productivité. Afin de prévenir ce risque, la Direction s’engage à fournir un ballon d’assise par service (sur demande) ou par étage selon la population du service. Des accoudoirs de chaise peuvent également être installés sur demande, avec fixation du budget par la Direction. A horizon 2030, il sera possible de faire la demande d’un système assis-debout sur le poste de travail. Article 2.3 – La rénovation de certains espaces de l’entreprise La consigne est donnée à chaque Directeur d’usine de continuer, au fil des mois, à investir dans la rénovation des bâtiments et de certaines zones afin d’embellir progressivement l’environnement de travail (horizon 2030).
CHAPITRE 6 – LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LE DOMICILE ET LE LIEU DE TRAVAIL
Article 1 – Mesures visant à favoriser la mobilité des deux roues
La Direction souhaite favoriser la mobilité en deux roues entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail en prévoyant les mesures suivantes :
Mise à disposition d’un abri réservé aux deux roues (vélos, motos, scooters et trottinettes) avec support pour attacher le moyen de locomotion.
Distribution sur demande, auprès du service HSE, d’un kit de sécurité pour les salariés utilisant un deux roues et ayant justifié de cette utilisation auprès du service des Ressources Humaines.
Le kit contient : un gilet, une lumière et un brassard réfléchissant. Indicateur de suivi : nombre d’utilisateurs réguliers de l’abri deux roues par an. Indicateur de suivi : nombre de kit remis chaque année aux salariés.
Article 2 – Mesures visant à favoriser le déplacement en véhicule électrique La Société se préoccupe de l’environnement, et tout particulièrement, de l’augmentation de l’empreinte carbone. En ce sens, elles s’engagent à l’installation de borne(s) de recharge pour les véhicules électriques stationnant dans l’enceinte de l’entreprise, d’ici 2025. Concernant les frais de recharge électrique, celle-ci resteront à la charge du salarié.
TITRE II – LES EFFETS DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 – LES MODALITES D’APPLICATION
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable, et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Article 2 – Périodicité de la renégociation
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties soussignées conviennent que le présent accord ainsi que les thèmes de négociation visé au présent seront renégociés tous les quatre ans. Le décompte des quatre années est effectué à compter de la date de prise d’effet du présent accord, à savoir le 1er janvier 2025.
Article 3 – Révision de l’accord
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel ledit accord aura été conclu, chaque partie, qui en est signataire ou adhérente, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. A l’issue de cette période, la procédure de révision peut être déclenchée, en outre, par les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient ou non signataires de l’accord (article L 2261-7-1 – I) ou toute autre personne habilitée par les dispositions législatives. En toute hypothèse, la révision de tout ou partie du présent accord pourra intervenir sur demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’accord ou de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
CHAPITRE 2 – LA PUBLICITE ET LE DEPOT
Article 1 – La publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives, signataires ou non par la Société HYDRO EXTRUSION ALBI.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Société aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans la société.
Article 2 – Le dépôt de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire original.
Fait à le Garric, le 24 mars 2025 Etabli en 4 exemplaires originaux.
Pour la Société Hydro Extrusion Albi
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DRH France
Pour la CGT
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Pour FO
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(1) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.
