SAS HYPER SAINT AUNES dont le siège social est situé Centre Commercial, ZAC Saint Antoine à Saint-Aunès, représentée par , agissant en qualité de ,
D’une part,
Et
déléguée syndicale C.F.T.C, élisant domicile au siège social de l’entreprise
délégué syndical C.G.T., élisant domicile au siège social de l’entreprise déléguée syndicale C.G.C., élisant domicile au siège social de l’entreprise
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5-1,
L. 2323-57 (entreprises de 300 salariés et plus) et R. 2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
A la suite du décret du 18 décembre 2012, nous fixons des objectifs de progression dans
quatre domaines (entreprises de 300 salariés et plus), dont la rémunération effective.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours du dernier plan (2017) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
DOMAINE ENGAGEMENT DETAILS INDICATEURS ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILLE DES HOMMES ET DES FEMMES : Sécuriser la reprise de l’emploi du salarié après congés familiaux Indicateur : poste tenu par les salariés avant et après congés familiaux
Réaliser 100% des entretiens au retour des salariés concernés Indicateur : nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours suite à congés familiaux
Réalisation de 100% des entretiens suite à retour pour congés familiaux soit 10 retours Congés parental
Réalisation faite par le responsable de secteur ou la direction. Pas de cout particulier sauf à engager de la formation le cas échéant. CONDITIONS DE TRAVAIL Mettre en place des modalités d’organisation du travail ayant un effet sur les amplitudes horaires
Indicateur : Nombre de formation en « inter » réalisée en dehors de la commune de Saint Aunès et nécessitant un trajet dans la journée Développer l’utilisation des nouvelles technologies Indicateur :
Nombre de formations réalisées en E-learning ou Visio
Nombre de salariés formés à distance Investissement sur matériel informatique pour accès e-learning, investissement sur conception modules de formation en e Learning, maintenance visio conférence.
Mise en place du suivi des émargements et de la traçabilité des formations : 1er trimestre 2017
FORMATION former 100 femmes catégorie « employé » Indicateur : Nombre de femmes formées» Développer un plan de formation spécifique pour les femmes Indicateur : Nombre de formations suivies par des femmes
2016 : 167 Femmes formées / 847 heures (formation ligne de caisse)
2017 : 61 femmes / 313 heures
Cout : actions du plan de formation
REMUNERATION EFFECTIVE : Supprimer 100% des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes Indicateur :
Rémunération comparée des salariés par CSP, poste et sexe (voir le tb par échelon et taux horaire ci aprés)
Analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée Indicateur : Nombre d’analyse réalisée / nombre de changement de niveau (évolution professionnelle)
100% de réalisation sur l’ensemble des évolutions
Réalisation par le service de gestion du personnel à chaque fois que la situation se présente. Présentation des éléments à la direction lors de la signature de l’avenant. Cout : RAS
Conclusion :
Les entretiens réalisés au retour des divers congés longues durées sont nécessaires pour s’assurer de la bonne réintégration du / de la salarié(e) concerné(e). L’entreprise est en perpétuelle mutation, il est donc important que ceux qui ont été éloignés de cette dynamique pendant un temps puisse se repositionner sereinement au sein de leur entreprise et envisager à l’identique ou pas leur avenir professionnel.
Concernant la mise en place de visio-conférence et de formations en e-learning. Nous ne sommes qu’aux prémices de ce qui peut être réalisé. Nous souhaitons renforcer ces modes d’apprentissage. Nous attendons les décrets en lien avec la réforme de la formation professionnelle afin de pouvoir mettre en place un plan de formation le plus efficient possible.
Concernant la rémunération, le positionnement des salaires sur la grille conventionnelle rend les salaires équitables pour un même poste de travail. Pour autant, nous avons des écarts dans notre analyse dus à l’effet entrée / sortie généré par le turn-over de l’entreprise. Nos métiers sont de plus en tension, et nous souhaitons garder cette action afin de pouvoir maitriser l’équité des rémunérations et surveiller toute dérive.
Nous avons renforcé notre action de formation sur les populations féminines. Nous assurons d’ailleurs chaque année un focus sur ce public. Après une baisse de l’activité formation en partie due à l’effet « reforme » et à la baisse des financements, nous réamorçons une dynamique formation. Nous souhaitons garder cette action car l’évolution professionnelle passe par ce biais.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir
Le bilan des années passées étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins et le seront encore sur la période à venir.
C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour l’année à venir, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées. Par contre, nous allons modifier légèrement nos engagements.
Nous souhaitons poursuivre en interne le travail d’appui organisationnel permettant une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité de famille mais aussi de meilleures conditions de travail.
Sachant que nous sommes amenés à développer la formation pour les hommes et les femmes et ce, en accord avec la réforme de la formation, nous souhaitons en faciliter l’accès. Effectivement, avec la concentration des régions et la localisation de notre centrale d’achat à proximité de Toulouse, structure dispensatrice de nombreuses formations, les salariés, hommes et femmes, sont amenés à devoir se déplacer ce qui engendre un surcroît d’heures et potentiellement de la fatigue. C’est pourquoi, nous souhaitons favoriser l’accès aux nouvelles technologies dans l’acte de formation : e-learning, visio conférence etc.
Ainsi, l’entreprise a choisi les
4 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2ème domaine d’action : Conditions de travail
3ème domaine d’action : Formation
4ème domaine d’action : Rémunération effective
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
1/ 1ER domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE
MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE
COUT ET ECHANCIER
Sécuriser la reprise de l’emploi du salarié après congés familiaux Indicateur : poste tenu par les salariés avant et après congés familiaux
Réaliser 100% des entretiens au retour des salariés concernés Indicateur : Nombre d’entretien réalisé / nombre de retour suite à congés familiaux Nombre de retour à leur poste / nombre de retour suite à congés familiaux
Réalisation faite par le responsable de secteur ou la direction. Pas de cout particulier sauf à engager de la formation le cas échéant.
2/ 2ème domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE
MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE
COUT ET ECHANCIER
Mettre en place des modalités d’organisation du travail ayant un effet sur les amplitudes horaires Indicateur : Nombre de formation en « inter » réalisée en dehors de la commune de Saint Aunès et nécessitant un trajet dans la journée Développer l’utilisation des nouvelles technologies Indicateur : Nombre de formations réalisées en E. learning ou Visio Nombre de salariés formés à distance Sensibilisation des équipes à l’utilisation du e-learning et information sur les nouveaux modes de formation. Relance du suivi des émargements et de la traçabilité des formations.
3/ 3ème domaine d’action : FORMATION
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE
MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE
COUT ET ECHANCIER
former autant d’hommes que de femmes dans la catégorie « employé » Indicateur : Nombre d’Hommes et de Femmes formées Développer un plan de formation spécifique pour les employés. Indicateur : Nombre de formations suivies par les salariés Hommes / Femmes
Identifier au sein du plan de formation 2019 et à venir une ligne spécifique pour la formation des hommes et femmes « employé ». Un focus sur la population des hôtesses de caisse. Favoriser leur montée en compétence. Poursuite de l’action sur chaque année Cout : actions du plan de formation
4/ 4ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE
MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE
COUT ET ECHANCIER
Supprimer
100% des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes
Indicateur : rémunération comparée des salariés par CSP, poste, par ancienneté et par sexe
Analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée Indicateur : nombre d’analyse réalisée / nombre de changement de niveau (évolution professionnelle) Réalisation par le service de gestion du personnel à chaque fois que la situation se présente. Présentation des éléments à la direction lors de la signature de l’avenant. Cout : RAS
IV/ Champ d’application de l’accord
Il est convenu que les mesures prévues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la S.A.S HYPER ST AUNES.
V/ Communication de l’accord et suivi
Cet accord, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du CSE.
V/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera donc en application du 01/01/2018 .au 31/12/2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
VI/ Procédure de dépôt de l’accord à la Direccte
Le présent accord sera déposé par l’employeur, sur la plateforme dématérialisée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Saint-Aunès, le 30 novembre 2018
Pour les organisations syndicalesPour la Direction
