PROTOCOLE D’ACCORD DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE HYPERBAM
Entre
La Société HYPERBAM, Siret 421 362 500 00025 située au BP4 Quartier Français 97441 SAINTE-SUZANNE, représentée par Monsieur Francis GUILLOT agissant en qualité de Directeur, Ci-après dénommée « HYPERBAM», « l’Entreprise » ou « l’Employeur »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein d’HYPERBAM : -le Syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxx en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet ; -le Syndicat CGTR, représenté par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;
D’autre part. Ci-après dénommée « Les Syndicats »,
PREAMBULE :
Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail permet d’améliorer la santé, le bien-être et les conditions de travail des salariés et constitue un facteur essentiel de progrès économique et social pour l’entreprise HYPERBAM. S’inscrivant pleinement dans la démarche impulsée par le Plan Santé Travail 2021-2025 initié par le ministère de la santé qui fait de la qualité de vie au travail un axe stratégique, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé une négociation visant à répondre aux attentes fortes des salariés en terme d’égalité professionnelle et de diversité, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de prévention de la santé au travail ainsi que des conditions de mise en œuvre de leur droit à la déconnexion.
Les Parties signataires, attachées au respect du principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’engagent à promouvoir le principe d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en place les actions nécessaires à la suppression des inégalités entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (promotions, rémunérations).
Dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les Parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein HYPERBAM.
Au-delà, les Parties signataires entendent rappeler qu’elles dénoncent, plus largement, tout comportement ou pratique qui pourrait être discriminatoire et rappellent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est une valeur de l’entreprise et un droit.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur les éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
Au regard des éléments de diagnostic réunis dans le cadre de cette négociation, notamment à partir des éléments publiés dans la base de données économiques et sociales, et à la suite des actions déjà menées.
Au cours de la première réunion du 31 mars 2025, la Direction a remis, conformément à la règlementation, des informations portant notamment sur :
Le bilan sur l’évolution des effectifs 2024 HYPERBAM contenant notamment :
Les entrées et sorties CDI sur l’année 2024 ;
Les effectifs en ETP au 31.12.2024 (CDD et CDI) avec répartition par CSP, sexe et département ;
Les effectifs physiques au 31.12.2024 (CDD et CDI) avec répartition par CSP, sexe et département ;
Pyramide des âges 2024 (CDI et CDD) ;
Pyramide d’ancienneté 2024 (CDI et CDD) ;
Bilan des formations 2024 et plan de développement des compétences 2025 ;
Information sur la santé, sécurité et condition de travail ;
Situation comparée des femmes et des hommes ;
Les salaires mensuels moyens 2023-2024 avec une répartition par coefficient et par sexe ;
Les documents fiscaux et comptables de référence (2050 à 2053 C) ;
L’organigramme de l’entreprise par service au 31/03/2025 ;
La liste nominative des CDD et contrats d’apprentissage au 31 décembre 2024 avec le nom, prénom, le temps contractuel, le sexe, la catégorie professionnelle, le service ;
La liste nominative de l’effectif CDI au 31 décembre 2024 avec le nom, prénom, le temps contractuel, le sexe, la catégorie professionnelle, le service.
Les Parties se sont réunies au cours des réunions de négociation des xxxxxxxx, xxxxxxxxx et du xxxxxxxxx, afin de parvenir aux mesures du présent Accord et de poursuivre les avancées préexistantes.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ces mesures doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement total de l’ensemble des acteurs.
La Direction s’engage à mettre en œuvre ses meilleurs efforts afin d’atteindre les objectifs déterminés dans le cadre du présent Accord et réaliser les actions retenues.
TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A titre liminaire, il est rappelé que la thématique de l'égalité professionnelle qui doit faire l‘objet d'une négociation collective au titre de l'article L2242-1du Code du travail, aborde uniquement l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Les données communiquées dans le cadre de la négociation de l’accord égalité Femme/Homme et de la qualité de vie et des conditions de travail sont issues du rapport unique, de l’index égalité Femme/Homme, de l‘analyse des pratiques au sein de l'entreprise et permettent de faire l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Les parties s'accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesurant le défi que constitue l'amélioration de la mixité dans l’entreprise, les parties s'engagent à promouvoir l'égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord. Dans cette perspective, les parties signataires s'entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : La rémunération effective, La politique de recrutement, La formation professionnelle, Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.
Par ailleurs, l'égalité des chances et de traitement s'étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s'engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non-discrimination au sein de l‘entreprise.
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de Société HYPERBAM de façon rétroactive au 01 janvier 2025.
Article 1 : Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, et compte tenu des constats opérés et de l’analyse de la situation des femmes et des hommes établis et publiés dans la base de données économiques et sociales, les Parties signataires ont décidé de construire le présent Accord autour des cinq domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces cinq domaines d’action ci-dessus listés, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de mesurer l’efficacité de ces actions au regard des objectifs déterminés.
Article 2 – Domaine n° 1 : L’embauche
Constats
Le Rapport Unique au 31 décembre 2024 nous permet de faire le constat suivant.
Au 31/12/24, les hommes sont représentés sur la partie Commerce à hauteur de 45% contre 55% de femmes et sur la partie Administrative à 50% d’hommes contre 50% de femmes. Les femmes restent très majoritairement représentées sur le département Caisse (83% de femmes contre 17 % d’hommes) dans la catégorie « employé ». Cependant, elles sont sous-représentées dans la catégorie « cadre » : 26% de femmes contre 74% d’hommes.
Objectif de progression
Malgré une nette évolution de la répartition des hommes et des femmes de catégorie « employé » dans le secteur du Commerce et dans le secteur administratif, l’objectif est d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers de la société, dans la mesure du possible compte tenu des difficultés à recruter dans certains corps de métiers, en particulier sur le département caisse et sur les fonctions managériales.
La société s’engage à poursuivre ses actions en termes de recrutement inclusif visant à garantir un traitement équitable indépendamment des caractéristiques non pertinentes du poste, et, à appliquer une politique d’embauche visant à établir une représentativité équilibrée des deux sexes au sein des catégories professionnelles ainsi que dans tous les départements de la société. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes et seront uniquement basés sur des compétences et des aptitudes qualifiées indispensables pour le poste recherché, quel que soit le département et les fonctions.
Actions et indicateurs en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes
La société s’engage, à faire évoluer la représentation du sexe sous-représenté dans les catégories concernées. À ce titre, elle s’engage notamment à :
Augmenter la proportion de femmes dans l’encadrement en visant un taux de 30 %, soit une progression de 4 points par rapport à la situation actuelle ;
Favoriser le recrutement d’hommes sur la ligne de caisse afin d’atteindre un taux de 25 %, soit une augmentation de 7 points, contribuant ainsi à une meilleure représentation masculine dans la catégorie « employé ».
La réalisation de ces objectifs dépendra de la disponibilité de postes ouverts à candidature, qu’ils soient issus de recrutements externes ou de mobilités internes.
Par ailleurs, la société s’engage à :
Analyser le rapport entre le nombre de candidatures féminines « cadres » reçues et le nombre de recrutements féminins « cadres » réalisés, en respectant les critères d’embauche en vigueur (compétences, potentiel d’évolution, niveau de formation requis, mobilité selon le poste) ;
Veiller à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne ou ne laisse entendre une préférence de genre pour les candidats ;
Former et sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de mixité et de diversité afin de promouvoir une démarche inclusive.
L’indicateur permettant de suivre la progression de ces actions est :
L’évolution annuelle de la proportion d’hommes et de femmes dans les catégories concernées.
Article 3 – Domaine n° 2 : la rémunération effective
Constats
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est partagé de tous et s’inscrit dans la politique salariale de la société.
Les statistiques de rémunération réalisées sur l’exercice 2024 permettent de constater que les écarts de salaire sont minimes et non significatifs au sein de la catégorie « employé ». Le niveau d’analyse actuel de ces données ne permet pas d’isoler des paramètres de performance et d’expérience. Les écarts deviennent davantage perceptibles au sein de l’encadrement avec un différentiel de salaire favorable à la population masculine.
Cet écart est toutefois à relativiser au regard de la structuration de l’effectif d’encadrement. En 2024, 74 % des cadres sont des hommes. Au sein de cette catégorie, les postes divergent selon les périmètres d’activité, les marges de manœuvre et d’autonomie et l’effectif rattaché en responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle directe. De ce fait, bien qu’appartenant à un même niveau de classification, les postes d’encadrement ne présentent pas tous le même périmètre d’emploi et de responsabilité, expliquant ainsi certains écarts de rémunération.
En outre, le système de rémunération peut varier d’un poste d’encadrement à l’autre notamment par l’intégration d’une part de rémunération variable prévoyant la fixation d’objectifs spécifiques.
Objectif de progression
Poursuivre la politique de rémunération à l’embauche garantissant une stricte égalité de salaire quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes qui constitue un enjeu majeur.
L’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Actions et indicateurs La société s’engage à :
Maintenir l’égalité de rémunération et résorber les inégalités ;
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes ;
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
L’indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif est le suivant :
Salaire mensuel moyen par catégorie et par sexe.
Article 4 – Domaine n° 3 : la formation professionnelle
Constats
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation.
Les statistiques sur les formations professionnelles réalisées sur l’exercice 2024 permettent de constater que les hommes ont été majoritairement envoyés en formation, 116 hommes pour 74 femmes. En analysant le nombre d’heures de formation, sur 2024, nous avons 1242.00 heures de formation pour les hommes contre 882.50 pour les femmes soit 42%. Cet écart s’explique par l’organisation des formations obligatoires comme le CACES ou encore l’organisation des formations à destination des salariés en surface de vente où les hommes sont majoritairement représentés.
Il apparait nécessaire de travailler sur une meilleure répartition et un meilleur accès des femmes à la formation professionnelle.
Objectif de progression
Rééquilibrer d’au moins 25 % l’accès des femmes et des hommes à la formation si écart constaté
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Favoriser la réadaptation à leurs postes de travail des salariés qui ont été en absence de longue durée
La société convient d’appliquer une politique sur la formation professionnelle visant à établir une représentativité équilibrée des deux sexes.
Actions mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs
Réadaptation au poste de travail
A l'issue d'un congé de parentalité ou de tout autre absence d'une durée supérieure ou égale à 6 mois, un entretien sera organisé à l‘initiative du Responsable des Ressources Humaines en vue de :
Examiner et échanger sur le contexte de la reprise d'activité ;
Faire le point sur les modalités de retour au sein de l'entreprise ;
Envisager les mesures d'accompagnement, notamment en termes de formation, pouvant permettre au salarié de reprendre son poste dans les meilleures conditions.
En cas de besoin identifié, validé par le Responsable des Ressources Humaines, ces salariés bénéficieront d'une priorité d'accès à la formation.
Accès à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et, lorsque cela est possible, veiller au respect des horaires de travail habituels ;
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés ;
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Nombre d’actions et nombre d’heures de formation par sexe et durée du travail ;
Nombre d’actions de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Nombre d’action de communication réalisée.
Article 5 – Domaine n° 5 : la promotion professionnelle et le développement des carrières
Constats
Les femmes représentent 26 % de l’effectif d’encadrement. L’accès à des postes de classification supérieure doit garantir une stricte équité entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression
L’objectif est d’offrir aux femmes et aux hommes de l’entreprise les mêmes opportunités d’évolution de carrière et de promotion tout en augmentant la proportion de femmes dans les postes d’encadrement. L’évolution professionnelle s’entend de tout changement de fonctions qu’il soit transverse ou vertical ayant fait l’objet d’un accord du salarié.
Actions et indicateurs La société s’engage à :
Vérifier la proportion de promotion femmes/hommes ;
Faire progresser le taux d’encadrement féminin ;
Communiquer sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.
Les indicateurs permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif sont les suivants :
Taux de promotion transverse et verticale par sexe ;
Représentation féminine au sein de l’encadrement.
Titre 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Une démarche sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) a pour enjeu le développement, l’amélioration de la créativité, de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout en réduisant les impacts négatifs stress au travail et l’absentéisme.
Les parties entendent développer des axes d’amélioration portant sur l’aménagement et l’organisation du travail, la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, le bien-être au travail, l’environnement du travail, la prévention et la sensibilisation aux risques psychosociaux.
L’ensemble des managers seront sensibilisés sur les dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiale. Un bilan sera réalisé sur le nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques.
Article 1 – Dispositions arrêtées d’un commun accord
1.1 Maintien des actions en place :
La Direction s’engage à pérenniser les actions en place sur :
Favoriser l’évolution de nos salariés sur nos postes vacants en priorisant les appels à la candidature interne ;
La formation professionnelle en favorisant l’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que leur maintien dans l’emploi, et de participer au développement de leurs compétences et à l’acquisition éventuelle d’une certification (Process CDI/VAE/licence Distrisup/BTS) ;
Le management de proximité est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. Des réunions trimestrielles seront mises en place afin de favoriser la communication auprès des équipes.
La Direction s’engage également à sensibiliser les managers sur leurs pratiques en matière de management des équipes ;
Favoriser la qualité de vie au travail au travers d’actions et/ou d’ateliers afin d’améliorer le bien-être des salariés, de prévenir les risques psychosociaux, de renforcer l’engagement des équipes … ;
La qualité de vie au travail par l’organisation de moment de convivialité contribuant au maintien d’un bon climat social :
Challenges :
De Pâques
Rentrée des classes
Anniversaire Carrefour
Divers cadeaux (fin d’année, 1er mai, fête des mères et pères, la journée de la femme)
La santé et sécurité au travail avec l’accompagnement de la CGSS et du médecin du travail, par la mise en œuvre de réunions de prévention, d’investir dans l’achat de matériel en quantité et en qualité afin de faciliter le quotidien des salariés et prévenir les TMS.
1.2 Amélioration des conditions de travail (parc de manutention) :
La Direction souhaite poursuivre le renouvellement du parc de matériel de manutention au cours de l’année 2025. Exemple : mise en place de 12 tire-palettes hautes levées…
1.3 Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
Suite à la création d’un référent dédié à la gestion du handicap en entreprise, la Direction souhaite poursuivre sa politique en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap en proposant :
Un accompagnement personnalisé pour nos salariés en situation de handicap, en maintenant les aides humaines mises en place sur leur poste de travail afin de faciliter leurs tâches et d’alléger leur charge de travail ;
La continuation de la journée découverte « Duo-Day » pour permettre aux personnes en situation de handicap de découvrir le monde professionnel.
1.4 Journée de cohésion :
La Direction souhaite développer sa politique sociale, pour cela, elle envisage l’organisation d’une journée de cohésion. L’objectif étant de renforcer l’harmonie ainsi que la dynamique des équipes et de favoriser la communication au sein de la société.
1.5 Remodeling des bureaux :
La Direction prévoit au cours de l’année 2025 un remodeling des bureaux. Les espaces seront donc modifiés afin d’encourager l’interaction sociale de nos collaborateurs, l’ergonomie de ceux-ci à leur poste de travail.
Article 2 - Date d’entrée en application
Le présent protocole d’accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Le présent protocole d’accord clôt les Négociations obligatoires 2025 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise xxxxxxxx.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 4 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent plan d’action est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 5 - Dépôt et publicité
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le protocole d’accord sera transmis à la DEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Denis. Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait en 4 exemplaires originaux à Sainte-Suzanne, le 25 avril 2025.
