Depuis l’Accord National Interprofessionnel (ANI) signé le 9 décembre 2020, la notion et l’approche traditionnelle de Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). L’ANI rappelle plusieurs principes essentiels, parmi lesquels la promotion d’une prévention primaire ancrée dans la réalité du travail, l’articulation renouvelée entre qualité de vie et santé au travail. Il est aussi question d’une « démarche continue de la prévention primaire », en matière d’amélioration de la prévention des risques au travail. Un nouveau pallier est franchi, puisqu’il s’agit d’inscrire la culture de prévention dans un cadre systémique et développemental.

L’ANI précise également que « la démarche de qualité de vie et des conditions au travail peut prendre de multiples formes. Son approche doit être adaptée en fonction des besoins et des spécificités de chacune des entreprises (taille, domaine d’activité, localisation, etc.). La QVCT doit s’inscrire dans une démarche d’entreprise pragmatique et progressive.

Les éléments descriptifs de la qualité de vie au travail selon l'ANl résultent de la conjonction de différents éléments tels que :

La qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
La qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;

La qualité des relations au travail ;
La qualité des relations sociales construites sur un dialogue social actif ;
La qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
La qualité du contenu du travail ;
La qualité de l'environnement physique
La possibilité de réalisation et de développement personnel ;
La possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle ;
Le respect de l'égalité professionnelle.

Un accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVTC) ayant été précédemment négocié au sein d’IBM France Financement, les parties souhaitent, par le présent avenant, maintenir un tel dispositif au sein de l’entreprise afin d’en pérenniser les principes et les actions dont les objectifs sont les suivants :

Poursuivre et intensifier les actions participant à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) mise en place au sein d’IBM France Financement et s’assurer de la cohérence de celles-ci avec les autres politiques mises en œuvre dans l’entreprise, et notamment celles prévues dans le cadre des accords d’entreprise en vigueur ;
Faire en sorte que la démarche de QVCT soit partie intégrante et participe au développement de la culture de prévention d’IBM France Financement ;
Favoriser une approche pragmatique de la démarche de QVCT et d’en assurer le déploiement effectif ;
Mettre en place un suivi régulier des actions issues des sujets abordés par cet accord d’entreprise.

Article 2.Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail selon l’ANI

La QVT est définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 comme étant notamment « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

L’accord National Interprofessionnel (ANI) signé le 9 décembre 2020 propose une articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail et une démarche plus globale d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise ainsi que la promotion d’une offre de SPSTI (Services de Prévention, de Santé au Travail Interentreprises) de proximité. Il précise que « la qualité de vie au travail permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus
large sur le travail et des conditions de réalisation. A cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. » Cette ambition est portée par la notion de QVCT.

Article 3.Les acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail chez IBM FranceFinancement

L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail est indispensable pour le succès de cette démarche.

Les parties ont essentiellement pour missions d’identifier, d’évaluer et d’améliorer les actions envisagées, au bénéfice premier des salariés de la société IBM France Financement.

La mise en œuvre d’une politique de Qualité de vie et des conditions de travail nécessite une mobilisation et une action de l’ensemble des intervenants concernés dans l’entreprise : direction générale, management, services de santé au travail, CSE et représentants syndicaux. Les salariés eux-mêmes sont des acteurs de la démarche.

A cet effet, dans le cadre du présent accord, les rôles des principaux intervenants sont réaffirmés :

1. Le Comité de Direction et les managers

Dans la continuité des actions mises en place par la direction et le management d’IBM France Financement (accords d’entreprise, « All Hands », session « dialogue en équipe » notamment), le rôle de l’équipe de direction sera de :

responsabiliser dans la durée le management aux enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ;
communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs son engagement en faveur de la QVT ;
faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la QVT au sein de la IBM France Financement un objet de dialogue avec les représentants du personnel.

La Direction s’appuie sur les managers, maillon essentiel de la chaîne de prévention du stress, dont le rôle est de réduire l’inquiétude générale des salariés face à la transformation d’IBM France Financement. Les managers doivent contribuer à la mise en place des différents aspects de la QVT au sein de leurs équipes.

1. Le CSE et les Organisations Syndicales

Les parties s’entendent à reconnaître la nécessité d’impliquer les représentants du personnel (CSE et délégués syndicaux) dans la mise en œuvre et le suivi de la politique de Qualité de vie et des conditions de travail.

Le CSE et les représentants syndicaux sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail. Ces représentants du personnel jouent un rôle en matière de canal d’information et d’alerte dans le cadre de leurs mandats. Ils sont force de propositions pour faire évoluer les dispositions du présent accord, notamment dans le cadre de la commission de suivi créée à cet effet.

1. Le Service de Santé au Travail

Le service de Santé au Travailest un acteur essentiel et incontournable de la politique d’IBM France Financement en matière de QVCT. Il dispose d’une bonne connaissance de l’environnement professionnel dans lequel évoluent les équipes de travail. L es médecins du travail, les infirmières, les assistantes sociales, les Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) et le psychologue du travail ont pour mission d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.

1. Les salariés

Les salariés de la société IBM FranceFinancement sont un des acteurs de la politique de santé et de sécurité au travail. A ce titre, en tant que membres du collectif de travail, ils sont partis prenantes du projet d’entreprise sur la Qualité de vie et des conditions de travail, notamment au travers de la prévention des risques mais aussi au travers d’un dialogue régulier avec son management.

La société IBM France Financement (IFF) s’engage à faire en sorte que les salariés aient connaissance des dispositifs définis par les parties dans le cadre du présent accord notamment dans le cadre des « All Hands » et autres réunions de management.

Article 4.La qualité de vie et des conditions de travail chez IBM France Financement (IFF)

La qualité de vie et des conditions de travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement conjoint des salariés et de l’entreprise.

La démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail chez IBM France Financement visera à mettre en place les actions suivantes :

1. La Qualité de vie et des conditions de travail : un projet d’entreprise

La société IBM FranceFinancement,qui a mis en œuvre depuis des années une politique continue d’adaptation de son organisation, des compétences de ses salariés, de la prévention des risques professionnels, s’engage dans le cadre du présent accord à poursuivre et intensifier ces efforts.

Le projet de Qualité de vie et des conditions de travail s’articule parfaitement avec les valeurs de l’entreprise : travailler ensemble en instituant des relations entre les personnes basées sur le respect et la confiance durable, en intégrant au mieux les besoins et les aspirations des différentes parties.

1. Une démarche continue de prévention des risques psychosociaux

La société IBM France Financement a mis en œuvre depuis de nombreuses années une politique continue de prévention des risques professionnels, dans le cadre notamment de l’accord d’entreprise de juin 2018 qui prévoit un chapitre sur la prévention des risques psychosociaux contribuant ainsi à un meilleur suivi de la santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Cette démarche vise à assurer la prévention des risques pour la santé physique et psychologique des salariés, composante importante de la Qualité de Vie au Travail.

Les parties rappellent la nécessité d’agir tant en amont sur les causes qu’en aval sur les conséquences dans une logique préventive primaire, secondaire et tertiaire :

la prévention primaire signifie identifier les facteurs de risque avant qu’ils se réalisent et les prévenir ;
la prévention secondaire signifie mettre en œuvre des actions visant à mieux anticiper et limiter les conséquences potentielles du risque, telles que les formations, les sensibilisations et l’information ;
la prévention tertiaire signifie mettre en œuvre des actions de suivi et d'accompagnement si le risque devait se réaliser.

Procédure d’alerte

Lorsqu’un évènement survient, qu’il s’agisse de suspicion de harcèlement, de discrimination, d’agression, ou tout autre risque psychosocial, IBM France Financement a mis en place une procédure destinée à faire face à ces situations.

Ainsi, chaque collaborateur peut déclarer un incident ou formuler une préoccupation via la plateforme « Employee Concerns » (https://w3.ibm.com/hr/employee-concerns/#/home), un dispositif confidentiel et sécurisé accessible à l’ensemble des salariés.

Les signalements sont ensuite analysés par l’équipe Ressources Humaines, qui évalue la nature des faits, conduit le cas échéant une enquête interne impartiale, puis assure un suivi individualisé jusqu’à la résolution de la situation.

Cette démarche s’inscrit dans une logique de prévention, de protection et de dialogue, garantissant à chaque salarié d’IFF un environnement de travail sain, respectueux et exempt de toute forme de comportement inapproprié.

Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger chacun. Aucune information autre qu’anonymisée ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause.

IBM FranceFinancement réaffirme que les agissements de discrimination, harcèlement ou violence ne sont pas tolérés. Aucune fausse accusation ne sera admise. Toute plainte devra être étayée par des informations détaillées.

Par ailleurs, le CSE désigne unréférent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Son rôle est de prévenir, sensibiliser et orienter les salariés confrontés à de tels faits.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE ; il a pour rôle de prévenir, sensibiliser et orienter les salariés confrontés à de tels faits.

Ce référent est désigné lors du renouvellement de l’instance. En cas de départ, de fin de mandat ou si le référent cesse d’être membre du CSE, une nouvelle désignation doit être effectuée afin d’assurer la continuité de ce rôle essentiel de prévention et d’accompagnement.

La cellule de crise

En cas de situation grave, l’équipe RessourcesHumaines déclenche une cellule de crise.

La cellule de crise est composée du médecin du travail, de l’équipe Ressources Humaines, de l’équipe de management et du Président. Si l’alerte a été déclenchée par un membre du CSE, celui-ci participe aux travaux de la cellule.

Les membres de la cellule sont tenus à une stricte obligation de confidentialité.

1. Un dialogue social actif pour construire des relations sociales de qualité

Comme le précisait l’ANI, la qualité de vie et des conditions de travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Ce dialogue social de qualité est un instrument de la Qualité de vie et des conditions de travail. Le dialogue social au sein d’IBM France Financement se traduit régulièrement par la signature unanime d’accords d’entreprise, témoignant de la qualité des échanges entre la Direction et les représentants du personnel.

La Direction veillera à ce que les prérogatives des représentants du personnel soient respectées et permettent ainsi une plus grande proximité avec l’ensemble des salariés.

1. Le collectif du travail

Le collectif de travail est une dimension essentielle de la qualité de vie et des conditions de travail. Il introduit une notion de solidarité et permet de donner un sens au travail, en misant sur la notion de collectif plus que sur l’individu, conjuguant bien-être et efficacité.

Cet esprit d’équipe, contribue à créer des liens entre les membres d’un groupe, leur donnant le sentiment de faire corps et les poussant à œuvrer pour le bien de l’équipe au détriment du seul intérêt personnel.

Le développement de l’esprit d’équipe renforce le collectif de travail. En effet, un collectif de travail fort et structuré permet aux collaborateurs de développer une attitude de groupe et de soutien mutuel. Il contribue à l’atteinte des objectifs communs et favorise la mise en place de règles auxquelles le collectif de travail adhère. Par ailleurs, dans un environnement en transformation profonde sur les méthodes et outils de travail, il favorise les échanges et l’apprentissage plus aisé à l’ensemble des membres de l’équipe en mutualisant les savoirs.

La crise sanitaire de 2020, et le travail hybride subséquent notamment lié au développement du télétravail, amènent les entreprises à se questionner sur la manière dont elles doivent agir pour préserver et renforcer le collectif de travail.

Le présent accord veillera donc à ce que tous les salariés de la société IBM FranceFinancement,quel que soit leur position ou leur historique soient intégrés dans un collectif de travail qui favorise l’échange, offre des repères et donne du sens.

Le présent accord visera également à favoriser le lien social et une ambiance de travail positive :

le lien social, le collectif de travail et l’ambiance de travail sont des facteurs de régulation importants et de motivation, favorisant la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, les parties encouragent au cours de l’année l’organisation, de temps de cohésion d’équipe et de convivialité pour lesquels la participation du salarié est basée sur le volontariat.

Le droit d’expression des salariés

Conformément aux dispositions légales, l’ensemble des salariés d’IBM FranceFinancement bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Au cours de réunions d’expression, ils définissent des actions pour améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité de leur service. Ce droit d’expression ne concerne pas les questions se rapportant au contrat de travail, la classification, la rémunération directe ou indirecte, la politique générale de l’entreprise.

L’objectif de l’expression collective est de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer en tant que membre d’une unité de travail. Dans le cadre de ce droit, l’expression directe n’emprunte ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel.

Les participants aux groupes d’expression émettent des avis réalistes, apportent des propositions ou des suggestions concourant à l’amélioration des conditions de travail de chacun et du collectif de travail.

1. Donner un sens, une visibilité sur la stratégie et l’évolution d’IBM France Financement

Depuis sa création en tant que société autonome en 2016, IBM France Financement a connu plusieurs phases de transformation.

Pour se faire la société IBM France Financement :

- sous l’impulsion et l’animation du comité de direction, s’assurera qu’une communication active sur la stratégie et sa déclinaison soit régulièrement mise en œuvre à l’attention de l’ensemble des salariés pour donner du sens, clarifier le parcours ;

- c ontinuera à mettre en œuvre les entretiens professionnels individuels annuels et à les renforcer par des initiatives mondiales comme le programme « Career discussion » ou « Your Career » ;

- p ortera une attention particulière aux fonctions support en les intégrant davantage dans une démarche de rayonnement et de valorisation de leurs compétences.

1. L’égalité professionnelle au service de laQualité de vie et des conditions de travail

La société IBM France Financement (IFF) a engagé depuis de nombreuses année un travail sur l’égalité professionnelle. L’objet n’est pas ici de reprendre les domaines couverts par l’accord d’entreprise de juin 2018, mais de rappeler leur contribution à la QVCT dans l’entreprise.

1. 1. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

IBM France Financement s’est engagée depuis de longues années, dans le cadre des lois successives (Roudy, Génisson, etc.), mais aussi dans le cadre de la négociation collective (accord de juin 2018), et de la stratégie « Corporate » de lutte contre les discriminations et de mise en place d’une réelle politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle est une des nombreuses facettes de la qualité de vie et des conditions de travail, IBM France Financement s’engage dans la recherche de la mixité, de la gestion organisée des parcours professionnels et, dans l’amélioration des conditions de travail, en particulier pour les femmes sous l’angle de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

1. 1. Mesures spécifiques à l’emploi des salariés seniors

L’accord d’entreprise sur la gestion des seniors signé le7 juillet 2025 met en place des mesures spécifiques favorables à l’emploi des salariés séniors.

Ces actions contribuent ainsi à améliorer le collectif de travail, par le rapprochement intergénérationnel, et par la prise en charge des parcours professionnels des seniors. Elles sont donc elles aussi des axes importants d’une politique globale contractuelle œuvrant pour l’amélioration de la QVT .

1. La transformation et l’accompagnement du changement

1. 1. Accompagnement de la transformation

Dans le cadre de ce présent accord, l’entreprise veillera à accompagner ses projets majeurs de transformation en donnant entre autres, des moyens mieux adaptés aux managers :

Une communication (directe, notamment via les « All Hand ») vers les managers et collaborateurs visant à informer, rassurer et impliquer le plus en amont possible les différents acteurs de façon à favoriser leur adhésion au projet. Son anticipation doit contribuer à une perception positive de la transformation par son caractère explicatif, homogène et adaptée aux interlocuteurs. L’objectif étant de s’assurer que ceux-ci comprennent leur positionnement dans l’entreprise ainsi que les enjeux de l’évolution de leur métier, notamment en période de transformation importante ;
Un engagement sur l’évolution et l’adaptation éventuelle des compétences au projet de transformation. Cette évolution s’inscrit dans une dynamique à plus long terme sur la projection des métiers d’avenir et des compétences des salariés pour accompagner son parcours professionnel ;
Des dispositifs d’accompagnement pertinents à l’occasion des événements de transformation majeurs (Plan d’accompagnement à la transformation – PAT, par exemple). La préparation de la transformation doit être une préoccupation constante ;
Un dialogue sur l’employabilité à long terme du salarié, et qui doit procéder d’un investissement conjoint du manager et du salarié ;
La continuité et le développement des efforts engagés en matière de formation, d’adaptation et d’évolution des compétences afin d’accompagner lescollaborateurs dansl’évolution de nos activités et leur métier, et de favoriser leur mobilité professionnelle.

Tout projet de transformation est potentiellement générateur d’inquiétudes. Les initiatives décrites ci-dessus visent à les limiter.

4 .7.2L’entretien professionnel, moteur de l’accompagnement

L’entretien professionnel obligatoire, institué par la loi du 5 mars 2014, doit être mené tous les deux ans, et est consacré aux perspectives d'évolutions professionnelles, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien professionnel doit être distinct de l’entretien charge de travail.

L'entretien professionnel vise à :

accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion...) ;
identifier ses besoins de formation.

IBM France Financement s’engage à aller au-delà de ses obligations en mettant en place un entretien annuel pour l’ensemble des salariés. Cet entretien permet de formaliser la réflexion sur l’employabilité et le projet professionnel en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Bien entendu le management augmentera la périodicité de ces entretiens dans le cas de changements significatifs et importants dans l’organisation de l’unité et/ou l’activité des collaborateurs.

Tous les 6 ans l’entretien professionnel doit faire un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’initiative d’IBM Corporation (« career conversation ») vient compléter et enrichir le dispositif en place en fournissant aux managers et aux collaborateurs des perspectives avec de meilleurs éléments d’appréciation des évolutions futures, améliorant la pertinence des entretiens professionnels tenus.

1. La conciliation entre les différents temps de vie : vie professionnelle et vie privée

Il est rappelé qu’IBM Corporation, IBM France et IBM France Financement ont été précurseurs dans la mise en place à partir des années 2000 dans l’essor d’outils collaboratifs (ordinateurs portables pour tous, messagerie instantanée, etc.), de partage de données (Box, pages Publisher) ou encore de mobilité permettant une connexion en dehors du lieu habituel de travail, favorisant ainsi une meilleure organisation face aux temps de transports devenus problématiques dans de nombreuses régions de France.

En parallèle de ces développements technologiques ayant permis des conditions de travailidentiques pour les femmes et les hommes, une forte transformation des métiers est intervenue et a été également favorable à une autonomie d’organisation et ce indifféremment aux notions de sexe.

1. 1. Conditions de travail particulières liées à l’état de grossesse

IBM France Financement encourage l’aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes

au-delà des dispositions légales.

Un aménagement du temps de travail est mis en place pour les femmes enceintes. La femme enceinte bénéficie de deux diminutions cumulatives de la durée du temps de travail, sans réduction de salaire. La première diminution, à compter du 3ème mois de grossesse, correspond à une réduction de la durée quotidienne de travail de 30 minutes. La seconde, à compter du 6ème mois de grossesse, correspond à une réduction d'une heure de la durée hebdomadaire de travail.

Pour les femmes enceintes en forfait jours, une adaptation de leur charge de travail et/ou une réduction de leurs objectifs doit être réalisée de manière équivalente à celles des personnes en heures.

Conformément aux dispositions internes, les salariées enceintes ou les aidants familiaux (responsabilité majoritairement portée par les femmes selon différentes études) peuvent bénéficier d’une dérogation aux 8 jours de télétravail maximum par mois avec pour objectif la préservation et la protection de la santé des salariés. La demande devra être faite au manager et les mesures d’adaptations prises devront être en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail.

Afin de remplir ses obligations légales de consultations prénatales, le temps éventuellement pris pendant les heures de travail du fait des consultations obligatoires, est payé à la femme enceinte, sous réserve qu'elle présente au manager le volet correspondant du carnet de maternité. Ces dispositions s’appliquent également au/à la partenaire marié(e) ou lié(e) à la femme enceinte par un pacte civil de solidarité, afin d’accompagner sa conjointe aux consultations obligatoires.

1. 1. Accompagnement dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée

Suite à l’adoption de la loi de bioéthique de 2021, l'Assistance Médicale à la Procréation (AMP), aussi appelée Procréation Médicalement Assistée (PMA), est accessible à toutes les femmes, qu'elles soient en couple avec un homme, une femme ou seule.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique (chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

4.8.3Organisation des conditions de retour de congé maternité

Avant un départ en congé maternité, la salariée est reçue par son manager, lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions du congé et celles de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées.

A sa demande, la femme partant en congé maternité pourra conserver son matériel informatique afin de maintenir le lien avec l’entreprise.

Des informations générales sur la vie de l’entreprise, sur l’établissement ou l’entité d’appartenance pourront lui être adressées dans ce but.

A l’issue du congé maternité et avant son retour, un nouvel entretien sera prévu avec son manager. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont précisés.

La salariée qui n’a pu solder ses congés payés, sur la période annuelle, du fait d’un congé maternité, aura la possibilité, en accord avec le manager, soit de les reporter soit de percevoir une indemnité compensatrice.

Les signataires conviennent que l’accès au congé maternité ne doit pas faire perdre des avantages auxquels la personne aurait eu droit éventuellement, si elle avait été présente.

1. 1. Le congé paternité

Depuis le 1er juillet 2021, les pères salariés peuvent déjà bénéficier du congé paternité de 25 jours calendaires dans les conditions prévues aux articles L.1225-35 du Code du Travail, auxquels peuvent s’ajouter les 3 jours de congés accordés pour une naissance, soit un total de 28 jours de congé paternité. Le droit au congé paternité et d'accueil de l'enfant est également ouvert à toute personne vivant maritalement avec la mère. Le concubin de celle-ci peut donc exercer ce droit même lorsqu'il n'est pas le père de l'enfant. La (le) partenaire d'un couple homosexuel vivant maritalement avec la personne ayant mis au monde ou adopté l'enfant peut également bénéficier de ce congé.

IBM France Financement maintiendra la rémunération nette à 100% (100% de la RTR) pendant toute

la durée du congé paternité, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

1. 1. Le congé parental et d’adoption

Les parents, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptant, et ayant au moins un an d'ancienneté au sein d’IBM France Financement, peuvent bénéficier d'un congé parental.

Ce congé peut être total ou à temps partiel assorti d'une durée de travail hebdomadaire comprise entre 16 heures minimum et 28 heures maximum. Conformément aux dispositions légales, en cas de maternité, la durée maximale de ce congé est fixée à trois ans (1 an renouvelable 2 fois) à compter de la date d'expiration du congé de maternité.

En cas d'adoption, le point de départ du droit à congé parental est la fin du congé légal ou conventionnel d'adoption et son terme :

soit pour un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter del'arrivée au foyer de l'enfant ;

soit pour un enfant de plus de 3 ans et de moins de 16 ans, une année à compter del'arrivée de l'enfant au foyer.

Pour l'adoption, la durée maximale du congé parental ou de la période à temps partiel parental est d’un an.

1. 1. Organisation des conditions de retour de congé parental et d’adoption

En vue d’assurer un retour réussi, un entretien sera prévu avec son manager, avant l’échéance du congé pour préciser les conditions de la reprise/passage à temps plein et les éventuels besoins en matière de formation professionnelle.

Suite à cet entretien, les salariés pourront entrer en formation rémunérée avant la fin de leur congé notamment en cas de changement de métier. La formation met alors fin au congé parental.

Avant son retour de congé parental/d’adoption et à sa demande, le collaborateur pourra demander à retrouver un lien avec l’entreprise. Son équipement informatique ainsi que les accès associés lui seront fournis, un mois avant la date de son retour.

1. 1. Handicap

Les dispositions relatives au Handicap étant déjà présententdans l’accord collectif applicableà l’ensemble du personnel d’IBM France Financementsont insérés dans le présent accord.

1. 1. Temps de travail

Conscient du fait que le temps partiel concerne encore très majoritairement les femmes, IBM France Financement s’engage à faire l’information des mesures destinées à promouvoir la prise de temps partiel par les hommes, la possibilité nouvelle de partager le congé parental ainsi que la prise du congé paternité.

Le temps partiel

Le travail à temps partiel est une mesure permettant de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Tout salarié peut ainsi demander à bénéficier d’un passage à temps partiel :

Temps partiel de droit commun (Articles L. 3123-27 du Code du travail) ;

Temps partiel à l’essai : Le temps partiel à l'essai est une possibilité dont tout collaborateur d’IBM France Financement pourra se prévaloir une àdeux fois au cours de sa carrière.

Entre chaque recours au temps partiel à l’essai, une durée minimale de 3 ans à temps complet doit être respectée. Avec l’accord du management, un collaborateur peut passer temporairement à temps partiel pour une durée déterminée, dans le courant de l'année civile, selon l’une des modalités suivantes :

1 an renouvelable une ou deux fois dans la limite de 3 ans
2 ans renouvelable une fois pour une durée d’un an
3 ans non renouvelable

Temps partiel en raison des besoins de la vie familiale : Les collaborateurs qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou de plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale. Ce dispositif permet à un collaborateur ayant des enfants à charge de ne pas travailler pendant tout ou partie des congés scolaires. Préalablement à toute demande de passage à temps partiel, un entretien entre le salarié et le manager devra avoir lieu pour évoquer notamment l’adéquation de la charge de travail et des objectifs avec la nouvelle durée de travail du salarié. Les salariés à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution de carrière. En ce sens, il sera ajouté une mention dans les offres d’emplois disponibles sur le portail interne invitant les collaborateurs à temps partiel à pouvoir postuler. Les salariés à temps partiel bénéficient des modalités du plan salaire annuel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Le retour à temps complet

Le retour à temps complet s’effectue conformément au terme de la période de temps partiel contractuellement définie dans le contrat de travail ou l’avenant. Un salarié qui a initialement souhaité passer à temps partiel peut faire face à une situation imprévue : chômage du conjoint (marié, pacsé, concubin), décès ou invalidité du conjoint ou d’un enfant, divorce, séparation. Ainsi, un salarié en situation de « temps partiel à durée indéterminée » ou qui souhaite revenir à temps complet avant le terme initialement prévu dans son contrat de travail ou son avenant pourra demander à son manager un retour à temps complet pour l’un des motifs énoncés ci-dessus. Cette demande sera étudiée avec bienveillance dans un délai d’un mois. La Direction s’engage à évoquer cette évolution dans la communication spécifique qui sera envoyée à tous les salariés si l’accord venait à être signé.

Pour les situations qui ne sont pas listées ci-dessus (par exemple : retour à temps complet en raison de l’âge des enfants ou d’une volonté personnelle), le salarié peut en faire la demande à son manager lors de son entretien annuel d’évaluation.

Pour l’ensemble des situations, en plus de la demande qui devra être faite au manager, celle- ci devra également être faite auprès de l’équipe Ressources Humaines.

1. 1. La gestion des temps de vie : congés spéciaux et mobilité

Don de jours de congés en cas de maladie grave ou décès de l’enfant

IBM France Financement a signé un accord sur le don de jours de congés entre collègues qui s’applique

aux parents et à toute personne qui assume la charge d’un enfant, sans limite d’âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, d’un enfant handicapé et gravement malade à charge, sans limite d’âge, au sens de l’article L 544-1 du Code de sécurité sociale ou du conjoint du salarié gravement malade (conjoint marié, concubin, pacsé).

Courte maladie de l’enfant

Les parents peuvent bénéficier, sur présentation d'une prescription médicale, de quatre jours de congés rémunérés, consécutifs ou non, par an et par enfant malade de quinze ans au plus, pour le garder (cinq jours sans limite d'âge pour les enfants handicapés).

Un jour supplémentaire de congé non rémunéré par an et par enfant est accordé si l'enfant concerné est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Un congé de 3 jours maximum non rémunéré par an et par enfant est ouvert à tout salarié en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant de 14 à moins de 16 ans à charge. Ce nombre peut être porté à 5 si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

Pour le personnel à temps plein, ces congés peuvent être fractionnés en demi-journée.

Remarques :

-L'âge de l'enfant est apprécié à la date du début des soins ;

-Lorsque les deux parents travaillent à la compagnie, ces congés peuvent être utilisés par l'un ou par l'autre des deux conjoints, à leur choix.

Longue maladie de l’enfant

Le personnel peut bénéficier d'un congé sans solde, d'une durée limitée, sur présentation d'un certificat médical, attestant que l'état de santé de l'enfant, de moins de 16 ans, nécessite une présence constante à son chevet.

Dans la mesure toutefois où ce congé donne lieu au paiement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, ou si l'employé peut justifier que le refus de prise en charge par la sécurité sociale résulte uniquement d'une considération de revenu, IBM FranceFinancement assimilece congé à un congé maladie à concurrence d'un mois (fractionnable) par an et complète la rémunération dans les mêmes conditions que celles faites pour la maladie durant cette période. La déduction des indemnités journalières est opérée qu'il y ait ou non prise en charge par la sécurité sociale.

La direction mettra en œuvre tous les moyens de télétravail, permettant ainsi au parent de demeurer près de l’enfant malade. Si nécessaire, une adaptation de la charge de travail sera envisagée.

Par ailleurs, en application de la « La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2006 » un congé de présence parentale peut, dans ce cadre, être accordé sous la forme d'un crédit de jours d'absence de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) par salarié, répartis sur une période maximale de 3 ans.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en informer son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, en y joignant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant malade, attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, et de la nécessité de la présence parentale.

Temps partiel en cas de maladie grave de l’enfant

Le droit à temps partiel est reconnu aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté, en cas de maladie, accident, handicap grave de l'enfant jusqu’à l’âge de 20 ans. La durée initiale de cette période est de 6 mois au plus, éventuellement prolongée une fois pour six mois.

NB : la gravité de la maladie ou de l'accident est constatée par certificat médical attestant que la présence d'une personne est nécessaire auprès de l'enfant. On entend par ailleurs par handicap grave, le handicap ouvrant droit à l'allocation d'éducation spéciale.

La Direction mettra en œuvre tous les moyens de télétravail, permettant ainsi au parent de demeurer près de l’enfant malade.

Gestion de la mobilité dans le cadre de la parentalité

IBM France Financement s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité dans lecadre de la mise en œuvre de mobilité professionnelle.

Aussi, lors d’une mutation d’un collaborateur qui ne peut être rejoint dans les 3 mois par sa famille pour cause d’enfants scolarisés, une période supplémentaire de 3 mois de loyers provisoires et de voyages hebdomadaires pourra être accordée, dans le respect des règlesde remboursement de la Compagnie, étant précisé que la Compagnie allongerasystématiquement cette période jusqu’à l’échéance de l’année scolaire en cours, soit fin juinsi le ou la salariée a des enfants à charge et scolarisés.

Flexibilité dans le cadre de la rentrée scolaire

Pour les salariés ayant des enfants (12 ans maximum), une flexibilité dans l’organisation du travail sera automatiquement accordée pour la matinée de rentrée scolaire.

Par exemple :

les non-cadres ou cadres au forfait heures pourront organiser leur durée de travail effective sur 4 jours et demi au cours de cette semaine.

Cette flexibilité n’a pas pour effet de réduire le temps de travail. La modification ponctuelle des horaires de travail sera formalisée par email entre le salarié et son manager.

Mesures en faveur des proches aidants

Les parties rappellent que des mesures spécifiques ont été négociées dans le cadre de l’accord d’entreprise dédié aux salariés proches aidants daté du 2 janvier 2025, afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités personnelles.

Dispositions spécifiques à la prise en charge des pathologies menstruelleset destroublesinvalidants liésà la ménopause

Afin de faciliter la qualité de vie des salariées souffrant de dysménorrhées (règles douloureuses et invalidantes),de pathologies menstruelles (par exemple l’endométriose)oude troubles invalidants liés à la ménopause, IBM France Financement souhaite adapter et améliorer le bénéfice du télétravail. Les salariées éligibles à ce dispositif pourront disposer de trois jours supplémentaires de télétravail par mois calendaire, qui devront être accolés et utilisés durant la période de survenance des symptômesou troubles invalidants.

Pour bénéficier de cette flexibilité, la salariée devra avoir préalablement obtenu une attestation annuelle auprès d’un médecin qu’elle communiquera à la médecine du travail afin que son statut de bénéficiaire de cette disposition soit communiqué au manager de la salariée. Cette attestation devra être renouvelée annuellement.

1. Le droit à la déconnexion, l’usage des outils informatiques, les temps de réunion

1. 1. Le droit à la déconnexion

L’accord du 12 juillet 2018 relatif à la déconnexion prévoit que soient définies « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

L’objectif d’IBM France Financement est de garantir un bon usage des outils informatiques et outils de communication mis à disposition des salariés de la société.

Dans le cadre de ce présent accord, l’entreprise veillera à :

éviter que les outils mis à la disposition des salariés ne se substituent au dialogue et aux rencontres entre les salariés qui favorisent le lien social et préviennent l’isolement ;
respecter un « droit à la déconnexion » de chaque collaborateur en dehors de son temps de travail effectif. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage de mails, appels téléphoniques ou SMS hors de cette période. Il ne pourra pas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à cette sollicitation (sauf évidemment s'il est en situation d'astreinte). Une plage de déconnexion de 19 heures à 8 heures est instituée du lundi au vendredi ainsi que les week-ends et tous jours fériés. Le même respect du droit à la déconnexion s’applique également aux périodes de congés et à fortiori dans les périodes d’absence pour maladie. Dans le cadre des projets internationaux le management apportera une attention particulière à l'adaptation de ces règles de déconnexion ;
promouvoir l’utilisation des fonctionnalités « out of office » pour signifier les absences planifiées et indiquer les collaborateurs délégués à contacter.

L’exemplarité du management est nécessaire, enconséquence il veillera à rappeler régulièrement les règles de déconnexion ; la déconnexion étant l’affaire de tous.

C’est également dans ce contexte qu’IBM FranceFinancement a signé , le 29 février 2024, avec les partenairessociaux l ’« l’accord d’entreprise relatif aux nouveaux modes de travail » qui définit et met en place le télétravail au sein de l’entreprise.

1. 1. Le bon usage des e-mails

L’usage raisonnable des mails est une co-responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise : salariés et managers. En conséquence IBM FranceFinancement promeutles usages suivants :

ne pas céder à l’instantanéité des messageries (mails, SMS, slack) : spécifier le degré d’urgence des mails envoyés, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone, notamment avec le manager ;
rester courtois, écrire intelligemment et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
éviter les envois de mails lors des plages de déconnexion ;

Dans le cadre de cet accord, IBM FranceFinancement veilleraà communiquer régulièrement sur le bon usage de la messagerie.

4.9.3L’optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est le gage d’une meilleure gestion du temps de travail et contribue donc à l’amélioration de la Qualité de vie et des conditions de travail.

Il est convenu que les réunions seront organisées, en priorité, dans une plage horaire allant de 9 heures à 18 heures, sauf nécessité particulière : urgence, contrainte client, réunions internationales, période de closing, etc....

Les réunions courtes (idéalement 45mn) devront être privilégiées ainsi que les moyens mis à la disposition des collaborateurs (teams, call,..). Il est recommandé de ne pas organiser de réunion pendant l’horaire de déjeuner.

L’exemplarité du management est nécessaire, en conséquence l’entreprise veillera àcommuniquer régulièrement (notamment dans le cadre des « All Hands ») sur les principes d’une réunion efficace, gage d’une bonne gestion du temps de travail.

1. La santé et le bien-être au travail

La qualité de vie et des conditions de travail doit aussi être associée à la santé et au bien-être, notamment au regard des obligations légales telles que définies aux dispositions légales, qui précise les missions confiées à la médecine du travail, dans le cadre du « tiers-temps », et dont l’objectif est de contribuer à l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise et d’adapter les postes, les techniques, les rythmes de travail, au salarié.

Les actions de la médecine du travail peuvent en particulier s’appuyer sur les visites des entreprises, l’étude des conditions de travail. C’est à cette occasion qu’est mise à jour la fiche d’entreprise par le médecin du travail.

1. 1. La charge de travail

La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. Toutefois, à travers de nombreuses enquêtes externes sur le sujet, on constate une intensification de la perception de la charge de travail dans les entreprises :

faire plus dans une même unité de temps (rythme de travail plus contraint et accompagné par de nouveaux outils) ;

faire différemment, combiner plusieurs activités, différentes logiques de travail, un développement de la polyvalence ;

renforcement de l’interdépendance (des modalités de coopération qui évoluent) ;

avoir le sentiment de ne plus donner la priorité à la qualité.

De plus, la perception de chacun de sa charge de travail varie en fonction : du contexte, des moyens, des formes de coopération, de la latitude décisionnelle, de la reconnaissance. De ce fait, la charge de travail fait toujours l’objet d’appréciations contradictoires.

Les parties s’accordent sur le fait que la qualité de vie et des conditions de travail est également liée à la perception de la charge de travail par les salariés. La gestion de la charge de travail nécessite donc un effort permanent de dialogue managers/collaborateurs sur l’organisation du travail, les objectifs individuels, les moyens disponibles et les compétences.

Les entretiens annuels sur la charge de travail au sein des équipes contribuent à cette démarche. Ils sont obligatoires pour les salariés cadre en forfait jours et mis en place, tant que possible, pour l’ensemble des salariés. Ils visent à réguler l’activité. La charge de travail est un sujet qui doit être abordé ouvertement, sans tabou et formellement entre le manager et le collaborateur et/ou l’équipe.

A cet effet, seront mis en place :

Des actions de sensibilisation et de formations : les managers seront formés à la bonne conduite de ces entretiens annuels sur la charge de travail et à l’élaboration des actions qui en découleraient ;
Un accompagnement : le manager sera supporté par sa structure hiérarchique pour résoudre les problématiques de charge de travail qui dépasseraient son seul périmètre.

1. 1. Employee Survey & suivi des indicateurs QVTC

Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, IBM France Financement déploie un baromètre annuel d’engagement et d’inclusion permettant de mesurer la perception des collaborateurs sur leur environnement de travail.

Ce dispositif vise à évaluer les leviers de bien-être, d’engagement et de performance collective au sein de l’entreprise.

Trois indicateurs principaux sont suivis :

L’Engagement Index, qui mesure le niveau d’implication, de motivation et de satisfaction des collaborateurs ;
L’Inclusion Index, qui évalue le sentiment d’équité, de respect et d’appartenance à un collectif inclusif ;
Le Manager Impact Index, qui reflète la qualité du management de proximité et la relation de confiance entre salariés et encadrement.

Ils sont analysés conjointement par la Direction et l’équipe Ressources Humaines puis présentés à l’ensemble des collaborateurs dans une logique d’amélioration continue et de dialogue social constructif.

Les enseignements issus du baromètre peuvent donner lieu à la mise en œuvre d’actions ciblées.

Aussi, afin de suivre l’efficacité des actions mises en place en matière de Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail (QVTC), l’entreprise s’engage à mesurer annuellement plusieurs indicateurs clés de performance (KPI). Ces indicateurs portent notamment sur :

Le taux de présence , avec un objectif indicatif supérieur ou égal à95,20 % sur l’année ;
Le taux d’absentéisme , avec un objectif indicatif inférieur ou égal à4,8 % sur l’année , accompagné de la communication dunombre moyen de jours d’arrêts maladie ;
La charge de travail perçue , incluant les dimensions relatives à la charge et à l’organisation du travail, à l’ambiance et à la collaboration, à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, ainsi qu’aux temps de récupération, pour laquelle un score global de4/5 constitue une cible indicatrice.

Les résultats de ces indicateurs seront présentésannuellement aux partenaires sociaux dans le cadre desNégociations Annuelles Obligatoires, afin d’assurer un suivi transparent et partagé de la QVTC au sein de l’entreprise.

Article 5.Dispositions générales

Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une période à durée indéterminée à compter de sa signature.

Dépôt et publicité du présent accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version en format électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) dont relève le siège social de la d’IBM France Financement et au Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et donnera lieu à un suivi auprès des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise concomitamment à la procédure de dépôt.

Modalités de suivi du présent accord

Une Commission paritaire de suivi du présent accord, composée d’un membre par organisation syndicale signataire et de deux membres de la Direction, se réunira une fois par an ou à la demande d’une des parties signataires.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où seraient promulguées de nouvelles dispositions légales ou réglementaires plus favorables que celles prévue par le présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois pour étudier les éventuelles mises à jour nécessaires.

Modalités de révisions et de dénonciation du présent accord

Le présent accord est soumis aux conditions légales de révision et de dénonciation des accords collectifs.

Il est prévu un préavis d’une durée de trois mois.

Fait à Bois-Colombes, Le 1er décembre 2025

Pour la CFE-CGC La Déléguée Syndicale

Pour I’UNSA Le Délégué Syndical

Pour la Direction La présidente

Mise à jour : 2025-12-12

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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