La société IBM Services Center France (ci-après « IBM SC » ou « ISC » »), Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 793 041 336, dont le siège social est sis Parc Eura Technologies – 99 rue des Templiers 59000 Lille, représentée par le Directeur Général,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein d’ISC :
la
CFDT, représentée par deux Délégués Syndicaux,
la
CGT, représentée par un Délégué Syndical
le syndicat S3I, représenté par un Délégué Syndical
CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc156403796 \h 6
Article 3 : Conditions de passage en télétravail régulier : principes et critères d’éligibilité PAGEREF _Toc156403797 \h 6
3.1 Le principe du double volontariat et le principe de flexibilité PAGEREF _Toc156403798 \h 6 3.2 Le principe d’un télétravail régulier dit alterné ou pendulaire PAGEREF _Toc156403799 \h 7 3.3 Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc156403800 \h 7 3.3.1 Ne pas être stagiaire, apprenti ou collaborateur en contrat de professionnalisation PAGEREF _Toc156403801 \h 7 3.3.2 Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier PAGEREF _Toc156403802 \h 7 3.3.3. Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance PAGEREF _Toc156403803 \h 7 3.3.4 Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée PAGEREF _Toc156403804 \h 8
Article 4 : Modalités d'acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc156403805 \h 8
4.1 Traitement des demandes et formalisation de la réponse PAGEREF _Toc156403806 \h 8 4.1.1 Demande à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc156403807 \h 8 4.1.2 Demande à l'initiative de l’employeur PAGEREF _Toc156403808 \h 9 4.2 Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc156403809 \h 9 4.3 Enregistrement du télétravail PAGEREF _Toc156403810 \h 10
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : droit de réversibilité PAGEREF _Toc156403811 \h 10
5.1 Pendant la période d'adaptation, de manière définitive PAGEREF _Toc156403812 \h 10 5.2 Pendant et après la période d’adaptation, de manière temporaire PAGEREF _Toc156403813 \h 10 5.3 Après la période d’adaptation, de manière définitive PAGEREF _Toc156403814 \h 11
Article 6 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc156403815 \h 12
Article 8 : Prêt de matériel PAGEREF _Toc156403817 \h 13
8.1 Prêt de matériel par l’employeur et conformité du domicile du salarié PAGEREF _Toc156403818 \h 13 8.2 Restitution de l'équipement PAGEREF _Toc156403819 \h 13
CHAPITRE III – LE TELETRAVAIL GLOBAL ou SMART REMOTE PAGEREF _Toc156403820 \h 13
Article 9 : Conditions d’accès en SMART REMOTE : principes et critères d’éligibilité PAGEREF _Toc156403821 \h 13
9.1 Le principe du double volontariat et le principe de flexibilité PAGEREF _Toc156403822 \h 13 9.2 Les fondements du télétravail global ou SMART REMOTE PAGEREF _Toc156403823 \h 14 9.3 Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc156403824 \h 14 9.3.1 Avoir un emploi éligible au SMART REMOTE PAGEREF _Toc156403825 \h 14 9.3.2 Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance PAGEREF _Toc156403826 \h 15 9.3.3 Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée PAGEREF _Toc156403827 \h 16 9.4 L’organisation temporelle du SMART REMOTE PAGEREF _Toc156403828 \h 16
Article 10 : Modalités d'acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail global ou SMART REMOTE PAGEREF _Toc156403829 \h 16
10.1 Mise en place du SMART REMOTE entre les parties PAGEREF _Toc156403830 \h 16 10.1.1 Lors de la conclusion du contrat de travail PAGEREF _Toc156403831 \h 16 10.1.2 En cours d’exécution du contrat de travail, à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc156403832 \h 16 10.1.3 En cours d’exécution du contrat de travail, à l'initiative de l’employeur PAGEREF _Toc156403833 \h 17 10.2 Enregistrement du télétravail PAGEREF _Toc156403834 \h 18
Article 11 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou sous une autre forme de télétravail : droit de réversibilité PAGEREF _Toc156403835 \h 18
11.1 Pendant la période d'adaptation, de manière définitive PAGEREF _Toc156403836 \h 18 11.2 Pendant et après la période d’adaptation, de manière temporaire PAGEREF _Toc156403837 \h 19 11.3 Après la période d’adaptation, de manière définitive PAGEREF _Toc156403838 \h 19
Article 12 : Indemnité forfaitaire et frais professionnels engagés lors de la venue sur site PAGEREF _Toc156403839 \h 20
Article 13 : Matériel PAGEREF _Toc156403840 \h 21
13.1 Prêt de matériel par l’employeur et conformité du domicile du salarié PAGEREF _Toc156403841 \h 21 13.2 Achat de matériels destinés au SMART REMOTE PAGEREF _Toc156403842 \h 21 13.3 Restitution de l'équipement PAGEREF _Toc156403843 \h 22
CHAPITRE IV – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc156403844 \h 22
Article 20 : Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc156403854 \h 24
Article 21 : Indemnisation et prêt de matériel PAGEREF _Toc156403855 \h 25
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES PAGEREF _Toc156403856 \h 25
Article 22 : Modalités de régulation de la charge de travail et de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc156403857 \h 25
22.1 Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc156403858 \h 25 22.2 Modalités de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc156403859 \h 25
Article 23 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc156403860 \h 26
Article 26 : Communication PAGEREF _Toc156403863 \h 27
Article 27 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc156403864 \h 27
Article 28 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc156403865 \h 27
Article 29 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156403866 \h 27
Article 30 : Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc156403867 \h 28
30.1 Santé au travail PAGEREF _Toc156403868 \h 28 30.2 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) PAGEREF _Toc156403869 \h 28 30.3 Accidents de travail PAGEREF _Toc156403870 \h 28 30.4 Arrêt de travail PAGEREF _Toc156403871 \h 28
Article 31 : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc156403872 \h 28
Article 32 : Protection de la vie privée PAGEREF _Toc156403873 \h 29
Article 33 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Portée de l’accord PAGEREF _Toc156403874 \h 29
Article 34 : Conditions de suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc156403875 \h 30
Article 37 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc156403878 \h 31
PREAMBULE :
Le 2 décembre 2020, IBM SC signait le 1er accord relatif au télétravail avec l’organisation syndicale représentative.
Cet accord trouvait ses fondements de la période inédite et exceptionnelle de crise sanitaire connue en France.
Fort des enseignements tirés de sa 1ère année d’existence, et soutenu par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail, les parties signataires ont souhaité revoir l’accord en vigueur afin de l’améliorer et d’intégrer une nouvelle forme de télétravail « Smart Remote ». Les parties ont donc revu l’accord initial le 24 décembre 2021.
Aujourd’hui, la pratique du télétravail au sein d’ISC France est un élément usuel du fonctionnement de l’entreprise et de la vie des collaborateurs. ISC France compte à ce jour plus de 350 télétravailleurs et plus de 30 personnes en Smart Remote.
Dans un but d’amélioration continue, les parties présentes à la négociation ont exprimé la volonté de relire et retravailler cet accord afin de l’adapter aux évolutions des pratiques et aux carences potentiellement observées.
A l’issue de plusieurs réunions de travail en 2023 et 2024, les parties ont convenu ce qui suit.
Le présent accord se substitue donc à l’accord signé le 24 décembre 2021.
En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DEFINITIONS
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ISC liés à l’entreprise par un contrat de travail, que ce soit à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 2 : Définitions
2.1 Télétravail
En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
2.2 Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-avant à partir de son domicile.
2.3 Domicile
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail régulier et de SMART REMOTE.
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
En cas de changement de domicile par le salarié, et/ou si des évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles intervenaient au cours de l’application du présent accord entrainaient un surcoût pour l’entreprise (réinstallation des matériels, frais professionnels plus importants etc), les conditions du télétravail pourraient être remises en cause.
Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : - travail sur le site d’affectation (par exemple chez un client), - travail sur un autre site IBM que le site d'affectation, - travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,...).
Le lieu du domicile déclaré ou confirmé à la Direction des Ressources Humaines doit obligatoirement se situer en France.
En tout état de cause, le Salarié reste juridiquement et administrativement attaché au siège de l’entreprise, un local professionnel restant toujours à sa disposition.
Il n’y a donc pas lieu à verser une indemnité d’occupation du domicile privé. CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 3 : Conditions de passage en télétravail régulier : principes et critères d’éligibilité
3.1 Le principe du double volontariat et le principe de flexibilité
La demande de télétravail régulier émane du salarié et doit être acceptée par le manager, après échange avec le projet.
L’accord mutuel nécessaire entre le salarié et son manager répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité. A titre d’exemple, le manager conserve la possibilité d’imposer à ses équipes de se réunir sur un lieu qu’il aura déterminé, même si la réunion intervenait un jour normalement télétravaillé.
3.2 Le principe d’un télétravail régulier dit alterné ou pendulaire
Le télétravail régulier à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum d’un (1) jour par semaine et un maximum de trois (3) jours par semaine.
Il s’agit donc d’alterner des jours de travail à partir de son domicile et des jours de travail au sein de l’entreprise ou sur site avec ses collègues et/ou sa hiérarchie.
3.3 Critères d’éligibilité
3.3.1 Ne pas être stagiaire, apprenti ou collaborateur en contrat de professionnalisation
Les stagiaires, apprentis ou collaborateurs en contrat de professionnalisation ne pourront pas être éligibles au télétravail régulier.
3.3.2 Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier
Les métiers ou les missions client qui par nature imposent la présence physique permanente du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus du dispositif de télétravail régulier.
3.3.3. Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Le télétravail repose sur une
relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager.
Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.
Le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié et être en capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en totale autonomie.
L’autonomie au sein d’ISC se définit comme un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.
Il faut être en mesure de pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation. L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
d'auto organisation
de discernement
d'initiatives
d'autoévaluation
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
est perdu hors de la procédure ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.
3.3.4 Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée
Le collaborateur doit disposer à son domicile d’une infrastructure adaptée au télétravail et conforme aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement calme et dédié, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet stable et d’un débit suffisant.
Article 4 : Modalités d'acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail
4.1 Traitement des demandes et formalisation de la réponse 4.1.1 Demande à l'initiative du salarié
Le télétravail régulier est à l'initiative du salarié.
Il est subordonné à l'accord du manager, qui apprécie la demande en fonction des critères d'éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail régulier en informe son manager par écrit par tout moyen (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée). Une copie de la demande, avisée des jours choisis de télétravail, est également adressée à la Direction des Ressources Humaines.
L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
L’entreprise, par le service Ressources Humaines, fera connaître sa réponse au salarié dans le délai d'un (1) mois suivant la date de remise ou de réception de la demande. Le défaut de réponse dans ce délai ne constitue pas une acceptation tacite de la demande.
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, un refus sera en tout état de cause notifié par écrit au salarié, et ce refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines. Les Parties conviennent que pourront être notamment refusées, après examen par le manager, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions ou missions client exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions ou missions client nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise ;
dont les fonctions ou missions client impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
ayant une situation d’inter-contrat ;
ayant des contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail
En cas d’accord des deux parties sur le principe et les modalités du télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi et signé.
4.1.2 Demande à l'initiative de l’employeur Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne peut jamais constituer, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Le salarié n’est pas tenu de motiver ou justifier son refus.
4.2 Avenant au contrat de travail L'organisation de l'activité en télétravail régulier est formalisée par un avenant au contrat de travail.
En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile ou de changement de projet, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.
Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou pour la bonne marche de l’activité de l’entreprise ou des projets, de modifier ponctuellement le(s) jour(s) de télétravail acté(s) dans l'avenant au contrat de travail. Un mail de convenance entre le manager et le collaborateur suffira.
Cet avenant devra préciser :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés (cette mention est à titre indicatif et pourra être modifiée avec le manager en fonction des circonstances - un simple mail suffira) ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du domicile où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail régulier ;
les droits et devoirs du télétravailleur.
4.3 Enregistrement du télétravail
Dès lors que la demande de télétravail régulier est acceptée et actée par avenant, le salarié devra l'enregistrer dans l'outil de gestion des temps sous réserve que l'outil le permette.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : droit de réversibilité
5.1 Pendant la période d'adaptation, de manière définitive L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois (3) mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit (8) jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
En cas de demande à l'initiative du manager, ce dernier devra motiver sa demande d'arrêt du télétravail par écrit, auprès du salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines.
En cas de demande à l'initiative du salarié, la demande d'arrêt du télétravail sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une confirmation sera alors adressée au salarié.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera à nouveau son activité dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par ISC pour les besoins du télétravail, en dehors de celui nécessaire à l’activité.
5.2 Pendant et après la période d’adaptation, de manière temporaire Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.
Cette suspension ne pourra excéder une durée d'un (1) mois, renouvelable une (1) fois, et pour un maximum de deux (2) mois consécutifs.
Le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension devra adresser sa demande à l'autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins trois (3) jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Ce délai pourra être réduit à une (1) journée en cas de situation exceptionnelle, par exemple, mais non exclusivement en cas de panne de la connexion internet au domicile du collaborateur
Dans le cas d'arrêt maladie ou de congés, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.
Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.
5.3 Après la période d’adaptation, de manière définitive Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie aura la faculté de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail en adressant sa demande écrite auprès de la direction des Ressources Humaines.
L’employeur pourra également décider de revenir sur le télétravail, notamment mais non exclusivement pour les raisons suivantes :
en cas de changement de fonction, de mission, de poste, de service, ou d'établissement;
en cas de situation d’inter-contrat
une modification dans la structure de l'équipe ;
une réorganisation de l’entreprise ;
un domicile privé ne répondant plus aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité (par exemple en cas de changement de domicile);
l'absence de transmission des plannings prévisionnels ;
l'absence de respect des conditions du présent accord.
Quelle que soit la partie qui exerce ce droit à réversibilité, l’exercice de ce droit devra être motivé par écrit et notifié par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et ce en respectant un délai de prévenance réciproque d’un (1) mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.
En cas de changement de fonction, mission, projet client, poste, service, le délai de prévenance sera réduit à deux (2) semaines.
A l’issue de ce délai, le salarié regagnera les locaux de l’entreprise pour l’intégralité de son temps de travail.
Article 6 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail régulier à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum d’un (1) jour par semaine et un maximum de trois (3) jours par semaine.
La Direction appréciera souverainement et discrétionnairement, avec le manager de l’intéressé, le nombre de jours maximal à autoriser en télétravail ainsi que les jours de télétravail, dans le souci de ne pas pénaliser l’activité de l’entreprise.
A cet égard, la Direction prendra en considération les souhaits du collaborateur dans la mesure du possible, mais sa décision prévaudra. Si le collaborateur n’est pas satisfait des journées ou du nombre de journées dévolues au télétravail, il pourra bien entendu rétracter sa demande de télétravail.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis à l’avenant contractuel pourront être modifiés par ISC avec un délai de prévenance de trois (3) jours, sauf circonstances exceptionnelles.
La situation de télétravail à domicile sera limitée sur la semaine, de telle sorte que le salarié bénéficiant du télétravail soit présent physiquement au moins deux (2) jours par semaine dans l’entreprise ou sur site, afin de permettre ainsi des rencontres avec des collègues et sa hiérarchie et éviter toute sensation d’isolement.
De ce fait, un télétravailleur travaillant à temps partiel à raison par exemple de quatre (4) jours par semaine, ne pourra pas télétravailler à son domicile plus de deux (2) jours par semaine.
Article 7 : Indemnité forfaitaire
Conformément à la doctrine URSSAF telle qu’elle est connue à date, il sera versé une indemnité forfaitaire aux salariés en télétravail régulier, qui correspondra à une allocation réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés.
Cette indemnité forfaitaire sera alors exonérée de cotisations sociales suivant le barème ci-après :
10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine
Article 8 : Prêt de matériel
Cet article ne concerne pas le poste de travail portable (PC portable avec accès VPN) mis à disposition de l’entreprise à tous ses salariés.
8.1 Prêt de matériel par l’employeur et conformité du domicile du salarié Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’entreprise pourra mettre à disposition du télétravailleur, à sa demande, et dans la limite des stocks existants, un écran externe, un clavier, un réhausseur. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise.
La mise à disposition a lieu dans les locaux de l’entreprise. Le transport, l’installation au domicile et l’entretien du matériel est sous l’entière responsabilité du collaborateur.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jour de repos…). Il veillera également à ce que le matériel mis à disposition ne soit pas utilisé par d’autres personnes vivant dans son foyer.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le support informatique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord préalable écrit de l'employeur.
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise qui l’informe des démarches à suivre.
8.2 Restitution de l'équipement L'intégralité de l'équipement supplémentaire fourni devra être rendue dans un état normal d’usure, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un délai maximal de huit (8) jours ouvrés à compter de la date d'arrêt définitif de la situation de télétravail ou de la rupture du contrat de travail.
CHAPITRE III – LE TELETRAVAIL GLOBAL ou SMART REMOTE
Article 9 : Conditions d’accès en SMART REMOTE : principes et critères d’éligibilité 9.1 Le principe du double volontariat et le principe de flexibilité L’accomplissement de son activité professionnelle en SMART REMOTE suppose une volonté conjointe de l’entreprise et du collaborateur d’organiser l’activité en dehors du schéma classique d’activité en présentiel. Cette volonté conjointe peut s’exprimer lors de la conclusion du contrat de travail ou durant son exécution. L’accord mutuel nécessaire entre le salarié et son manager répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité. Il est expressément convenu que toute question relative à l’organisation de l’activité en SMART REMOTE sera préalablement échangée entre le collaborateur et le manager.
9.2 Les fondements du télétravail global ou SMART REMOTE
Le télétravail global ou SMART REMOTE est une nouvelle forme innovante d’exercice de l’activité professionnelle. En effet, le collaborateur en SMART REMOTE exécute principalement sa prestation de travail à partir de son domicile privé, et de manière secondaire et organisée avec son manager, dans les locaux d’ISC ou de tout espace de travail rattaché à ISC.
Les périodes de présence en entreprise sont et demeurent primordiales car elles permettent de créer et maintenir de la cohésion d’équipe, du travail de groupe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. L’organisation des phases en télétravail et en présentiel est définie conjointement entre le collaborateur et le manager.
Ainsi, la répartition entre le temps en télétravail et le temps en présentiel est de 80 / 20 sur une période mensuelle, de telle sorte que le collaborateur et le manager ou l’équipe se rencontrent physiquement 2 à 4 jours par mois consécutifs ou non, en une ou plusieurs fois, selon les nécessités du projet, de l’activité, du collaborateur ou du manager.
La présence sur site rattaché à ISC pourra être revue à la hausse lors de l’intégration du collaborateur ou lors de phase projet d’importance nécessitant un travail en équipe. L’organisation sera revue par le collaborateur et son manager.
9.3 Critères d’éligibilité
9.3.1 Avoir un emploi éligible au SMART REMOTE
Préalablement à la négociation du présent avenant, un atelier de Design Thinking a été constitué pour réfléchir à cette nouvelle forme d’exercice de son activité professionnelle. Compte tenu des spécificités de l’activité d’ISC et des métiers qui y sont liés, les parties ont convenu qu’il était logique et lisible pour tous de définir le champ d’application du SMART REMOTE en déterminant les emplois ou métiers/missions qui empêchent d’être éligible au télétravail global.
Ainsi, les emplois ou métiers/missions non éligibles au SMART REMOTE sont les suivants :
Les emplois relevant de la filière RH (Relations sociales, Direction, Management RH et assistanat RH), ainsi que les emplois relevant de la filière Talent Acquisition (Management, TA Partner, …).
Ces emplois exigent une présence régulière en présentiel pour échanger et dialoguer avec les collaborateurs, les managers et les candidats, outre les partenaires sociaux. Toutefois le télétravail régulier alterné prévu au Chapitre II de l’accord du 2 décembre 2020 reste possible, toujours suivant le principe du double volontariat.
Les métiers ou les missions client qui par nature imposent la présence physique permanente du salarié sur son lieu de travail de référence (par exemple : mission sur infrastructures configurées sur le Centre ISC).
Ces métiers/missions ne sont ni éligibles au SMART REMOTE ni au télétravail régulier alterné.
9.3.2 Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Le télétravail repose sur une
relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Cette notion est fondatrice de l’organisation du travail en SMART REMOTE.
Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.
Le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié et être en capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en totale autonomie.
L’autonomie au sein d’ISC se définit comme un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.
Il faut être en mesure de pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
d'auto organisation
de discernement
d'initiatives
d'autoévaluation
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
est perdu hors de la procédure ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.
9.3.3 Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée
Le collaborateur doit disposer à son domicile d’une infrastructure adaptée au télétravail et conforme aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un local calme et dédié, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet stable et d’un débit suffisant.
9.4 L’organisation temporelle du SMART REMOTE Le collaborateur en SMART REMOTE a un exercice de son activité professionnelle essentiellement en distanciel et isolé à partir de son domicile privé. Aussi, des plages de présence au sein de l’entreprise (au siège social ou sur un site rattaché à ISC) sont nécessaires pour maintenir l’esprit d’équipe, la cohésion et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Celles-ci s’organiseront en concertation entre le manager et le collaborateur. Elles seront d’une durée de 2 à 4 jours par mois, consécutifs ou non, en une ou plusieurs fois.
Article 10 : Modalités d'acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail global ou SMART REMOTE
10.1 Mise en place du SMART REMOTE entre les parties
10.1.1 Lors de la conclusion du contrat de travail
Lors de la naissance de la relation contractuelle, les parties peuvent convenir que la prestation de travail s’effectuera dès le début d’exécution du contrat en SMART REMOTE.
Le collaborateur signera en plus de son contrat de travail initial, un avenant spécifique précisant qu’il exerce son travail en SMART REMOTE.
Cet avenant devra préciser :
l’organisation entre les plages de travail à domicile et les déplacements en entreprise ou site rattaché à ISC ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du domicile où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
la période d’adaptation ;
les droits et devoirs du télétravailleur.
10.1.2 En cours d’exécution du contrat de travail, à l'initiative du salarié
Le passage à un télétravail en SMART REMOTE peut être à l'initiative du salarié en cours d’exécution du contrat de travail, et donc après l’embauche. Ce passage est subordonné à l'accord du manager, qui apprécie la demande en fonction des critères d'éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le SMART REMOTE en informe son manager par écrit par tout moyen (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée). Une copie de la demande est également adressée à la Direction des Ressources Humaines.
L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail en SMART REMOTE se fait donc par le manager et en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
L’entreprise, par la Direction des Ressources Humaines, fera connaître sa réponse au salarié dans le délai d'un (1) mois suivant la date de réception de la demande.
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, un refus sera en tout état de cause notifié par écrit au salarié, et ce refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties conviennent que pourront être notamment refusées, après examen par le manager, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions ou missions client exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions ou missions client nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise ;
dont les fonctions ou missions client impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
ayant des contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail
En cas d’accord des deux parties sur le principe et les modalités du télétravail en SMART REMOTE, un avenant au contrat de travail sera établi et signé.
Cet avenant devra préciser :
l’organisation entre les plages de travail à domicile et les déplacements en entreprise ou site rattaché à ISC ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du domicile où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail en SMART REMOTE;
les droits et devoirs du télétravailleur.
10.1.3 En cours d’exécution du contrat de travail, à l'initiative de l’employeur
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne peut jamais constituer, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. Le salarié n’est pas tenu de motiver ou justifier son refus. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera également établi.
10.2 Enregistrement du télétravail Dès lors qu’il est convenu que l’activité professionnelle s’organise sur la base du SMART REMOTE, le salarié devra l'enregistrer dans l'outil de gestion des temps sous réserve que l'outil le permette.
Article 11 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou sous une autre forme de télétravail : droit de réversibilité
11.1 Pendant la période d'adaptation, de manière définitive Pour le collaborateur nouvel embauché directement en SMART REMOTE, l'exercice des fonctions en télétravail global débute par une période d'adaptation dont la durée est calée sur la durée de sa période d’essai, hors renouvellement.
Pour les salariés déjà en poste passant en SMART REMOTE en cours d’exécution de leur contrat de travail, l'exercice des fonctions en télétravail global débute par une période d'adaptation dont la durée est de manière uniforme de trois (3) mois.
La période d’adaptation débute à compter de la mise en œuvre effective du SMART REMOTE.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance en SMART REMOTE ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail global lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail global, moyennant un délai de prévenance de huit (8) jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
En cas de demande à l'initiative du manager, ce dernier devra motiver sa demande d'arrêt du télétravail global par écrit, auprès du salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines.
En cas de demande à l'initiative du salarié, la demande d'arrêt du télétravail global sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une confirmation sera alors adressée au salarié.
En tout état de cause, tout sujet d’une éventuelle remise en cause de l’organisation en SMART REMOTE devra faire l’objet d’un échange préalable entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines et des solutions alternatives pourront être trouvées pour concilier l’activité professionnelle avec l’organisation personnelle : activité exercée sur un site rattaché à ISC par exemple.
S'il est mis fin à toute situation de télétravail, le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par ISC pour les besoins du télétravail en SMART REMOTE.
11.2 Pendant et après la période d’adaptation, de manière temporaire
De la même façon qu’exposé plus haut, en tout état de cause, tout sujet d’une éventuelle remise en cause de l’organisation en SMART REMOTE devra faire l’objet d’un échange préalable entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines durant tout le temps de la relation contractuelle sous cette forme.
A cette occasion, des solutions alternatives pourront être trouvées pour concilier l’activité professionnelle avec l’organisation personnelle : activité exercée sur un site rattaché à ISC par exemple.
Le télétravail global pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Cette suspension ne pourra excéder ne pourra excéder une durée d'un (1) mois, renouvelable une (1) fois, et pour un maximum de deux (2) mois consécutifs.
Le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension devra adresser sa demande à l'autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins trois (3) jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.
Ce délai pourra être réduit à une (1) journée en cas de situation exceptionnelle, par exemple, mais non exclusivement en cas de panne de la connexion internet au domicile du collaborateur.
Dans le cas d'arrêt maladie ou de congés, le télétravail global est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.
11.3 Après la période d’adaptation, de manière définitive
Pour le collaborateur nouvel embauché directement en SMART REMOTE, après sa période d'adaptation conduisant à l'exercice des fonctions en télétravail global pourra postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise ou sur un site rattaché à ISC, et correspondant à sa qualification.
Au-delà de la période d’adaptation, pour le salarié qui est passé en cours d’exécution de son contrat en SMART REMOTE ou ISC, aura la faculté de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail global.
Une fois encore, toute remise en cause de l’organisation en SMART REMOTE donnera lieu à un échange préalable entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail global en adressant sa demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
L’employeur pourra également décider de revenir sur le télétravail global, notamment mais non exclusivement pour les raisons suivantes :
en cas de changement de fonction, de mission, de poste, de service, ou d'établissement;
une modification dans la structure de l'équipe ;
une réorganisation de l’entreprise ;
un domicile privé ne répondant plus aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité (par exemple en cas de changement de domicile);
l'absence de transmission des plannings prévisionnels ;
l'absence de respect des conditions du présent accord.
Quelle que soit la partie qui exerce ce droit à réversibilité, l’exercice de ce droit devra être motivé par écrit et notifié par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et ce en respectant un délai de prévenance réciproque d’un (1) mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.
En cas de changement de fonction, mission, projet client, poste, service, le délai de prévenance sera réduit à deux (2) semaines.
A l’issue de ce délai, le salarié regagnera les locaux de l’entreprise ou un autre site défini conjointement avec le collaborateur pour l’intégralité de son temps de travail.
Article 12 : Indemnité forfaitaire et frais professionnels engagés lors de la venue sur site Conformément à la doctrine URSSAF telle qu’elle est connue à date, il sera versé une indemnité forfaitaire aux salariés en SMART REMOTE, qui correspondra à une allocation réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés. Cette indemnité forfaitaire sera alors exonérée de cotisations sociales et sera d’un montant de 40 € par mois. La prise en charge de 50% des frais d’abonnement de transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail ne sera pas appliquée au collaborateur en télétravail global.
En effet, ISC entend privilégier une indemnisation au réel des frais exposés pour les déplacements liés aux périodes de présence dans les locaux de l’entreprise ou de tout espace de travail rattaché à ISC. Il s’agira d’indemniser des déplacements professionnels à hauteur d’un ou deux déplacements par mois d’une durée comprise entre 2 et 4 jours par mois consécutifs ou non, en une ou plusieurs fois.
Il en sera de même pour toute autre déplacement à la demande du manager pour les nécessités du service, du projet ou besoin de cohésion d’équipe, ou encore en cas de suspension temporaire du télétravail global.
Cette prise en charge inclura :
le déplacement entre le domicile et les locaux du Centre ou de tout espace de travail IBM (transport en commun, train, avion, taxi, péage, stationnement,…)
la ou les nuitées d’hôtel
le ou les repas
Les frais engagés seront remboursés sur la base d’une note de frais accompagnée des justificatifs pour chaque dépense.
L’ensemble des règles applicables en matière de remboursement des frais professionnels sont celles intégrées dans la politique de déplacements professionnels ISC consultables sur l’intranet de l’entreprise. L’indemnisation au réel des frais exposés pour les déplacements stricto sensu liés aux périodes de présence dans les locaux de l’entreprise sera arrêtée en cas de suspension du SMART REMOTE au bénéfice d’une prise en charge de 50% des frais d’abonnement de transport en commun.
Article 13 : Matériel Cet article ne concerne pas le poste de travail portable (PC portable avec accès VPN) mis à disposition de l’entreprise à tous ses salariés.
13.1 Prêt de matériel par l’employeur et conformité du domicile du salarié
Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur, à sa demande, un écran externe, un clavier, un réhausseur. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise. L’envoi des équipements sera pris en charge par l’entreprise ; l’installation simple sera faite par le collaborateur avec le support du PSM (support informatique) à distance. Cette installation par le collaborateur à son domicile privé et l’entretien du matériel sont sous l’entière responsabilité du collaborateur.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jour de repos…). Il veillera également à ce que le matériel mis à disposition ne soit pas utilisé par d’autres personnes vivant dans son foyer. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le helpdesk IBM, ou le PSM.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord préalable écrit de l'employeur.
D’une manière générale et quels que soient les équipements, le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise.
13.2 Achat de matériels destinés au SMART REMOTE Le collaborateur bénéficiera en outre d’un budget maximum de 200 € H.T. par an pour acquérir ou renouveler du matériel mis à disposition par IBM SC lui permettant d’exercer son activité en SMART REMOTE (clavier, réhausseur, écran externe, mobilier, imprimante, consommables).
Cette somme pourrait être revue à la hausse lors de la 1ère année après validation du manager et sur présentation des devis associés.
L’entreprise fournira au collaborateur une liste de revendeurs agréés chez lesquels il pourra effectuer ses achats. Le remboursement interviendra sur la base d’une note de frais accompagnée des justificatifs d’achat après validation du manager. 13.3 Restitution de l'équipement L'intégralité de l'équipement fourni ou acquis devra être rendue dans un état normal d’usure, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un délai maximal de huit (8) jours ouvrés à compter de la date d'arrêt définitif de la situation de télétravail ou de la rupture du contrat de travail.
CHAPITRE IV – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL Article 14 : Situations concernées
Article 14.1 Situations générales
Les Parties entendent acter que des situations peuvent conduire tout salarié de l’entreprise à avoir des difficultés à se présenter sur son lieu de travail habituel en présentiel, que ce soit pour les salariés en télétravail alterné régulier ou les salariés qui ne sont pas du tout en télétravail.
Il peut s’agir par exemple d’une situation invalidante de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail (dont situation de grossesse) ; ou d’une incapacité matérielle inopinée à se rendre sur le lieu de travail à cause d’un véhicule en panne ou en maintenance ou encore d’une grève des transports.
Afin d’encourager la continuité du service, et éviter autant que possible la prise de congé ou de jours de repos pour gérer ce genre d’imprévus, il sera possible de recourir au télétravail occasionnel, à condition que le salarié concerné puisse y être éligible.
Article 14.2 Accompagnement des femmes enceintes
Afin de réaffirmer l’engagement de l’entreprise en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans le prolongement de notre Accord sur l’égalité professionnelle Homme Femme du 4 mars 2021, l’entreprise s’engage à rendre possible le télétravail global aux femmes enceintes sous réserve que l’état de santé le nécessite (un justificatif médical pourra être demandé). Pour l’accompagner durant sa grossesse et si des raisons de santé le nécessite, la salariée pourra bénéficier, pour une durée déterminée, d’un télétravail global couvrant l’entièreté de son temps de travail.
Article 15 : Critères d’éligibilité
Le salarié devra tenir un poste qui n’exige pas la présence physique sur le lieu de travail pour pouvoir faire un travail effectif.
Par ailleurs, pour pouvoir télétravailler à titre occasionnel, le salarié devra aussi remplir les critères suivants : - l’autonomie, - la maîtrise de son poste, - et la compatibilité du métier/activités/business/client.
L’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le manager pour autoriser le salarié à télétravailler occasionnellement. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère occasionnel du télétravail.
Les stagiaires, apprentis ou collaborateurs en contrat de professionnalisation pourront être à titre exceptionnel éligibles au télétravail occasionnel, à condition que cela soit compatible avec les objectifs pédagogiques attachés à la nature de leur contrat.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail occasionnel à condition d’être sur un temps de travail d’au moins 80% équivalent temps plein.
Article 16 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail occasionnel peut être pris par journée entière ou demi-journée et ne pourra pas excéder quatre (4) jours pour un (1) mois civil donné. Selon la situation individuelle concernée, ces quatre (4) jours pourront être par exception cumulés sur la même semaine.
Article 17 : Modalités de mise en œuvre
Le salarié pourra demander à télétravailler occasionnellement dans le respect d’un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Si le manager accepte la demande du salarié, les journées « télétravaillées » sont définies d'un commun accord en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié.
L’accord sur le principe et les modalités du télétravail occasionnel font l'objet d'un accord par tout moyen écrit (un simple échange de courriels peut être suffisant).
A la demande du salarié ou du manager, une à quatre (1) à (4) journées de télétravail peuvent être décalées à un autre jour de la même semaine ou annulées, sous réserve :
de respecter un délai de prévenance raisonnable d’au moins une (1) journée ouvrée .
de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
d'obtenir l'accord préalable du manager lorsque la demande provient du salarié.
Ces modifications seront également formalisées par tout moyen écrit.
Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.
Article 18 : Indemnisation et prêt de matériel
Le télétravail occasionnel ne donne lieu ni à prêt de matériel (en dehors du PC portable) ni à indemnisation. CHAPITRE V – LE TELETRAVAIL IMPOSE
Article 19 : Situations concernées
L’article L.1222-11 du code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
L’entreprise peut donc être amenée à imposer le télétravail y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. C’est ce qui est arrivé avec l’épidémie Covid-19.
Cela peut viser aussi des situations telles que des évènements climatiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ; ou encore l’incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,...).
Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Dans un tel cas, la société pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100% du temps de travail des salariés.
Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les salariés reprendront leur planning habituel d’organisation du travail en télétravail alterné ou télétravail occasionnel ou en présentiel à 100% au bureau.
Article 20 : Modalités de mise en œuvre
Le dispositif de télétravail imposé est déclenché par la Direction Générale ou la Direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.
Il concernera évidemment tous les salariés, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d’ancienneté, sauf les salariés exerçant un poste ou une mission client indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence sur site.
En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé et sera associé à la mise en place de toutes les mesures de santé et sécurité appropriées.
Article 21 : Indemnisation et prêt de matériel
La mise en place du télétravail imposé, dans le cadre d’une demande expresse faite par la Direction d’IBM Services Center France SAS, fera l’objet d’une indemnisation dont le montant sera calculé sur la base du télétravail régulier, à savoir :
10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine
Le montant maximum ne pourra excéder 30€ par mois.
Le télétravail imposé ne donnera pas lieu à prêt de matériel (en dehors du PC portable). Cependant, en fonction de la durabilité de la période de télétravail imposé, il pourra être envisagé au cas par cas, des solutions de prêts de matériels.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES
Article 22 : Modalités de régulation de la charge de travail et de régulation du temps de travail
22.1 Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.
Il est rappelé que pour le personnel au forfait jours, les objectifs sont fixés lors de l'entretien individuel.
Le management vérifie, lors des entretiens périodiques, l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
22.2 Modalités de régulation du temps de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise ou sur site.
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires soit reconnue au télétravailleur, pour chaque journée de travail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager.
Le collaborateur exercera donc son activité dans le respect des plages horaires applicables dans les établissements de l’entreprise.
Les salariés réalisant leur activité dans le cadre du télétravail restent soumis aux mêmes obligations que celles qui prévalent dans l’entreprise s’agissant des règles relatives au décompte et à la limitation de la durée du travail.
Dans le cadre du télétravail, le personnel de la catégorie cadre autonome (Modalités 3) dispose de son temps de travail conformément à la convention de forfait. Cependant, le personnel cadre autonome est invité à se caler autant que faire se peut sur les créneaux horaires de l’horaire collectif pour permettre la meilleure organisation possible de l’activité et le respect de la vie privée et familiale de chacun.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail applicable. De ce fait, le télétravailleur s’engage à :
effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu ;
respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
respecter les règles relatives au droit à la déconnexion.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Article 23 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail identiques à celles affichées dans les établissements de l’entreprise et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ainsi que sur les applications de messagerie, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 24 : Equipements liés au télétravail
En dehors du PC Portable avec accès VPN mis à disposition de l’entreprise à tous ses salariés, et du matériel éventuellement mis à disposition dans le cadre du télétravail régulier (écran, clavier, réhausseur,…) , aucun autre matériel ne sera fourni par l’entreprise.
Article 25 : Tickets restaurant
Il sera bien entendu accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail aux mêmes conditions que lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise ou sur site.
Article 26 : Communication
Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l'objet de présentation auprès des collaborateurs, avec a minima :
un article à la rubrique RH de l'intranet ;
un point lors de la réunion d’intégration RH à l’embauche du salarié ;
un point spécifique à l'occasion d’une réunion manager;
une présentation dans chaque branche d’activité.
Une session de formation interne sera organisée à destination des managers afin de leur permettre d'appréhender l'ensemble des dispositions de l'accord sur le télétravail et d'être en mesure de le présenter à leurs collaborateurs.
Article 27 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 28 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 29 : Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.
Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise :
sensibilisation à la déconnexion ;
lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;
lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.
L'entreprise réaffirme que sur les temps minimums de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures), sauf urgence exceptionnelles, il n’y a pas lieu de communiquer professionnellement.
Article 30 : Santé et sécurité au travail
30.1 Santé au travail Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations. Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
30.2 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) La CSSCT, qui est chargée d'assister le Comité Social et Economique en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés, doit pouvoir éventuellement s'assurer, s'il le souhaite ou s'il est sollicité par l'employeur, que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un salarié. Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
30.3 Accidents de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
30.4 Arrêt de travail En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48H maximum.
Article 31 : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).
Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et la Direction Ressources Humaines.
Article 32 : Protection de la vie privée
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
Le salarié doit assurer lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses taches et sa vie personnelle.
La société, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, nom, adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc…
En cas d’appel extérieur reçu au sein de la société à destination du salarié alors en situation de télétravail, il sera procédé à transfert dudit appel, sous le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles, excluant toute référence à son domicile privé.
Article 33 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Portée de l’accord
Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée d’un an, et entre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) du siège social d’ISC.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein d’ISC.
Article 34 : Conditions de suivi et rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.
Dans cette optique, un « référent télétravail » sera nommé au sein du service des Ressources Humaines pour aider à la mise en œuvre et au suivi du télétravail. Son rôle sera :
de répondre aux questions et de conseiller les salariés et les managers,
de mettre à dispositions les informations et guides,
de s'assurer que les formations des managers intègrent la notion de télétravail,
de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Une commission de suivi sera également mise en place dès l'entrée en vigueur du présent accord. Elle sera composée de l'employeur, du référent télétravail, des organisations syndicales représentatives parties à la négociation et de deux membres de la CSSCT.
Un rapport y sera présenté après un (1) an d’application du présent accord et comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe,
au nombre de jours télétravaillés par mois civil,
au nombre de demandes acceptées ou refusées,
au nombre d’accidents de travail,
aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs, et/ou les managers,
aux améliorations et changements souhaitables.
Ceci afin de déterminer si le télétravail sera pérennisé au sein d’ISC et/ou si le présent accord nécessite des évolutions ou adaptations.
Article 35 : Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six (6) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction d’ISC, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.
Article 36 : Adhésion de nouveaux syndicats
En application de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord et reconnue représentative au sein de IBM SC, pourra adhérer ultérieurement au présent accord.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 37 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
Par téléchargement auprès de la DREETS via le site internet dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.;
En un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.
Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Economique.
Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.
Fait à LILLE En 5 exemplaires Le 01 février 2024
Pour la Société IBM SERVICES CENTER FrancePour le Syndicat CGT
