La société IBM Services Center France (ci-après « IBM SC » ou « ISC » »), Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 793 041 336, dont le siège social est sis Parc Eura Technologies – 99 rue des Templiers 59000 Lille, représentée par le Directeur Général,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein d’ISC :
la
CFDT, représentée par un Délégué Syndical,
la
CGT, représentée par un Délégué Syndical
le syndicat S3I, représenté par un Délégué Syndical
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ». Sommaire
Chapitre 9 Adhésion de nouveaux syndicats PAGEREF _Toc187250430 \h 20
Chapitre 10 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc187250431 \h 21
PREAMBULE Le présent accord trouvait initialement ses fondements de la période inédite et exceptionnelle de crise sanitaire connue en France. Signé le 2 décembre 2020 et soutenu par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre du télétravail, il avait, suite à la crise sanitaire, été réécrit en 2021 et en 2024 pour s’adapter à ces nouvelles habitudes de travail et mettre en place de nouveaux modes de télétravail innovant : le smart remote. Aujourd’hui, la pratique du télétravail au sein d’ISC France est un élément usuel du fonctionnement de l’entreprise et de la vie des collaborateurs. Dans un but d’amélioration continue, les parties présentes à la négociation ont exprimé leur volonté de relire et retravailler une nouvelle fois cette accord afin de l’adapter aux évolutions des pratiques et aux carences potentiellement observées. A l’issue de plusieurs réunions de travail en 2024 et 2025, les parties ont convenu ce qui suit. Le présent accord se substitue donc à l’accord signé le 01/02/2024.
Chapitre 1 Objet et champs d’application
Article 1 Objet
Le présent accord a pour objet :
La mise en place du télétravail dit « régulier »
La mise en place du télétravail global dit « smart remote »
La mise en place du télétravail dit « occasionnel »
La mise en place du télétravail dit « imposé »
Article 2 Définitions
En application des dispositions de l’article 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». « Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail. » Par conséquent, seul le travail exécuté depuis le domicile du collaborateur est considéré comme du télétravail, excluant ainsi du champ d’application du présent accord, le travail exécuté depuis les locaux d’un client, lors d’un déplacement ou sur un site IBM quel qu’il soit. Pour rappel, le domicile pris en compte dans le cadre du télétravail est considéré comme le lieu de résidence habituelle obligatoirement situé en France, du collaborateur et déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le télétravailleur s’engage donc à déclarer auprès de la Direction des Ressources Humaines, tout changement d'adresse. En tout état de cause, le télétravailleur reste juridiquement et administrativement rattaché au site de l’entreprise tel que mentionné dans son contrat de travail, il n’y a donc pas lieu à verser d’indemnité d’occupation du domicile privé.
Article 3 Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ISC liés à l’entreprise par un contrat de travail, sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 1 du chapitre 2 ci-dessous.
Chapitre 2 – Dispositions communes
Article 1 Conditions d’accès au télétravail
1.1 Principe du double volontariat
A l’exception du télétravail dit « imposé », les demandes de télétravail émanent du salarié et doivent être acceptées par la ligne managériale, après échange avec le projet, de manière à s’assurer de la bonne compatibilité du dispositif avec l’organisation du service. De la même manière, si la ligne managériale propose la mise en place d’un dispositif de télétravail à un collaborateur, celui-ci reste libre de l’accepter ou de le refuser, sans que cela ne puisse lui être reproché. Enfin, la mise en place d’un dispositif de télétravail ne soustrait pas le salarié à son lien de subordination vis-à-vis de sa ligne managériale qui conserve la possibilité d’imposer des jours de travail en présentiel un jour normalement télétravaillé. Le salarié s’engage également à respecter, de la même manière que lorsqu’il ne télétravaillait pas, les règles applicables en entreprise.
1.2 Critères d’éligibilité
Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail :
Être en CDI ou CDD
A l’exception du télétravail occasionnel et imposé, les stagiaires, apprentis ou collaborateurs en contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier des dispositifs de télétravail régulier ou smart remote pour des raisons d’accompagnement pédagogique et d’autonomie.
Exercer un métier ou des missions compatibles avec le télétravail
Les métiers ou missions clients qui par nature imposent une présence physique à 100% sur site (client ou IBM) sont exclus du dispositif de télétravail. Cependant, les métiers qui nécessitent la réalisation de tâches administratives ou connexes, récurrentes de manière quotidienne ou hebdomadaire, depuis leur domicile, sont éligibles au télétravail. De même, et spécifiquement pour le smart remote, certains emplois ou métiers / missions ne peuvent être éligibles au télétravail global. Il s’agit :
Des emplois relevant de la filière RH (Relations sociales, Direction, Management RH, assistanat RH), ainsi que les emplois relevant de la filière Talent Acquisition (Management, TA Partner etc)
Critère d’autonomie
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le salarié et son manager. Par conséquent, le salarié doit être en mesure d’exercer son activité en toute autonomie, sans nécessité la présence de son manager ou de ses collègues. Il doit être capable de, grâce à la maitrise de son métier, définir ses priorités, s’organiser, faire preuve d’initiative et d’autoévaluation, pour réaliser son activité dans les meilleures conditions et atteindre ses objectifs.
Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail, doit disposer à son domicile d’une infrastructure adaptée au télétravail, conforme aux exigences techniques minimales requises (avoir un environnement calme et dédié, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet fonctionnelle, stable et un débit suffisant). Une attestation de conformité aux normes électriques devra être fournie.
Article 2 Modalités d’acceptation réciproque des conditions de mises en œuvre du télétravail
2.1 Demande de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail peut être suggéré par la ligne managériale, le salarié, dans ce cas, reste libre d’accepter ou de refuser sans crainte que cela ne puisse lui être reproché. Mais la demande de télétravail émane principalement du salarié lui-même, via une demande exprimée auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines par tout moyen. La mise en place du dispositif nécessite l’accord réciproque de ces 3 parties, en fonction des critères d’éligibilité précédemment mentionnées, mais également du projet, et du contexte applicable (situation d’intercontrat, contre-indication médicale etc).
Dans le cadre d’une demande de télétravail régulier ou smart remote, la Direction s’engage à faire un retour dans un délai d’un mois suivant la date de la demande, sans que le défaut de réponse ne constitue une acceptation tacite de la demande.
En cas d’impossibilité de donner suite à la demande du collaborateur, le refus sera motivé auprès du collaborateur demandeur par le manager.
En cas d’accord des deux parties, un avenant au contrat sera établi et signé (cf 2.2)
2.2 Formalisation du télétravail
La mise en place du télétravail régulier ou global, implique la rédaction d’un avenant au contrat de travail mentionnant le télétravail accordé, ainsi que la date d’effet et ses modalités d’application. Tout changement de situation (projet, intercontrat) devra donner lieu à un nouvel accord réciproque des parties et à la rédaction d’un nouvel avenant de télétravail si le précédent ne peut plus être appliqué.
2.3 Enregistrement du télétravail
Dès lors que le dispositif de télétravail régulier ou smart remote est accordé et acté par avenant signé par toutes les parties, le salarié devra enregistrer ses journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps sous réserve que cet outil le permette.
Article 3 Santé et sécurité au travail
3.1 Modalité de régulation de la charge et du temps de travail
Le télétravail ne doit avoir pour effet de modifier l’horaire habituel de travail ni l’amplitude de travail effectif habituel. Par conséquent, les horaires applicables restent ceux applicables dans l’établissement. La charge de travail à domicile doit correspondre à celle effectuée au sein de l’établissement. Les salariés en télétravail restent soumis aux obligations existantes dans l’entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à :
Dépasser la durée de travail prévue dans le contrat de travail sauf demande / accord expresse du manager ;
Déroger aux règles concernant le repos dominical et le repos hebdomadaire ;
Déroger aux règles relatives au droit à la déconnexion.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées pendant l’entretien annuel afin de garantir la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du collaborateur.
3.2 Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’activité, cependant, si elles sont mal ou peu maitrisées, elles peuvent représenter un risque pour la santé des collaborateurs. Ainsi, les parties tiennent à rappeler que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Sensibilisation à la déconnexion ;
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.
3.3 Protection de la vie privée
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer sur la vie privée du collaborateur. Ce dernier doit assurer lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle. De la même manière, l’entreprise s’engage à ne communiquer aucune donnée personnelle du collaborateur en l’absence de son accord.
3.4 Couverture des risques pendant les périodes de télétravail
a) Visites médicales
Les salariés en télétravail régulier ou smart remote bénéficient des mêmes suivis organisés par le service de santé au travail. Les visites médicales seront organisées pendant les jours de présence sur site ou par visioconférence.
b) Travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d’une Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé. Des aménagements de poste en télétravail pourront être étudiés selon la compatibilité du poste de travail occupé et sur préconisation de la médecine du travail. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
c) Arrêt de travail
Il est rappelé que le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif d’arrêt de travail dans les 48H maximum, que le collaborateur soit en télétravail ou non.
d) Accident de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-11 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager ou la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.
Article 4 Titres restaurant
Les titres restaurant seront accordés lors des journées de télétravail dans les mêmes conditions d’application que les salariés qui travaillent sur site.
Chapitre 3 Le télétravail régulier
Article 1 Principe du télétravail régulier
Le télétravail régulier suppose d’exercer son activité en alternance entre le domicile et le l’établissement et ou le site client de manière récurrente.
Article 2 Organisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier pourra être exercé entre 1 et 3 jours par semaine. Il ne doit pas conduire à être présent sur site moins de 2 jours par semaine. Spécificité des temps partiel Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail régulier à condition d’exercer son activité au minimum à 80% équivalent temps plein. Ainsi, à raison d’un temps partiel de 4 jours par semaine par exemple, le collaborateur ne pourra bénéficier que de 2 jours de télétravail.
Le nombre de jours de télétravail souhaité doit être cohérent avec l’activité du projet et plus largement de l’entreprise, et reste donc à la discrétion de la ligne managériale et de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 Indemnité forfaitaire
Conformément aux règles URSSAF en vigueur, une indemnité forfaitaire sera versée aux télétravailleurs réguliers, afin de couvrir les frais engagés. Cette indemnité sera alors exonérée de cotisations sociales suivant le barème ci-après :
10€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
30€ par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.
Article 4 Formalisation contractuelle
Après accord de toutes les parties (Manager, Projet, DRH), l’organisation de l’activité en télétravail régulier sera formalisée par un avenant au contrat de travail mentionnant :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés
L’organisation du temps de travail et de la charge de travail
L’adresse du domicile où s’exercera le télétravail
Les équipements mis à disposition
Les conditions de réversibilité du télétravail régulier
Les droits et devoirs du télétravailleur
Article 5 Équipement et prêt de matériel
IBM SC met à la disposition des télétravailleurs réguliers :
Un PC portable
A la demande du salarié si nécessaire, pourront s’ajouter : un écran, un clavier externe et un réhausseur.
La mise à disposition de ce matériel se fait dans les locaux d’ISC, le transport, l’installation au domicile et l’entretien du matériel est sous l’entière responsabilité du collaborateur. Cependant, ce matériel reste la propriété de l’entreprise et ne peut être utilisé :
par d’autres personnes vivant au domicile du collaborateur ;
pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie etc) ;
en dehors des horaires de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin de ce matériel, d’aviser l’entreprise en cas de mauvais fonctionnement, de panne, de perte ou de vol, et de le restituer dans un état normal d’usure en tout état de cause, et dans les 8 jours ouvrés suivants à compter de la date de cessation du télétravail ou du contrat de travail le cas échéant.
Article 6 Droit de réversibilité
6.1 Pendant la période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois à compter de la mise en œuvre effectif du télétravail régulier. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si le dispositif ne perturbe pas le fonctionnement de l’activité. Cette période doit permettre également au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Durant cette période, les deux parties peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine sauf accord réciproque des parties. Ce délai de prévenance court à partir de l’information, par tout moyen, de l’une ou l’autre des parties.
6.2 Après la période d’adaptation
Chaque partie aura la possibilité de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, notamment : - en cas de changement de fonction, missions, poste, service, établissement ; - en cas d’inter-contrat ; - en cas de modification dans la structure de l’équipe ; - en cas de réorganisation de l’entreprise ; - en cas de domicile privé qui ne répond plus aux exigences techniques requises ; - en l’absence de transmission des plannings prévisionnels ; - en l’absence de respect des conditions du présent accord. La réversibilité sera notifiée par courrier ou courriel et prendra effet sous un délai de 1 semaine sauf accord réciproque des parties pour réduire davantage ce délai.
6.3 Suspension du télétravail régulier
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu notamment mais non exclusivement, en cas de déplacement nécessaire à l’activité projet ou tout autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas d’activité nécessitant une présence sur site, à la demande du manager ou du projet. Cette suspension se fera sous un délai de prévenance de 3 jours ouvrés (qui peut être réduit à 1 jour en cas de situation exceptionnelle) et ne pourra excéder la durée d’un mois renouvelable 1 fois pour un maximum de 2 mois consécutifs. Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.
Chapitre 4 Le télétravail global ou smart remote
Article 1 Principe du smart remote
Le télétravail global aussi appelé Smart Remote est une forme de télétravail innovante permettant au collaborateur d’exécuter principalement sa prestation de travail à partir de son domicile privé et de manière secondaire, et organisée avec son manager, dans les locaux d’ISC ou tout espace de travail rattaché à ISC.
Article 2 Organisation du smart remote
Les périodes de présence en entreprise sont et demeurent primordiales afin de maintenir une cohésion d’équipe et un sentiment d’appartenance à l’entreprise. L’organisation des phases en télétravail et en présentiel est définie conjointement entre le collaborateur et le manager et sera répartie en 80/20 sur une période mensuelle, c’est-à-dire avec un retour sur site IBM 2 à 4 jours par mois, consécutifs ou non, en une ou plusieurs fois selon les besoins de l’activité, du manager ou du projet. Toutefois la présence sur site pourra être revue à la hausse lors de l’intégration du collaborateur ou lors de phase projet d’importance nécessitant une présence physique.
Article 3 Indemnité forfaitaire
Conformément aux règles URSSAF en vigueur, une indemnité forfaitaire de 40€ par mois exonérée de cotisations sociales, sera versée pour couvrir les frais engagés. ISC entend privilégier également une indemnisation au réel des frais exposés pour les déplacements liés aux périodes de présence dans les locaux de l’entreprise ou dans les espaces de travail rattachés à ISC, que ce soit pour le déplacement mensuel (l’indemnisation se fera sur la base d’un ou deux déplacements par mois d’une durée comprise entre 2 et 4 jours consécutifs ou non), ou pour un déplacement à la demande du manager ou du projet. Cette prise en charge inclura :
le déplacement entre le domicile et les locaux IBM (transport en commun, train, avion, taxi, péage, stationnement etc)
la ou les nuitées d’hôtel
le ou les repas
Les frais engagés seront remboursés sur la base d’une note de frais accompagnée des justificatifs pour chaque dépense. L’ensemble des règles applicables en matière de remboursement des frais professionnels sont celles intégrées dans la politique de déplacement professionnels ISC consultables sur l’intranet. L’indemnisation au réel des frais implique le non-remboursement de la prise en charge de 50% des frais d’abonnement au transport en commun.
Article 4 Formalisation contractuelle
La mise en place du smart remote peut se faire dès la naissance de la relation contractuelle, ou pendant l’exécution du contrat de travail. En tout état de cause, après accord réciproque des parties (salariés, manager, projet et DRH), un avenant spécifique sera signé, mentionnant :
L’organisation entre les plages de travail à domicile et les déplacements en entreprise ou site rattaché à ISC
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable
L’adresse du domicile où s’exercera le télétravail
Les équipements mis à disposition
La période d’adaptation
Les droits et devoirs du télétravailleurs
Article 5 Équipement et prêt de matériel
IBM SC met à la disposition des télétravailleurs réguliers :
Un PC portable
A la demande du salarié si nécessaire, pourront s’ajouter : un écran, un clavier externe et un réhausseur.
Le collaborateur bénéficiera également de 200€ HT par an pour acquérir ou renouveler du matériel. Cette somme pourra être revue à la hausse lors de la 1ere année après validation du manager et sur présentation des devis associés. La mise à disposition de ce matériel se fera soit dans les locaux d’ISC sinon par envoi pris en charge par l’entreprise. L’installation sera effectuée par le salarié à son domicile privé avec l’aide du support PSM à distance. L’entretien du matériel (mise à jour, utilisation normale, etc) est sous l’entière responsabilité du collaborateur. Cependant, ce matériel reste la propriété de l’entreprise et ne peut être utilisé :
par d’autres personnes vivant au domicile du collaborateur
pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie etc)
en dehors des horaires de travail
Le télétravailleur est tenu de prendre soin de ce matériel, d’aviser l’entreprise en cas de mauvais fonctionnement, de panne, de perte ou de vol, et de le restituer dans un état normal d’usure en tout état de cause, et le renvoi du matériel doit être effectué à la date de cessation du smart remote ou du contrat de travail le cas échéant.
Article 6 Droit de réversibilité
6.1 Pendant la période d’adaptation
La période d’adaptation permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si le dispositif ne perturbe pas le fonctionnement de l’activité. Elle permet au salarié de vérifier si le smart remote est un dispositif qui lui convient. La durée de la période d’adaptation est la suivante ; Salarié nouvel embauché en Smart Remote Salarié passant en smart remote en cours d’exécution de son contrat de travail
Durée de la période d’essai hors renouvellement 3 mois à partir de la mise en œuvre effective du smart remote
Au cours de la période, les parties peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin au smart remote par tout moyen, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine sauf accord réciproques des parties pour le réduire. L’éventuelle remise en cause du dispositif devra faire l’objet d’un échange préalable entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines et des solutions alternatives pourront être trouvées pour concilier l’activité professionnelle avec l’organisation personnelle.
6.2 Après la période d’adaptation
Les deux parties peuvent mettre fin au smart remote après la période d’adaptation, de manière unilatérale et par tout moyen moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour réduire davantage ce délai. A l’issue de ce délai, le collaborateur regagnera les locaux de l’entreprise ou un autre site défini conjointement avec le manager pour l’intégralité de son temps de travail. En cas de changement de fonction, mission, projet, poste, service, le droit de réversibilité pourra également être exercé.
6.3 Suspension du Smart Remote
Le télétravail global pourra ponctuellement être suspendu notamment (mais non exclusivement) en cas de déplacement nécessaire à l’activité projet ou tout autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas d’activité nécessitant une présence sur site, à la demande du manager ou du projet. Cette suspension se fera sous un délai de prévenance de 3 jours ouvrés (qui peut être réduit à 1 jour en cas de situation exceptionnelle) et ne pourra excéder la durée d’un mois renouvelable 1 fois pour un maximum de 2 mois consécutifs. Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés. Chapitre 5 Télétravail occasionnel
Article 1 Principe du télétravail occasionnel
Certaines situations peuvent conduire un collaborateur à avoir des difficultés à se présenter sur son lieu de travail habituel en présentiel. Il peut s’agir d’une situation invalidante de manière temporaire mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail, ou d’une incapacité matérielle inopinée à se rendre sur le lieu de travail (panne de véhicule, grève des transports etc). Afin d’encourager la continuité du service et d’éviter la prise de congé ou de jours de repos pour ce motif, le salarié pourra avoir recours au télétravail occasionnel. Le présent chapitre tend à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs d’ISC, y compris les alternants et stagiaires.
Situations spécifiques :
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail occasionnel à condition d’exercer son activité au minimum à 80% équivalent temps plein.
Concernant les femmes en situation de grossesse, se référer à l’accord Egalité Professionnelle.
Article 2 Organisation du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être pris par journée entière ou demi-journée et ne pourra pas excéder 4 jours par mois moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés (sauf situation exceptionnelle). Selon la situation individuelle, ces 4 jours pourront être par exception cumulés sur la même semaine. La mise en place du télétravail occasionnel suppose que le salarié prenne contact par écrit avec son manager pour le prévenir de son incapacité à venir sur site et pour que ce dernier lui autorise le dispositif. Il est également rappelé certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.
Article 3 Indemnité forfaitaire
Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à indemnité forfaitaire.
Article 4 Équipement et prêt de matériel
Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un prêt de matériel.
Chapitre 6 Télétravail imposé
Article 1 Principe du télétravail imposé
L’article L1222-11 du Code du travail prévoit que « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » L’entreprise peut donc être amenée à imposer le télétravail y compris à 100% du temps de travail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure. Cela peut concerner des situations telles que des évènements climatiques exceptionnelle ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité, ou encore l’incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophe naturelles, incendie etc). Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend les mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution. Dans ce cas, ISC pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100%.
Une fois les circonstances terminées, les salariés pourront reprendre leur activité dans les modalités habituelles.
Article 2 Organisation du télétravail imposé
Le télétravail imposé est mis en place uniquement à la demande de la Direction Générale ou de la Direction de l’Etablissement et concernera tous les collaborateurs même alternants et stagiaires, sauf les salariés exerçant un poste ou une mission client indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert une présence sur site ou site client. En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Économique sera informé et associé à la mise en place des mesures nécessaires.
Article 3 Indemnité forfaitaire
La mise en place du télétravail imposé, fera l’objet d’une indemnisation :
10€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
30€ par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.
Article 4 Équipement et prêt de matériel
Le télétravail imposé ne donnera pas lieu à prêt de matériel autre que le PC portable. Cependant en fonction de la durabilité de la période de télétravail imposé, il pourra être envisagé au cas par cas, des solutions de prêt de matériel. Chapitre 7 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée d’un an, et entre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) du siège social d’ISC. Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein d’ISC. Chapitre 8 Révision dénonciation
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six (6) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction d’ISC, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.
Chapitre 9 Adhésion de nouveaux syndicats
En application de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord et reconnue représentative au sein de IBM SC, pourra adhérer ultérieurement au présent accord. L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs. Chapitre 10 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé : -Par téléchargement auprès de la DREETS via le site internet dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.; -En un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE. Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Économique.
Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.
Fait à LILLE En 5 exemplaires Le 31/01/ 2025
Pour la Société IBM SERVICES CENTER FrancePour le Syndicat CGT Directeur GénéralDélégué Syndical
Pour le Syndicat CFDTPour le Syndicat S3I Délégué SyndicalDélégué Syndical
