La société Icade SA, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins - CS 10166 - 92445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 582 074 944 ;
Le GIE Icade Management dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins - CS 10166 - 92 445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculé au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 318 607 207 ;
La société Icade Promotion, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins, Immeuble Open 92445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 786 606 576 ;
La société Urbain des Bois, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins, Immeuble Open 92445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 894 806 595 ;
La Société Icade Santé, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins, Immeuble Open - 92445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 318 251 600 ;
Ci-après dénommés « les Entreprises », et composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) Icade, représentée par , en sa qualité de Directeur Général d’Icade, ayant tous pouvoirs à cet effet ;
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux coordonnateurs :
SNUHAB-CFE-CGC,
CGT Icade,
FO-FEC,
UNSA-Icade,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATIONPAGEREF _Toc23524 \h3 ARTICLE 2 - OBJET DU PRESENT ACCORDPAGEREF _Toc23525 \h3 ARTICLE 3 - DEFINITION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc23526 \h4 ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ELIGIBILITEPAGEREF _Toc23527 \h4 4-1 Conditions d’éligibilité liées au poste :PAGEREF _Toc23528 \h4 4-2 Conditions d’éligibilité du collaborateur :PAGEREF _Toc23529 \h5 4-3 Conditions d’éligibilité liées au fonctionnement de l’équipe :PAGEREF _Toc23530 \h6 ARTICLE 5 - DEMANDE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc23531 \h6 5-1 Processus de demande de télétravail :PAGEREF _Toc23532 \h6 5-2 Télétravail dérogatoire et temporaire et télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure :PAGEREF _Toc23533 \h7 5-3 Lieu du télétravail :PAGEREF _Toc23534 \h8 5-4 Réversibilité du télétravail :PAGEREF _Toc23535 \h8 5-5 Avenant au contrat de travail :PAGEREF _Toc23536 \h9 5-6 Période d’adaptation :PAGEREF _Toc23537 \h9 5-7 Changement de fonction :PAGEREF _Toc23538 \h9 ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc23539 \h10 6-1 Equipement en situation de télétravail :PAGEREF _Toc23540 \h10 6-2 Organisation matérielle du poste en télétravail :PAGEREF _Toc23541 \h10 6-3 Temps de travail :PAGEREF _Toc23542 \h10 6-4 Santé, sécurité et suivi médical :PAGEREF _Toc23543 \h11 6-5 Confidentialité et gestion des incidents informatiques :PAGEREF _Toc23544 \h11 6-6 Formation au télétravail :PAGEREF _Toc23545 \h11 ARTICLE 7 - INDEMNITES FORFAITAIRES ET SUPPLEMENTAIRES, TITRES RESTAURANTSPAGEREF _Toc23546 \h12 7-1 - Indemnité forfaitaire et supplémentaire :PAGEREF _Toc23547 \h12 7-2 – Titres restaurants :PAGEREF _Toc23548 \h12 ARTICLE 8 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENTPAGEREF _Toc23549 \h12 ARTICLE 9 - COMMISSION DE SUIVIPAGEREF _Toc23550 \h13 ARTICE 10 : DUREE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc23551 \h13 ARTICLE 11 : REVISION – ADHESIONPAGEREF _Toc23552 \h13 11-1 - Révision :PAGEREF _Toc23553 \h13 11-2 - Adhésion :PAGEREF _Toc23554 \h14 ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITEPAGEREF _Toc23555 \h14
Préambule
Un premier accord relatif au travail à distance avait été conclu pour une durée indéterminée au sein du groupe Icade en date du 11 juillet 2017 dans le cadre du déménagement du siège social, de la porte d’Aubervilliers à Issy les Moulineaux et dans le cadre de la mise en place du flex office avec un taux de partage de 0,8.
Dans le contexte post crise sanitaire, la direction d’Icade a estimé que l'accord sur le travail à distance, signé le 11 juillet 2017, n’était plus adapté au nouvel environnement de l’entreprise. Cet accord a été dénoncé unilatéralement par la direction d’Icade afin de le renégocier pour tenir compte des nouveaux enjeux et des nouvelles contraintes pour Icade.
Il est ainsi rappelé que la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique, sociale et organisationnelle de l’entreprise. Cette forme d’organisation du travail répond également aux nouvelles attentes en termes d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et contribue à l’atteinte de nos objectifs RSE.
Dans ce contexte, la direction a donc initié une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives pour aboutir à la conclusion d’un nouvel accord sur le télétravail.
Les parties rappellent que le télétravail repose sur les principes suivants :
Le télétravail est à l'initiative du salarié ;
Une relation de confiance entre le salarié et son manager ;
Les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail ;
La préservation de l’équilibre entre vie privée et professionnelle ; - La préservation de la cohésion sociale interne ;
La capacité à organiser ses missions selon cette forme d’organisation du travail.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés et des entités de l’UES Icade. Les fonctions présentes au sein des Comités Exécutif et de Coordination ne sont pas concernées par les dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 - OBJET DU PRESENT ACCORD Le présent accord a pour objet de déterminer des règles précises de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Icade.
ARTICLE 3 - DEFINITION DU TELETRAVAIL Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales actuellement applicables. Le télétravail est actuellement régi par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail tel que promulgués par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et revus par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ainsi que par les recommandations de l’ANI du 26 novembre 2020. Le télétravail se définit légalement comme suit : « Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’Information et de la communication ». Les parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon deux modalités possibles :
Le télétravail fixe et régulier s’organise dans un cadre hebdomadaire à raison de 1 à 2 jours maximum par semaine, fixé(s) en concertation avec la ligne managériale.
Lorsque celui-ci s’effectue sur 2 jours par semaine, il ne peut pas s’organiser sur 2 jours ouvrés consécutifs ;
Le télétravail variable s’organise selon 4 jours flottants maximum par mois fixés en concertation avec la ligne managériale. Cette modalité de télétravail peut s’exercer par journée entière ou demi-journée non consécutives et ne peut faire l’objet de report d’un mois sur l’autre.
Les quatre jours flottants doivent être positionnés de manière à assurer la présence sur site 3 jours par semaine.
Les jours flottants sont fixés à la fin du mois précédent pour le mois suivant. Des ajustements peuvent intervenir dans le mois en cours et à la demande des managers ou bien des salariés, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
Ces deux modalités de télétravail ne peuvent se cumuler.
ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE 4-1 Conditions d’éligibilité liées au poste : Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls métiers compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d'être exercées physiquement dans les lieux de travail de l'entreprise (chantiers, etc), notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.
Les filières métiers suivantes ne sont pas éligibles au télétravail :
Développement (à l’exception des développeurs consultation qui sont éligibles à 1 jour de télétravail par semaine ou au télétravail variable);
Environnement de travail ;
Sécurité ;
Management Centre de Profit ; - Marketing Commercial ; - Relation Client.
Les filières métiers suivantes sont éligibles à un jour de télétravail fixe et régulier par semaine ou au télétravail variable :
Gestion d’Opérations hors poste Relation Client ;
Développement consultation
Technique et Achats ;
Asset Management ;
Gestion Immobilière (à l’exception de la gestion patrimoine éligible à 2 jours);
Maîtrise d’Ouvrage ;
Marketing/Communication.
Les filières métiers suivantes sont éligibles à deux jours de télétravail fixe et régulier par semaine :
Assistanat toutes filières métiers confondues ;
Audit/Risque/Conformité ;
Finance/Comptabilité ;
Juridique ;
Relations Humaines ;
Innovation/RSE ;
SI et Digital ;
Communication ;
Portfolio Management ;
Gestion de Patrimoine (sous-filière de gestion immobilière).
4-2 Conditions d’éligibilité du collaborateur : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDI, CDD) dont la période d’essai a pris fin, à l’exception des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Les salariés visés par le présent accord doivent répondre aux critères ci-dessous :
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans leur poste de travail ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel sous réserve que le salarié soit trois jours par semaine sur son lieu de travail habituel ;
Disposer d'un accès internet de 8Mbps minimum ; cette connexion minimale doit permettre de pouvoir connecter la caméra, ce qui est une condition impérative lors des connexions en visioconférence notamment pour les orateurs ;
Disposer d’une maîtrise suffisante des Techniques d’Information et de Communication (TIC) pour exercer, de façon fluide, son activité à distance ;
Evoluer dans un contexte propice à l’autonomie se traduisant notamment par une relation de confiance et des objectifs clairement définis avec le manager.
Il appartient au manager d'apprécier les conditions d'éligibilité de son collaborateur en télétravail au regard de la relation de confiance établie, de l’autonomie et de la maîtrise du poste, et d'apporter impérativement, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit et partagées avec le collaborateur.
4-3 Conditions d’éligibilité liées au fonctionnement de l’équipe : Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Au sein d’une équipe, sans que cela ne remette en cause l’accès au télétravail, les managers (N+1 et N+2) devront porter une attention particulière :
Aux salariés dont le temps de transport domicile-travail est très important (plus de 2h30 A/R par jour) sauf déménagement volontaire postérieur à la date de signature du présent accord ; pour les salariés d’Ile de France le calcul du temps de transport sera effectué sur la base de l’application citymappers ou de l’application RATP majorée de 10% ;
Aux situations familiales complexes ;
Aux salariés séniors tels que définis dans l’accord intergénérationnel du 22 Juin 2017 ; - Aux salariés pour lesquels le médecin du travail a formulé une préconisation.
ARTICLE 5 - DEMANDE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 5-1 Processus de demande de télétravail : Les demandes de télétravail, seront formulées une fois par an lors de la campagne annuelle de demandes (initiales ou de renouvellement) de télétravail. Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié renseigne un formulaire lui permettant de motiver et d’objectiver sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité. Cette campagne se déroulera chaque année du 1er octobre au 15 novembre. La direction réalisera préalablement et pendant la campagne, la communication ad hoc. Pour les nouveaux arrivants ayant acquis les 6 mois d’ancienneté en dehors de la campagne annuelle de recensement, un process ad hoc est mis en place pour que leurs demandes soient examinées en cours d’année, sous réserve des conditions d’éligibilité du poste, des collaborateurs, et des conditions de fonctionnement d’équipe. Il en sera de même pour les salariés absents au moment de la campagne ainsi que pour les salariés changeant de situation professionnelle (changement de poste et/ou changement de lieu de travail) et les salariées au retour de congé maternité. Le télétravail est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord des managers (N+1 et N+2) du salarié qui apprécient la demande en fonction des conditions d'éligibilité, des besoins du service, et des situations particulières indiquées à l’article 4-3 du présent accord. Les réponses écrites seront adressées au plus tard dans les 15 jours suivant la fin de la campagne de recensement des demandes de télétravail, soit le dernier jour ouvré du mois de novembre de chaque année de chaque année.
En cas de réponse positive, la demande fera l’objet d’un avenant annuel (année civile) sans possibilité de tacite reconduction ;
En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée, formalisée et remise en main propre au salarié. Celui-ci pourra formuler une autre demande lors de la campagne de collecte suivante.
Le collaborateur qui serait en désaccord avec la décision défavorable de son Responsable hiérarchique a la possibilité de solliciter le RRH de son périmètre.
5-2 Télétravail dérogatoire et temporaire et télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure : Télétravail dérogatoire et temporaire : Des modalités d’accès particulières et dérogatoires temporaires pourront être mises en place pour les collaborateurs justifiant de situations particulières (les salariés en situation de handicap, de santé fragile, proches aidants, parent isolé) et pour les femmes enceintes. Ainsi, à titre exceptionnel, pour des raisons liées à la santé du salarié, sur préconisation du médecin du travail, le télétravail pourra s'exercer sur un rythme adapté, sous réserve que les conditions d'éligibilité soient remplies. Ces modalités feront l’objet d’un accord entre le collaborateur, le manager et la DRH et donneront lieu à l’établissement d’un avenant d’une durée d’1 à 3 mois, renouvelable en fonction de l’évolution de la situation par accord des parties. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure : Par exception aux deux modes d’exercice du télétravail susvisés, en cas de circonstances exceptionnelles, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire et imposée par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité. Il est précisé que le télétravail déclenché en cas de circonstances exceptionnelles ne s’inscrit pas dans les mêmes conditions que le télétravail fixe et régulier ou le télétravail variable. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. L’organisation du travail et ses modalités de mise en œuvre relèvent dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la direction de l’entreprise. La direction et les instances représentatives du personnel se réuniront pour en évoquer les modalités et la mise en œuvre en cas de situation exceptionnelle et prolongée.
Toutefois, il est rappelé qu’en cas télétravail déclenché dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou force majeure, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Un suivi de la situation et des mesures appropriées à la situation seront également présentées aux instances représentatives du personnel.
5-3 Lieu du télétravail : Sous réserve de l’équipement du lieu en connexion internet suffisante (8Mbps minimum), le télétravail pourra s’exercer :
Soit depuis la résidence principale du salarié ou tout autre lieu privé déclaré dont l’adresse sera précisée dans l’avenant ;
Soit dans un autre lieu que le lieu habituel de travail et qui sera déterminé avec le manager (N+1) ; espace de coworking (PDM5) ou autre tiers-lieu.
5-4 Réversibilité du télétravail : Réversibilité ponctuelle : Il n'est pas exclu qu'à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée télétravaillée notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, groupe de travail. Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l'entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
C’est pourquoi le manager conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le/les jour/jours de télétravail pour des raisons de service et peut demander au collaborateur d'annuler ou de reporter son ou ses jours de télétravail.
Dans la mesure du possible, ces évènements sont planifiés suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement et les jours de télétravail.
Ces jours pourront être reportés avec l’accord du manager et du salarié sur le mois en cours sans pouvoir cumuler plus de deux jours par semaine.
De même, à titre tout à fait exceptionnel, le ou les jours télétravaillés pourront être annulés ou reportés à la demande du salarié et nécessiteront l'accord de son manager.
En dehors des situations exceptionnelles mentionnées ci-dessus, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Suspension temporaire : Le télétravail pourra être suspendu pour une période limitée, à l’initiative du manager ou du salarié.
Cette suspension temporaire sera notifiée et formalisée par courriel, sans qu’il soit besoin d’un commun accord.
Les parties feront leurs meilleurs efforts pour anticiper la suspension temporaire entre 24 et 48h avant la mise en œuvre de cette dernière et sauf urgence.
Réversibilité définitive : L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. La réversibilité définitive, à l’initiative de l’employeur, devra être notifiée par écrit et motivée, notamment pour les raisons suivantes :
Injoignabilité répétée ou manquement avéré du salarié ;
Dysfonctionnement ou évolution dans l’organisation du service ;
Non-respect des clauses de l’avenant au contrat de travail ou de celles du présent accord.
La réversibilité prendra effet avec un préavis d’un mois.
5-5 Avenant au contrat de travail : L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail qui précisera notamment les modalités d’exécution de ce mode d’organisation :
Lieu(x) d’exercice du télétravail ;
La période d’adaptation ;
Rythme du télétravail : répartition des jours de télétravail ;
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le matériel mis à disposition ;
Les indemnités forfaitaires ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La sécurité et la confidentialité des données ainsi que le traitement des données ; - La durée de l’avenant d’une année non reconductible.
Il ne sera pas automatiquement reconductible ; un échange éventuel entre le salarié et son manager se tiendra, avant l’ouverture de la nouvelle campagne, pour faire le bilan et envisager ou non sa reconduction.
5-6 Période d’adaptation : Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail sera prévue. Durant une période de deux mois suivant la signature de l’avenant portant sur le télétravail, le collaborateur et son manager peuvent mettre fin à ce dispositif avec une durée de préavis réduite à une semaine. Au terme de cette période, le collaborateur et son manager peuvent organiser un entretien afin de s’assurer du bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail.
5-7 Changement de fonction : En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6-1 Equipement en situation de télétravail : Pour l’exercice du télétravail, chaque salarié dispose des outils suivants : - un ordinateur portable, un chargeur, une souris et une sacoche de transport ; - un téléphone portable de type smartphone. En complément de la messagerie habituelle, les collaborateurs ont accès aux logiciels collaboratifs (Box, Webex, Teams). Les ordinateurs portables sont par défaut assurés multirisque. La téléphonie est assurée contre la casse et le vol.
6-2 Organisation matérielle du poste en télétravail : Conformément à l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail, le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail. L’entreprise ne financera pas l’installation d’internet à domicile. Le salarié doit disposer d’une connexion internet à domicile d’un débit de 8Mbps minimum. Cela constitue un prérequis au télétravail. Le débit pourra être vérifié avec l’outil : www.degrouptest.com L’employeur mettra à la disposition du télétravailleur qui en ferait la demande un écran d’ordinateur type 23 ou 24 pouces. Cet écran devra être restitué à l’issue du télétravail et en tout état de cause en cas de départ du salarié. Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des individus, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux salariés, sauf raison de santé avérée. En particulier, pour des raisons de sécurité et de développement durable, il ne sera pas fourni d’imprimantes aux salariés.
6-3 Temps de travail : Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le salarié soumis à l’horaire collectif et son manager définiront dans l’avenant au contrat de travail les plages horaires auxquelles le salarié concerné pourra être joint, dans le respect de la législation, des accords collectifs et du contrat de travail du collaborateur. La direction veillera au respect des dispositions conventionnelles applicables aux salariés de l’UES Icade à savoir l’article 6 de l’accord portant sur l’harmonisation du statut du personnel de l’UES Icade signé le 17 décembre 2012. Par ailleurs, il est rappelé que les temps de repos et la durée maximum du travail sont des dispositions impératives qui s’imposent tant aux managers qu’aux salariés. Les parties au présent accord précisent que ce mode d’organisation du travail doit être effectué dans le respect des dispositions prévues dans la Charte du droit à la déconnexion.
6-4 Santé, sécurité et suivi médical : Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés exerçant leur activité à distance et doivent être strictement appliquées. Le salarié concerné pourra demander à bénéficier d’une visite d’information auprès du médecin du travail. En cas d’accident pendant les jours de télétravail prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé, en application des mêmes dispositions légales que pour les salariés en présentiel. Conformité et assurance du lieu de télétravail : Le salarié doit s’assurer de la conformité des installations électriques du lieu privé d’où il effectue le télétravail. En cas d’accident, le salarié informera son manager de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Il fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident du travail.
6-5 Confidentialité et gestion des incidents informatiques : Confidentialité et protection des données : Le télétravailleur doit respecter les règles en matière de confidentialité ainsi que les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur au sein d’Icade. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Assistance et gestion des pannes et incidents informatiques : L’assistance informatique sera ordinairement disponible par la hotline « Easy Desk ». Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Icade en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
6-6 Formation au télétravail : La direction s’engage à mettre en place des modules de formation au télétravail pour les collaborateurs et les managers. Ces modules seront mis en place au plus tard dans les quatre mois suivants la mise en place de l’accord.
Chaque nouveau télétravailleur sera invité à suivre ces modules.
Ces formations ont pour objectif de sensibiliser aux bonnes pratiques individuelles et collectives dans l’exercice du télétravail, aux modes de fonctionnement de référence et à la bonne conduite des relations Interpersonnelles.
Ces modules seront présentés à la première commission de suivi.
ARTICLE 7 - INDEMNITES FORFAITAIRES ET SUPPLEMENTAIRES, TITRES RESTAURANTS 7-1 - Indemnité forfaitaire et supplémentaire : Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à la prise en charge des frais liés à la connexion au réseau téléphonique, aux frais d’électricité, d’eau, de gaz et d’assurance. Cette indemnité de 2,5 euros est versée pour chaque jour télétravaillé et est exonérée de contributions sociales et fiscales. A cette indemnité forfaitaire, l’employeur décide d’ajouter une indemnité supplémentaire brute soumise aux charges sociales et fiscales de :
2,5 euros brut pour les salariés dont le salaire mensuel brut de base (hors primes) est inférieur à 2,5 SMIC mensuel ;
1,5 euros brut pour les salariés dont le salaire mensuel brut de base (hors primes) est compris entre 2,5 et 3,5 SMIC mensuel ;
0,5 euros bruts pour les salariés dont le salaire mensuel brut de base (hors primes) est supérieur à 3,5 SMIC mensuel.
Pour les salariés à temps partiel, le niveau de l’indemnité supplémentaire sera apprécié sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
7-2 – Titres restaurants : Il sera attribué au télétravailleur, un titre restaurant dématérialisé par journée de télétravail.
ARTICLE 8 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’UES Icade.
ARTICLE 9 - COMMISSION DE SUIVI Une commission de suivi est mise en place par le présent accord. Elle a pour objet de faire le bilan de l’application du présent accord. Cette commission sera composée de représentants de la direction, d’une part, et de deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative signataire du présent accord, d’autre part. Cette commission se réunira une fois par an en janvier avec présentations par sociétés de l’UES des éléments chiffrés, les raisons des refus, les éventuelles contestations. Le module de formation sera présenté lors de la première réunion de la commission de suivi.
ARTICE 10 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu
pour une durée déterminée du 1er janvier 2023 au 31 décembre
2024 sauf en ce qui concerne l’article 5-1 « processus de demande de télétravail » et l’article 5-5 « avenant au contrat de travail » qui entreront en vigueur le 1er octobre 2022 pour permettre ainsi d’organiser la campagne de collecte des demandes des salariés et d’établir des avenants au contrat de travail pour l’année 2023.
La direction s’engage à convoquer les parties signataires au plus tard le 1er septembre 2024 pour engager la discussion sur un éventuel renouvellement ou sur l’adaptation des mesures compte-tenu du retour d’expériences.
Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer à partir du 1er janvier 2025 sauf si les parties signataires décident de conclure avant le 1er octobre 2024 un avenant de renouvellement pour deux ans jusqu’au 31 décembre 2026 conformément à l’article L2222-5 du code du travail.
ARTICLE 11 : REVISION – ADHESION
11-1 - Révision : La demande de révision peut intervenir à tout moment à partir de son entrée en vigueur, soit par la direction soit par chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. Elle doit être adressée par le demandeur en lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
Les parties conviennent de se revoir durant le premier trimestre 2024 afin de dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de la révision de l’accord. L’initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.
Par ailleurs en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de 6 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
En cas de révision de l’accord, l’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dans le cas contraire, le présent accord gardera sa pleine et entière validité jusqu’à son échéance.
11-2 - Adhésion :
Toute organisation syndicale non-signataire représentative peut décider, en respectant le formalisme prévu par la réglementation, d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.
ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de l’UES Icade sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne. Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans une base de données nationale. L’accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur le réseau intranet Icade.
Fait à Paris, en 7 exemplaires originaux, le 21 septembre 2022.
