Accord 2024-2027 sur l’Egalité Professionnelle entre
les Femmes et les Hommes au sein d’IC Financial Services
2023
Accord 2024-2027 sur l’Egalité Professionnelle entre
les Femmes et les Hommes au sein d’IC Financial Services
2023
Entre les soussignés,
La société IC Financial Services dont le siège social est situé 1 RUE ARNOLD SCHOENBERG – 78280 GUYANCOURT, dûment représentée par X en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines IC Financial Services,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentées respectivement par
- M X, déléguée syndicale central SNIFF - UNSA,
D’autre part,
Ci-après dénommées "les parties",
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle, en application du principe constitutionnel selon lequel: « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Depuis, le législateur n’a cessé d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment à travers la Loi pour l’égalité réelle du 04 août 2014 complété par la Loi du 17 août 2015. Aussi, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 05 septembre 2018 comprend des mesures pour l’égalité salariale femmes-hommes et l’inclusion par l’emploi. Cette loi a notamment instauré l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Le groupe auquel appartient IC Financial Services, au travers de sa politique de diversité et d’inclusion, s’engage à porter une attention particulière à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, un accord avait notamment été signé entre les partenaires sociaux et la société CNH Industrial Financial Services en date du 07/12/2018. En accord avec les partenaires sociaux et la Direction d’IC Financial services, il a été convenu de mettre en place un nouvel accord abordant les thématiques citées ci-dessus en cohérences avec les réalité de l’entreprise sans faire référence à l’accord précédemment signé avec l’ancienne entité juridique.
Dans cet esprit, sachant que l’efficacité économique de l’entreprise passe par le développement des compétences des femmes et des hommes qui la composent, la Direction et les Organisations syndicales signataires s’accordent sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes.
Cette volonté de prévenir et de réduire, lorsqu’elles existent, les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise se traduit par une attention particulière portée aux thématiques suivantes :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La mixité des femmes dans l’activité syndicale ;
Les stéréotypes et les habitudes
Chapitre 1 : L’embauche
Au sein d’IC FINANCIAL SERVICES, les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent dans les mêmes conditions que les candidats soient femmes ou hommes. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques fondés sur la formation initiale, le diplôme, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Dans le but de promouvoir et de renforcer la mixité professionnelle, l’entreprise se fixe comme objectif que la part de femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues, y compris pour le recrutement des stagiaires et alternants.
La Direction s’engage à rappeler aux établissements d’enseignement présentant des candidats pour des contrats en alternance ou des conventions de stage, aux cabinets de recrutement et aux agences d’intérim travaillant pour l’entreprise de proposer, dans la mesure du possible et à profil équivalent pour toute catégorie de personnel (Ouvrier, Technicien, Cadre), autant de candidatures femmes que hommes.
Par ailleurs, IC FINANCIAL SERVICES rappelle que 100% de sa communication à l’externe sur l’ouverture des postes de l’entreprise intègre la mention Femme/Homme.
IC FINANCIAL SERVICES sera très attentif à donner, à compétences et expériences équivalentes, priorité au rééquilibrage du personnel féminin dans les catégories où ce personnel reste sous-représenté.
Dans cette perspective, l’entreprise a pour objectif d’atteindre un taux de féminisation et de masculinisation équilibré de l’effectif global d’IC Financial Services sur la période 2024-2027.
Afin d’y parvenir tant d’un point de vue quantitatif, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, qu’une attention toute particulière soit portée sur l’embauche de personnel féminin à des postes d’encadrement.
Afin de sensibiliser les premiers acteurs du recrutement en entreprise, cette dernière s’engage à ce qu’au terme de l’application de cet accord, 100% des responsables RH participants au processus de recrutement aient suivi une formation de sensibilisation dont la thématique sera l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que cette sensibilisation soit également déployées auprès des managers à 100%.
Indicateurs de suivi:
Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière d’accès à l’emploi et d’embauche, les indicateurs suivants ont été retenus:
Accès à l’emploi:
Rapport entre les candidatures féminines et les candidatures masculines dans la liste des candidats retenus pour passer des entretiens
Taux de féminisation:
Taux de féminisation de l’effectif total de l’entreprise
Embauche :
Nombre de CDI conclus avec des femmes, de janvier 2024 à décembre 2027, par CSP.
Nombre de contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) conclus avec des femmes, de janvier 2024 à décembre 2027
Ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
Chapitre 2 : La formation
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’entreprise assure un accès identique à tous les salariés à la formation et aux différents dispositifs existants à savoir :
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
Le Compte Personnel de Formation (CPF) issu de la Loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013,
Le CPF de transition professionnelle,
La RPA (Reconversion ou Promotion par l’Alternance),
Toute disposition légale nouvelle qui viendrait à être définie avec les mêmes finalités.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour leur assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.
C’est pourquoi, l’entreprise veille à ce que la participation aux formations soit identique entre les femmes et les hommes à l’intérieur d’une même famille professionnelle.
Annuellement, à l’occasion de la campagne de recueil des besoins de formation, la Direction rappellera les obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux responsables hiérarchiques.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, une attention toute particulière sera portée à la mixité au sein des groupes de salariés suivant une formation.
Indicateurs de suivi :
Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de formation les indicateurs suivants ont été retenus :
Formation :
Données chiffrées par sexe sur la répartition par catégorie professionnelle / métier :
La participation aux actions de formation par sexe ;
La répartition par type d’actions: formations obligatoires et autres formations, CPF de transition professionnelle, formation en alternance ;
Le nombre moyen d’heures d’action de formation.
Ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord. Chapitre 3 : La promotion professionnelle
La mixité professionnelle suppose que les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils ont accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se faisant sur les mêmes critères que pour les hommes.
La mixité professionnelle doit donc être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’entreprise gère et continuera de gérer le déroulement de carrière de ses salariés en le fondant sur la reconnaissance de leurs compétences, de leur expérience, de leurs performances et de leurs qualités professionnelles sans qu’intervienne le critère de sexe.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser les hiérarchiques aux problématiques spécifiques liées à l’articulation de la vie professionnelle et personnelle et ce, également sur les questions afférentes aux évolutions de carrières.
Indicateurs de suivi :
Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter au mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de gestion de carrière les indicateurs suivants ont été retenus
La promotion professionnelle :
Pourcentage de salariés promus au regard du nombre total de salariés dans une catégorie par sexe et par CSP ;
Effectifs par sexe, CSP et emploi, spécifiquement pour les fonctions d’animation et d’encadrement ;
Durée moyenne entre deux promotions, par sexe, CSP et emploi.
L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe. Ces indicateurs seront présentés et et commentés en commission de suivi de l’accord. Chapitre 4 : La rémunération effective
L’objectif est en ce domaine de garantir une rémunération équivalente aux femmes et aux hommes de l’entreprise et, après avoir identifié d’éventuelles situations anormales, d’y remédier. 4.1 Salaire à l’embauche Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les femmes et les hommes l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au poste de travail occupé, au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confié à la personne recrutée.
4.2 Augmentations individuelles et promotions
La Direction garantit la répartition des budgets d’augmentations individuelles et de promotion selon des critères basés uniquement sur la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualités professionnelles de la personne, le sexe du salarié n’entrant pas en compte dans cette répartition.
La Direction réaffirme que les évolutions promotionnelles telles que le changement de coefficient ou de catégories professionnelles, sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus dans l’exercice de ces fonctions. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés femmes ou hommes, chacun devant pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité.
L’entreprise assure l’égalité salariale au retour de congé maternité notamment à travers le versement des augmentations générales appliquées dans l’entreprise. En ce sens, les signataires du présent accord pourront s’appuyer sur l’indicateur 4 de l’Index Femme – Homme « pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité », publié chaque année au 1er mars, afin de s’assurer des bonnes pratiques de l’entreprise.
Aussi, l’entreprise s’engage à faire un rappel annuel des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles. La Direction des Ressources Humaines veillera à porter une attention particulière à l’égalité de traitement des femmes qui reviennent de congé maternité mais aussi des femmes et hommes qui reviennent après une longue absence.
L’indicateur 5 de l’Index Femme – Homme « Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération » sera complété et présenté chaque année lors de la commission de suivi du présent accord. L’entreprise s’engage à travailler, sur la période 2024-2027, spécifiquement sur les rémunérations des plus hauts niveaux de cadres femme dans l’entreprise pour réduire les écarts entre les hommes et les femmes et permettre aux femmes d’être plus représentés dans les plus hauts niveaux de rémunération de l’entreprise. Aussi, il est rappelé que tous les postes à pourvoir dans l’entreprise quel que soit le niveau sont accessibles aussi bien, en interne comme en externe, aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs de suivi :
Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de rémunération effective, les indicateurs suivants ont été retenus :
Les salaires :
Répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle, par niveau et par sexe ;
Eventail des rémunérations par sexe, par niveau et par catégorie socioprofessionnelle ;
Comparatif des salaires de base par tranche d’ancienneté et par catégorie socioprofessionnelle ;
L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe. Ces indicateurs seront et commentés en commission de suivi de l’accord.
Chapitre 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale La Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et notamment le droit à la déconnexion introduit par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, le congé parental ou les périodes de travail à temps partiel ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel.
5.1 L’accompagnement de la maternité et de la paternité
Conformément à la législation en vigueur, les salariées enceintes sont invitées à faire connaitre leur état le plus tôt possible auprès du service de santé au travail afin que le médecin puisse vérifier dès que possible la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste.
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.
La salariée déclarant sa grossesse auprès de son employeur sera reçue par le Service Ressources Humaines et sa hiérarchie afin qu’ils fassent ensemble le point sur les conditions de travail, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de congés.
A la fin du congé maternité, la salariée sera reçue par le Service des Ressources Humaines et le hiérarchique du secteur d’accueil afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. Cet entretien sera effectué en même temps avec le Service Ressources Humaines et le hiérarchique du secteur d’accueil.
Lors des commissions de suivi du présent accord, le nombre de jours de congés naissance et de congés paternité pris par des hommes au cours de l’année sera présenté par établissement et par CSP. Ce nombre de jours pris sera rapporté au nombre de naissance intervenues au cours de l’année.
5.2 Les congés
5.2.1 - Congés pour soigner un enfant malade
La société IC Financial Services accorde à la mère ou au père ayant un an d’ancienneté, un congé exceptionnel, d’une durée maximum de deux jours ouvrés par année civile, fractionnable en demi-journée, pour soigner un enfant malade.
Quel que soit le type d’évènement, maladie ou hospitalisation, l’indemnisation est plafonnée à deux jours par an.
Ces absences autorisées seront rémunérées tel que défini ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et à condition que celui-ci soit âgé de moins de 12 ans.
5.2.2 - Congés parental
Pour faciliter la reprise d’une activité professionnelle pour le salarié ayant bénéficié d’un congé parental total, un entretien avec le Service Ressources Humaines de l’établissement et le hiérarchique du secteur d’accueil sera organisé afin de définir notamment les éventuels besoins de formations du salarié. Cet entretien devra se dérouler avant la fin de la 1ère semaine de reprise. Cet entretien sera effectué en même temps avec le Service Ressources Humaines et le hiérarchique du secteur d’accueil.
Lors de la commission de suivi du présent accord le nombre de congés parentaux pris par an, par sexe et par CSP sera présenté et commenté .
5.3 L’Organisation générale
La Direction s’engage à rappeler aux hiérarchiques que les réunions de service récurrentes et planifiées de longue date doivent se tenir durant les heures de présence de l’ensemble des membres de l’équipe afin de permettre à chaque salarié de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. La sera notamment rappelé aux hiérarchiques que les réunions planifiées doivent tenir compte des temps de repas des participants à la réunion. Enfin, les réunions planifiées en fin de journée devront également tenir compte de l’horaire de prise de poste des participants à la réunion. De plus, il est rappelé aux hiérarchiques la nécessité, d’intégrer autant que faire se peut, les contraintes familiales des membres de ces équipes dans la planification des réunions et des déplacements professionnels.
L’entreprise rappelle qu’à l’occasion d’une mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée à la mise en place de mesures d’accompagnement au bénéfice du salarié et de sa famille.
Les instances représentatives du personnel seront organisées sur le même principe de présence de l’ensemble des membres Titulaires, dans la limite des contraintes d’organisation de ces réunions et sans que cela puisse empêcher leur tenue aux dates et heures prévues.
5.4 Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel soit qu’il s’impose à l’employeur, soit qu’il nécessite son accord, doit une fois mis en place permettre au salarié concerné de bénéficier des mêmes possibilités de formation, d’évolution salariales et professionnelles que les collaborateurs à temps plein.
C’est pourquoi, s’il convient de vérifier que le temps partiel pour convenance personnelle est bien compatible avec le poste tenu, il convient tout autant de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi, avec l’accord de l’entreprise, ne soient pas pénalisés du fait de cet aménagement du temps de travail.
Au-delà de l’égalité de traitement, la hiérarchie et le Service Ressources Humaines veilleront à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.
Il est rappelé que les périodes de travail à temps partiel sont considérées pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté, hors indemnité de licenciement et indemnité de départ à la retraite, comme des périodes de travail à temps plein.
Il est rappelé que l’accès au temps partiel doit être le même pour les salariés hommes que les salariées femmes. En cas de demande de temps partiel le salarié pourra faire sa demande à son manager ou au Service Ressources Humaines.
Indicateurs de suivi :
Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les indicateurs suivants ont été retenus :
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien avec le Service Ressources Humaines et le hiérarchique au retour de congés maternité ;
Le nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle par rapport aux salariés à temps plein ;
Le nombre moyen d’heures d’action de formation pour les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein ;
Le nombre d’augmentations individuelles ou promotions pour les salariés à temps partiel par sexe et par CSP par rapport aux salariés à temps plein.
Le nombre de jour(s) par sexe pris par an pour soigner un enfant malade.
Ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
5.5 Le télétravail
IC FINANCIAL SERVICES dispose d’une Charte sur le Télétravail depuis le 15 octobre 2021. L’entreprise s’engage à ce que les possibilités d’accéder au télétravail soient strictement les mêmes pour les femmes que pour les hommes. Le manager, qui est le décisionnaire final, devra s’appuyer sur les critères objectifs prévus dans l’accord mais le sexe ne sera en aucun cas un critère déterminant pour accepter ou refuser une demande de télétravail.
Chapitre 6 : La présence des femmes dans l’activité syndicale
6.1 Faciliter l’accès aux femmes à l’exercice des mandats
Depuis, la loi (n°2015-994) du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, le législateur pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise. En effet, pour les élections professionnelles des membres du Comité Social et Economique (CSE), la loi impose le respect d'une composition équilibrée des listes électorales ainsi que l'alternance femme/homme en tête de liste.
6.2 Commission Egalité femmes / hommes
En cohérence avec l’esprit de l’accord, les partenaires sociaux s’efforceront, dans la mesure du possible, de respecter une parité femmes / hommes représentative de la parité au sein des effectifs de l’entreprise, au sein de la Commission Egalité professionnelle.
Chapitre 7 : Suivi de l’accord
Dans le cadre de la vigilance particulière que les signataires souhaitent mettre en place à travers cet accord, il a été convenu d’organiser annullement une commission qui aura pour rôle:
D’effectuer un suivi et un bilan annuel des indicateurs
D’alerter le Comité Social et Economique des éventuelles dérives ;
De proposer des voies de progrès sur la base des indicateurs connus.
Chapitre 8 : Dispositions finales
Article 8.1– Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Article 8.2 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Article 8.3 - Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 8.4 –Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Guyancourt, le 28/11/2023
Pour IC Financial ServicesPour S.N.I. UNSA M X M X En sa qualité de Responsable En sa qualité de Déléguée Ressources Humaines syndicale
