SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
ID LOGISTICS FRANCE 14, Société par actions simplifiée au capital de 150 000€, dont le siège social est situé au 55, Chemin des Engrenauds – 13660 ORGON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon sous le n° 834 229 874,
Représentée par
________________, agissant es-qualité,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part ;
ET
Le syndicat CGT, représenté par
________________en sa qualité de Déléguée syndicale
Ci-après désignée, l’organisation syndicale représentative des salariés,
D’autre part.
Suite de la réunion paritaire en date du 7 juillet 2026, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 13 juillet 2026. PREAMBULE Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte et notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les conditions de la mixité des emplois. le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ; l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ; En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour. Le 12 juillet 2023, la Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, et qui s’explique à la situation comparée, comme le démontre le score de l’index relatif à l’égalité professionnelle avec une note de 93 points pour l’année 2025. Le …
, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion. Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 23. Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. Champ d’application Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société ID LOGISTICS FRANCE 14 ci-après dénommée « la société ». L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes et les domaines d’action L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 12 juillet 2023 et applicable au sein de la société ID LOGISTICS FRANCE 14
avait retenu les domaines d’action suivants :
Le recrutement et l’accès à l’emploi ; La rémunération effective ; L’articulation vie personnelle et vie professionnelle. Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : La rémunération effective ; Les conditions de travail, la santé et sécurité au travail ; L’articulation vie personnelle et vie professionnelle. En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord : recense les mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle en précisant (1) bilan des actions des années précédentes couvertes par l’accord antérieur, (2) l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, (3), l’explication sur les actions prévues non réalisées ; de répertorier les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises. Les mesures prises au cours des années précédentes en vue d’assurer l’égalité professionnelle Le recrutement et l’accès à l’emploi Bilan des actions passées
Pour rappel, par l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 12 juillet 2023, la Direction avait réaffirmé leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement et de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. Les parties avaient alors rappelé que les processus de recrutement devaient exclusivement reposer sur les compétences, les qualifications et l'expérience des candidats, sans distinction liée au sexe ou à tout autre critère discriminatoire. À ce titre, il avait été décidé notamment de :
Veiller à la rédaction non discriminante des offres d'emploi ;
Sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux stéréotypes de genre et aux principes de non-discrimination ;
Promouvoir la mixité dans les métiers où l'un des sexes est sous-représenté ;
Garantir une égalité de traitement à chaque étape du processus de recrutement.
Or, la Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu'il ressort des pratiques de l'entreprise ainsi que des éléments figurant dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) que les engagements pris ont permis de maintenir des pratiques de recrutement fondées sur l'égalité de traitement. Toutefois, certains métiers demeurent faiblement mixtes par la nature de l’activité. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Dans la perspective d'établir le bilan des mesures relatives au recrutement et à l'accès à l'emploi, les parties avaient retenu notamment comme indicateurs :
la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle ;
le nombre de candidatures féminines et masculines reçues sur les métiers identifiés comme non mixtes ;
le nombre de recrutements réalisés par sexe.
Au regard des données disponibles depuis l'entrée en vigueur de l'accord :
20 salariés ont été recrutés en CDI, dont 8 femmes et 12 hommes en 2025 ;
Toutes les offres d'emploi ont fait l'objet d'une rédaction inclusive et conforme aux engagements de l'accord ;
Explications sur les actions prévues non-réalisées Lorsque certaines actions prévues par l'accord n'ont pu être pleinement mises en œuvre, les difficultés rencontrées étaient principalement liées à la complexité de former du personnel ne faisant pas parti de la société aux questions d’égalité de traitement. La Direction réaffirme néanmoins sa volonté de poursuivre les engagements pris et de maintenir une vigilance particulière lors des futurs recrutements afin de favoriser la mixité des emplois et de garantir l'égalité de traitement des candidatures. La rémunération effective Bilan des actions passées Pour rappel, dans le précédent accord, la Direction s'était engagée à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à travail égal. Les parties à l'accord avaient alors rappelé que les décisions relatives à la rémunération devaient être fondées uniquement sur des critères objectifs tels que les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la performance individuelle et la classification conventionnelle. Il avait été décidé à ce titre :
D’appliquer strictement les dispositions conventionnelles en matière de rémunération ;
De veiller à l'absence de discrimination salariale entre les femmes et les hommes ;
D’assurer le maintien de l'égalité de rémunération au retour des congés liés à la parentalité ;
De réaliser un suivi régulier des écarts de rémunération par catégorie socioprofessionnelle.
La Direction et les organisations syndicales constatent qu'il ressort des pratiques de l'entreprise et des données figurant dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) que les écarts de rémunération observés sont cohérents avec les différences d'ancienneté, de parcours professionnels et de classifications des salariés. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Dans la perspective d'établir le bilan des mesures relatives à la rémunération effective, les parties avaient retenu comme indicateurs :
L’analyse des salaires moyens par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
Le nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés ;
Le suivi des rémunérations des salariés revenant de congé maternité, d'adoption, de paternité ou de congé parental.
Or, il apparaît que depuis l'entrée en vigueur de l'accord : Chaque année des analyses comparatives des rémunérations sont réalisées par catégorie socioprofessionnelle ; Tous les salariés revenant d'un congé maternité, d'adoption, de paternité ou parental, ont bénéficié des mesures de maintien de l'égalité salariale prévues par l'accord ; 10 salariés, dont 5 femmes et 5 hommes, ont bénéficié d'une augmentation individuelle au cours de la période considérée ; Les parties constatent que les mesures mises en œuvre ont contribué à garantir l'application du principe d'égalité de rémunération au sein de l'entreprise. Explications sur les actions prévues non-réalisées Les situations dans lesquelles la société n'a pas pu mettre en œuvre certaines actions prévues en matière de rémunération effective étaient principalement liées à l'absence d'écarts de rémunération injustifiés nécessitant des mesures correctrices particulières ; Les parties conviennent néanmoins de poursuivre les démarches engagées afin de garantir durablement l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de prévenir l'apparition de tout écart injustifié. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle Bilan des actions passées
Pour rappel, par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société, la Direction avait accepté de mettre en œuvre plusieurs mesures destinées à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Les parties à l’accord avaient alors rappelé que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures permettant d’assurer la préservation de cet équilibre.
▪ Il avait été à ce titre décidé que la Société s’engageait notamment à :
- permettre aux salariés de quitter leur poste pendant leur temps de travail, sous réserve d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique ; - sensibiliser l’encadrement aux enjeux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment lors des échanges réguliers et des entretiens annuels ; - réaliser un entretien de reprise à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental afin d’évoquer les actualités intervenues durant l’absence du salarié et les modalités d’organisation du travail ; - examiner, lorsque cela était possible, des modalités d’organisation du temps de travail compatibles avec l’exercice de la parentalité, notamment à l’occasion de la rentrée scolaire.
▪ Or, la Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu’il ressort des pratiques de l’entreprise que ces engagements ont été globalement intégrés dans les pratiques managériales et dans l’organisation du travail de l’entreprise, contribuant ainsi à une meilleure articulation des temps de vie des salariés.
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Dans la perspective d’établir le bilan de cette mesure relative à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties à l’accord avaient décidé de retenir comme indicateurs :
- le nombre d’heures prises au titre de la rentrée scolaire ; - le nombre d’entretiens réalisés à la suite d’un retour de congé maternité ou de congé parental.
Or, il apparaît que depuis l’entrée en vigueur de cet accord :
> 26 heures d’autorisations d’absence ont été accordés, liées à la rentrée scolaire ;
> 2 femmes (sur 3 congés maternité) ont bénéficié d’un entretien de reprise à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental. Explications sur les actions prévues non-réalisées Certains entretiens de reprise ont pu ne pas être réalisés de manière formalisée en raison de l’absence la salariée depuis son congé maternité. Les domaines d’action Rémunération effective État des lieux Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante, pour l’année 2025 : Moyenne des rémunérations par CSP :
A la fin de l’année 2025, une très légère différence de salaire est constatée entre les hommes et les femmes, en faveur des hommes dû au nombre d’hommes dans cette catégorie.
A la fin de l’année 2025, une très légère différence de salaire est constatée entre les hommes et les femmes, en faveur des hommes. Celle-ci s’explique par rapport à l’ancienneté moyenne des hommes (2 ans), supérieure à celle des femmes (1.33 ans).
Cet écart constaté correspond à la répartition des niveaux hiérarchiques entre les deux sexes, et aux spécificités liées à certains métiers occupés par des hommes (maintenance entre autres).
CADRES :
Femmes : Pas de femme représentée dans cette catégorie socio professionnelle. Hommes : Non communiqué Objectifs des parties à la négociation Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Actions : définition qualitative de la mesure En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à : Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; Détecter des situations d’inégalité, notamment sur les écarts de rémunération dont l’origine ne provient pas de salariés transférés d’autres sociétés du Groupe. A partir du constat effectué, des mesures individuelles d’évolution de salaire et/ou le cas échéant d’évolution de classification seront partagées et décidées avec les responsables concernés ; Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière et durée du travail ; Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe ; Rémunération moyenne par tranche d’âge et par sexe ; Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental Actions : définition qualitative de la mesure En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à : Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées sur la période dudit congé ; Ce que les congé maternité, paternité ou d’adoption, n’impactent pas la part de rémunération variable des salariés éligibles à une prime d’objectifs ou à un bonus annuel dès lors que les objectifs fixés ont été atteints. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation générale au cours ou au retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. Évaluation du coût des mesures prises Les mesures précitées engendreront la prévision de coûts supplémentaires, notamment liés à l’octroi aux salariés d’augmentations collectives au cours ou au retour de leur congé familial. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
4 ans parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
Les conditions de travail, la santé et sécurité État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que la santé et la sécurité au travail constituent un enjeu majeur pour l'entreprise et participent pleinement à l'objectif d'égalité professionnelle.
La prévention des risques professionnels doit permettre à l'ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, de bénéficier de conditions de travail garantissant leur santé physique et mentale ainsi que leur maintien durable dans l'emploi.
L'analyse des indicateurs de sécurité du site met en évidence un niveau d'accidentologie qui demeure significatif malgré les actions de prévention engagées.
Ainsi, le taux de fréquence des accidents du travail s'établissait à : - 77,4 en 2023 ; - 88,3 en 2024 ; - 73,8 en 2025.
Le nombre d'accidents du travail avec arrêt enregistrés sur le site s'élevait à : - 20 en 2023 ; - 18 en 2024 ; - 18 en 2025.
On constate également sur l’année 2026 un nombre plus important d’accidents du travail chez les femmes que chez les hommes. Ces résultats ont conduit l'entreprise à inscrire la réduction de l'accidentologie parmi les priorités de sa feuille de route sécurité. Les parties considèrent que l'amélioration des conditions de travail, la prévention des risques professionnels et le développement d'une culture sécurité renforcée contribuent directement à l'égalité professionnelle en garantissant à l'ensemble des salariés un environnement de travail sécurisé et favorable à leur évolution professionnelle. Elles veilleront également à s'assurer que les femmes ne soient pas davantage exposées aux accidents du travail que les hommes, en suivant cet indicateur et en mettant en œuvre, le cas échéant, les actions de prévention adaptées. Objectifs des parties à la négociation Garantir des conditions de travail préservant la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés, femmes et hommes Actions : définition qualitative de la mesure Les parties conviennent de poursuivre les actions destinées à réduire durablement l'accidentologie du site et à améliorer les conditions de travail de l'ensemble des salariés.
Elles rappellent que la santé et la sécurité au travail constituent une composante essentielle de l'égalité professionnelle et participent à la prévention des situations susceptibles d'affecter durablement les parcours professionnels.
En vue de promouvoir la santé et la sécurité au travail dans une démarche d'égalité professionnelle, la Société s'engage à :
- Poursuivre le déploiement de sa feuille de route sécurité afin de réduire le nombre d'accidents du travail ;
- Renforcer les actions de sensibilisation aux bonnes pratiques de sécurité auprès de l'ensemble des salariés ;
- Intégrer la prévention des risques professionnels dans les parcours d'intégration des nouveaux embauchés ;
- Analyser les accidents du travail afin d'identifier les causes récurrentes et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires ;
- Porter une attention particulière aux conséquences des accidents du travail sur le maintien dans l'emploi et le retour au poste des salariés concernés ;
- Sensibiliser les managers à la détection des risques psychosociaux ;
- Suivre l'évolution des accidents du travail selon le sexe afin d'identifier d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre, le cas échéant, des actions de prévention adaptées visant à garantir une protection équivalente de l'ensemble des salariés.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l'aune des indicateurs suivants :
- Nombre d'actions de sensibilisation sécurité réalisées ; - Nombre de salariés formés ou sensibilisés aux règles de sécurité ; - Nombre d'entretiens de reprise réalisés à la suite d'un arrêt de travail de longue durée ; - Répartition par sexe des accidents du travail.
Évaluation du coût des mesures prises Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
4 ans parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue aujourd'hui un enjeu majeur de qualité de vie au travail, d'attractivité et de fidélisation des salariés. Les parties rappellent que la conciliation entre les différents temps de vie contribue à l'épanouissement professionnel des salariés et participe pleinement à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise ne met pas en évidence de disparités significatives en matière d'organisation du travail ou d'accès aux dispositifs favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, l'organisation de l'activité du site, qui repose notamment sur un fonctionnement en équipes successives ainsi que sur des variations d'activité nécessitant parfois une réactivité importante, peut générer des contraintes particulières pour les salariés dans l'organisation de leur vie personnelle et familiale, notamment en travaillant le samedi mais sur la base du volontariat. Les parties considèrent que l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle demeure l’une des préoccupations majeures des salariés de la société. Ainsi, même en l'absence d'écart constaté entre les femmes et les hommes sur cette thématique, la Société souhaite réaffirmer son engagement en faveur de l'équilibre des temps de vie et poursuivre les actions engagées dans le cadre du précédent accord. Objectifs des parties à la négociation Favoriser durablement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble des salariés Actions : définition qualitative de la mesure Les parties conviennent de poursuivre les actions destinées à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale des salariés. Elles rappellent que l'équilibre des temps de vie constitue un levier important de bien-être au travail, de prévention des risques psychosociaux et d'égalité professionnelle. En vue de promouvoir une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s'engage à :
Sensibiliser les managers aux enjeux liés à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment lors des entretiens annuels et des échanges réguliers avec leurs collaborateurs ;
Réaliser un entretien de reprise à l'issue d'un congé maternité, d'adoption ou parental afin de faciliter le retour à l'emploi et d'échanger sur les éventuels besoins d'organisation ;
Examiner, lorsque les contraintes d'exploitation le permettent, les demandes d'aménagement temporaire de l'organisation du travail liées à l'exercice de la parentalité ;
Permettre aux salariés parents d'enfants scolarisés de bénéficier, lorsque l'organisation du travail le permet, d'un aménagement ponctuel d'horaire à l'occasion de la rentrée scolaire ;
Poursuivre une communication régulière auprès des salariés sur les dispositifs existants favorisant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra être appréciée à l'aune des indicateurs suivants :
Nombre d'heures ou d'autorisations d'absence accordées à l'occasion de la rentrée scolaire ;
Nombre d'entretiens de reprise réalisés à l'issue d'un congé maternité, d'adoption ou parental ;
Nombre de demandes d'aménagement temporaire du temps de travail examinées.
Évaluation du coût des mesures prises Telles qu'identifiées, les mesures envisagées s'inscrivent principalement dans les pratiques organisationnelles et managériales de l'entreprise. Elles ne semblent donc pas de nature à engendrer l'engagement de coûts spécifiques prévisibles. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
4 ans parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
État des lieux La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.
CHAPITRE III. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
État des lieux
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société. Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.
Dans cette perspective, les parties conviennent que : la sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ; la société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive. au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires.
Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d’offre.
Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi
Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.
Dans ce contexte, les parties s’engagent : à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs ; Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera : à répondre à toutes les demandes de formation issues des campagnes d’entretiens professionnels ; à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ; à mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.
CHAPITRE IV. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux
Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place des actions visant à sensibiliser les salariés aux situations de handicap au travail.
Par ailleurs l’entreprise est particulièrement attentive à l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés. Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible. Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières. De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de poursuivre les actions de communication en faveur de ces travailleurs. A ce titre, une communication toute particulière sera réalisée lors de la semaine en faveur des personnes en situation de handicap pour mettre en avant des parcours professionnels de collaborateurs en situation de handicap. Par ailleurs, la société a mis en place lors des négociations annuelles 2025 une journée d’absence rémunérée supplémentaire dès lors qu’un salarié possède une reconnaissance de travailleur handicapé. Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes : l’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ; la présence du service d’assistance sociale peut être sollicité en cas de besoin ; l’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables ; Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap.
Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap. Les parties conviennent également que la sensibilisation et la formation du management intermédiaire aux enjeux du handicap constituent un facteur clé de réussite de l'engagement de l'entreprise sur ce sujet. À ce titre, elles conviennent que, dès la mise à disposition du module de e-learning du Groupe consacré au handicap, celui-ci devra être suivi en priorité par le management.
CHAPITRE V. LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à la décision unilatérale de l’Employeur actuellement en vigueur dans l’entreprise, concernant les régimes collectifs de frais de santé, prévoyance et assistance (article 911-1 du Code de la sécurité sociale). De même que les parties rappellent que à la décision unilatérale de l’Employeur actuellement en vigueur dans l’entreprise, concernant les régimes collectifs de frais de santé, prévoyance et assistance (article 911-1 du Code de la sécurité sociale) ; les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance.
CHAPITRE VI. LE DROIT À LA DECONNEXION
État des lieux
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ; Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un cadre ou d’un salarié qui n’a pas répondu à un mail ou à un appel téléphonique sur son temps de repos ; il sera demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d’autres les weekends et durant les périodes de congés sauf situations d’urgence ; Pour les collaborateurs bénéficiant d’un ordinateur d’entreprise, des animations via le support Teams seront diffusées afin de les accompagner dans l’utilisation des outils de travail numériques et des nouvelles technologies. L’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’une messagerie professionnelle seront sensibilisés à la mise en place d’un message d’absence lors des périodes d’indisponibilité. De plus, afin de favoriser leur droit à la déconnexion, les salariés intègreront à leur signature le message suivant :
« Conformément à la Charte utilisateur des Systèmes d'Information d'ID Logistics, les emails envoyés ou reçus le soir, le week-end et durant les périodes de suspension du contrat (congés, arrêt maladie, etc.) n’appellent pas de réponse immédiate »
CHAPITRE VII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Domaine et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur : les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ; les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ; les actions d’amélioration des conditions de travail ; Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise. Constitution de groupes d’expression
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site. Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même établissement au sens territoire, au même site, et à la même unité de travail. Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail. Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de
5 personnes et un maximum de 9 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.
Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à
9 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.
Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression
Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par an.
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser une demi-journée par an. Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif. Organisation des réunions des groupes d’expression
Le directeur de site
est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.
Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder, a minima, 15 jours ouvrables avant la réunion du groupe d’expression afin que l’ordre du jour puisse être établi par le directeur de site.
La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen. Animation et secrétariat des réunions des groupes d’expression
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion. Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction. Participation et garantie de la liberté d’expression desmembres du groupe d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes. Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées. Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».
Ce document consigne, le cas échéant : le nom du rapporteur ; le nom de l’animateur ; la liste des participants ; la durée de la réunion ; les sujets abordés ; le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ; le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent. Une version informatique du compte rendu provisoire sera communiquée, dans les 10 jours suivants la réunion, par courriel à chacune des personnes ci-dessous identifiées : membres du groupe d'expression ; au personnel d’encadrement de l’unité de travail n’ayant pas assisté à la réunion ; hiérarchie du niveau supérieur par rapport à l’unité de travail concernée ; le directeur d’établissement ; responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné ; Dans un délai d’un mois suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d’expression. Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l’ensemble des membres de l’unité de travail par le rapporteur de la réunion d’expression.
CHAPITRE VIII. LA MOBILITE DURABLE
État des lieux
Dans le cadre de sa politique en faveur de la mobilité durable et afin de faciliter les déplacements de ses salariés, la Société rappelle que, lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2026, il a été décidé de verser au mois de juin 2026, au titre de l’année 2026, une prime carburant d'un montant de 80 €. La société a également un partenariat avec Blablacar Daily avec la mise en place d’une enveloppe de financement des trajets afin de favoriser le covoiturage. Ces mesures s'inscrivent dans la volonté de la Société de soutenir les salariés dans leurs déplacements domicile-travail, tout en contribuant à une politique globale de mobilité durable et d'égalité d'accès à l'emploi.
Dispositions finales
Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (
4) ans, à compter du 13 juillet 2026.
Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord. Conditions de suivi et clause de rendez-vous Une réunion annuelle se tiendra au cours du troisième trimestre, afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord. A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de la demande. Révision de l’accord Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera déposé, accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du code du travail, auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Fait à Grandchamp-des-Fontaines, en 3 exemplaires, le 07/07/2026
