Article 1 – Champ d’application5 Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application
5
Article 3 – Formalités de dépôt5 Article 4 – Publicité de l’accord
5
Article 5 – Révision de l’accord5 Article 6 – Dénonciation de l’accord
6
TITRE II – DURÉE DU TRAVAIL6
A – RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES6
1°) CONTINGENT ANNUEL 6
Article 7 – Durée du travail effectif6 Article 8 – Heures supplémentaires6 8.1 – Définition des heures supplémentaires6 8.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires6
2°) RÉMUNÉRATION 7
Article 9 – Repos compensateur de remplacement7 Article 10 – Taux de rémunération des heures supplémentaires7
B – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 7
Article 11 – Catégories de salariés concernés7 Article 12 – Nombres de jours compris dans le forfait8 Article 13 – Période de référence8 Article 14 – Nombre et prise de jours de repos liés au forfait8 Article 15 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos9 Article 16 – Forfait jours réduit9 Article 17– Temps de repos des salariés en forfait jours10 Article 18 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié10 Article 19 – Rémunération10 Article 20 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération11 Article 21 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération11 Article 22 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié12 Article 23 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans la société12 Article 24 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles12 Article 25 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion13
ACCORD D’ENTREPRISE
ENTRE :
La société [Employeur], ci-après dénommée « la société »
dont le siège social est situé à [Adresse], immatriculée sous le numéro de SIRET [SIRET], et auprès de l’URSSAF d’Ile de France sous le numéro [URSSAF],
représentée par [Représentant], Président,
D’UNE PART,
ET
Monsieur [Prénom Nom]
Elu titulaire du Comité Sociale et Economique de la Société,
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
I – L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et modifiant l’article L. 2253-3 du Code du travail, permet la mise en place d’un accord d’entreprise pour répondre à des besoins spécifiques d’activité.
II – Entreprise d’électricité, la société [Employeur] emploie 23 personnes et relève de la Convention Collective Nationale du Bâtiment (IDCC 1597).
III – Dans une démarche globale de repenser la durée du travail et après analyse, la direction souhaite :
augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires tout en offrant à ses salariés un avantage en terme de rémunération,
mettre en place un forfait jours pour ses salariés cadres et itinérants pour une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée des salariés.
Cela étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
ACCORD
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Champ d’application.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société [Employeur].
Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application.
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2025 et conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Article 3 – Formalités de dépôt.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord signé est déposé :
à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – DREETS, via la base de données nationale Télé Accords comme suit :
un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale, signée des parties ;
un exemplaire sera établi au format DOCX, dans une version anonymisée (sans nom, prénom paraphe ou signature d’une personne physique).
Ce dépôt vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à récépissé de dépôt.
au Greffe du Conseil des Prud’hommes par courrier recommandé A.R.
Article 4 – Publicité de l’accord.
Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition des salariés.
Article 5 – Révision de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 6 – Dénonciation de l’accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis d’une durée de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets de Beauvais, sis 101, Avenue Jean Mermoz – 60000 BEAUVAIS.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
TITRE II – DURÉE DU TRAVAIL
A – RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
1°) CONTINGENT ANNUEL.
Article 7 – Durée du travail effectif.
Pour rappel, l’article L. 3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 8 – Heures supplémentaires.
8.1 - Définition des heures supplémentaires.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (à ce jour), prévues par l’horaire collectif de travail, ou au contrat de travail, ou effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord préalable.
8.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires.
Vu les articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail et par dérogation à l’article 3.13 de l’Avenant n° 1 du 17 mars 2004, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires, à
450 heures.
2°) RÉMUNÉRATION.
Article 9 – Repos compensateur de remplacement.
Vu les articles L. 3121-33 II-2° et L. 3121-37 alinéa 1 du Code du travail, les parties conviennent que les 24 premières heures supplémentaires hiérarchiquement validées et réalisées, seront intégralement compensées par l’attribution d’un repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes, soit 4 jours.
Ce repos compensateur de remplacement devra être pris par journée complète de 8 heures cumulées.
Article 10 – Taux de majoration des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées :
entre la 36ème heure et la 43ème heure sont majorées de 25 % ;
à partir la 44ème heure sont majorées de 50 % .
B – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 11 – Catégories de salariés concernés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés ETAM – Conducteur de Travaux, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que seuls les salariés à temps plein peuvent être concernés par un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales.
Au sein de la société entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés suivants :
les Chargés d’Affaires
les Conducteurs de Travaux,
ou toute création de poste susceptible d’être ultérieurement ouvert au forfait annuel en jours.
Article 12 – Nombre de jours compris dans le forfait.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est de 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Article 13 – Période de référence.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre, coïncidant avec l’année civile.
Article 14 - Nombre et prise de jours de repos lies au forfait.
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours chômés.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2024, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 366
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104
Nombre de jours fériés chômés : 10
Nombre de congés payés ouvrés : 25
Nombre de jours travaillés : 218
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait annuel en jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2024 est de 9 jours.
La prise de repos peut se faire par journées entières ou demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence, dans le respect du bon fonctionnement de l’association et en dehors des périodes de forte activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent pas être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.
Article 15 – Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos.
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée.
Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 (plafond légal).
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 16 – Forfait jours réduits.
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 17 – Temps de repos des salaries en forfait jours.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures au total ;
Des jours fériés, chômés au sein de l’association (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur au sein de l’association ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 18 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération.
Article 19 – Rémunération.
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 20 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération.
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé à du temps de travail effectif par la loi, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absence non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence et déterminée comme suit :
Salaire brut mensuel forfaitaire - (salaire brut mensuel forfaitaire / 21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
Article 21 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base d’une proratisation du plafond en fonction du nombre de mois travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera calculée au prorata temporis du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours de période de référence, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé comme suit :
Nombre de jours à travailler = (210 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année.
*ce nombre de jours doit être augmenté du nombre de jours de congés payés en cours d’acquisition.
Article 22 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, étant précisé que la nature du repos doit être précisée (repos hebdomadaire, congés payés, etc).
Ces décomptes sont conservés pendant au moins un an par la société.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : le salarié bénéficiera d’un entretien de suivi une fois par an d’une part, et la Direction pointera les jours travaillés sur l’année afin de s’assurer du respect des temps de repos, d’autre part.
Article 23 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans la société.
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans, à raison d’une fois par an.
La tenue de ces entretiens doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives lorsqu’elles s’avèrent nécessaires.
Chaque entretien donnera lieu à compte-rendu écrit.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 24 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle, portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à cet effet.
Article 25– Modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’association ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors des périodes de travail habituelles.
Ces périodes concernent, notamment, le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS, ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas strictement nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence de bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre collaborateur de l’association, en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique, par écrit.
Fait à Formerie, le 27 septembre 2024
En trois exemplaires originaux. (Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)
Pour la société [Employeur]
Monsieur [Prénom NOM], élu titulaire du Comité Social et Economique.
