La société Ideol SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.743.138 euros, dont le siège social est situé 147, avenue du Jujubier – 13600 La Ciotat, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 524 724 820, représentée par XXXXXX agissant en qualité de Président, ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées :
Printemps Ecologique, représentée par XXXXXX
UNSA, représentée par XXXXXX
D’autre part,
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions légales, la Direction, représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines (accompagnée de XXXXXX, HR Business Partner) a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de d’IDEOL SAS ainsi que leurs accompagnants, XXXXXX et XXXXXX, en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires sur les thématiques suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle F/ H, qualité de vie au travail
Au cours des diverses réunions de négociation qui se sont tenues les 14, 19 et 25 mars, puis les 2 et 10 avril 2025, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications sur la base des documents portant sur l’année 2024 qui leur ont été communiqués.
Les négociations annuelles obligatoires se sont déroulées dans un cadre de transparence, de loyauté et de sérieux.
Enfin, le présent procès-verbal s’inscrit en clôture des échanges ayant eu lieu au cours de ces différentes réunions.
CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par l’application du présent procès-verbal, sous réserve de spécificités liées au contenu de la négociation :
L’ensemble des salariés de la société Ideol SAS, quel que soit leur statut (temps plein/ temps partiel/ CDD ou CDI) ;
Les salariés présents dans l’entreprise au moins un jour ouvré sur 2024 et toujours présents en 2025 (non sortants).
Le périmètre des négociations peut restreindre cette portée mais en aucun cas l’étendre. C’est le cas par exemple de l’éligibilité de l’augmentation générale qui ne concernera pas les salariés arrivés au-delà d’une certaine date, conformément à la politique salariale en vigueur au sein de la Société.
DISCUSSIONS
Revendications des Déléguées Syndicales
Propositions de la Direction
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Les enveloppes souhaitées : Pour l’augmentation Générale : 2% (inflation) avec une répartition identique pour toutes et tous.
Pour l’augmentation au mérite : 2%.
Autres demandes :
Augmentation de l’enveloppe d’intéressement de 6.5% à 8.5%, en conservant la répartition égalitaire en montant.
Versement de la part variable à 100% pour l’année 2024.
Contre-proposition :
Repositionnement de l’enveloppe d’augmentation au mérite à 0,5%.
Versement de la part variable à 90% pour l’année 2024.
Evolution du montant de la part variable des salarié(e)s en niveau 1 à 2 mois de salaire comme ceux de niveau 2.
Demande de coconstruire les règles d’accès au temps partiel.
Une seule enveloppe, fixée à 1,5% ; basée sur les salaires de base théoriques.
La Direction tient à rappeler le contexte économique de ces négociations annuelles obligatoires. Le marché de l’éolien flottant est en crise. Des acteurs majeurs se sont désengagés. Des projets se sont reportés voire annulés. La priorité de la Société est de résister à cette crise conjoncturelle et de pérenniser son activité sur le long terme. C’est sous ce prisme que la Direction a considéré et répondu aux revendications syndicales. Le CODIR ne bénéficiera pas des augmentations générales 2025.
- Pour les demandes à temps partiel hors congé parental d'éducation : la Direction étudiera au cas par cas les demandes et réfléchit également à des règles lisibles pour encadrer ces demandes et faciliter des réponses plus rapides aux demandeurs/euses.
Egalité professionnelle femme/ homme, qualité de vie au travail
Augmentation de la représentativité des femmes au sein de l’Extended Leadership Team à hauteur de 30%.
Un jour de CP supplémentaire à partir de 3 ans d’ancienneté.
Temps partiel à 80% rémunéré 100% jusqu’au 1 an de l’enfant.
Temps partiel à 80% systématiquement autorisé jusqu’au 6 ans de l’enfant (actuellement 3 ans).
Création d'un congé paternité de 4 semaines supplémentaires, pendant lequel l'employeur prend en charge 50% de la rémunération.
Contre-proposition :
Etendre l’allongement du congé exceptionnel de 5 jours au 2ème parent, dans le cadre d’une interruption volontaire de grossesse ou d'une fausse couche
Demande de négocier un accord sur la parentalité et non une charte.
- La Direction a la volonté d'encourager le retour de la maman en mettant en place un retour progressif (50%/ 80%) rémunéré 100% pendant 1 à 2 mois. - Proposition de mettre en place une charte de la parentalité. - Dans le cadre d'un parcours médicalement assisté (PMA), augmentation du nombre d’autorisation d’absence du deuxième parent pour se rendre aux examens médicaux (passage de 3, le légal, à 6). Cette mesure concerne le deuxième parent (Pacsé/ Marié/ Concubin).
- Dans le cadre d'une interruption volontaire de grossesse ou d'une fausse couche, allongement du congé exceptionnel rémunéré (actuellement 2 jours) à 5 jours ouvrés pour la salariée (le 2ème parent bénéficiant toujours des 2 jours conventionnels).
Autres demandes
Débuter la prochaine NAO dès octobre 2025.
Finaliser la négociation du forfait mobilité durable en 2025.
Mise en place et diffusion d’une grille salariale en 2025, avec une démarche collaborative.
DÉCISIONS ENTERINÉES À L’ISSUE DES DISCUSSIONS
A l’issue des discussions, les mesures suivantes sont retenues :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Augmentation Générale de 1,5% basée sur les salaires de base théoriques, avec répartition égalitaire en montant entre les salariés, membres du Comité de Direction exclus.
Egalité professionnelle femme/ homme, qualité de vie au travail
La Direction est sans équivoque favorable à la féminisation de l'Extended Leadership Team (ELT). C'est un fil conducteur dans sa gestion des emplois, des compétences et des carrières. Bien qu'elle ne souhaite pas fixer un quota associé à un délai, la Direction réfléchit à des actions, notamment via les ateliers Managers, pour encourager le leadership féminin, asseoir la confiance des Salariées aux côtés de leurs homologues masculins et les encourager à prendre des responsabilités. Dans le cadre d'un parcours médicalement assisté (PMA), la Société étend le nombre d'absences (actuellement 3 prévu par la loi) du conjoint(e) (marié(e), pacsé(e), concubin(e)) pour se rendre à 6 examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.
Dans le cadre d'une interruption volontaire ou spontanée de grossesse, la Société étend le nombre de congé exceptionnel rémunéré à 5 jours ouvrés pour la salariée et le deuxième parent.
Pour faciliter la reprise de poste de la mère, la Société met en place un retour progressif à temps partiel (entre 50% et 80%), rémunéré à 100%, pendant une période de 1 à 2 mois. Un entretien de reprise et un suivi seront réalisés par l'équipe RH. L’entretien de reprise permettra de fixer les conditions de reprise progressive dans le cadre précédemment cité.
Un accord sur la Parentalité sera négocié avec les Déléguées Syndicales pour promouvoir l'ensemble des engagements de la Société en la matière.
Autres demandes
La Direction convoquera les organisations syndicales représentatives en vue d’engager les prochaines négociations annuelles obligatoires dès octobre 2025.
Courant 2025, La Direction et les Déléguées Syndicales finaliseront la négociation du forfait mobilité durable.
*** Les autres demandes non reportées dans les présentes mesures entérinées sont refusées.
ENTRÉE EN VIGUEUR, FORMALITÉS DE DÉPÔT LÉGAL ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord NAO entre en vigueur à compter du jour de sa signature. Il sera déposé au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion par le représentant légal de la Société :
Auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme TéléAccords ;
Au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Marseille en un exemplaire, par voie postale.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie électronique par le service RH, qui le mettra également à leur disposition sur le réseau.
Fait à La Ciotat, le 11 avril 2025
Pour la Société XXXXXX, Président
Pour Printemps Ecologique XXXXXX, Déléguée Syndicale
