Accord en faveur de l’égalité professionnelle et sur la Qualité de Vie et le Bien-être au Travail
IDEXX SARL LABORATOIRE IDEXX
ENTRE
L’UES IDEXX ST DENIS, constituée des sociétés suivantes :
IDEXX SARL, immatriculée au RCS de de Bobigny sous le numéro 380 865 782, dont le siège social est situé au 84, rue Charles Michels, 93200 Saint-Denis ;
Laboratoire IDEXX, immatriculée au RCS de de de Bobigny sous le numéro 411 409 600, dont le siège social est situé au 84, rue Charles Michels, 93200 Saint-Denis,
Représentées par xxxxx en sa qualité de, « Sr HR Business Partner » de la société IDEXX, dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après dénommées ensemble « IDEXX »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES IDEXX ST DENIS
La CFDT, représentée par xxxxxxxx en tant que déléguée syndicale ;
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les «
Parties »
Il a été conclu l’accord collectif suivant (ci-après dénommé l’«
Accord »)
PREAMBULE
Les Parties sont entrées de manières loyales en négociations sur les thématiques de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail (QVT). Les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail (QVT) sont des enjeux de grande importance, tant au niveau national, qu’au niveau de la Branche de la Fabrication et du Commerce des Produits à usage Pharmaceutique, Parapharmaceutique et Vétérinaire que ce soit l’égalité de traitement entre femmes et hommes, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, la lutte contre les discriminations, le handicap, le droit d’expression, ou encore le droit à la déconnexion. Chez IDEXX, nos employés nous permettent d'atteindre notre objectif de performance et de croissance. Grâce à nos efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, nous nous assurons que nos organisations à travers le monde sont dynamiques, soutiennent tous nos employés et sont représentatifs de nos clients. La diversité, l'équité et l'inclusion sont des moteurs essentiels de notre innovation et de notre succès. Notre esprit d'entreprise et de collaboration est renforcé lorsque de nombreuses personnes, de perspectives et d’origines différentes sont alignées sur la réalisation de l'objectif d'IDEXX. Les Parties souhaitent favoriser la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail, limitent l’apparition de risques psychosociaux et assurent la promotion du bien-être au travail. Les Parties ont, conformément à l’article L2242-17 du code du travail, engagé une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail. Les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes afin de déterminer les modalités qui suivent :
7 juin 2023
21 juin 2023
11 juillet 2023
7 septembre 2023
11 septembre 2023
Dans ce cadre, il est apparu pertinent aux parties signataires de rassembler les thématiques relatives à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la Qualité de Vie au Travail en un seul et unique document. Une attention particulière a été portée de sorte que ce rassemblement ne réduise pas le contenu des actions et dispositifs de l’un ou l’autre de ces sujets.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Rappel des principes fondamentaux en matière d’égalité professionnelle
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
L’embauche,
Les conditions d’accès à la formation,
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière,
La mobilité hors promotion (ou mobilité horizontale),
La rémunération effective,
Et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les acteurs de la QVT et de l’Egalité Professionnelle
La Direction des Ressources Humaines
Elle est en charge de la mise en place de la démarche Qualité de Vie au Travail et de la coordination des actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire des risques psychosociaux au sein de l’ensemble des organisations de ----- en France. Elle veille à leur respect aussi bien dans les organisations en place que dans les projets ayant un impact sur les conditions de travail présentés au CSE parmi les sujets de Santé, Sécurité et Conditions de Travail. La Direction des ressources humaines est présente aux cotés de l’ensemble des salariés pour accompagner les mutations de l‘entreprise, leur intégration et leur évolution professionnelle.
Le salarié
Chaque salarié, quel que soit son positionnement et sa fonction, contribue à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail tant pour lui-même que pour son entourage professionnel. Adopter une attitude constructive ainsi que favoriser, du mieux possible, la communication avec son entourage professionnel sont essentiels dans ce rôle.
Il peut signaler aux acteurs de son choix (acteurs de la prévention, manager, équipes RH, représentant du personnel, Hotline IDEXX, etc.) les situations à risque dont il aurait connaissance, sans qu’il ne puisse lui être reproché une telle initiative.
Le Manager / Supérieur hiérarchique
Les supérieurs hiérarchiques / Managers sont au centre de la démarche QVT. En effet, il leur appartient, avec les moyens mis à leur disposition, de conjuguer le bien-être des membres de leur équipe avec l’atteinte des objectifs du service ou de l’organisation dont ils dépendent. Le manager, du fait de son rôle et à partir des actions qu’il déploie : •S’assure du développement de bonnes relations au travail et développe la confiance ; •Est attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, et à leur conciliation avec la vie personnelle ; •Incite la communication et donne la possibilité d’échanger à propos du travail et des conditions de réalisation ; Dans cette perspective, le manager peut s’appuyer sur : •Les actions et dispositifs pratiques évoqués dans le présent accord ; •L’ensemble des acteurs définis dans ce chapitre ; Afin d’accompagner les managers dans leur rôle, IDEXX s’engage à proposer un cursus de formations à destination des managers afin de leur donner les outils nécessaires à l’accompagnement de leurs équipes tant au niveau collectif qu’individuel. (Annexe 1)
La Direction
Les sujets relatifs à l’égalité professionnelle (Diversité, Equité, Inclusion) et au bien-être des salariés sont intrinsèquement liés à la performance de l’entreprise. Ils sont ainsi placés au niveau de l’agenda stratégique et la Direction donne l’impulsion et les moyens de réaliser les objectifs relatifs à ces thématiques.
Les services de santé au travail en région composés de médecins des services de santé interentreprises intervenants pour les salariés d’IDEXX sont également des interlocuteurs privilégiés. Ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Ils conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels dont ceux liés au harcèlement sexuel ou moral.
Les représentants du personnel, par l’intermédiaire des instances CSE et les délégués syndicaux assurent un relais entre les salariés et la Direction.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est l’interlocuteur auprès duquel les salariés peuvent s’adresser afin de traiter les problématiques de sexisme et de harcèlement. Les Parties rappellent en effet que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le nom du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes fait l’objet d’un affichage sur le site de l’entreprise et sur AskHR. (Annexe 2) Afin de pouvoir accompagner au mieux les salariés qui les solliciteraient, et afin d’exclure tout agissement sexiste et harcèlement sexuel, le référent se voit proposer une formation par l’entreprise. Le coût de cette formation est pris en charge par l’entreprise. Les Partenaires Sociaux, ainsi que les équipes ressources humaines, les managers et la Direction jouent également un rôle prépondérant en matière d’égalité professionnelle.
Conditions d’accès à l’emploi
Embauche
Les Parties réaffirment que le processus de recrutement est unique pour tous les candidats, même pour les postes nécessitant des déplacements importants. Les critères de sélection et de recrutement excluent strictement toute considération de genre, de situation familiale du candidat ou d'une éventuelle situation de handicap et sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard du poste à pourvoir. Dans cette optique, les offres d’emploi sont neutres et s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, que ce soit en interne ou en externe, afin de favoriser la mixité des candidatures. IDEXX s’engage à veiller scrupuleusement au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en raison du genre, à chaque étape du recrutement. IDEXX fait un retour motivé dans le cas d’une réponse négative au candidat. IDEXX s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au genre lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Indicateurs de suivis : Nombre de salariés ayant été recrutés, répartition par genre et catégorie professionnelle.
Conditions d’accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. C’est pourquoi l’Entreprise s’engage à donner accès dans les mêmes conditions à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que les actions de formation soient faites pendant les horaires de travail en présentiel ou à distance. Les instructions sont données par le Manager. Dans le cadre des entretiens professionnels de retour de congés maternité ou longue maladie (au-delà de 3 mois), les besoins et actions de formation sont discutés afin de s’assurer de l’adéquation entre les exigences du poste et les qualifications de l’employé. Indicateurs de suivis : Nombre de salariés ayant suivi une formation, répartition par genre et catégorie professionnelle.
Conditions d’accès à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière
Principes généraux
Les efforts en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être poursuivis dès l’intégration, et tout au long de la carrière des salariés dans l’entreprise. Pour des parcours identiques, les possibilités d’évolutions doivent être identiques. L’accès aux promotions est possible, sans distinction du genre, quel que soit le niveau de responsabilité. Les parties rappellent que le fait d’être à temps partiel n’est pas un frein à une promotion. La Société vérifiera dans le cadre de la commission de suivi et le taux de promotions selon le genre. Les salariés, sans distinction de leur genre, peuvent solliciter leurs managers ou les ressources humaines quant à leur souhait d’évolution de carrière même lorsqu’ils n’ont pas encore d’idées ou d’envies précises. Le parcours professionnel des salariés peut également être abordé durant l’entretien professionnel avec leur manager. Le manager ou les ressources humaines accompagnent, conseillent le salarié et prennent en considération les demandes réalistes formulées en veillant à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise et en définissant les mesures d’accompagnement le cas échéant. Si la demande est jugée « non réaliste » par l’entreprise elle fera l’objet d’un retour écrit et commenté de la part de la hiérarchie. La Direction s’engage à ce que les Managers soient invités à une formation annuelle sur l'entretien professionnel tous les 2 ans, et au bilan sexennal (entretien professionnel des 6 ans). Cette formation a pour objectif de donner les éléments de compréhension de cet entretien, les rôle et responsabilité du Manager et les outils nécessaires aux manager afin d’assurer le suivi des actions de formation, la progression salariale et / ou professionnelle, du salarié, et l’acquisition d’éléments de certification. L’Entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel hors promotion. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des qualités professionnelles : compétences, expérience et performance. Le site IDEXX Career est régulièrement actualisé. Il est accessible à toutes et à tous via ce lien. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi ne doivent pas mentionner le genre du candidat recherché.
Promotion
L’Entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion afin de leur garantir dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères l’accès à tous les emplois quels que soient les niveaux de responsabilité y compris les plus élevés. Indicateurs de suivi : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (femmes-hommes distincts) ; % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes-hommes distincts) ; % de Femmes vs. Hommes Managers
Rémunération effective
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est, sur ce sujet comme sur tous les autres sujets visés dans le présent accord, fondamental. Les Parties réaffirment le principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération entre salariés et ainsi entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétence et de résultats, tout au long de la carrière des salariés, sans que le genre ou la situation familiale ne puisse justifier une différence de traitement. Toute situation perçue comme non conforme par le salarié devra être portée à la connaissance du manager et fera l’objet d’une analyse et d’une action corrective si nécessaire et d’une réponse commentée objective en cas de non-correction. Une revue de la cohérence des salaires est organisée à minima une fois par an et analyse tout particulièrement les écarts apparus dans le cadre de l’Index d’Egalité Professionnelle. Par ailleurs, les Parties rappellent l’engagement de la Société à ce que le congé maternité ou d’adoption n’ait pas d’impact négatif sur l’évolution de la rémunération des salariés. Les modalités légales s’appliquent pour les salariés de retour de congé parental d’éducation en matière de déroulement des carrières.
À l’embauche
IDEXX s’engage à ce que la rémunération à l’embauche ne tienne en aucun compte du genre de la personne recrutée. Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.
Au cours de la carrière
IDEXX s’engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes soit équitable à qualification, compétences, poste et performance individuelle comparables. IDEXX s’engage également à ce que, lors des promotions, elle s’assure qu’à qualifications, compétences, poste et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire soient équitables entre les femmes et les hommes. Lorsque dans une situation comparable entre hommes et femmes, un écart de rémunération est constaté, une analyse doit être effectuée pour en comprendre les raisons. En l'absence de justification, IDEXX prendra les mesures nécessaires afin de rétablir une situation équitable. Indicateurs de suivi Index égalité professionnel : le résultat de cet indicateur est présenté en commission et en CSE. Pour rappel, cet indicateur impose d’avoir plus de 75 points sur 100 pour attendre l’objectif légal (critères utilisés : écart de rémunérations (40 pts), écarts d’augmentations individuelles (20 pts), % des salariés augmentées à leur retour de congé maternité (15 pts), nombre de salariés du genre sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 pts)).
Au retour d’une suspension de contrat de longue durée
IDEXX s’engage à assurer la cohérence de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de maladie longue durée (au-delà de 3 mois) avec celle des personnes occupant un poste équivalent. IDEXX s’engage à ce qu’au retour de congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie de l’augmentation de salaire moyenne perçue par les salariés de sa catégorie professionnelle. Le manager veille à tenir compte de l’absence dans l’évaluation de la performance et des objectifs lors d’arrêt maladie de longue durée ou de congé maternité. L’information sera portée à la connaissance du salarié. Lorsqu’un salarié en congé maternité ou d’adoption se trouve dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation de salaire, cette mesure lui est appliquée dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. Index égalité professionnelle : le résultat de cet indicateur sera présenté en commission et en CSE. Pour rappel, cet indicateur impose d’avoir plus de 75 points sur 100 pour attendre l’objectif légal (critères utilisés : écart de rémunérations 40 pts, écarts d’augmentations individuelles 20 pts, % des salariés augmentées à leur retour de congé maternité 15 pts, nombre de salariés du genre sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 pts)
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
IDEXX s’engage à prendre les actions nécessaires afin de promouvoir l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. L’entretien annuel prévu à l’article L 3121-65 du code du travail relatif à la charge de travail pour les cadres au forfait jours est une opportunité d’échanger sur les thématiques de charge de travail, d’équilibre personnel et professionnel et de temps de travail. IDEXX s’engage à ce que 100% des entretiens aient lieu chaque année. En particulier, IDEXX prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié et notamment l’aménagement des horaires ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle
Les Parties réaffirment que le respect de l’égalité entre femmes et hommes est un devoir pour tous les salariés. L’ensemble des salariés d’IDEXX est ainsi sensibilisé d’une manière générale à cette thématique par le biais de communications et d’informations. Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des managers sur les stéréotypes de genres et les préjugés inconscients ainsi que sur l’égalité professionnelle, au sens large. L’idée est de proposer un point spécifique aux managers pour que l’ensemble de leur équipe, femme ou homme, soit traitée de manière identique. Les Parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation pourra également être réalisée auprès de certaines équipes, le cas échéant, si le besoin était identifié par les équipes ressources humaines. Mesures en faveur de la parentalité
La perspective de la grossesse ou d’un événement familial (naissance ou adoption) d’un ou d’un(e) salarié(e) ne saurait constituer un obstacle à leur évolution de carrière ou leur place dans l’entreprise. Les Parties entendent que soit pris en compte l’exercice des responsabilités parentales par tous les salariés.
Situation avant la naissance
Information et sensibilisation aux droits associés à la parentalité
Dès l’annonce de l’arrivée prochaine d’un événement familial, un entretien avec le Manager/Supérieur hiérarchique est organisé pour rappeler l’ensemble des droits liés à la situation et les mesures existantes au sein de l’entreprise. Un guide de la parentalité est remis au salarié concerné par l’arrivée d’un enfant. Annexe 3
Entretien de départ congé maternité ou congé parental
Un entretien est organisé entre le salarié et son manager ou le cas échéant son Responsable Ressources Humaines au moment de l’annonce de l’événement familial et normalement au plus tard avant le départ en congé maternité ou congé parental. Au cours de cet entretien, il peut être abordé l’organisation du travail du salarié et notamment l’organisation des autorisations d’absences et les possibilités, le cas échant, d’aménagements de poste.
Autorisation d’absence
Cet accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Le salarié entrant dans un Processus d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP – art. l2141-1 et suivants du code de la santé publique) ou son/sa conjoint(e)) bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires (1225-16 du Code du travail). De même, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, ainsi que le conjoint salarié de la personne bénéficiant d’une AMP (pacs, marié, vivant maritalement). Ces absences n’entraînent aucune baisse de la rémunération du salarié concerné. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Situation pendant le congé familial
Les congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté, et le calcul des droits à congés payés. Les congés maternité et d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la répartition de la participation. Comme le prévoit l’article L1225-54, durant le congé parental d’éducation, le contrat est suspendu. La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté. Lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.
Situation au retour du congé familial
Visite médicale de reprise
A l’issue du congé maternité/ d’adoption, le salarié bénéficie d’une visite médicale lors de la reprise de son poste de travail, organisée par IDEXX en prenant contact avec le service de santé au travail. La visite médicale de reprise après un congé maternité est une visite médicale obligatoire se déroule dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail, comme le prévoit le Code du travail. La visite de pré reprise peut permettre de rassurer le salarié et de prévoir si nécessaire des adaptations liées au poste et au temps de travail. S’il n’est plus possible d’occuper le même emploi, le médecin du travail peut également préconiser des formations professionnelles pour faciliter le reclassement ou la réorientation professionnelle. Sauf opposition du salarié, le médecin du travail informera IDEXX et le médecin-conseil de l'Assurance Maladie de ses recommandations. L’objectif consiste à ce que tout soit mis en œuvre pour faciliter la reprise d’activité, si nécessaire dans un autre emploi, adapté à sa condition médicale.
Réalisation d’un entretien professionnel
De manière à faciliter le retour du salarié de congé maternité/ d’adoption tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au sein du foyer, IDEXX sera attentive à lui permettre un retour optimal lui permettant d’avoir un équilibre personnel/professionnel et de retrouver ses marques sur le plan professionnel. Pour s’assurer de cela, un entretien de retour de congé sera tenu avec le responsable hiérarchique dans un délais de trois semaines après la reprise.
Report des congés payés et RTT
Si les congés payés et RTT n’ont pu être pris avant le congé maternité/d’adoption, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé. Ces congés/RTT devront être pris en accord avec sa hiérarchie. Le congé maternité/d’adoption étant assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, le salarié en congé maternité/d’adoption continue d’acquérir des droits pendant son congé, ce qui n’est pas le cas des RTT.
Garantie d’évolution de la rémunération
Les Parties rappellent que les congés familiaux (congé maternité, paternité, d’accueil, d’adoption) ne pénalisent pas la carrière des salariés et ne doivent pas avoir d’impact sur l’évolution de leur rémunération. A l’issue du congé familial, le salarié doit être réintégré dans l'emploi précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié absent pour congé maternité ou pour congé d’adoption bénéficie à son retour d’une augmentation correspondant à sa performance individuelle et en prenant en compte la fourchette d’augmentation allouée au niveau de la Société.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Bénéficiaires
Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé après la naissance d’un enfant et sans condition d’ancienneté (c. trav. art. L. 1225-35 ) au père de l’enfant, quelle que soit sa situation de famille et, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin), indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître. Deux personnes peuvent donc bénéficier du congé : le père et la personne vivant maritalement avec la mère, lorsque cette personne n’est pas le père de l’enfant.
Durée et délai pour bénéficier du congé
Le congé est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple et est porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, divisé en deux périodes (c. trav. Art. L. 1225-35). Le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant comporte une partie obligatoire, couvrant 4 jours de congé consécutifs adossés au 3 jours de congé de naissance. Au total, il y a donc 7 jours obligatoires de congé, dès la naissance de l’enfant. La deuxième période de congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, à savoir le solde de 21 jours (28 en cas de naissances multiples), peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant (en 2 périodes de minimum 5 jours calendaires). Le délai dans lequel le salarié doit prendre son congé est de 6 mois à compter de la date de naissance de l’enfant.
Indemnisation durant le congé
Les Parties rappellent qu’au-delà des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, la Société verse, aux salariés pouvant bénéficier de ce congé, le complément de salaire en vue de maintenir le salaire de base à 100% après 1 an d’ancienneté. L’annexe 4 rappelle les règles de compensation de la part variable de la rémunération en cas de congé maternité, d’adoption, paternité ou d’accueil de l’enfant pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté.
Congé d’adoption
Le congé légal d’adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l’arrivée de l‘enfant au foyer est réduit d’autant.
Congé parental d’éducation
Durant les 3 années suivant la naissance d’un enfant ou en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, les parents ont la possibilité :
De bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
De choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.
Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté est prise en compte soit à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer. A l’issue du congé parental, le salarié a droit à un entretien professionnel dans les trois semaines qui suivent sa reprise. Le contenu et les modalités sont précisés à l’article L.1225-57 du Code du travail.
Aménagements du poste de travail : Temps partiel, télétravail
Le management sera particulièrement attentif aux demandes d’aménagement formulées par les salariés élevant seul un ou plusieurs enfant(s) : passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein, télétravail. Tous refus sera écrit et motivé à l’intention du salarié. Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables et donnera au salarié, au cours d’un entretien, la réponse la plus adaptée.
Mesures en faveur de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Droit d’expression
D’après l’article L2281-2 du code du travail, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Au sein d’IDEXX, voici les différentes modalités de droit d’expression existants à ce jour :
Enquêtes et Sondages
Afin de recueillir les avis et opinions des salariés, dans la mesure du possible, des enquêtes ou sondages auprès des salariés peuvent être organisés par la Direction. La Société en informe, selon le niveau de l’enquête ou du sondage, le CSE. L’enquête annuelle MyVoice permet aux salariés de s’exprimer sur des thématiques relatives à leurs conditions de travail dont le support managérial ou les opportunités de développement et carrière.
Entretiens
Les réunions professionnelles formelles ou informelles directes ou collectives qui ont lieu tout au long de l’année sont autant d’opportunités pour les salariés de s’exprimer tant sur leurs conditions de travail, que sur leurs perspectives de carrières ou encore les problématiques qu’ils rencontrent dans leur quotidien de travail :
Entretiens annuels et biannuels
Entretien de suivi d’activité en tête à tête avec le manager
Réunions d’équipes
Réunions générales
Ateliers de travail (réguliers ou en séminaires)
Exercice du droit d’expression au travers des représentants du personnel
L’exercice du droit d’expression des salariés s’exerce également au travers des représentants du personnel. Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il a également pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés, de s’assurer de l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail au sein d’IDEXX. Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical dans l’entreprise dans les conditions prévues par la loi, ainsi que les conventions et les accords collectifs en vigueur. Les salariés peuvent librement contacter les Représentants du Personnel par tous moyens de communication. IDEXXLAB-Delegue-Syndical-CFDT@idexx.com
CSE IDEXX
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Droit à la déconnexion
Principe
Les salariés ont le droit de ne pas être connectés à un outil numérique professionnel pendant les temps de maladie, formation, repos ou congé : c’est le droit à la déconnexion. Ce droit répond à la nécessité pour chacun de respecter des temps de repos ou de congés ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. A cet effet, il est rappelé qu’un salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel reçu pendant les temps de repos ou de congés ou toute autre absence justifiée. Un rappel de ce droit doit être systématiquement fait par le manager au moment de l’entretien de la charge de travail. Dans les cas où un salarié se trouverait dans la situation de ne pas pouvoir exercer son droit à la déconnexion, il pourra saisir le département des Ressources Humaines.
Actions de sensibilisation et de formation
Des actions de communication et d’information sont mises en place à destination des managers et des salariés afin de :
Sensibiliser les salariés sur ce droit ;
Insister sur les comportements à adopter afin d’exercer ce droit de manière effective (exemplarité du manager, prise de conscience du salarié, etc.) ;
Approfondir les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Accord télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation offrant de la flexibilité aux salariés et donc une autonomie plus importante dans la gestion quotidienne de l’activité professionnelle. La mise en place de l’accord télétravail (avec mise en œuvre à compter du 01/09/2022) et le développement des outils digitaux favorisant le travail à distance nécessitent une vigilance accrue vis-à-vis des temps de connexion et par conséquent du respect des temps de repos.
Guide du droit à la déconnexion
Un guide pratique de la connexion et de la déconnexion sera mis à disposition des salariés lors de la communication de l’Accord (Annexe 5). Celui-ci vise à partager des conseils et bonnes pratiques pour soutenir les salariés dans la gestion de leur emploi du temps et dans l’utilisation des outils de communication leur permettant de garder le lien entre équipes tout en respectant le droit de chacun à « se déconnecter ». Des sessions de formations sur le management d’équipes à distances seront proposées aux managers afin de s’assurer que les risques liés au télétravail soient prévenus et gérés par les managers. De manière à favoriser et accompagner la mise en œuvre de ces conseils pratiques, le guide fera l’objet d’une présentation à destination de l’ensemble des salariés. La présentation sera l’occasion de répondre aux interrogations des salariés et de leur proposer un conseil ajusté à leur situation. Elle sera enregistrée et mise à disposition sur une dossier en ligne dédié afin que chacun puisse s’y référer ultérieurement et en fonction de son besoin.
Organisation des réunions et des téléconférences
Pour faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à :
Planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ;
Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels et de faire un usage pertinent et approprié des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) disponibles pour la tenue des réunions afin d’assurer aux salariés une flexibilité dans l’organisation de leur travail.
Enfin, il est rappelé qu’il est essentiel que chaque salarié prenne le temps d’une pause méridienne (autour de l’heure du déjeuner)
Actions en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle du personnel du laboratoire.
Le personnel de laboratoire, dont le poste inclut : -La nécessite de se rendre sur le site de travail induisant un temps de transport irréductible entre le domicile et le lieu de travail ; -Des horaires de travail ne permettent pas systématiquement d’avoir accès à des transports en commun ; -Des temps de transport sujets à des variations importantes en réponse aux problématiques logistiques en cas de mouvements de grèves variées, d’incidences climatiques ou sanitaire ; Ont la possibilité de choisir entre la prise en charge à 50% de leur abonnement de transport (selon les conditions légales et déjà en place pour l’ensemble des salariés éligibles) ou le versement d’une allocation de transport de 50 euros bruts par mois. Pour bénéficier de ce dispositif, le personnel concerné doit annuellement ouvrir un ticket AskHR et faire parvenir : •La copie de votre permis de conduire •La la copie de la carte grise de votre véhicule •Une attestation sur l’honneur déclarant sur l’utilisation du véhicule privé pour réaliser les trajets entre le domicile et le lieu de travail. Cette attestation est à fournir tous les ans une fois par an.
Suivi des motifs de démissions
L’Entreprise s’engage à suivre de façon systématique les motifs de démission de façon à vérifier s’ils sont liés à d’éventuelles difficultés dans la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Indicateur de suivi : Répartition femmes hommes par motif de démission explicitement exprimé, par classe d’âge et par organisation.
Suivi de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Dans le cadre de l’entretien de suivi de la charge de travail des cadres autonomes les réponses à la question relative à l’équilibre vie professionnelle / vie privée, feront l’objet d’un point dédié au cours des Commissions de suivi du présent accord via la présentation de l’indicateur ci-dessous. Indicateur : Tableau des réponses à l’item Equilibre vie professionnelle/vie privée pour l’année précédente.
Suivi des jours travaillés et de repos
Les cadres autonomes en forfaits jours ne peuvent travailler un nombre de jours annuels supérieurs à ce qui est mentionné dans le contrat de travail ou à défaut dans l’accord sur le temps de travail en vigueur. A cet effet, des rappels sont effectués régulièrement par la Direction des Ressources Humaines et les repos sont validés par les Managers. Les salariés doivent reporter les jours de travail dans l’outil Workday. De la même façon, il est demandé aux salariés de prendre leurs congés et de les poser systématiquement dans Workday de manière à permettre le contrôle de la prise effective des repos.
Prévention de l’exposition aux risques psychosociaux (RPS) Les parties expriment la volonté de déployer une politique de Qualité de Vie au Travail en vue de prévenir les RPS. Elles s’accordent à reconnaitre la nécessité de faire évoluer les dispositifs de prévention de sorte qu’ils prennent notamment en considération les transformations et changements qu’opère l’entreprise. Dans ce cadre, les parties ont souhaité investir le sujet de la prévention primaire des RPS et confirment leur volonté commune d’agir afin de supprimer, ou à défaut réduire, l’exposition aux RPS.
PREVENTION PRIMAIRE
Evaluation et cartographie des risques psychosociaux
La Société réalise une évaluation précise des facteurs de risques psychosociaux afin de :
Identifier les souffrances individuelles ou collectives pour la santé de chaque collaborateur ;
Déterminer les dysfonctionnements dans l’organisation du travail ;
Identifier des pistes pour améliorer le climat social ;
Remplir une obligation légale : les résultats de l’évaluation des RPS doivent être intégrés dans le DUERP (Document Unique des Risques Professionnels).
1ère étape : Définition du cadre et les moyens alloués pour l’évaluation des RPS. Cela passe par la création d’un groupe qui pilote la démarche et rassemble les informations et qui représente les différents acteurs de l’entreprise (direction, cadres, salariés, représentants du personnel, etc.). 2e étape : Après avoir repéré les facteurs de risques selon la méthodologie Gollac déterminant les 7 facteurs RPS, il s’agit d’évaluer le niveau d’exposition des salariés à ces différents facteurs de risques via la mise en place d’une enquête par questionnaires anonymes ainsi que des entretiens individuels. 3e étape : construire avec le comité de pilotage (COPIL) un plan d’action cohérent en débattant des priorités au sein de l’entreprise et en intervenant sur les différents niveaux de prévention. 4e étape : mettre à jour le Document Unique d’Évaluation et de Prévention des Risques Professionnels (DUERP). Le DUERP contient le cadre de l’évaluation, la méthode d’analyse des risques choisie, la méthode de classement choisie, l’inventaire des risques. Le DUERP est mis à disposition de l’ensemble des salariés sur le dossier en ligne, ainsi que les versions précédentes. Il fera l’objet d’une mise à jour régulière. Le CSE sera consulté annuellement sur le DUERP et ses mises à jour.
PREVENTION SECONDAIRE
Formation à la prévention des risques psychosociaux
Une formation sur les RPS à destination des managers sera proposée annuellement et aura pour objectif de les aider à identifier les facteurs générant des risques psychosociaux et les moyens mobilisables en termes de prévention tertiaire (alerter et prendre en charge les situations d’exposition avérées ou supposées). Un suivi annuel sera réalisé afin de vérifier que les managers ont effectivement suivi la formation. Indicateurs : Nombres de Managers formés
Communication, formation et sensibilisation des salariés aux outils de bien-être
IDEXX est attaché au soutien du bien-être des salariés et est convaincu que bien-être et performance sont associés. Dans son rapport RSE 2021, disponible dans l’intradexx, IDEXX indique : « Nous adoptons une approche holistique et globale de la santé et du bien-être, en mettant l'accent sur la création d'une communauté mondiale par la sensibilisation, l'éducation et l'autonomisation qui inspire les employés et leurs familles à vivre leur vie la plus saine possible. La pandémie de COVID-19 a mis en évidence l'importance de veiller au bien-être des employés. En réponse, nous avons augmenté notre investissement dans les avantages, les programmes et les initiatives qui soutiennent nos employés et leurs familles, leur résilience émotionnelle, leurs relations sociales et leur santé financière ». Afin de donner les moyens aux salariés d’améliorer leur santé physique et psychologique, IDEXX met à disposition des outils et ressources. La plateforme de bien-être « Global Wellbeing » qu'IDEXX a pour but de former et responsabiliser l’ensemble de acteurs, d’améliorer la santé physique et psychologique des salariés, de participer à des programmes de bien-être et de se socialiser avec d’autres membres d’IDEXX.
65 Virgin Pulse
IDEXX s'associe à Virgin Pulse pour donner aux employés des outils et une motivation les aidant à améliorer leur bien-être général. Virgin Pulse propose un moyen ludique d'impliquer les employés dans des activités qui favorisent la santé et le bien-être : activité, nutrition, sommeil, stress, santé financière etc. Les utilisateurs peuvent se connecter et partager des informations avec leurs collègues, participer à des défis, consulter leurs récompenses et suivre leurs progrès. Tous les employés IDEXX peuvent participer au programme.
Make It OK
IDEXX s’associe à MakeItOk.org afin de sensibiliser les employés aux problématiques liées à la santé mentale. Ce programme propose des campagnes annuelles autour de thématiques qui peuvent être vécues comme stigmatisantes (addiction, dépression, etc.) afin d’améliorer la connaissance des salariés concernés ou non et ainsi de lutter contre la stigmatisation. IDEXX fournit ainsi des outils et ressources aux employés afin de les aider à faire face à ce type de situation.
Spring Health
IDEXX mets à disposition une prestation de service de soutien des salariés via la plateforme Spring Health. La prestation inclut des séances de thérapie gratuites et des consultations généralement disponibles dans un délai de 48 heures. Pour garantir des soins confidentiels et personnalisés, Spring Health procède à une évaluation en ligne afin de mettre en contact le salarié avec le thérapeute qui convient le mieux à son besoin. Cette évaluation repose sur les besoins et préférences spécifiques, y compris les considérations de genre, d’appartenance raciale, d’identité LGBTQ+, de langue et autres. Les salariés peuvent choisir de consulter l’un des thérapeutes recommandés ou l’un des nombreux autres thérapeutes employés par Spring Health. La plateforme met à disposition des salariés : • Une bibliothèque à la demande d’exercices autonomes pour améliorer le bien-être mental, grâce à des programmes de lutte contre l’anxiété, l’épuisement, le manque de sommeil, etc. • Des coachs professionnels qui peuvent aider à définir et atteindre des objectifs de gestion du stress, des relations, de la concentration etc. • L’accès à des experts en matière d’assistance juridique, de services financiers, de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées, de gestion des déplacements, etc.
Remboursement 50$
IDEXX offre un remboursement trimestriel des frais de remise en forme aux employés. Dépenses éligibles : abonnements et frais d'inscription à un centre de remise en forme, cours de fitness, frais d'entraînement personnel, abonnements en ligne. Les dépenses telles que l'équitation, les loisirs, la massothérapie et l'équipement sportif ne sont pas admissibles dans le cadre de ce programme. Les demandes sont acceptées jusqu'au dernier jour de chaque trimestre et la démarche de remboursement se fait via l’application Virgin Pulse. Les instructions sont accessibles via ce lien.
PREVENTION TERTIAIRE
Processus d’alerte en cas d’incident critique RPS
La société met en place un processus d’alerte en cas de situation de détresse ou d’incident critique. L’objectif de ce processus est d’assurer une prise en charge rapide, la mise en place d’actions correctives ou curatives et un suivi de l’évolution de la situation et du salarié. Ce processus est mené et déployé avec le référent harcèlement et la Direction des Ressources Humaines. (Annexe 6)
AUTRES DISPOSITIFS
Politique relative aux congés de deuils à la suite d’un décès
Pour les employés qui vivent un décès, le parcours du deuil est unique à chacun. ----- souhaite soutenir chaque salarié dans cette épreuve en leur permettant de bénéficier de congés deuil afin de gérer cet événement. Reconnaître l’impact significatif de la perte d’un membre de la famille, d’un ami proche ou d’un animal de compagnie sur nos employés est une autre façon pour IDEXX de démontrer que nous nous soucions de tous nos employés. Un membre de la famille immédiate est défini de la manière suivante : • Conjoint – c’est-à-dire mari, femme ou partenaire. • Enfant – c’est-à-dire un enfant biologique, adopté ou en famille d’accueil, un beau-fils/belle-fille ou un pupille légal d’un employé se tenant à la place d’un parent à l’enfant lorsque l’enfant était mineur. • Parent – c’est-à-dire biologique, adoptif, beau-père/belle-mère ou père/mère d’accueil ou toute autre personne qui a remplacé un parent à l’employé lorsque l’employé était mineur. Les membres de la famille non immédiats sont des membres de la famille qui ne sont pas inclus dans la définition ci-dessus.
Le nombre de jours de deuil pour perte d’un enfant de moins de 25 ans est de 13 jours. Il n’y a pas de nombre d’évènement maximal pour la perte d’un enfant de moins de 25 ans.
La validation des congés deuil se fait sous réserve de validation du Manager et/ou service des Ressources Humaines. Le détail de la politique deuil se trouve en Annexe 7.
Jour supplémentaire pour décès d’un animal de compagnie
IDEXX estime que les animaux domestiques sont des êtres très aimés qui contribuent à la santé et au bien-être général de l'employé. En reconnaissance de cette relation, IDEXX offre un jour de deuil payé aux employés qui perdent un animal de compagnie. Les employés reçoivent un (1) jour de congé payé, rémunéré à 100 % du salaire de base (au prorata du temps de travail). Un employé peut utiliser ce jour de congé jusqu'à deux (2) fois par an pour des événements distincts. Les employés doivent demander le congé de deuil pour animaux de compagnie dans Workday et justifier de leur absence. IDEXX assurera le suivi et le paiement de la prestation. Le détail de la politique deuil concernant les animaux de compagnie se trouve en Annexe 7.
Livret d’accueil
Au moment de l’intégration de nouveaux salariés, un guide leur est systématiquement remis. Ce livret d'accueil a pour objectif de faciliter l'intégration du nouveau salarié en lui apportant des informations sur l'entreprise et sur ses conditions de travail. Il récapitule les informations sur l‘organisation de l’entreprise, les liens et les contacts utiles à tout salarié. Il est adressé par voie électronique dans les quelques jours qui suivent l’arrivée effective du salarié. Ce livret est également disponible et régulièrement mis à jour dans AskHR.
Jours de bénévolats (Give days)
Dans le cadre de sa mission de responsabilité sociétale, IDEXX offre à ses employés 2 jours de bénévolat rémunérés, par an. En 2022, IDEXX s’est associé avec Benevity pour lancer One IDEXX, une nouvelle plateforme mondiale visant à encourager l'engagement communautaire des employés. One IDEXX permet aux employés de se mobiliser en les connectant à de nombreuses opportunités de bénévolat près de chez eux. La plateforme est mondiale et soutient l'accès équitable aux opportunités de bénévolat et de dons pour tous les employés éligibles. One IDEXX permet également à IDEXX d'amplifier son impact grâce à des efforts de soutien parrainés par l'entreprise, tels que les campagnes de collecte de fonds pour la réponse aux catastrophes naturelles et les secours d'urgence. Le détail de la prise de ces jours se trouve dans le livret d’accueil.
Mesures en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations
La prohibition de toute forme de discrimination est un enjeu fondamental pour la Société et plus largement pour IDEXX. IDEXX fait de la diversité en général, et de l’égalité entre les femmes et les hommes en particulier, un axe fondamental de sa stratégie de Ressources Humaines et un enjeu majeur du développement de ses activités. Ainsi, le rapport RSE 2021 d’- IDEXX indique : « Notre esprit d'entreprise et de collaboration est renforcé lorsque de nombreuses personnes différentes, de points de vue et d'antécédents différents sont alignés sur la réalisation de l'objectif d' IDEXX [..] Nous sommes volontaires dans nos efforts et pratiques pour accepter et accueillir la diversité et traitons tous les employés d' IDEXX de manière égale, juste et avec accès équitable aux opportunités et à l'avancement de carrière. Nous voulons également que nos employés sachent et croient qu'ils peuvent s'épanouir pleinement et authentiquement au travail, et qu'ils sachent que cela contribue au succès de l'entreprise ». L’objectif de la Société est d’améliorer davantage l’inclusion et la diversité sur le lieu de travail en prenant des actions en vue d’aboutir à des changements durables avec de réels impacts. C’est ainsi qu’a été nommé un Directeur DEI (Diversité, Equité et Inclusion) au niveau du Groupe. Aussi, la société met à disposition un ensemble de formations en ligne sur le thème du DEI tel que la formation en ligne Diversité et Inclusion sur le lieu de travail (Diversity and Inclusion in the Workplace). De plus chaque année, la Société évalue l'impact des efforts en matière de DEI par le biais de l’enquête annuelle d’engagement myVoice auprès des employés, notamment via des questions dédiées DEI. De ce fait, cela permet de consolider les actions qui sont perçues comme positives et de mettre en place les actions d’amélioration. Au sujet de la Diversité, le Code de Déontologie indique « Nous valorisons la diversité et l’inclusion au travail. Plus la diversité des perspectives et des parcours qui se rassemblent autour de l’Objectif ----- est grande, plus notre esprit d’innovation et de collaboration est renforcé. Nous proposons les mêmes opportunités professionnelles à toutes les personnes qualifiées, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles. Le terme « Caractéristiques personnelles » désigne l’origine ethnique, la religion, le sexe, l’identité sexuelle, l’orientation sexuelle, le pays d’origine, l’âge, le handicap et les autres caractéristiques personnelles protégées par la loi. Cette politique régit tous les aspects de la relation professionnelle et notamment la sélection, l’affectation des fonctions, la mutation, la promotion, la rémunération, les avantages sociaux, la discipline, la cessation d’emploi et l’accès à la formation ». Si un salarié venait à constater ou était lui-même victime d’une situation qui ne répondrait pas au principe de non-discrimination, il peut actionner le système d’alerte, auprès de l’ IDEXX Ethics Hotline, système d’alerte interne d’ IDEXX. Le signalement ouvert, est la pierre angulaire de l’engagement d’ IDEXX en matière d’intégrité. Tout salarié peut y faire appel s’il identifie un problème de non-conformité. Cette alerte donne lieu à une enquête indépendante et des mesures appropriées en fonction de son résultat. Par ailleurs, tout nouvel embauché doit adhérer au Code de Déontologie qui rappelle notamment ces principes. En outre, la Société encourage la participation aux réseaux d’affinités internes qui œuvrent pour la diversité et l’inclusion. Ainsi, le IDEXX Community Hub est une plateforme recensant l’ensemble des réseaux d’affinités afin de créer du lien entre les salariés sur des thématiques ou des intérêts communs. Afin de veiller à l’application de ces principes, l’ensemble des managers et des salariés recevront, dans le cadre de cet Accord, une formation de prévention au harcèlement et à la discrimination.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap Afin de favoriser davantage l'insertion professionnelle, le maintien dans l'emploi les travailleurs en situation de handicap, et l’accompagnement dans les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les Parties ont convenus des mesures suivantes.
Communications et informations
Afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, IDEXX s’engage à réaliser annuellement des actions de communication, notamment pendant la Semaine Nationale du Handicap. Un rappel des droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap sera réalisé en diffusant un guide sur le handicap qui récapitule les démarches pour déclarer un handicap (Annexe 8). La médecine du travail, informe également les salariés sur cette question lors de la visite réalisée au moment de l’embauche. Si le salarié en situation de handicap souhaite communiquer sur celle-ci, une sensibilisation sera proposée au sein de l’équipe.
Référent handicap
Dans l’objectif de faciliter et d’inciter les personnes en situation de handicap à se déclarer auprès de la société, un référent handicap est désigné afin d’être au plus près des salariés. Son rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Il a pour mission de réaliser des supports d’information à destination des salariés. Le référent handicap permet également de faire le lien entre les différents acteurs internes / externes. Il pilote les actions relatives au handicap et est un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées au sein d’ IDEXX. Le référent handicap bénéficiera d’une formation afin d’être en mesure d’accompagner les personnes en situation de handicap. Son nom sera affiché sur les panneaux d’affichage de la Société et sur AskHR pour les salariés travaillant à distance. Tout salarié souhaitant s’informer sur la thématique du handicap peut toujours en discuter avec son manager et le service des Ressources Humaines.
Mesures spécifiques pour les salariés reconnus RQTH
Aménagement du poste de travail
Le poste du salarié qui serait reconnu RQTH doit être, le cas échéant et dans la mesure du possible, adapté en fonction de son handicap, après une étude par la médecine du travail, voire de l’ergonome. Le salarié en RQTH doit pouvoir travailler dans les mêmes conditions que ses collègues ce qui peut justifier une adaptation spécifique.
Il sera rappelé aux managers d’avoir une attention toute particulière envers les personnes reconnues RQTH dans leur équipe. Une sensibilisation sera effectuée en ce sens.
Equipement individuel visant à améliorer la qualité de vie au travail du salarié RQTH
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail du salarié en situation de handicap, IDEXX s’engage à étudier les demandes de matériel spécifique individuel nécessaire au salarié reconnu RQTH, dans la limite du budget disponible au moment de la demande et après validation de la Direction RH ou de l’ergonome IDEXX.
Situation d’invalidité
Le salarié reconnu RQTH qui serait en outre reconnu invalide, bénéficierait des mesures spécifiques prévues par le régime de prévoyance applicable à l’entreprise.
Objectifs et actions en faveur du handicap
Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants :
Mettre en place un référent handicap
Sensibiliser davantage sur la thématique du handicap en milieu professionnel
Réaliser des supports d’information et accompagner les salariés qui souhaitent réaliser la démarche pour être reconnus RQTH,
Favoriser le recrutement et l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les Parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre de travailleurs en situation de handicap (F/H)
Nombre de nouveaux déclarés RQTH
Nombre de demandes d’aménagement de poste prises en charge
Nombre de demandes de prises en charge d’équipement individuel / total des demandes
Nombre d’actions de communications sur la thématique du handicap
Accompagnement fin de carrière et Retraite
Sensibilisation aux gestes des premiers secours
Il sera proposé aux salariés, avant leur départ à la retraite, les actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent ; ces actions doivent se dérouler pendant l’horaire normal de travail et être considérées comme du temps de travail effectif ; Cette sensibilisation vise à acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe
Prise d’effet, suivi, révision et conditions de dénonciation de l’Accord
Prise d'effet et durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée de 3 ans.
IDEXX accomplira les formalités de dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de prud’homme. L’Accord entrera en vigueur au plus tard au 15 février 2024.
Suivi de l’Accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, IDEXX s’engage à se rapprocher des délégués syndicaux ou, le cas échéant, des salariés et/ou des représentants du personnel, dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin les dispositions de l’Accord.
Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Le présent accord a force de loi entre les parties signataires. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. Elles conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, au plus tard dans les 30 jours suivant cette demande pour étudier et tenter de résoudre tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La partie demanderesse devra au préalable adresser l’exposé précis du différend à résoudre ainsi que sa proposition de solution. L’interprétation sera donnée sous forme de note explicative adoptée par toutes les parties signataires. Une Commission paritaire de suivi et d’interprétation du présent accord sera constituée.
Composition et présidence de la Commission
La Commission sera composée paritairement de :
1 représentant par organisation syndicale représentative qui se fera accompagner par tout salarié qu’il estime nécessaires au bon fonctionnement de cette commission de suivi ;
1 représentant du CSE désigné par le CSE.
1 représentant de la Direction des Ressources Humaines qui se fera accompagner par tout salarié qu’il estime nécessaire au bon fonctionnement de cette commission de suivi.
Sa présidence sera assurée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines pouvant prendre part au vote.
Fonctionnement de la Commission
La Commission se réunira 1 fois par an sur convocation de la Direction pour assurer le suivi du présent accord.
Afin de permettre une mise en œuvre opérationnelle dans les meilleures conditions au 1er janvier 2024, les Parties conviennent que pour la première année de mise en œuvre, à savoir en 2024, la commission se réunira au moins à deux reprises : 1 réunion sur chacun des deux semestres.
Pour les problématiques relatives à l’interprétation des dispositions de l’accord, la Commission sera réunie sur demande d’au moins une des Parties signataires. Cette demande devra être signifiée par courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception adressé aux autres Parties en précisant les éléments susceptibles de faire l’objet d’une interprétation. Dans ce cas, la Commission devra se réunir dans les 15 jours qui suivent la réception de ce courrier par la première partie concernée et fera l’objet d’un compte rendu rédigé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, modifiable par les participants. La version finale est transmise à chaque participant dans les 15 jours suivant sa tenue. Si nécessaire, la commission réunie pour interprétation sera compétente pour proposer des avenants à cet accord.
Révision – Modification de l’Accord
L’Accord peut faire l’objet d’une demande de révision en application des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail :
Cette demande de révision doit être notifiée aux autres Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion faisant suite à la demande de révision doit s’engager dans les deux mois après ladite demande.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation
L’Accord pourra être dénoncé, en application de l’article L.2261-9 du Code du travail, par chacune des Parties. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres Parties.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 2 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS de Saint Denis/ou Bobigny.
Pendant la durée du préavis la Société s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Publicité et dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé par le représentant légal des sociétés de l’UES IDEXX ST DENIS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’Accord y sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Denis. Les éventuels avenants de révision de l’Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
L’existence de l’Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et publication sur l’intranet d’ IDEXX.
Fait à Saint Denis le 24 janvier 2024
Pour la Société Pour les Organisations syndicales
LA CFDT
Annexe 1 : Cursus annuel de formation des nouveaux managers
Annexe 2 : Référent Harcèlement
Annexe 3 : Guide de la parentalité
Annexe 4 : Règles de compensation de la part variable de la rémunération en cas de congé maternité pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté.
Annexe 5 : Guide du droit à la déconnexion
Annexe 6 : Processus d’alerte en cas d’incident critique RPS
Annexe 7 : Politique jours congés deuil
Annexe 8 : Guide sur le handicap
Annexe 9 : Modèle entretien professionnel
SUPPORT D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Nom : Prénom :
Fonction :
Date d’entrée dans l’entreprise :
CADRE DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL :
Entretien professionnel (au moins tous les deux ans) Entretien professionnel de reprise d’activité proposé à l’issue : D’un congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation à temps plein ou temps partiel, proche aidant, adoption) – avant et après pour le congé de proche aidant D’un congé de solidarité familiale (avant et après le congé) D’un arrêt longue maladie D’un congé sabbatique D’une période de mobilité volontaire sécurisée D’un mandat syndical
Nom et fonction du responsable d’entretien :
Date de passation de l’entretien :
POINT SUR LA DÉFINITION DES FONCTIONS OCCUPEES SUR LES 5 DERNIERES ANNEES
Décrivez vos activités principales en indiquant les compétences mises en œuvre pour chaque activité, et préciser le niveau de maitrise de chacune des activités tel que : « débutant » ; « confirmé » ; « expert »
Parmi les missions / tâches réalisées, quelles sont les plus/moins intéressantes ? Les plus / moins satisfaisantes ?
En quoi vos activités ont-elles évoluées depuis le dernier entretien professionnel ?
Bilan sur l’activitÉ depuis le dernier ENTRETIEN professionnel
Quels évènements professionnels vous ont semblés particulièrement importants pour votre activité ?
En quoi vos connaissances et vos compétences ont-elles été améliorées au cours de la période écoulée ?
Avez-vous disposé des moyens et de l’assistance nécessaires pour développer vos compétences ? Si oui, précisez.
Quels commentaires feriez-vous sur ce qui a facilité ou freiné vos résultats ?
POINTS SUR LES ÉVENTUELLES ACTIONS DE FORMATION SUIVIES DEPUIS LE DERNIER ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Quelles éventuelles actions de formation ont été réalisées durant les 6 dernières années ?
Quelles ont été les objectifs visés pour chacune de ses formations ?
Avez-vous pu appliquer / mettre en pratique ce que vous avez appris lors de ces formations ? Précisez
Une action de formation particulière vous semblerait-elle opportune ? (en relation avec un objectif ou une plus grande polyvalence à atteindre, pour développer des connaissances, une compétence…)
Si vous envisagez une action de formation, sous quelles modalités souhaiteriez-vous l’effectuer ?
PROJET PROFESSIONNEL DU COLLABORATEUR
Séléctionnez vos éventuels projets professionnels :
Évolution dans votre emploi actuel Évolution dans un autre emploi Évolution dans une autre unité Évolution hors de l’entreprise Autres évolutions
Décrivez vos projets professionnels :
Quelles sont vos éventuelles pistes de réflexion concernant votre carrière ? Vos besoins ?
Quelles sont les eventuelles actions envisagées pour concrétiser le projet ? Ainsi que les compétences à développer pour chacune des actions ?
Il ne s’agit pas uniquement de formation. Pensez aussi à la VAE, au bilan de compétences, au conseil en évolution professionnelle…
Eventuelle évolution DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Etes-vous mobile géographiquement ? Si oui, sur quelle(s) zone(s) ? Précisez
Souhaits éventuels de modification des conditions des travail
Aménagements éventuels à étudier (organisation, poste de travail, temps de travail…)
CONNAISSANCES ET COMPÉTENCES EXTRA-PROFESsIONNELles
Quelles sont vos compétences linguistiques ?
Quelles langues parlées, écrites ainsi que le niveau de chacune
Quels outils informatiques savez-vous utiliser ?
Logiciels, base de données, applications, ainsi que le niveau de maitrise de chacun
Avez-vous acquis des compétences dans le cadre extra-professionnel que vous penseriez pouvoir mettre en œuvre dans votre environnement de travail ?
Les dispositifs de formation individuelle
Savez-vous ce qu’est le CPF ?
Oui
Non
Rendez-vous sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/
