Accord portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) à IFPEN
Entre les soussignés :
IFP Energies nouvelles
Etablissement public de l’Etat à caractère industriel et commercial sous la tutelle du ministre de la Transition Ecologique. Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine) SIRET : 775 729 155 000 17 représenté par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à cet effet
COFIP
Société anonyme simplifiée siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine) SIRET : 305 732 646 000 40
constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.
d'une part,
Et les organisations syndicales ci-après représentées par :
Visa
CFDT FCE-CFDT
CFE-CGC CFE-CGC Pétrole
CGT CGT-Lyon
CGT-Rueil
d'autre part.
Préambule
Au travers de cet accord, IFPEN et les organisations syndicales souhaitent confirmer que le sujet de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est au cœur de la vie des salariés présents et qu’elle contribue à leur engagement et à leur fidélisation ainsi qu’à l’attractivité et à la performance durable de l’entreprise. Elle est propice à la réalisation d’un travail de qualité et concoure à la préservation de la santé des salariés.
IFPEN affirme sa volonté d’associer tous les salariés, quel que soit leur rôle et leurs actions à l’amélioration de la QVCT. Les parties conviennent de poursuivre les actions déjà engagées gage de cohésion sociale.
L’équilibre vie privée - vie professionnelle est un facteur de la QVCT et un élément clé du bien-être des salariés au quotidien. L’entreprise ne se résume pas à un simple lieu dédié au travail, c’est aussi un lieu de vie. Se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif est un principe clé qui permet de créer les conditions de travail propices à la performance et de faciliter la vie de chacun. Il en va ainsi par exemple, de la durée maximale du travail, du droit à la déconnexion, de l’utilisation raisonnée des mails et du respect des règles en matière de réunion.
La qualité de l’environnement de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle figurent parmi les priorités des jeunes diplômés pour rejoindre une entreprise. Les salariés privilégient désormais la flexibilité de l’organisation du temps de travail (horaires variables, temps partiel, télétravail …) et le bien-être au travail.
Cet accord traduit la volonté des parties de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des collaborateurs ainsi qu’au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.
Lorsqu’il s’agit d’attirer et de fidéliser des talents, les aménagements en faveur des jeunes parents font la différence. Cette nouvelle implication des entreprises s’inscrit dans des objectifs vertueux en matière de ressources humaines, d’égalité entre les femmes et les hommes et d’efficacité générale. Bien comprises et bien délimitées, les questions de conciliation vie professionnelle / vie personnelle et de parentalité, dans l’entreprise, comptent parmi les leviers de la compétitivité.
IFPEN est engagé depuis 2012 sur les sujets de la QVCT. D’abord par le biais de 2 accords portant sur l’égalité professionnelle H/F de 2012 et de 2016, puis par un accord de conciliation vie professionnelle/vie personnelle signé en 2019, prolongé de 2 ans et en cours d’application jusqu’au 31 décembre 2024 et ensuite, en mettant en place le télétravail depuis 2019.
Le présent accord reprend les actions et moyens déjà existants au sein d’IFPEN et définit les avancées souhaitées par les parties signataires. C’est dans ce contexte qu’elles ont conclu le présent accord.
Article 1 la définition de la QVCT
Selon l’organisation mondiale de la santé (OMS), la QVCT se définit comme « la perception (élément relatif à chacun) qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ». Selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), la mise en place d’une démarche QVCT doit permettre à tout le monde de faire du « bon travail » et de construire progressivement une organisation du travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise. Pour y parvenir, une démarche QVCT doit viser les objectifs suivants :
améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacune et chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
apprendre à mieux fonctionner ensemble,
permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,
viser un modèle de développement acceptable et soutenable.
Ainsi, la notion de QVCT correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Article 2 les acteurs de la QVCT
2-1 La direction des ressources humaines Elle définit le cadre dans lequel les salariés vont pouvoir donner le meilleur d’eux-mêmes et ainsi leur permettre d’évoluer. La DRH, dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des salariés est un interlocuteur privilégié et central entre les différents acteurs de la QVCT. Garante de la mise en œuvre de la politique sociale d’IFPEN, la DRH coordonne la mise en place des actions en faveur de l’amélioration de la QVCT.
2-2 Les managers Les managers sont au cœur de la démarche QVCT et leur action quotidienne est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de travail de leurs collaborateurs. Ils animent, organisent et gèrent un collectif de travail en veillant à la bonne répartition des tâches et à l’équilibre de vie professionnelle et personnelle des collègues et à leur satisfaction dans l’exercice de leur métier.
2-3 Les salariés Chaque salarié est un acteur clé de la QVCT. Dès lors, tous les salariés ont un rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment par leur contribution active aux bonnes relations de travail. Leur état d’esprit bienveillant et ouvert à la différence contribue au « mieux vivre ensemble ».
2-4 Les élus et les organisations syndicales Les élus du CSEE et les organisations syndicales sont aussi des acteurs clé de la QVCT en portant les attentes et les revendications des salariés auprès de la direction. Par leur action au quotidien, ils permettent de capter les difficultés et d’être force de proposition auprès notamment des CSSCT. Ils contribuent ainsi à la prévention primaire par la détection de situations anormales et leurs remontées.
En outre, les activités sociales et culturelles proposées par les CSEE sont de nature à améliorer le bien- être des salariés.
2-5 Les services de prévention et de santé au travail autonomes (SPSTA) Constitués à ce jour d’équipes pluridisciplinaires (médecins, infirmières, psychologues du travail, ergonomes), les SPSTA participent activement à la prévention et assurent un rôle de conseil auprès des salariés concernant l’amélioration de la QVCT. Par leur action, ils jouent un rôle déterminant dans l’identification des personnes en difficulté. Ils permettent de renforcer la prévention primaire et de développer la culture de la prévention par l’accompagnement des salariés. Ils proposent tout au long de l’année des ateliers de sensibilisation sur des sujets touchant à la santé des salariés.
Le suivi médical des salariés, a lieu selon une fréquence adaptée à l’activité de chacun. Au cours de ces visites la pénibilité, l’usure professionnelle et le vécu au travail font partie des thèmes abordés. Des assistantes sociales peuvent, elles aussi, apporter un support (conseils, contacts) lorsqu’un salarié est confronté à un aléa de la vie. De plus, il convient de rappeler que les organismes de mutuelle et de prévoyance proposent des services d’accompagnement social.
2-6 Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Les violences sexistes et sexuelles ont des impacts psychologiques et physiques pour les victimes, des conséquences pour leur santé mais aussi pour les collectifs de travail de l’entreprise. Leurs performances peuvent être fortement entachées par ces situations. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes représentent un espace d’écoute et d’aide à la libération de la parole.
Article 3 aménagement du temps et du cadre de travail
3-1 Organisation des réunions De façon à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives, IFPEN privilégie l’organisation des réunions lors des plages fixes de l’horaire variable, afin de tenir compte des contraintes familiales des collègues. L’organisation de réunions en dehors des plage fixe est possible en respectant un délai de prévenance raisonnable et en privilégiant le dialogue.
Il faudra veiller à éviter, sauf cas exceptionnels, l’organisation des réunions pendant la pause déjeuner de manière à laisser les salariés bénéficier des 45mn de pause méridienne qui doit être respectée.
Dans la mesure du possible, les managers tiendront compte des jours d’absence régulière du fait d’un travail à temps partiel, pour favoriser la présence d’un maximum de personnes aux réunions collectives (Direction, Département, autre…).
Le respect de quelques règles élémentaires, doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail :
fixer un ordre du jour de la réunion, afin que chaque invité puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée à la réunion en question,
s’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a du sens,
respecter les horaires de début et de fin de réunion,
préférer des réunions courtes,
terminer la réunion, autant que faire se peut, 5 minutes à l’avance, afin de permettre à ceux qui ont une réunion tout de suite après d’être à l’heure.
3-2 Articulation vie professionnelle / vie personnelle Les parties réaffirment leur implication en faveur de l’équilibre évolution professionnelle et projets personnels, ainsi que l’importance de veiller au respect de cet équilibre qui passe notamment par :
des horaires de travail flexibles permettant cette conciliation,
un temps de repos quotidien et hebdomadaire suffisant pour le salarié, et a minima dans le respect des règles d’ordre public,
le respect des périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, week-end, maternité, maladie…).
À ce titre, la Direction est attentive aux différentes situations que peut vivre le salarié au sein de l’Entreprise, mais également dans sa vie privée, et tente de lui apporter des solutions organisationnelles de facilité.
Conscientes que la bonne articulation vie professionnelle / vie personnelle passe par l’organisation du temps de travail, les parties conviennent de reprendre la négociation sur ce thème à une échéance à définir en fonction des possibilités fonctionnelles de l’outil de gestion des temps et des absences et de la disponibilité des équipes. Cette négociation portera sur :
la suppression des plages fixes,
la mise en place de la semaine en 4,5 jours ou la quinzaine en 9 jours.
Un premier point pourra être fait courant du 1er trimestre 2025.
3-3 Le télétravail Les parties signataires rappellent que le télétravail, mis en place en 2019 et prolongé dans le cadre de l’accord du 1er février 2024 pour une durée de 4 ans, est une modalité d’organisation du travail favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
3-4 Le travail à temps partiel
Modalités d’accès
L'accès au temps partiel est ouvert sur la base du volontariat à tous les salariés dès lors que l’aménagement est compatible avec les besoins de l’entreprise. En cas de difficulté d’organisation du service, la discussion entre le salarié et son manager est à privilégier.
Lors de la demande de passage à temps partiel, une analyse préalable est réalisée afin d’étudier les possibilités d’aménagement du poste occupé (notamment la charge de travail) ou identifier les autres postes permettant de répondre à la demande du salarié. Il n’y a pas d’obligation pour le salarié à justifier d’une demande de passage à temps partiel.
La demande est formulée auprès de la hiérarchie, copie le Référent RH, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois avant la date souhaitée d’aménagement du temps. La réponse est apportée dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande.
Le passage à temps partiel pour motif personnel s’effectue pour une durée déterminée (avec une durée minimale de 12 mois) avec tacite reconduction à date anniversaire. Si le manager souhaite revenir sur la quotité du temps partiel du salarié, il doit l’en avertir par écrit au moins 3 mois avant la date anniversaire. Un échange entre le manager et le salarié sera organisé pour étudier les alternatives possibles.
De même en vertu de son pouvoir de direction et d’organisation, un manager pourra demander à modifier le ou les jours de repos en respectant le délai de prévenance indiqué ci-dessus.
Par ailleurs, à échéance, il n’est pas possible d’inciter le salarié à modifier sa quotité de temps de travail. Enfin, les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie de retour à temps plein avec un délai de prévenance raisonnable de 3 mois. Le retour s’effectue sur le poste occupé dans la mesure du possible ou un autre poste en fonction des besoins d’IFPEN.
Une communication sera faite à l’attention des managers qui leur fera connaitre les dispositions du présent accord et qui permettra ainsi de les sensibiliser et de leur rappeler les modalités de passage à temps partiel de façon à garantir une application homogène des dispositions de cet accord.
Le passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation s'effectue dans le cadre légal. En ce qui concerne le temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, une information concernant cette possibilité sera ajoutée au mail d’information qui est envoyé par la DRH aux salariés 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite. Il est rappelé qu’un interlocuteur RH spécialiste de ce domaine est à la disposition de tout salarié pour des renseignements individuels concernant une future retraite. (espace Prisme Retraite)
Modalités de mise en œuvre
Il est communiqué à chaque salarié (e) passant à temps partiel, un document explicitant la gestion du temps partiel à IFPEN (cotisations, compteurs ARTT ...). Lors du passage à temps partiel, un entretien avec la hiérarchie doit être organisé pour :
préciser la charge de travail correspondant au temps de travail,
redéfinir le cas échéant les objectifs fixés pour l'année.
Dans la mesure du possible, IFPEN évite d'organiser des réunions générales d'informations les mercredis, majoritairement jour d'absence des salariés à temps partiel.
Il est rappelé que le temps partiel ne doit pas avoir d’impact sur l’évolution de carrière ou de rémunération du salarié. Les mêmes règles d’évolution, de rémunération ou de formation sont appliquées aux salariés à temps plein et à temps partiel. Le temps partiel ne doit pas être un frein à l’accès à des postes à responsabilités tout en veillant à la cohérence entre temps de travail et charge du poste.
Modalités de cotisations à taux plein aux régimes de retraite
Le ou la salarié (e) travaillant à 80 ou 90% sur une base hebdomadaire (excluant ainsi le temps partiel annualisé) a la possibilité de cotiser à taux plein pour la retraite CNAV et complémentaire, aux conditions suivantes :
si le temps partiel s'effectue dans le cadre d'un congé parental, cette possibilité s'applique pendant toute la durée du ou des congés parentaux,
si le temps partiel est effectué pour motif personnel, cette possibilité est limitée à trois années en une fois. Cette disposition n’est pas applicable aux salariés ayant déjà bénéficié du dispositif dans le cadre des précédents accords,
les salariés ayant à leur charge un enfant de moins de 7 ans peuvent en bénéficier jusqu’au 7ème anniversaire de ce dernier (fin du mois précédent la date anniversaire de l’enfant), même s’ils ont déjà bénéficié du dispositif dans le cadre des précédents accords,
si le salarié fait le choix d’un temps partiel, pour s’inscrire dans une retraite progressive. Les conditions de prise d’une retraite progressive sont indiquées en annexe de cet accord.
Exemples de cumul possible des dispositifs :
temps partiel pour congé parental puis temps partiel pour motif personnel jusqu’aux 7 ans de l’enfant. Possible de cumuler avec un nouveau congé parental (2nd enfant) et un nouveau temps partiel pour motif personnel jusqu’aux 7 ans du nouvel enfant,
possible de cumuler le bénéfice du dispositif en cas de succession de temps partiel pour motif personnel pour enfants de moins de 7 ans (si plusieurs enfants),
possible de bénéficier du dispositif pour le salarié qui fait le choix d’un temps partiel, pour s’inscrire dans une retraite progressive, et ce, même s’il a déjà bénéficié de ce dispositif pour un autre motif,
par contre, il n’est pas possible de bénéficier à nouveau du dispositif en cas de temps partiel pour motif personnel (en dehors d’une nouvelle naissance) après en avoir bénéficié dans le cadre d’un temps partiel pour motif personnel jusqu’aux 7 ans de son enfant.
Pour ces temps partiels à 80 ou 90% sur une base hebdomadaire, les cotisations patronales sont à la charge d'IFPEN ainsi que les cotisations salariales CNAV, les cotisations salariales pour la retraite complémentaire sont à la charge du salarié.
Cette possibilité permet ainsi de ne pas amplifier l'impact de la baisse de rémunération sur le montant des futures retraites des personnes concernées.
Ces dispositions valent pour les personnes qui s'inscrivent dans ce dispositif à compter du 1er janvier 2025.
Les personnes disposant du dispositif antérieur continuent d'en bénéficier au terme de l'engagement pris par IFPEN. Ces modalités de cotisations à taux plein aux régimes de retraite s’appliquent aux salariés qui font le choix d’un congé pour création d’entreprise à temps partiel pour une durée d’au plus 2 ans, et ce, même s’ils ont déjà bénéficié de ce dispositif pour un autre motif.
3-5 La conciergerie L’ouverture de la conciergerie en 2012 a été un succès et s’est confirmé sur les années suivantes. Offrant une gamme de divers services (repassage, retouche vêtements, cordonnerie, entretien véhicules…), elle permet de faciliter le quotidien des salariés, source de confort et de bien-être. Fort d’un taux de satisfaction entre 95 et 100% des utilisateurs, la direction poursuivra cette offre de services aux salariés.
Article 4 Parentalité
La parentalité étant un sujet impliquant tant les hommes que les femmes, afin de réaliser l’égalité d’accès à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la prise du congé parental (temps plein ou temps partiel) et/ou de paternité par les hommes doit être considérée comme une pratique courante et ceci à tous les niveaux de l’entreprise.
La parentalité est entendue comme la condition de toute personne ayant au moins un enfant à charge, quel que soit son âge.
Les conditions d'attribution ou de prise des différents congés cités sont précisées dans les livrets règlementaires "congés", "congés payés" et "gestion des temps et des absences".
4-1 Congés de maternité et/ou adoption
Avant le départ
Les femmes enceintes sont autorisées à s'absenter pendant la durée des consultations médicales prénatales obligatoires. Ces absences sont rémunérées.
Sur demande du SPSTA, IFPEN met à disposition des places de parking pour les femmes enceintes au plus près des bâtiments où elles travaillent pour Rueil et au plus près des entrées du site de Solaize.
Le compteur fermeture des femmes enceintes est crédité de 28h, au moment de la déclaration de grossesse.
Dans le mois qui précède son départ en congé de maternité ou d'adoption, le ou la salarié(e) est convié (e) à un entretien par son responsable hiérarchique pour aborder les points suivants :
son remplacement ou l'absence de remplacement,
l'informer qu'il ou elle retrouvera son poste ou un poste équivalent, assorti d'une rémunération équivalente. Une attention particulière sera portée pour envisager au cours de cet entretien, avec le ou la salarié(e) chef de projet, les conditions et les délais dans lesquels une responsabilité équivalente pourra lui être proposée,
anticiper l'entretien d'appréciation et notamment la partie "bilan", selon la date de départ.
La DRH veillera à ce que le compte rendu de cet entretien soit intégré dans l’outil de gestion des entretiens. Cet entretien ne vaut pas entretien professionnel. La prise cumulée des différents congés IFPEN (CP, CR, CHV, ARTT) est favorisée en cas d'adoption.
Pendant l'absence
Le ou la salarié(e) accède, s’il/elle le souhaite, aux moyens des outils mis à sa disposition, aux informations de communication émises par IFPEN afin de préserver un lien avec l'entreprise durant son absence.
A la reprise d'activité
Dans le mois qui suit son retour, le ou la salarié(e) bénéficie d'un entretien professionnel avec sa hiérarchie. A l’occasion de cet échange, seront notamment examinés :
les conditions de reprise de l'activité (intégration, difficultés rencontrées ...),
les besoins de formation pour le nouveau poste occupé ou une remise à niveau éventuelle si il ou elle retrouve son ancien poste,
les objectifs qui constituent la seconde partie de l'entretien d'appréciation, selon la date du retour.
4-2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Le ou la conjoint (e) (marié, pacsé ou vivant maritalement) d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérées pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires vient compléter le congé de naissance de 3 jours. Il est porté à 32 jours en cas de naissances multiples ou d'arrivées simultanées de plusieurs enfants au foyer.
Ce congé est totalement rémunéré si le bénéficiaire a validé sa période d’essai. Il est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et à l'intéressement.
4-3 Congé parental total d'éducation Dans les mêmes conditions et avec le même contenu que pour le congé de maternité ou d'adoption, des entretiens de départ et de retour sont organisés entre la hiérarchie et le ou la salarié(e) qui souhaite bénéficier d'un congé parental d'éducation supérieur à un an.
Les périodes de congé parental total d'éducation dans la carrière du salarié (d'une durée d'au plus 3 ans) seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
La part patronale du dispositif de complémentaire santé concernant les suspensions du contrat de travail est prise en charge par IFPEN pendant la durée du premier congé parental d'éducation. (Cf. accord d’entreprise portant sur la complémentaire santé, dernier paragraphe de l’article 3.1).
4-4 Dispositions relatives aux soins aux proches (enfants, conjoints, ascendants)
Hospitalisation/Handicap d’un enfant ou conjoint (marié, pacsé ou concubin) en cas de présence au foyer d’un enfant mineur
L'accord UFIP du 9 avril 2009 prévoit des jours ou des demi-journées d'absence autorisée rémunérée et/ou des aménagements d'horaires. Ces absences sont cumulables avec d'autres types de congés.
Congé « enfants malades »
Il est maintenu à IFPEN la possibilité de prendre des congés « enfants malades » quand un certificat médical préconise la présence du parent au chevet de l'enfant. Cette possibilité est offerte dans la limite de deux mois par an, à prendre de façon fractionnée ou non. Ce dispositif est étendu aux beaux-parents (sur justification que l’enfant est fiscalement à charge).
Le premier mois sera indemnisé selon un barème forfaitaire indexé sur l'évolution du point UFIP. Ce barème est de 91,82 euros par jours ouvrés, depuis le 1er janvier 2024 et sera réévalué au 1er janvier de chaque année pendant la durée de l’accord, en fonction du point UFIP. Le second mois d’absence est non rémunéré. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Congé de présence parentale (en cas de maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité d’un enfant à charge)
IFPEN indemnise selon le même barème que le congé « enfants malades » les 3 premiers mois du congé de présence parentale (tel que défini par la loi), au-delà, ce congé n’est plus rémunéré. IFPEN assimile cette période à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Conjoint ou parent gravement malade
Les dispositions de l'accord UFIP du 9 avril 2009 concernant la possibilité pour chaque salarié de bénéficier de congé sans solde et/ou d'aménagement d'horaires (par exemple : arriver plus tard que 9h 30 ou partir avant 16h) pour rester au chevet d'un conjoint malade, sont étendues aux situations de parents (père, mère du salarié) malades.
Congé de proche aidant
Les parties conviennent que la conciliation vie privée – vie professionnelle ne se limite pas aux obligations liées à la parentalité mais aussi à celles liées à la gestion des aléas de la vie. Les parties reconnaissent aussi la nécessité d’accompagner des salariés rencontrant des problématiques d’ordre privé entraînant des répercussions sur leur travail telle que l’accompagnement de proches en difficultés.
Conformément à la loi, il est possible pour un salarié de recourir au congé de proche aidant qui permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Sa durée est de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute la carrière professionnelle. Ce congé n’est pas rémunéré.
4-5 Disposition relative au congé "jeunes enfants" Chaque parent d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans se verra attribuer 1 jour de congé par an et par enfant jusqu'au 7ème anniversaire de l'enfant, afin de couvrir des absences liées à des impératifs familiaux. L’acquisition du premier jour de CJE a lieu au moment de la déclaration de la naissance auprès des services de la DRH via le portail RH de l’outil de gestion administrative et est porté à cette occasion à la connaissance du salarié. Les autres jours de CJE sont crédités au 1er janvier de chaque année. Ce dispositif bénéficie aux beaux-parents (sur justification que l’enfant est fiscalement à charge).
Exemple : pour un enfant né le 1er juin 2024, déclaré sur le portail RH le 5 juin 2024. Au 5 juin 2024 : un jour de CJE est crédité, le salarié a jusqu’au 31 décembre 2024 pour le prendre. Au 1er janvier de chaque année, le salarié se verra crédité d’un jour de CJE jusqu’au 1er janvier 2031 inclus, année du 7ème anniversaire de l’enfant.
Ce jour de congé supplémentaire sera à prendre dans l'année de son attribution (du jour de son acquisition au 31 décembre de la même année) sans possibilité de report. Il ne sera pas payé, s’il n’est pas utilisé ou en cas de rupture du contrat de travail ou de cessation d'activité.
4-6 Parentalité et départ en formation / mission / horaires décalés
De façon générale, la compatibilité d’horaires décalés ou d'un départ en formation ou en mission avec les contraintes familiales est étudiée avec la hiérarchie.
A la demande du salarié les frais de garde des enfants de moins de 12 ans (sans limite d'âge pour un enfant handicapé) engendrés par des horaires décalés ou une formation ou une mission qui ont lieu en dehors du lieu habituel du travail, sont remboursés sur justificatif (ex : copie facture de la prestation de garde ou bulletin de paie mentionnant des heures supplémentaires pour le/la salariée en charge de la garde). La prise en charge est limitée à 50 euros par jour et par salarié, plafonnée à 12 jours par an. La DRH communiquera à nouveau sur ce dispositif dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord.
Parentalité et mobilité géographique : Les dispositions de l'accord UFIP du 9 avril 2009 sont par ailleurs applicables dans leur intégralité.
Article 5 don de jours de repos
IFPEN a mis en place une campagne de don de jours d’ARTT. Au 1er janvier 2025, le solde s’élève à 162 jours. Quand ce solde sera épuisé, IFPEN appliquera le dispositif légal de don de jours de repos (congés payés au-delà des 4 semaines, ARTT, CHV et congé de récupération).
Le livret « congés » indique les conditions du don, les conditions tenant aux salariés donateurs et aux salariés bénéficiaires pour :
le bénéficie à un parent d’un enfant décédé ou gravement malade,
le bénéfice à un salarié proche aidant.
Article 6 droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper des outils numériques professionnels. C’est le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés. C’est aussi le droit d’une connexion choisie. L’exercice du droit à la déconnexion ne peut entrainer aucune conséquence sur la situation professionnelle du salarié dans l’entreprise.
IFPEN reconnait le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés par l’intermédiaire d’une charte et rappelle qu’il n’y a pas d’obligation de répondre au téléphone (hors des salariés en situation d’astreinte) ou aux mails durant leur période de repos, congés ou maladie. Aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction s’il ne répond pas à ces mails en dehors de ses heures habituelles de travail. De même qu’il ne pourra subir aucun préjudice quant à l’évolution de sa carrière professionnelle. Aucun reproche ne pourra lui être fait lors de son entretien d’évaluation sur le fait qu’il exerce ce droit.
Si l’utilisation des outils numériques est incontournable, ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient dans le cadre de la valorisation de la santé et du bien-être au travail. La messagerie électronique et les nouveaux outils collaboratifs sont des canaux numériques essentiels pour lesquels il est nécessaire de rappeler quelques règles :
adresser les emails uniquement aux personnes directement concernées,
ne pas céder à l’instantanéité du mail et des notifications, s’interroger sur la pertinence du mail et des fichiers à joindre,
préférer une rencontre directe ou un échange téléphonique ou par vidéo si le collègue est en statut « disponible »,
limiter au maximum l’envoi des mails en dehors des plages fixes de l’horaire variable,
privilégier les envois différés.
Ces règles figurent dans la plaquette « emails attitude ».
Article 7 prévention des RPS
La prévention des RPS doit constituer une passerelle vers des démarches de QVCT combinant santé et efficacité, afin que le travail demeure un facteur de santé et d’inclusion.
« Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. De multiples facteurs peuvent être à l’origine des RPS. En effet, des facteurs individuels mais aussi organisationnels en sont à l’origine. » Les parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux. Depuis plusieurs années, une démarche d’accompagnement des situations de « RPS » est mise en œuvre au sein d’IFPEN.
Elle vise à éviter toute situation d’isolement, surcharge anormale de travail et à donner un cadre favorisant le plus possible l’épanouissement du salarié au sein d’IFPEN.
Un plan d’actions / communication est prévu à partir de fin 2024 et début 2025 pour donner suite à l’évaluation de la démarche RPS effectuée en 2023, afin de prévenir les RPS.
Article 8 Entrée en vigueur, durée et dispositions générales concernant l’accord
8-1 Entrée en vigueur et durée Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de 2 ans, dès l'accomplissement des procédures de notification et de publicité prévues ci-après. Il cessera automatiquement de s'appliquer à l'échéance du terme, soit le 31 décembre 2026.
8-2 Conditions de validité de l’accord Conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours destiné à laisser aux syndicats non-signataires le temps de la réflexion.
Si, à l'issue de ce délai, il n'y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.
8-3 Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision. La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.
Par soucis de simplification et d’efficacité, les parties signataires ont par ailleurs convenu qu’il serait néanmoins possible en séance avec l’accord de toutes les parties, d’apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus.
Enfin, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. Conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
8-4 Dépôt et publicité Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt interviendra à l’issue du délai d’opposition.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé, par IFPEN, dans la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud’hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité
8.5. Règlement des litiges Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande de règlement amiable, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
La solution à la difficulté d’interprétation soulevée donnera alors lieu, le cas échéant, soit à un procès-verbal d’interprétation, soit à un procès-verbal de désaccord indiquant l’interprétation de chacune des parties signataires.
ANNEXE
CONDITIONS* POUR OBTENIR UNE RETRAITE PROGRESSIVE
Vous pouvez bénéficier d’une retraite progressive si :
Vous avez au moins l’âge requis selon votre année de naissance (60 à 62 ans) ;
Vous réunissez au moins 150 trimestres dans tous vos régimes de retraite de base ;
Vous exercez une ou plusieurs activités à temps partiel. Vous devez obtenir l’accord de votre employeur pour travailler à temps partiel. Sans réponse de sa part dans les 2 mois qui suivent votre demande, elle est considérée comme acceptée.
Extrait de « ma retraite.fr »
*conditions requises à la date de signature de cet accord
