ilek, société par actions simplifiée au capital social de 18 217 €, dont le siège social est situé au 18 RUE LAFAYETTE 31000 TOULOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 802 076 521, représentée par xxx xxx, en qualité de DRH, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « l’Employeur » ou « l’Entreprise »,
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentative dans l’entreprise, représentée par xxx xxx en qualité de Délégué Syndical CFDT,
L’organisation syndicale FO représentative dans l’entreprise, représentée par xxx xxx en qualité de Délégué Syndical FO,
Ci-après dénommées « l’Organisation Syndicale » ou « les Organisations Syndicales »,
CHAPITRE I - MODALITES APPLICABLES AUX EMPLOYÉS ET AGENTS DE MAÎTRISE6
Article 3. Durée du travail et acquisition des jours de RTT ("JRTT”)6 3.1. La définition du temps de travail effectif6 3.2. Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail6 3.3. Heures supplémentaires6 3.3.1. Principe6 3.3.2. Impact des absences7 3.3.3. Majoration des heures supplémentaires7 3.3.4. Contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires7 3.3.5. Contingent annuel8 3.3.6. Stipulations relatives aux repos octroyés en contrepartie de l’accomplissement d’heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos)8 3.4. Déplacement professionnel9 3.5. Organisation du travail des salariés dont le temps de travail est de 36 heures /semaine9 3.5.1. Salariés soumis à des plannings9 3.5.1.1. Dispositions propres aux salariés du Service Client “Customer Care”9 3.5.1.1.1 Horaires de travail9 3.5.1.1.2. Plannings de travail10 3.5.1.1.2.1 Planning annuel des horaires de travail10 3.5.1.1.2.2. Planning hebdomadaire des tâches à réaliser11 3.5.1.2. Dispositions propres aux salariés du Service Vente / Commercial / Customer Sales / Sales11 3.5.1.2.1 Horaires de travail11 3.5.1.2.2. Planning de travail11 3.5.1.3. Dispositions communes aux salariés soumis à des plannings12 3.5.1.3.1. Pause méridienne12 3.5.1.3.2. Pauses rémunérées13 3.5.1.3.3. Incidence des jours fériés sur la planification13 3.5.2. Salariés à temps plein non soumis aux plannings de travail15 3.6. Acquisition des jours de repos JRTT pour les salariés à 36 heures /semaine16 3.6.1. Principe16 3.6.2. Impact des absences sur le calcul des JRTT16 3.6.2.1. Principe16 3.6.2.2. Les absences assimilées à un travail effectif d’une durée inférieure de 30 jours maximum sur l’année n’impactent pas le nombre de JRTT17 3.6.2.3. Les absences non assimilées à un travail effectif entraînent une réduction du nombre de JRTT17 3.6.3. Règles de proratisation des JRTT17 3.6.4. Utilisation des jours de repos18 3.6.5. Journée de solidarité18
CHAPITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS19
Article 4. Le forfait annuel en jours19 4.1. Salariés concernés19 4.2. Période de référence19 4.3. Caractéristiques du forfait19 4.4. Rémunération20 4.5. Détermination du nombre de jours de repos20 4.6. Arrivée en cours d’année21 4.7. Départ en cours d’année21 4.8. Incidences des absences22 4.9. Modalité de prise des jours de repos22 4.10. Dépassement du forfait22 4.11. Forfait jour réduit23 4.12. Temps de repos et obligation de déconnexion23 4.13. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle24 4.14. Entretien individuel annuel25
CHAPITRE III – GESTION DES CONGES PAYES25
Article 5. Nombre de congés payés25 Article 6. Règles relatives à la prise des congés payés26 6.1. Règles générales applicables à tous26 6.2. Règles particulières applicables aux salariés soumis à un planning de travail27
CHAPITRE IV - DONS DE JOURS DE REPOS27
Article 7. Don de jours de repos entre salarié27 7.1. Cadre légal27 7.2. Jours pouvant faire l’objet d’un don28 7.3. Limitation du nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don28 7.4. Formalisation des dons28 7.5. Impact sur la durée annuelle du travail28 7.6. Les salariés donateurs28 7.7. Les salariés bénéficiaires29 7.8. Communication sur la nécessité d’une campagne de dons30
CHAPITRE V - ASTREINTES30
Article 8. Astreintes30 8.1. Définition générale30 8.2. Champ d’application31 8.3. Modalités d’organisation31 8.4. Temps de repos31 8.5. Contrepartie financière31 8.5.1. Contrepartie de la mobilisation du salarié31 8.5.2. Contrepartie du travail effectif32 8.6. Déclenchement de l’astreinte32 8.7. Suivi des astreintes32
CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES33
Article 9. Durée de l'accord, révision, dénonciation33 9.1. Suivi et clause de rendez-vous33 9.2. Modification33 9.3. Dénonciation33 9.4. Publication34 9.5. Entrée en vigueur34
PRÉAMBULE Article 1. Champ d'application Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, liés à elle par un contrat de travail, à l’exclusion :
des stagiaires et alternants,
des intérimaires,
des salariés à temps partiel pour les dispositions relatives aux “JRTT”.
En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions protectrices relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’au repos et aux jours fériés, les cadres dirigeants qui sont, par suite, exclus du champ d’application des présentes.
Le temps de travail au sein de l’entreprise est organisé selon différentes modalités :
La réduction du temps de travail sous forme d'octroi de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction du temps de travail contractualisé pour les salariés dont le temps de travail contractualisé est décompté en heures et d’une durée supérieure à 35h/semaine,
Le forfait-jour.
Le présent accord se substitue aux précédentes dispositions relatives à l’aménagement, à la durée du temps de travail et aux statuts du personnel au sein de l’Entreprise.
Il est expressément rappelé que l’évolution du décompte du temps de travail est applicable automatiquement et de plein-droit aux salariés entrant dans le champ d’application de la modalité « 36h » sans qu’il soit nécessaire de procéder à la signature d’avenants individuels. Article 2. Dispositions générales
La durée légale du travail correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine. Les congés annuels sont constitués de 25 jours ouvrés, pour une année complète de présence.
Si des organisations spécifiques de travail devaient être mises en place, non traitées par le présent accord, celles-ci feraient l'objet de négociations ultérieures.
CHAPITRE I - MODALITES APPLICABLES AUX EMPLOYÉS ET AGENTS DE MAÎTRISE Article 3. Durée du travail et acquisition des jours de RTT ("JRTT”)
3.1. La définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, en application de l'article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps nécessaires à la restauration et les temps consacrés aux pauses ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif, dès lors que, pendant ces temps, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
3.2. Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail
Au sein de l’entreprise, la durée hebdomadaire du travail effectif pourra être de 36 heures hebdomadaires. La durée hebdomadaire légale de travail étant de 35 heures, 6 jours de RTT seront octroyés dans l'année, en contrepartie de la réalisation de la 36e heure de travail, sous réserve des règles d'acquisition fixées à l'article 3.5 du présent accord.
Cette durée du travail sera appliquée aux salariés appartenant à la catégorie « employés » et « agents de maîtrise ».
3.3. Heures supplémentaires
3.3.1. Principe
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire habituel du salarié, réalisées à la demande de l'employeur.
Les règles relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux cadres dirigeants tels que définis à l’article 1 du présent accord, ainsi qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année (« forfait-jours »).
Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être payée au salarié si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée (y compris via le planning communiqué) par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou par toute autre personne dûment habilitée. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique au-delà de 36 heures par semaine.
3.3.2. Impact des absences
Les absences (y compris, mais sans s'y limiter, les congés payés, les congés maladie, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, etc.) ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Par conséquent, toute absence durant une semaine de travail donnée réduit le nombre d'heures de travail effectivement réalisées, et en conséquence, les heures supplémentaires ne seront décomptées qu'au-delà de la durée hebdomadaire de travail réellement effectuée par le salarié.
3.3.3. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées de :
25 % jusqu’à la 44e heure supplémentaire réalisée dans la semaine,
50 % pour les heures suivantes.
3.3.4. Contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires
L’employeur est seul décisionnaire quant à la contrepartie accordée en cas de réalisation d’heures supplémentaires.
La majoration des heures supplémentaires pourra se faire au choix de l’employeur :
en repos compensateur de remplacement : ainsi, 1h supplémentaire majorée à 25% donne lieu à l’octroi d’1h15 de repos ;
Ou, éventuellement, en salaire : ainsi, 1h supplémentaire majorée à 25% donne lieu au paiement d’1h15 de travail au taux horaire habituel.
3.3.5. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures (par année civile et par salarié), auxquelles pourront s'ajouter 20 heures en cas soit d'augmentation brutale de la demande, soit d'absence soudaine de personnel par exemple pour maladie.
Il est acquis que la 36e heure de travail hebdomadaire n’entre pas dans le décompte du contingent puisqu’elle est compensée par l’octroi de JRTT.
Sauf hypothèse d’augmentation exceptionnelle telle que prévue par la convention collective, toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 150 heures seront rémunérées avec une majoration de 50% (calculée sur le salaire horaire de base hors tout élément variable) et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 100 % des heures accomplies.
3.3.6. Stipulations relatives aux repos octroyés en contrepartie de l’accomplissement d’heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos)
Les repos seront assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, ils ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressée au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
Les repos sont pris avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert.
La prise de repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service. Ainsi, l’Entreprise pourra différer le repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai ci-dessus mentionné, l’Entreprise lui signifiera par écrit qu'il a l'obligation de le prendre dans un délai supplémentaire d’un mois. A défaut, la période de repos acquis sera imposée par le supérieur hiérarchique.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier des droits au repos auxquels il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
3.4. Déplacement professionnel
Le déplacement professionnel désigne tout déplacement temporaire effectué par un salarié, à la demande de l'employeur, hors de son lieu habituel de travail, dans le cadre de l'exécution de ses fonctions. Ce déplacement peut s'effectuer dans le cadre d'une mission ponctuelle, d'une visite à un client ou à un fournisseur, d'une formation, d'une réunion, ou pour toute autre raison en lien avec l'activité professionnelle.
Les temps de déplacements professionnels doivent dans la mesure du possible avoir lieu pendant les heures habituelles de travail et, lorsque le salarié ne conduit pas, être consacrés à la réalisation de la prestation de travail. Dans ces conditions, la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Dans le cas où le temps de trajet vers le lieu du déplacement professionnel dépasserait le temps de travail journalier habituel, une contrepartie sera versée sous forme de repos aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, selon la règle suivante : temps de trajet ne coïncidant pas avec l’horaire habituel de travail compensé à hauteur d’½ par du repos (1h de trajet : 30 min de repos octroyé). Le repos devra être sollicité par le salarié auprès de son manager, dans les 14 jours suivant le déplacement ayant déclenché l’acquisition du repos. Le manager aura la faculté d’accepter ou de différer la prise du repos en fonction des nécessités du service.
3.5. Organisation du travail des salariés dont le temps de travail est de 36 heures /semaine
3.5.1. Salariés soumis à des plannings
3.5.1.1. Dispositions propres aux salariés du Service Client “Customer Care” 3.5.1.1.1 Horaires de travail
Les horaires de travail des salariés du Service Client sont répartis sur la plage horaire suivante : 8h50 à 19h.
A l’intérieur de cette plage horaire, les salariés effectuent 36h de travail hebdomadaire, réparties du lundi au vendredi.
3.5.1.1.2. Plannings de travail
3.5.1.1.2.1 Planning annuel des horaires de travail
Les plannings de travail contiennent les horaires de travail (horaire de début/horaire de fin de la journée de travail).
Pour la première année, le planning annuel est établi dans le courant du dernier trimestre 2024, pour une mise en œuvre en janvier 2025.
Puis, à compter de juin 2025, les plannings sont fixés pour une période d’un an courant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Ainsi, chaque année dans le courant du mois de juin de l’année N, un planning annuel mis à jour est transmis au salarié, pour une mise en application au 1er septembre de l’année N.
Avant que leur nouveau planning leur soit remis, les salariés ont la possibilité de soumettre une demande de changement de planning, entre le 1er et le 30 mai de l’année N. L’employeur y répondra courant juin de l’année N.
Les demandes de changement de planning annuel sont étudiées et l’employeur fait son possible pour y répondre positivement, sans toutefois être dans l’obligation de les accepter. En tout état de cause, tout changement suppose que le nouveau planning souhaité par le salarié soit disponible.
En cas de nécessité (arrêts longue durée, départs, etc.), l’entreprise se réserve le droit de modifier le planning des salariés, en respectant un délai de prévenance pouvant être ramené à trois jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette modification se fait sur la base d’un appel à volontariat. Si aucun salarié n’est volontaire, l’employeur se réserve le droit d’imposer un nouveau planning, en tenant compte des situations personnelles des salariés.
3.5.1.1.2.2. Planning hebdomadaire des tâches à réaliser
Les plannings hebdomadaires, construits dans le respect des horaires définis dans le planning annuel, et contenant les tâches à réaliser / le flux sont diffusés par le biais de l’outil de planification mis à disposition par l’entreprise (Exemple: Surfboard, Opsilek).
Les salariés doivent prendre connaissance de leur planning hebdomadaire dès sa publication. Toute demande de modification des horaires individualisés par le salarié doit être formulée par écrit et soumise au responsable hiérarchique direct au moins 5 jours calendaires avant la date concernée.
La demande est examinée en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service et l’employeur fera son possible pour y répondre positivement, sans toutefois être dans l’obligation de l’accepter.
3.5.1.2. Dispositions propres aux salariés du Service Vente / Commercial / Customer Sales / Sales
3.5.1.2.1 Horaires de travail
Les horaires de travail des salariés du Service Vente sont répartis sur la plage horaire suivante : 8h50 à 19h.
A l’intérieur de cette plage horaire, les salariés effectuent 36h de travail hebdomadaire, réparties du lundi au samedi.
3.5.1.2.2. Planning de travail
Les plannings de travail sont des plannings à horaires variables : le salarié peut voir ses horaires et les jours travaillés varier d’une semaine à l’autre.
Un planning prévisionnel couvrant une période de 3 mois sera communiqué aux salariés, au minimum 4 semaines avant la mise en place du nouveau planning.
Si le contrat de travail des salariés le prévoit, ou en cas d’accord préalable des salariés, ceux-ci pourront être amenés à travailler le samedi.
En pareille hypothèse, chaque salarié bénéficiera de deux samedis de repos par période de 4 semaines glissantes.
En cas de nécessité (arrêts longue durée, départs, etc.), l’Entreprise se réserve le droit de modifier le planning des salariés, en respectant un délai de prévenance pouvant être ramené à trois jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette modification se fera sur la base d’un appel à volontariat. Si aucun salarié n’est volontaire, l’Entreprise se réserve le droit d’imposer un nouveau planning, en tenant compte des situations personnelles des salariés.
Les plannings sont diffusés par le biais de l’outil de planification mis à disposition par l’entreprise (Exemple: Surfboard, Opsilek). Les salariés doivent prendre connaissance de leur planning hebdomadaire dès sa publication.
Toute demande de modification des horaires individualisés par le salarié doit être formulée par écrit et soumise au responsable hiérarchique direct au moins 5 jours calendaires avant la date concernée. La demande sera examinée en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service. L’employeur fera son possible pour y répondre positivement, sans toutefois être dans l’obligation de l’accepter.
3.5.1.3. Dispositions communes aux salariés soumis à des plannings
3.5.1.3.1. Pause méridienne
La pause méridienne est une pause prévue pour le déjeuner au milieu de la journée de travail, distincte des autres pauses de courte durée.
La pause méridienne a une durée comprise entre 1 heure minimum et 2 heures maximum.
La prise de la pause méridienne doit se situer entre 11h00 et 15h00, après au moins 2 heures de travail effectif.
Cette pause est planifiée à l’avance dans le planning de travail et sa durée doit être strictement respectée.
Le départ et le retour de pause méridienne doit suivre le planning établi et ne peut être modifié sans l’approbation du manager.
La pause méridienne n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée.
3.5.1.3.2. Pauses rémunérées
Les pauses rémunérées sont des pauses courtes prises pendant la journée de travail, distinctes de la pause méridienne, et sont comptées comme du temps de travail effectif.
Pour une durée de travail quotidienne égale ou supérieure à 8 heures : 30 minutes par jour.
Pour une durée de travail quotidienne supérieure ou égale à 6 heures et inférieure à 8 heures : 20 minutes par jour.
Pour une durée de travail quotidienne comprise entre 4 heures et moins de 6 heures : 10 minutes par jour.
Les pauses rémunérées doivent être prises par segments de 10 à 15 minutes pour les salariés planifiés pour au moins 6 heures, tout au long de la journée, en fonction des contraintes de production. Les pauses ne doivent pas être prises durant la première et la dernière heure de chaque vacation. En raison de leur situation particulière, les salariés RQTH peuvent bénéficier de temps de pause plus longs, décidés au cas par cas par chaque équipe d’encadrement concernée. Les pauses doivent être prises conformément aux règles définies, et tout abus ou non-respect pourra entraîner des sanctions.
3.5.1.3.3. Incidence des jours fériés sur la planification
Les jours fériés légaux chômés au sein de l'entreprise sont les suivants : 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.
Les règles suivantes sont appliquées aux salariés à temps plein et temps partiel :
salariés à horaires fixes salariés à horaires variables
travaillant le samedi ne travaillant pas le samedi jour férié qui coïncide avec un samedi le jour férié ne donne lieu à aucun jour de repos supplémentaire le samedi est chômé du fait du jour férié le jour férié ne donne lieu à aucun jour de repos supplémentaire jour férié qui coïncide avec un dimanche le jour férié ne donne lieu à aucun jour de repos supplémentaire jour férié qui coïncide avec le jour habituel de repos fixe le jour férié ne donne lieu à aucun jour de repos supplémentaire jour férié qui coïncide avec le jour habituel de repos fluctuant N/A le jour de repos est reporté sur un autre jour de la semaine non férié
Les modifications des jours de repos en raison de jours fériés doivent être communiquées aux salariés au moins 1 mois à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit avec l’accord des salariés concernés.
Aucune compensation supplémentaire de salaire n’est due aux salariés lorsque le jour férié est chômé. En revanche, les salariés qui doivent travailler un jour férié pourront éventuellement bénéficier d’une compensation sous forme de majoration de salaire, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le décompte du temps de travail hebdomadaire, le jour férié est valorisé à hauteur du nombre d’heures de travail qui étaient initialement planifiées sur cette journée.
Ainsi, à titre d’exemple :
- un salarié qui devait accomplir 5h30 de travail sur un jour férié devra donc accomplir 30h30 de travail sur les jours non chômés du reste de la semaine.
- un salarié qui devait accomplir 8h00 de travail sur un jour férié devra accomplir 28h de travail sur les jours non chômés du reste de la semaine.
3.5.2. Salariés à temps plein non soumis aux plannings de travail
Le temps de travail des salariés est de 36h/semaine.
Il est habituellement réparti sur 5 jours (du lundi au vendredi) sauf circonstances exceptionnelles et sauf, à la date de conclusion du présent accord, le service Vente / Sales au sein duquel le samedi pourra être travaillé, en fonction des contraintes opérationnelles.
Si le contrat de travail des salariés le prévoit, ou en cas d’accord préalable des salariés, ceux-ci pourront donc être amenés à travailler le samedi.
Chaque journée de travail est divisée de la façon suivante :
- une plage fixe de 9h30 à 16h30, où la présence de chacun est obligatoire.
A l’intérieur de cette plage fixe, une interruption correspondant à une pause déjeuner de 30 min minimum à 02h maximum est obligatoire, prise entre 11h30 et 14h00 en règle générale, sauf exigence liée à l’organisation du travail. Le temps de pause déjeuner n’est pas rémunéré.
- des plages variables d’arrivée et de départ, de 8h à 9h30 et de 16h30 à 19h00.
La modification de ces différentes plages fera, le cas échéant, l’objet d’une simple consultation de la représentation du personnel.
La présence du salarié sur les plages variables n’est pas quotidiennement obligatoire.
Toutefois, les salariés doivent organiser leur travail et leurs missions de telle sorte que : i) d’une part, ils soient présents sur la plage fixe, sauf durant la pause déjeuner et ii) d’autre part, que la durée du travail hebdomadaire visée sur leur contrat de travail et donnant lieu à rémunération soit réalisée.
A cette fin, un outil de suivi du temps de travail sera mis en place. Le salarié devra valider à la fin de chaque semaine le nombre d’heures de travail réalisées quotidiennement, dans le respect du temps de travail contractuellement défini.
Les éventuels écarts entre la durée du travail appliquée dans l'entreprise et l'horaire effectué par le salarié devront avoir été autorisés préalablement (cf. règles relatives à la réalisation d’heures supplémentaires) et feront l'objet d'une déclaration du salarié soumise pour validation à son responsable hiérarchique.
Dans le cadre du décompte de la durée du travail, les absences sont valorisées à hauteur de la durée quotidienne moyenne de travail soit 7h/jour.
3.6. Acquisition des jours de repos JRTT pour les salariés à 36 heures /semaine
3.6.1. Principe
La durée collective de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année civile, soit 1607 heures pour une année complète.
Pour les salariés employés et agents de maîtrise, la durée effective de travail hebdomadaire est fixée à 36 heures.
En contrepartie de la durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, les salariés bénéficient de 6 jours de repos supplémentaires (“JRTT”) par année complète d’activité, afin de ramener la durée moyenne hebdomadaire sur l’année à 35 heures.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié verra chaque mois son compteur de JRTT crédité du nombre de jours acquis au cours du mois, soit 0,5 par mois travaillé complet.
3.6.2. Impact des absences sur le calcul des JRTT
3.6.2.1. Principe
Les JRTT sont acquis par le salarié au fur et à mesure de l’accomplissement de la 36e heure de travail hebdomadaire, en contrepartie d’un travail effectif.
3.6.2.2. Les absences assimilées à un travail effectif d’une durée inférieure de 30 jours maximum sur l’année n’impactent pas le nombre de JRTT
Les absences suivantes, si elles ne dépassent pas 30 jours calendaires au total sur l’année, sont assimilées à du “travail effectif” et ne donnent pas lieu à une réduction du nombre de JRTT :
congés payés de l'année précédente ;
congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
absences des salariées enceintes, de leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs et absences des salariées engagées dans un parcours d'assistance médicale à la procréation pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (C. trav. art. L 1225-16) ; absences pour don d'ovocytes (CSP art. L 1244-5) ;
formations du CSE (économique, sociale, environnementale)
repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
journée défense et citoyenneté,
périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée d'un an.
congés pour évènements familiaux
formation dans le cadre du plan de développement des compétences (C. trav. art L 6321-2 et L 6321-6) et du compte personnel de formation (C. trav. art. L 6323-18), y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle » (C. trav. art. L 6323-17-4);
Néanmoins, lorsque les absences listées ci-dessus dépassent sur l’année civile 30 jours calendaires cumulés, une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT sera réalisée, selon les règles fixées à l’article suivant.
3.6.2.3. Les absences non assimilées à un travail effectif entraînent une réduction du nombre de JRTT
A l’inverse, les absences non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple : congé sans solde, absence injustifiée, arrêt maladie n’ayant pas une origine professionnelle etc) ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRTT et entraînent donc une réduction proportionnelle de ces jours.
3.6.3. Règles de proratisation des JRTT
Les salariés embauchés, quittant l’Entreprise en cours d’année, ou absents dans les conditions énoncées à l’article précédent, bénéficient d’un nombre de JRTT au prorata de leur temps de travail effectif.
Les règles d’arrondi suivantes seront appliquées:
de 0 à 0,24 : pas de jour RTT,
de 0,25 à 0,74: une demie journée RTT,
au-delà de 0,74: une journée RTT.
En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice correspondant aux JRTT acquis et non pris.
3.6.4. Utilisation des jours de repos
Les JRTT seront fixés d’un commun accord entre le salarié et la Société.
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires minimum dans le respect des contraintes de l’activité ou du service et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les JRTT au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.
Le salarié devra donc prioriser la prise de JRTT sur celle de ses congés payés.
3.6.5. Journée de solidarité
Au sein de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les règles applicables sont les suivantes :
La journée de solidarité est travaillée par les salariés, ainsi les salariés qui souhaitent chômer cette journée doivent poser un jour de congé,
7 heures de travail sont décomptées au titre de cette journée pour les salariés travaillant à temps plein
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2)
Il est convenu que l’ensemble des salariés soumis au planning travaillent donc 7h le lundi de Pentecôte, et que 29h devront être effectuées sur le restant de la semaine. Cette semaine dans l’année pourra donc être différente des semaines habituellement travaillées
CHAPITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 4. Le forfait annuel en jours
4.1. Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés répondant aux conditions ci-après décrites :
salariés ingénieurs ou cadres,
dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer d’une autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leurs missions ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, les dimanches mais également des jours fériés, dans le cadre de déplacements professionnels (salons professionnels par exemple, etc.).
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, par le biais du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
4.2. Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fait par année civile.
4.3. Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
4.4. Rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
4.5. Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Nombre de jours calendaires dans l’année
365 Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés ouvrés
-25 Nombre de jours ouvrés fériés dans l’année
-x Nombre de jours travaillés
218 Jours de repos
x Le nombre de jours de repos peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
A titre informatif, en 2024, le nombre de jours de repos est de 9 jours pour une année travaillée complète. En 2025, le nombre de jours de repos est de 8 jours pour une année travaillée complète.
4.6. Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre moins - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés
En cas d'embauche ou de sortie en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondi comme suit :
de 0 à 0,24 : pas de jour de repos,
de 0,25 à 0,74: une demie journée de repos,
au-delà de 0,74: une journée de repos.
4.7. Départ en cours d’année
Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, l’équipe RH lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés
Ainsi, dans les cas où le calcul mettrait en avant le fait que le salarié ait pris plus de jours de repos qu’il n’avait en réalité le droit, la Société procédera à une régularisation lors du solde de tout compte.
4.8. Incidences des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
4.9. Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos seront fixés d’un commun accord entre le salarié et la Société. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum dans le respect des contraintes de l’activité ou du service et du bon fonctionnement de l’entreprise. Les jours de repos acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours. Le salarié devra donc prioriser la prise de ses jours de repos sur celle de ses congés payés.
4.10. Dépassement du forfait
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable et après acceptation expresse de l’équipe RH, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
4.11. Forfait jour réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours peuvent convenir d’un commun accord avec l’employeur, pour une durée limitée, de la mise en place de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année.
Dans ce cas, le salarié concerné est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait réduit et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service.
Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un forfait en jours réduit ou les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit doivent en formuler la demande par écrit auprès de l’équipe RH en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues pour le recours à un tel forfait qui devra être signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
4.12. Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Une vigilance particulière sera apportée au respect de ces durées minimales de repos en cas de déplacements et en cas d’astreintes.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. À cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique ou tous autres outils de communication instantanée qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.13. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’équipe RH assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
4.14. Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable examinent si possible, également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
CHAPITRE III – GESTION DES CONGES PAYES Article 5. Nombre de congés payés
Les salariés disposent de 25 jours ouvrés de congés payés.
Les Salariés acquièrent, entre le 01/06/N-1 et 31/05/N, 25 jours ouvrés de congés payés à prendre entre le 01/06/N et le 31/05/N+1.
Article 6. Règles relatives à la prise des congés payés
6.1. Règles générales applicables à tous
Par principe, les Salariés ne se voient pas imposer la prise d’un nombre de semaines de congés payés sur une période donnée de l’année, à condition de respecter les règles suivantes:
lorsque le salarié souhaite poser 2 semaines consécutives de congés et/ou de JRTT ou jours de repos, ainsi que pour les congés estivaux (du 1er juillet au 30 août), les salariés devront formuler leur demande de congés auprès de leur responsable hiérarchique au minimum 30 jours avant le premier jour d’absence.
les salariés privilégieront la prise de congés sur les périodes où l’activité est moins soutenue, en concertation avec leur manager.
les salariés privilégieront l’ordre de priorité suivant dans la prise de leurs jours de congés :
1) prise des jours de congés d’ancienneté en priorité, si applicable, 2) puis, prise des jours de repos (JRTT ou jours de repos liés au forfait-jour), 3) enfin, prise des congés payés.
Le responsable hiérarchique validera les périodes de prise des congés payés en fonction de l'organisation de l'entreprise, des contraintes de production ou business, ou de l'ordre de départ fixé par l'employeur si plusieurs salariés souhaitent prendre leurs congés payés sur les mêmes périodes.
L’employeur conservera la faculté de refuser les congés demandés en cas de nécessité de service ou d’imposer des périodes de congé aux collaborateurs qui ne feraient pas usage de leur droit à congés.
Les congés payés non pris au 31/05/N+1 seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles n’ayant pas permis au salarié de solder ses congés (arrêt maladie, congé maternité, etc.).
Conformément aux dispositions de l’article L3141-23 du code du travail, aucun congé supplémentaire de fractionnement ne sera octroyé lorsque le salarié prend des congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année.
Les règles ci-dessus listées seront applicables aux congés payés acquis à compter du 1er juin 2024.
Les salariés dont le compteur de congés comporte des congés acquis avant le 31 mai 2023 ou dont le compteur de congés est supérieur à 25 jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont invités, en concertation avec la direction, à solder l’ensemble de leurs congés au 31 mai 2025.
A défaut, ces congés seront perdus.
6.2. Règles particulières applicables aux salariés soumis à un planning de travail
Lorsqu’un salarié n’est planifié que sur une partie de la journée (portion de journée avant ou après la pause méridienne) il n’est pas possible de poser une demi-journée de congés. Le salarié devra poser une journée entière de congé si la prise de son congé l’amène à ne pas travailler une journée entière.
CHAPITRE IV - DONS DE JOURS DE REPOS Article 7. Don de jours de repos entre salarié
7.1. Cadre légal
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du Travail
7.2. Jours pouvant faire l’objet d’un don
Les dons s'effectuent sous la forme de journées ou demi-journées. Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos acquis non pris suivants :
des jours d’ancienneté acquis et non consommés ;
des jours de Réduction Temps Travail (JRTT)
des jours de repos (lié au forfait-jour)
le congé annuel pour sa durée excédant vingt jours ouvrés
7.3. Limitation du nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, le nombre de jours de repos pouvant être cédés est limité à 3 jours de repos par an et par salarié.
7.4. Formalisation des dons
Ces dons pourront être réalisés dès que les droits auront été réellement acquis et s’ils n’ont pas été consommés, à l’aide d’un email adressé au Service Ressources Humaines. Les dons sont volontaires, anonymes pour le bénéficiaire et sans contrepartie, de quelque nature que ce soit (majoration de salaire…). Ils sont irrévocables. Le salarié qui souhaite procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours. Dans le cas où ces jours seraient de nature différente (congés d’ancienneté ou JRTT…), il leur affectera un niveau de priorité.
7.5. Impact sur la durée annuelle du travail
Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit à la même rémunération que les autres jours travaillés sur l’année, sans ouvrir droit néanmoins à majoration. Pour les salariés donateurs en forfait jours, le plafond annuel de jours de travail devra être augmenté, corrélativement aux dons de jours effectués, par avenant à leur contrat de travail.
7.6. Les salariés donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat, dans la limite des principes rappelés aux 7.1. et 7.2.
7.7. Les salariés bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal ou ayant un enfant dont il n’assume pas directement la charge.
Tout salarié ayant à faire face au décès de son enfant ou de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, peut également bénéficier d’un don de jours de repos.
Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise « proche aidant » c’est-à-dire qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est :
Son conjoint, son concubin ou on partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant,
Un descendant ou un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au troisième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au troisième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou la personne aidée au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident dont la filiation est attestée et justifiée conformément aux alinéa 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Pour pouvoir bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir consommé tous ses jours d’absences disponibles.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
7.8. Communication sur la nécessité d’une campagne de dons
Le service des Ressources Humaines communiquera sur la nécessité d’une campagne de dons via les outils à disposition (Slack, SIRH, newsletter interne), après révision de la demande, aux conditions prévues au 7.6. Le bénéficiaire pourra, à sa demande, rester anonyme, tout comme le donateur.
CHAPITRE V - ASTREINTES Article 8. Astreintes
8.1. Définition générale
Conformément à l’article L 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile. Il est rappelé que :
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif car pendant la période d’astreinte le salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.
En revanche, la durée de l’intervention éventuelle effectuée pendant une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre sous maximum 30 minutes devant son poste de travail.
En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées à l’article 8.5. de ce présent accord.
8.2. Champ d’application
Afin d’assurer une continuité de service et une réactivité dans le traitement des incidents, l’astreinte est mise en place pour certains salariés, qui, au regard de leur fonction sont amenés à garantir en continu les process, la maintenance, le fonctionnement de nos activités et notre site. Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés par les Directeurs de département de ces services eu égard à leur fonction dans l’entreprise et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail.
8.3. Modalités d’organisation
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l’avance par la communication d’un planning. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles du fait d’un évènement extérieur, c'est-à-dire dans des circonstances où il n’est pas possible pour l’employeur de planifier l’astreinte à l’avance, ou en cas d’absence du salarié initialement prévu d’astreinte (un salarié en « back up » sera alors sollicité).
8.4. Temps de repos
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail.
8.5. Contrepartie financière
8.5.1. Contrepartie de la mobilisation du salarié
La période d’astreinte telle que définie à l’article 8 n’est pas considérée comme du temps de travail effectif mais donne lieu au versement d’une contrepartie financière. Celle-ci est définie forfaitairement selon la période de mobilisation:
Week-end: 150 euros brut
Jour férié: 75 euros brut
Soirée / nuit exceptionnelle: 50 euros brut
8.5.2. Contrepartie du travail effectif
Lorsque le salarié est appelé à intervenir durant une période d’astreinte, la durée de son intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps de déplacement, qui fait partie intégrante de l'intervention, est également décompté comme du temps de travail effectif.
L’intervention pourra, au choix du salarié :
soit être payée au taux normal des heures de travail. La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, etc.).
soit être compensée par l’octroi d’un repos équivalent à la durée de l’intervention. Les éventuelles majorations applicables seront également converties en repos (heures supplémentaires, par exemple) lequel apparaîtra sur un compteur spécifique du bulletin de paie et devra être pris par journée ou demie-journée dans les 12 mois suivants l’acquisition.
Pour toutes les personnes dont le temps de travail est décompté en forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé ou compensée par un repos équivalent à la durée de l’intervention.
8.6. Déclenchement de l’astreinte
Dans la mesure où les règles relatives aux modalités de déclenchement de l’astreinte sont variables, d’une unité de travail à l’autre, elles seront portées à la connaissance de chaque salarié concerné, département par département.
8.7. Suivi des astreintes
Le salarié doit, après chaque intervention, partager les différentes informations auprès de son responsable, et le service des ressources humaines, afin d’assurer le suivi. Ces informations intègrent :
date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention,
mode de compensation de l’astreinte choisi (repos ou rémunération)
CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES Article 9. Durée de l'accord, révision, dénonciation
9.1. Suivi et clause de rendez-vous
Pour garantir le suivi de I'accord, les parties conviennent de se réunir une fois au troisième trimestre 2025 pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à apporter par voie de révision.
En cas d'évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai raisonnable afin d'adapter lesdites dispositions.
9.2. Modification
La révision du présent accord sera subordonnée à une négociation menée par la Direction, après convocation des délégués syndicaux.
La révision pourra être engagée à l'initiative de l'une quelconque des parties signataires ou adhérentes au présent accord, sur demande motivée adressée à tous les signataires ou adhérents au présent accord.
En cas de changements importants impactant l'accord ou de réforme législative ou réglementaire relative au temps de travail, les parties conviennent de se rencontrer pour en discuter.
9.3. Dénonciation
Conformément à l'article L 3345-2 du Code du travail, le présent accord ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion moyennant le respect d'un préavis de 6 mois, par lettre recommandée avec AR ainsi qu'à la Direction Régionale de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
9.4. Publication
La direction de l’entreprise remettra sans délai après signature des parties, le présent accord en main propre contre décharge, aux représentants du CSE.
A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales, à la diligence et sous la responsabilité de la direction de l’entreprise, à la Direction Régionale de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat du conseil des prud'hommes du siège social de l’Entreprise chargée de sa mise en œuvre dans les 15 jours suivant sa signature.
Tout avenant devra être déposé dans les mêmes formes.
9.5. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Fait à Toulouse , le 1er octobre 2024 en 4 exemplaires.
Pour la Direction,
xxx agissant en qualité de DRH
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
