Accord collectif portant modification du périmètre de l’UES Entités isolées du Groupe Iliad
ENTRE :
La société Iliad, société anonyme, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 342 376 332 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
La société Assunet, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 421 259 797 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
La société Free, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 421 938 861 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
La société Freebox, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 910 619 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
La société Free Infrastructure, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 488 095 803 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
La société Free Mobile, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 499 247 138 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
La société Free Reseau, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 419 392 931 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
La société Online, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 115 904 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
La société IFW, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 400 089 942 représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Président, dûment mandaté à l'effet des présentes,
D'une part, ET:
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Entités isolées du Groupe Iliad :
- La CFDT, représentée par xxxxxxxxxx délégué syndical ; - la CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx déléguée syndicale. D'autre part,
Ensemble dénommées les « Parties ».
Préambule
Par jugement du 25 juin 2009 du Tribunal d’instance du 8ème arrondissement de Paris,
une UES initialement dénommée « Free » et dénommée actuellement UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » a été créée. Elle comportait à l’origine les sociétés suivantes : Iliad, Assunet, Freebox, Free Infrastructure, Online, IFW, One Tel (devenue depuis Free Réseau) et Dedibox (depuis absorbée par Online).
Cette UES a été étendue à la société Free Mobile par jugement du 22 décembre 2010 du Tribunal d’instance du 8ème arrondissement de Paris puis à la société Free, par jugement du 26 juillet 2013 du Tribunal d’instance du 8ème arrondissement de Paris.
Par la suite, il est apparu que l’environnement économique et social des sociétés appartenant à l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » a été modifié.
Ainsi, l’activité d’ingénierie et de développement de projets innovants, qui était une activité périphérique, diffusée dans chacune des sociétés de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad », et d’une importance relative au moment de la création de cette UES, s’est singularisée et a pris une dimension stratégique avec le temps au sein de l’UES et plus largement du Groupe Iliad.
En effet, la concurrence qui existe sur les marchés sur lesquels opèrent les sociétés de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » est extrêmement importante. Dès lors, il est notamment apparu que le meilleur moyen d’assurer une croissance future aux sociétés de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » était de se donner les moyens de faire figure de premier entrant sur des marchés qui seraient créés dans le futur par ces sociétés elles-mêmes.
Pour ce faire, l’innovation technologique, la recherche et le développement constituent des éléments centraux et indispensables. Et ce constat est de plus en plus vrai. C’est la raison pour laquelle il a été décidé, au cours des dernières années, de consacrer des ressources toujours plus importantes à l’activité de recherche et de développement.
Parallèlement, cette activité, qui était à l’origine diffusée dans chacune des sociétés de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad », a progressivement et essentiellement été prise en charge par les sociétés Online et Freebox. Aujourd’hui, ces deux sociétés occupent donc une place tout à fait particulière au sein de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad ». D’abord, elles se distinguent par leurs locaux et leur situation physique. Online est dans des locaux séparés du siège avec un agencement spécifique et un environnement de travail très différent, adapté à la flexibilité de travail des développeurs.
Freebox quant à elle ne partage que l’adresse du siège pour des commodités de bail mais ne partage pas ses locaux avec l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad ». Freebox est situé à un étage isolé, qui lui est dédié, dont l’accès est strictement restreint à ses collaborateurs et dont les espaces de travail sont aménagés de manière ouverte et flexible, adaptés aux méthodes de travail des développeurs.
Cette singularité est renforcée par le fait, d’une part, qu’Online a vu ses activités largement déborder le cadre du Groupe Iliad puisque depuis quelques années, elle fait bénéficier de son expertise à des entreprises qui sont totalement étrangères au Groupe et d’autre part, que Freebox a développé des activités très spécifiques (logiciels embarqués, développement électronique, développement mécanique, activité douanière et logistique) reposant sur un savoir-faire qu’elle est seule à avoir et qu’elle ne partage avec aucune entité de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad ».
C’est la raison pour laquelle il est apparu aux partenaires sociaux de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » qu’Online et Freebox, dont le personnel a, au demeurant, une culture d’entreprise très distincte, ne partageaient plus, de fait, avec les autres entités de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad », l’unité économique et l’unité sociale qui concourent à caractériser une UES commune.
D’ailleurs, les partenaires sociaux sont convenus que l’activité de recherche et de développement déployée par Online et Freebox était particulièrement exposée à la concurrence et qu’elle nécessitait, pour continuer à porter le développement du Groupe Iliad, de se doter d’une organisation dédiée, centrée sur les problématiques liées à l’activité spécifique de recherche et de développement. Organisation que l’inclusion de ces deux sociétés dans l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » ne favorisait pas.
C’est dans ces conditions et afin d’assurer l’expression de tous les salariés au sein des institutions représentatives du personnel adéquates que les parties au présent accord ont convenu d’acter de la sortie de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » des sociétés Online et Freebox.
En conséquence, les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1
Les Parties constatent que les conditions de leur inclusion à l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » n’étant plus réunies, les sociétés Online et Freebox quitteront l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » le
1er Avril 2018.
Il est d’ores et déjà convenu qu’une fois la sortie de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » des sociétés Online et Freebox réalisée, les sociétés concernées organiseront au plus tôt des élections professionnelles au sein de chacune d’entre elles, afin d’assurer l’expression et la représentation de leurs salariés.
Article 2
Du fait, de la sortie de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » des sociétés Online et Freebox, le statut collectif commun à l’UES qui était appliqué au personnel de ces deux sociétés sera mis en cause conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail.
Ceci n’aura pas de conséquences significatives concernant le statut collectif du personnel des sociétés Online et Freebox.
En effet, les sociétés Online d’une part et Freebox d’autre part ont conclu respectivement des accords collectifs portant sur les thèmes suivants : temps de travail, droit à la déconnexion, mutuelle, prévoyance. Ces accords réitèrent le statut collectif de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » concernant les thèmes susmentionnés. Pour information, ces accords sont repris en Annexe 1. Dans la mesure où ces accords ont pour champ d’application les sociétés Online et Freebox, ceux-ci ne seront pas mis en cause et se poursuivront normalement malgré la sortie des sociétés Online et Freebox de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad ».
Le statut collectif du personnel des sociétés Online et Freebox sera donc maintenu de ce fait.
Par ailleurs, les sociétés Online et Freebox ont personnellement et explicitement adhéré aux accords de participation et d’intéressement de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad ». Ces accords resteront donc applicables aux personnel des sociétés Online et Freebox malgré la sortie de ces sociétés de l’UES« Entités Isolées du Groupe Iliad ». Pour information, ces bulletins d’adhésion sont repris en Annexe 2.
Enfin, concernant les tickets restaurants, les sociétés Online et Freebox s’engagent à maintenir unilatéralement les avantages applicables au sein de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » pendant une durée courant jusqu’au 31 décembre 2018.
Là également, le statut collectif du personnel des sociétés Online et Freebox sera donc maintenu.
Article 3
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt. Dès sa signature, le présent avenant sera notifié par les sociétés signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les sociétés signataires déposeront le présent avenant auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes et de la DIRECCTE compétents, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des signataires.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.
Fait à Paris, le En
7 exemplaires originaux
SIGNATURES
Pour les sociétés de l’ues des entités isolées, xxxxxxxxxx
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Nom
Prénom
Organisation syndicale
Signature
xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
CFDT
xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
CFE CGC
ANNEXE 1
Liste des accords actuellement applicables aux sociétés Online ou Freebox et réitérant le statut collectif de l’UES
Accord sur le temps du travail ;
Accord sur le droit à la déconnexion ;
Accord sur le régime d’invention des salariés ;
Accord de Participation du Groupe Iliad ;
Accord d’Intéressement du Groupe Iliad.
ANNEXE 2
Liste des adhésions aux accords de participation et d’intéressement de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » par les sociétés Online et Freebox
Avenant d’adhésion à l’Accord de Participation en vigueur au sein du Groupe Iliad ;
Avenant d’adhésion à l’Accord d’Intéressement en vigueur au sein du Groupe Iliad.
ANNEXE 1
Liste des accords actuellement applicables aux sociétés Online ou Freebox et réitérant le statut collectif de l’UES
Avenant à l’accord collectif relatif à la durée du travail du 21 juillet 2011 tel que modifié par avenant du 25 juin 2013
Entre
La société FREEBOX, représentée par XXXXXXXXXX, dûment mandaté
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :
La CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical ;
La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale ;
D’autre part,
Préambule
Le présent avenant a pour objet de modifier les stipulations de l’accord relatif à la durée du travail en date du 21 juillet 2011 tel que modifié par avenant du 25 juin 2013, et ainsi d’adapter les dispositions relatives à l’organisation et à la durée du travail applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société Freebox aux évolutions législatives
Les négociations en vue du présent avenant ont été conduites dans un souci commun de concilier :
Les besoins de l’entreprise et l’optimisation de son organisation ;
L’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, notamment en matière d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ;
Chapitre 1 – Objet et champ d’application
Article 1 – Objet
L’objet du présent avenant est de définir les modalités de temps de travail applicables aux collaborateurs de la société Freebox.
leftLes dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable aux collaborateurs des sociétés susvisées, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la société Freebox. Certaines stipulations du présent accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).
Les cadres dirigeants dont la nature des fonctions et des responsabilités implique une large indépendance dans l’organisation du travail sont exclus du champ du présent accord, dans la mesure où ils ne sont pas concernés par la règlementation relative à la durée du travail.
Chapitre 2 – Le temps de travail
Article 1 – Rappel de la définition du temps de travail effectif
Aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Le temps consacré à la formation est inclus dans le temps de travail effectif concernant les formations à l’initiative de la Direction dans le cadre du plan annuel de formation.
Est en revanche exclu du temps de travail effectif :
Le temps de pause (pause déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
Le temps d’astreinte (hors interventions et temps de déplacement faisant partie intégrante de l’intervention) ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission ; néanmoins, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos équivalent en temps (une heure de dépassement = une heure récupérée) ;
Article 2 – Organisation du temps de travail des salariés non cadre
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés non cadres de la société Freebox.
Article 2.1. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire :
La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures minimum (L.3132-2 du Code du travail) ;
Une durée de 11 heures minimum sera observée entre deux périodes de travail (L.3131-1 du Code du travail) ; en cas notamment d'interventions exceptionnelles, catastrophes naturelles ou urgences ou de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail et en tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.
Tout salarié bénéficiera au minimum d’un repos de 2 jours (consécutifs ou non) par période de 7 jours
Article 2.2. Durée du travail
leftLa durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée sur la base de la durée légale, à savoir 35 heures par semaine civile ; les jours travaillés pouvant s’étaler du lundi au samedi, sauf pour les salariés travaillant en équipes successives et hors temps d’astreinte.
Les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service qui pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise. D’une manière générale, les salariés à temps complet respecteront les plages horaires suivantes :
Heure d’arrivée : entre 08h00 et 09h45
Heure de départ : entre 16h00 et 18h45
Pause repas d’au moins une heure : entre 12h et 14h
Chaque responsable hiérarchique est chargé de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et enregistrés.
Article 2.3. Durée maximum journalière et hebdomadaire.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures
La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.
Article 2.4. Heures supplémentaires
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures, doit, d’une manière générale, permettre aux salariés de mener à bien les missions qui leur sont confiées. Ceux-ci ne devraient, en principe, pas être amenés à effectuer d’heures de travail au-delà de 35 heures. Si cela était toutefois nécessaire, cela serait à la seule initiative de la Direction ou à tout le moins avec l’accord exprès de cette dernière, les salariés ne pouvant travailler au-delà de 35 heures de leur propre initiative sans accord préalable de la Direction. Ces heures de travail effectuées au-delà du cadre hebdomadaire de 35 heures seraient alors considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.
Il est à cet égard convenu que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 130 heures par an.
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire, incluant les heures de travail effectif et les temps assimilés. Elles sont majorées à hauteur de 25% pour chacune des 8 premières heures (entre 35 et 43 heures) et de 50% ensuite.
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, pris après accord de la Direction, en accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, les heures supplémentaires seront payées et majorées comme explicité plus haut.
Article 3 – Organisation du temps de travail des cadres autonomes
Article 3.1. Définition des cadres autonomes
Est considéré comme cadre autonome le salarié remplissant l’un ou l’autre des critères suivants :
Le salarié dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service/département auquel il est rattaché et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail ;
leftLe salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une grande autonomie et latitude dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Article 3.2. Modalités d’organisation du temps de travail des cadres autonomes : le forfait jour
Les cadres autonomes bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours. Ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète.
Il est convenu d’un forfait annuel de jours travaillés fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos.
Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence.
Les jours de repos sont, par principe, pris à l’initiative de la Direction (3 jours pouvant être pris à des dates fixées par le salarié).
Ces jours seront calculés chaque année civile de la manière suivante : [nombre de jours annuels – 218 jours de travail – 104 jours de repos hebdomadaire – jours fériés chômés – 25 jours ouvrés de congés payés]. Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux viennent en déduction des jours travaillés.
Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition.
Le calcul des jours de repos sera fait en début d’année. Ces jours devront être pris par trimestre, sans logique d’acquisition. Un état des lieux sera fait le 30 novembre de chaque année, par les managers en lien avec les Ressources humaines. Si à cette date, il apparait qu’il reste plus de 3 jours de repos le manager l’en alertera. Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation.
Les salariés sont informés par tout moyen écrit des dates de prise des jours de repos laissés à l’initiative de la Direction, 7 jours au moins à l’avance.
Le solde des jours laissés à l’initiative du salarié doivent être posés au moins 15 jours à l’avance.
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année :
Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Direction est aussi réduit au prorata ;
Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.
leftConformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, le salarié a la possibilité, en accord avec la Direction, de renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation ne porte le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.
Les jours travaillés au-delà de 218 jours seront alors rémunérés en appliquant un taux de majoration de 10%.
Tout rachat de jours de congé fait l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction.
Article 3.3. Modalités de suivi du forfait jours
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Une journée de travail effectif ne doit pas excéder 13 heures consécutives.
La Direction souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et s’assurer de leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
A cette fin, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Par ailleurs, chaque salarié établira, chaque mois un document récapitulatif selon un modèle fourni par la Société, faisant apparaitre un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos prises faisant apparaitre leur date et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos). Ce document récapitulatif sera contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné qui en contrôlera le contenu.
Si jamais le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours constate une amplitude ou une charge de travail excessive, il organisera un entretien afin d’évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.
De la même manière, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos évoquées ci-dessus, il lui appartient d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative permettant au salarié de respecter les dispositions légales soit trouvée.
D’une manière générale, le salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter une durée du travail raisonnable devra en avertir sans délai sa hiérarchie afin que des alternatives soient étudiées.
Enfin chaque année, dans le souci de veiller à la santé et à l’équilibre des collaborateurs, et pour s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la bonne répartition du travail dans le temps, il sera tenu un entretien individuel au cours duquel seront abordés les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec cette charge de travail et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise,
L’organisation de son travail (amplitude de ses journées de travail, répartition de son travail dans le temps, organisation des déplacements etc.) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.
leftArticle 4 – Cadres dirigeants
Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions, de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.
Sont visés les membres de l’équipe dirigeante de l’entreprise, les mandataires sociaux, les directeurs généraux, les directeurs siégeant à un comité de direction ou qui participent à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l’entreprise. Ces cadres dirigeants bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire composée d’une rémunération fixe et variable en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées indépendamment de toute notion de durée ou d’horaire de travail.
Ils sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.
Article 5. Astreintes
5.1. Définition de l’astreinte et des interventions effectuées lors de l’astreinte
Dans le but de garantir le bon fonctionnement des installations réseau des différents sites, une veille technique est assurée. En cas d’incidents, des interventions ponctuelles à distance et/ou sur site sont réalisées dans les délais les plus brefs.
Est considérée comme une période d’astreinte une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les interventions que ce dernier requiert.
L’astreinte recouvre trois types de situations : (1) l’astreinte sans intervention, (2) l’astreinte avec intervention sur site, (3) l’astreinte avec intervention à distance.
5.2. Organisation des astreintes
Les astreintes concernent les métiers listés en annexes.
Les astreintes sont en principe organisées sur une semaine de 7 jours calendaires glissants du lundi 00h01 heures au dimanche 23h59 heures. Selon les nécessités de l’entreprise et les besoins des clients, l’astreinte pourra toutefois être planifiée sur une semaine glissante démarrant un autre jour, ou à la journée en semaine (hors week end et jours fériés) ou un samedi, un dimanche ou jour férié.
Un collaborateur ne peut être soumis à l’astreinte plus d’une semaine sur trois et sa durée ne pourra excéder sept jours consécutifs.
Les collaborateurs intégrés dans le planning d’astreinte sont joignables en permanence pendant la durée de l’astreinte et appelés par leur supérieur hiérarchique en cas de nécessité d’intervention. En cas d’appel de leur supérieur hiérarchique, ils interviennent systématiquement sur site ou à distance.
A cet effet, les salariés sous astreinte auront l'obligation de rester à leur domicile ou non loin de celui-ci, de manière à pouvoir intervenir dans les meilleurs délais.
left5.3. Planification des astreintes
Les plannings d’astreintes sont mis en place par les managers des équipes concernées par les astreintes et communiqués au service des ressources humaines.
Conformément à la loi, les plannings seront communiqués aux salariés concernés 15 jours avant d’être effectués, sauf en cas de circonstances exceptionnelles graves ou imprévisibles. En cas d’annulation de l’astreinte prévue, cette annulation devra intervenir au moins 48 heures avant.
Un suivi particulier des heures d’intervention en période d’astreinte sera effectué, afin de s’assurer que le cumul de ces heures, ajouté à celui des heures réalisées dans le cadre normal de travail quotidien, respecte bien ces durées maximales d’amplitude journalière et hebdomadaire.
5.4. Indemnisation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leurs temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
A la demande des organisations syndicales, dans le cadre des négociations relatives à la durée du travail, la Direction a pris en compte que la durée des interventions est considérée comme temps de travail effectif et majorée de 55% du taux horaire brut, le temps de déplacement aller-retour accompli faisant partie intégrante de l’intervention. Les frais exposés par le salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention seront donc remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Les compensations afférentes aux astreintes effectuées seront fixées à :
Compensation pour astreinte jour travaillé : 11 euros / jour
Compensation pour astreinte jour chômé (Week-end, férié, etc.) : 22 euros / jour
Compensation d'intervention sur site : 35 euros / intervention
La réévaluation des montants de ces compensations sera faite en fonction du % défini dans le cadre des NAO de l’année en cours. En cas de sortie définitive - non due à une sanction disciplinaire - d'un salarié du régime d'astreinte planifiée à l'initiative de l'employeur, le salarié recevra durant les 3 mois suivants, une compensation financière équivalant 75% de la moyenne des compensations d'astreinte et d'intervention perçues durant les 12 derniers mois d'affectation dans le régime d'astreinte. En cas de retour du salarié dans un régime d’astreinte, cette prime sera supprimée.
Les salariés, effectuant au minimum 12 semaines d’astreintes par an, bénéficieront d’une visite médicale annuelle.
Article 6. Travail de nuit
6.1 Définition du travail de nuit :
Le travail de nuit correspond aux heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin.
leftA ce propos, les parties signataires soulignent qu’au terme de l’article L. 3122-32 du Code du travail, le recours au travail de nuit doit être autant que possible exceptionnel, et qu’il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ainsi les parties ont-elles décidé d’encadrer le travail de nuit selon les règles ci-dessous.
6.2 Définition du travailleur de nuit :
Tout salarié effectuant des horaires dans la plage horaire définie à l’article 6.1 n’est pas considéré comme travailleur de nuit au sens du présent accord.
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’article 6.1. du présent accord.
Soit accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 270 heures de travail en période de nuit.
6.3 Contreparties au travail de nuit :
Les salariés dont le planning implique une intervention occasionnelle de nuit ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 6.2 ci-dessus et ne sont donc pas éligibles aux contreparties détaillées ci-après.
Les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur calculé comme suit : chaque heure travaillée donne lieu à 1 heure de repos, sauf le dimanche et jours fériés pour lesquels un jour travaillé équivaut à deux jours de récupération. Le repos compensateur des travailleurs de nuit est pris par journée entière à la convenance du salarié, en tenant compte des contraintes de son activité, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie. Les heures effectuées de nuit, lorsqu’elles sont effectuées par un salarié n’ayant pas, au regard de ses horaires de travail, le statut de travailleur de nuit, tel que défini précédemment, ouvrent droit à une majoration du salaire horaire brut de base égale à 50 % dès la première heure de nuit.
Article 7 – Travail posté ou en équipes successives
Les parties signataires du présent accord autorisent la dérogation à l’horaire collectif ou individualisé et au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer aux entreprises clientes, une continuité de service.
7.1 Définition
Pour assurer cette continuité de service, le travail par équipes successives, qui prendra la forme de « travail posté continu », est autorisé suivant les conditions fixées ci-après. Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail. Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Elle s’organise de la manière suivante :
Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles qu’on nomme « cycles ». A l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition doit obligatoirement se reproduire à l’identique d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
left7.2 Durée du travail posté continu
La durée du travail posté continu est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.
Quel que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours sur une période de 7 jours glissants.
Une vacation sera limitée à 8 heures de travail effectif (pause comprise).
Le nombre maximum de semaines dans le cycle sera de 12 semaines et la durée hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures par semaine, ni être inférieure à 28 heures dans le cadre d’un cycle.
7.3 Incidences sur le travail de nuit
La mise en place du travail posté continu peut conduire les salariés à travailler toute ou partie la nuit. Dans le cas où les salariés auront, en raison de leurs horaires de travail, le statut de travailleur de nuit au sens de l’article 6.2 ci-dessus, ils bénéficieront des contreparties détaillées à l’article 6.3.
7.4 Limitation du travail le week-end
Les salariés en travail posté ne peuvent pas travailler plus de 3 week-ends sur un cycle de 5 semaines.
Ils devront en outre bénéficier au minimum d’un dimanche par mois.
Le repos par roulement donnera lieu à l’établissement d’un calendrier trimestriel prévisionnel.
7.5 Temps de pause
Les salariés en travail posté travaillant de nuit bénéficient d’une pause-repas d’une durée d’une heure, pause comprise dans la vacation.
La pause-repas doit être prise idéalement (pour le poste de nuit) entre le 2ème et le 3ème quart de la plage horaire correspondant au poste de travail. A cette pause s’ajoutent 2 pauses d’au minimum 10 minutes, à prendre avant et après la pause-repas.
L’employeur doit veiller à ce que la pause-repas soit effective et planifiée aux heures où le risque d’endormissement est le plus important, de telle sorte qu’elle puisse être réparatrice et constituer ainsi une véritable coupure dans le temps de travail du salarié. Il doit également s’assurer que cette pause puisse se faire dans un local approprié et distinct de celui où s’effectue le travail, quand cela est rendu possible.
En raison de la spécificité du travail posté et de la fatigue qu’il génère, les pauses sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.
Il ne peut y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus.
7.6 Planning de travail
La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du salarié 7 jours à l’avance.
Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
left
Le ou les lieux d’exécution de la mission ;
La liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc...) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire ;
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle ;
Les temps de pause-repas.
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et être porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 7 jours à l’avance.
Ce document doit être daté et signé du chef d’établissement ou de son délégataire.
7.7 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés doivent bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires minimums définis par l’article 2.1 du présent accord et, dans tous les cas, de 2 jours civils de repos par période de 7 jours glissants. Ces 2 jours peuvent ne pas être accolés (1 jour s’entend de 0H à 24H).
7.8 Congés payés
Les salariés en travail posté continu bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.
7.9. Conditions particulières
7.9.1 Changement d’horaire de travail
L’affectation d’un salarié à un poste de travail posté est obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier. Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci, soit par un ordre de mission.
Le refus du salarié de voir modifier son contrat de travail (passage d’horaire standard vers horaire travail posté) ne saurait entraîner une sanction disciplinaire.
7.9.2 Surveillance médicale renforcée
Avant toute affectation à un poste de travail posté, le salarié doit avoir obtenu préalablement un avis d’aptitude du médecin du travail. Il devra ensuite être suivi par ce dernier de façon régulière et au minimum tous les 6 mois. Par ailleurs, le salarié devra se rendre obligatoirement aux visites médicales.
En cas de nécessité, le salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Ces suivis médicaux ne font pas obstacle aux prérogatives du CHSCT et à ce titre, l’employeur doit être en mesure de lui communiquer régulièrement la liste nominative des salariés concernés par le travail posté, en distinguant les travailleurs de nuit et ceux qui sont en situation de travail isolé.
Si par la suite un salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à occuper un poste de nuit, il doit bénéficier du droit d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l’entreprise et correspondant à sa qualification. L’employeur s’engage à proposer en priorité un poste de reclassement situé dans le même bassin d’emploi.
left7.9.3 Priorité d'emploi en horaire standard
Le salarié disposant du statut de travailleur de nuit et justifiant d’une ancienneté de 2 ans en travail posté, sauf cas de force majeure (décès du conjoint, accident, inaptitude, divorce...) qui souhaite occuper ou reprendre un poste en horaire standard, pour quelque motif que ce soit, a priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à ses compétences et qualification. Pour ce faire, il doit notifier sa demande par écrit, en courrier recommandé avec accusé de réception, et au minimum 3 mois à l’avance. L’employeur devra lui répondre sous la même forme, dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande. Les cas de force majeure seront traités par la DRH avec le responsable opérationnel.
Les demandes seront ouvertes pendant 3 mois et seront gérées en transverse au niveau du Groupe lliad. Si plusieurs personnes sur la même mission font une demande au même moment, la commission de suivi sera consultée.
7.9.4 Accès à la formation
Les salariés en travail posté bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, l’employeur doit prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
7.9.5. Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail nécessitant des horaires décalés ;
Pour muter un salarié d'un poste en horaires standard ou de jour vers un poste en horaires décalés, ou inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.
7.9.6. Frais de déplacement
Les salariés en travail posté bénéficient, comme tous les salariés, d’une prise en charge de leurs frais de déplacement.
Les travailleurs de nuit auront la possibilité d’utiliser un moyen de transport entre l’adresse du domicile du salarié et le lieu de travail qui soit approprié aux horaires de travail auxquels ils sont soumis. En priorité, les salariés utiliseront les véhicules de service mis à leur disposition. En cas d’indisponibilité de ce type de véhicule, ils pourront exceptionnellement utiliser leur véhicule personnel après accord de l’employeur et se faire rembourser les frais kilométriques tel que définis par l’administration fiscale, exposés dans ce cadre. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra en charge les frais kilométriques de l’adresse du domicile du salarié au lieu de travail, sans que cette prise en charge ne puisse excéder un plafond de 80 kilomètres aller- retour par jour.
Chapitre 3 – Congés
Article 1. Congés payés
1.1. Acquisition
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d’une période de référence fixée au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an. Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.
1.2. Période de prise des congés
Sous réserve de dérogations autorisées par les responsables hiérarchiques, il est entendu que 4/5ème des congés payés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, correspondant au congé principal ; 1/5ème pendant la période du 1er novembre au 30 avril, période pendant laquelle n’intervient pas de fractionnement.
Un salarié qui n’aurait pas cumulé une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, aura droit à un congé calculé au prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.
Il est précisé que le report de jours de congés payés d’une période sur l’autre n’est pas autorisé.
Enfin, il est entendu que les salariés pourront demander à prendre leurs congés payés dès l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès lors qu’ils auront travaillé un mois complet au cours de la même période de référence.
1.3. Modalités de prises des congés
Les délégués du personnel sont consultés sur l’ordre des départs en congés.
Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités de service selon les demandes exprimées par chaque salarié.
Le délai de prévenance est d’un mois au moins avant le départ en congés du salarié.
La Direction encourage la prise régulière des congés et incite à ne pas travailler de trop longues périodes sans repos.
Article 2. Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, le 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte (sous réserve des modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité), 14 juillet, 15 aout, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Le 1er mai est un jour férié, chômé et payé.
Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération.
Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps d'une journée.
Article 3. Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés aux salariés pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’impliquent ces évènements :
Mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
Conclusion d’un PACS : 4 jours ouvrables ;
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables ;
Décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
Décès d’un enfant : 3 jours ouvrables ;
Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
Décès du frère ou de la sœur : 2 jours ouvrables ;
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ouvrables ;
Décès du grand-père ou de la grand-mère : 1 jour ouvrable pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté ;
Congé pour enfant malade de moins de 16 ans : dans la limite de 3 jours ouvrables par an, quel que soit le nombre d’enfants du salarié ;
½ journée ouvrable par an de congé exceptionnel en cas de déménagement du collaborateur ;
1 jours ouvrable par an pour les travailleurs handicapés afin de faciliter leurs démarches administratives afin de faciliter leurs démarches administratives liées à leur handicap ou les collaborateurs entreprenant une démarche de reconnaissance d’un handicap (sur recommandation de la médecine du travail), fractionnable par demi-journée.
Chapitre 4 – Journée de solidarité
La Journée de Solidarité sera accomplie le Lundi de Pentecôte.
Chapitre 5 – Durée de l’accord – dénonciation – révision
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, les parties étant convenues, de convention expresse, qu’il prenne effet le 1er juillet 2016.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES et à la Direction. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.
La dénonciation de cet accord est soumise aux dispositions légales spécifiques (articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail).
Chapitre 6 – Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, par la direction de la société Freebox en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Une copie du présent avenant sera par ailleurs postée sur l’Intranet de l’UES.
Fait à Paris, le 15/03/2018
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Société Freebox
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Nom Prénom Organisation syndicale Signature XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX CFDT
XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX CFE CGC
left
left
Avenant à l’accord collectif relatif à la durée du travail du 21 juillet 2011 tel que modifié par avenant du 25 juin 2013
Entre
La société ONLINE, représentée par xxxxxxxxxx, en qualité de Directeur,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :
La CFDT, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical ;
La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, déléguée syndicale ;
D’autre part,
Préambule
Le présent avenant a pour objet de modifier les stipulations de l’accord relatif à la durée du travail en date du 21 juillet 2011 tel que modifié par avenant du 25 juin 2013, et ainsi d’adapter les dispositions relatives à l’organisation et à la durée du travail applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société ONLINE aux évolutions législatives
Les négociations en vue du présent avenant ont été conduites dans un souci commun de concilier :
Les besoins de l’entreprise et l’optimisation de son organisation ;
L’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, notamment en matière d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ;
Chapitre 1 – Objet et champ d’application
Article 1 – Objet
L’objet du présent avenant est de définir les modalités de temps de travail applicables aux collaborateurs de la société ONLINE. Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable aux collaborateurs des sociétés susvisées, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la société ONLINE. leftCertaines stipulations du présent accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).
Les cadres dirigeants dont la nature des fonctions et des responsabilités implique une large indépendance dans l’organisation du travail sont exclus du champ du présent accord, dans la mesure où ils ne sont pas concernés par la règlementation relative à la durée du travail.
Chapitre 2 – Le temps de travail
Article 1 – Rappel de la définition du temps de travail effectif
Aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Le temps consacré à la formation est inclus dans le temps de travail effectif concernant les formations à l’initiative de la Direction dans le cadre du plan annuel de formation.
Est en revanche exclu du temps de travail effectif :
Le temps de pause (pause déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
Le temps d’astreinte (hors interventions et temps de déplacement faisant partie intégrante de l’intervention) ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission ; néanmoins, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos équivalent en temps (une heure de dépassement = une heure récupérée) ;
Article 2 – Organisation du temps de travail des salariés non cadre
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés non cadres de la société ONLINE.
Article 2.1. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire :
La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures minimum (L.3132-2 du Code du travail) ;
Une durée de 11 heures minimum sera observée entre deux périodes de travail (L.3131-1 du Code du travail) ; en cas notamment d'interventions exceptionnelles, catastrophes naturelles ou urgences ou de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail et en tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.
Tout salarié bénéficiera au minimum d’un repos de 2 jours (consécutifs ou non) par période de 7 jours.
Article 2.2. Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée sur la base de la durée légale, à savoir 35 heures par semaine civile ; les jours travaillés pouvant s’étaler du lundi au samedi, sauf pour les salariés travaillant en équipes successives et hors temps d’astreinte. Les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service qui pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise.
D’une manière générale, les salariés à temps complet respecteront les plages horaires suivantes :
Heure d’arrivée : entre 08h00 et 09h45
leftHeure de départ : entre 16h00 et 18h45
Pause repas d’au moins une heure : entre 12h et 14h
Chaque responsable hiérarchique est chargé de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et enregistrés.
Article 2.3. Durée maximum journalière et hebdomadaire.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures
La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.
Article 2.4. Heures supplémentaires
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures, doit, d’une manière générale, permettre aux salariés de mener à bien les missions qui leur sont confiées. Ceux-ci ne devraient, en principe, pas être amenés à effectuer d’heures de travail au-delà de 35 heures. Si cela était toutefois nécessaire, cela serait à la seule initiative de la Direction ou à tout le moins avec l’accord exprès de cette dernière, les salariés ne pouvant travailler au-delà de 35 heures de leur propre initiative sans accord préalable de la Direction. Ces heures de travail effectuées au-delà du cadre hebdomadaire de 35 heures seraient alors considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.
Il est à cet égard convenu que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 130 heures par an.
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire, incluant les heures de travail effectif et les temps assimilés. Elles sont majorées à hauteur de 25% pour chacune des 8 premières heures (entre 35 et 43 heures) et de 50% ensuite.
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, pris après accord de la Direction, en accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, les heures supplémentaires seront payées et majorées comme explicité plus haut.
Article 3 – Organisation du temps de travail des cadres autonomes
Article 3.1. Définition des cadres autonomes
Est considéré comme cadre autonome le salarié remplissant l’un ou l’autre des critères suivants :
Le salarié dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service/département auquel il est rattaché et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail ;
Le salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une grande autonomie et latitude dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Article 3.2. Modalités d’organisation du temps de travail des cadres autonomes : le forfait jour
Les cadres autonomes bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours. Ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète.
Il est convenu d’un forfait annuel de jours travaillés fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos.
Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence.
Les jours de repos sont, par principe, pris à l’initiative de la Direction (3 jours pouvant être pris à des dates fixées par le salarié).
Ces jours seront calculés chaque année civile de la manière suivante : [nombre de jours annuels – 218 jours de travail – 104 jours de repos hebdomadaire – jours fériés chômés – 25 jours ouvrés de congés payés]. Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux viennent en déduction des jours travaillés.
Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition.
Le calcul des jours de repos sera fait en début d’année. Ces jours devront être pris par trimestre, sans logique d’acquisition. Un état des lieux sera fait le 30 novembre de chaque année, par les managers en lien avec les Ressources humaines. Si à cette date, il apparait qu’il reste plus de 3 jours de repos le manager l’en alertera. Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation.
Les salariés sont informés par tout moyen écrit des dates de prise des jours de repos laissés à l’initiative de la Direction, 7 jours au moins à l’avance.
Le solde des jours laissés à l’initiative du salarié doivent être posés au moins 15 jours à l’avance.
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année :
Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Direction est aussi réduit au prorata ;
Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.
Conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, le salarié a la possibilité, en accord avec la Direction, de renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation ne porte le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.
Les jours travaillés au-delà de 218 jours seront alors rémunérés en appliquant un taux de majoration de 10%. Tout rachat de jours de congé fait l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction.
Article 3.3. Modalités de suivi du forfait jours
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Une journée de travail effectif ne doit pas excéder 13 heures consécutives.
La Direction souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et s’assurer de leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
A cette fin, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Par ailleurs, chaque salarié établira, chaque mois un document récapitulatif selon un modèle fourni par la Société, faisant apparaitre un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos prises faisant apparaitre leur date et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos). Ce document récapitulatif sera contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné qui en contrôlera le contenu.
Si jamais le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours constate une amplitude ou une charge de travail excessive, il organisera un entretien afin d’évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.
De la même manière, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos évoquées ci-dessus, il lui appartient d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative permettant au salarié de respecter les dispositions légales soit trouvée.
D’une manière générale, le salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter une durée du travail raisonnable devra en avertir sans délai sa hiérarchie afin que des alternatives soient étudiées.
Enfin chaque année, dans le souci de veiller à la santé et à l’équilibre des collaborateurs, et pour s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la bonne répartition du travail dans le temps, il sera tenu un entretien individuel au cours duquel seront abordés les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec cette charge de travail et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise,
L’organisation de son travail (amplitude de ses journées de travail, répartition de son travail dans le temps, organisation des déplacements etc.) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.
Article 4 – Cadres dirigeants
Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions, de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.
Sont visés les membres de l’équipe dirigeante de l’entreprise, les mandataires sociaux, les directeurs généraux, les directeurs siégeant à un comité de direction ou qui participent à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l’entreprise.
leftCes cadres dirigeants bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire composée d’une rémunération fixe et variable en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées indépendamment de toute notion de durée ou d’horaire de travail.
Ils sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.
Article 5. Astreintes
5.1. Définition de l’astreinte et des interventions effectuées lors de l’astreinte
Dans le but de garantir le bon fonctionnement des installations réseau des différents sites, une veille technique est assurée. En cas d’incidents, des interventions ponctuelles à distance et/ou sur site sont réalisées dans les délais les plus brefs.
Est considérée comme une période d’astreinte une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les interventions que ce dernier requiert.
L’astreinte recouvre trois types de situations : (1) l’astreinte sans intervention, (2) l’astreinte avec intervention sur site, (3) l’astreinte avec intervention à distance.
5.2. Organisation des astreintes
Les astreintes concernent les métiers listés en annexes.
Les astreintes sont en principe organisées sur une semaine de 7 jours calendaires glissants du lundi 00h01 heures au dimanche 23h59 heures. Selon les nécessités de l’entreprise et les besoins des clients, l’astreinte pourra toutefois être planifiée sur une semaine glissante démarrant un autre jour, ou à la journée en semaine (hors week end et jours fériés) ou un samedi, un dimanche ou jour férié.
Un collaborateur ne peut être soumis à l’astreinte plus d’une semaine sur trois et sa durée ne pourra excéder sept jours consécutifs.
Les collaborateurs intégrés dans le planning d’astreinte sont joignables en permanence pendant la durée de l’astreinte et appelés par leur supérieur hiérarchique en cas de nécessité d’intervention. En cas d’appel de leur supérieur hiérarchique, ils interviennent systématiquement sur site ou à distance.
A cet effet, les salariés sous astreinte auront l'obligation de rester à leur domicile ou non loin de celui-ci, de manière à pouvoir intervenir dans les meilleurs délais.
5.3. Planification des astreintes
Les plannings d’astreintes sont mis en place par les managers des équipes concernées par les astreintes et communiqués au service des ressources humaines.
Conformément à la loi, les plannings seront communiqués aux salariés concernés 15 jours avant d’être effectués, sauf en cas de circonstances exceptionnelles graves ou imprévisibles. En cas d’annulation de l’astreinte prévue, cette annulation devra intervenir au moins 48 heures avant.
Un suivi particulier des heures d’intervention en période d’astreinte sera effectué, afin de s’assurer que le cumul de ces heures, ajouté à celui des heures réalisées dans le cadre normal de travail quotidien, respecte bien ces durées maximales d’amplitude journalière et hebdomadaire. left
5.4. Indemnisation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leurs temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
A la demande des organisations syndicales, dans le cadre des négociations relatives à la durée du travail, la Direction a pris en compte que la durée des interventions est considérée comme temps de travail effectif et majorée de 55% du taux horaire brut, le temps de déplacement aller-retour accompli faisant partie intégrante de l’intervention. Les frais exposés par le salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention seront donc remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Les compensations afférentes aux astreintes effectuées seront fixées à :
Compensation pour astreinte jour travaillé : 11 euros / jour
Compensation pour astreinte jour chômé (Week-end, férié, etc.) : 22 euros / jour
Compensation d'intervention sur site : 35 euros / intervention
La réévaluation des montants de ces compensations sera faite en fonction du % défini dans le cadre des NAO de l’année en cours. En cas de sortie définitive - non due à une sanction disciplinaire - d'un salarié du régime d'astreinte planifiée à l'initiative de l'employeur, le salarié recevra durant les 3 mois suivants, une compensation financière équivalant 75% de la moyenne des compensations d'astreinte et d'intervention perçues durant les 12 derniers mois d'affectation dans le régime d'astreinte. En cas de retour du salarié dans un régime d’astreinte, cette prime sera supprimée. Les salariés, effectuant au minimum 12 semaines d’astreintes par an, bénéficieront d’une visite médicale annuelle.
Article 6. Travail de nuit
6.1 Définition du travail de nuit :
Le travail de nuit correspond aux heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin.
A ce propos, les parties signataires soulignent qu’au terme de l’article L. 3122-32 du Code du travail, le recours au travail de nuit doit être autant que possible exceptionnel, et qu’il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ainsi les parties ont-elles décidé d’encadrer le travail de nuit selon les règles ci-dessous.
6.2 Définition du travailleur de nuit :
Tout salarié effectuant des horaires dans la plage horaire définie à l’article 6.1 n’est pas considéré comme travailleur de nuit au sens du présent accord.
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’article 6.1. du présent accord.
leftSoit accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 270 heures de travail en période de nuit.
6.3 Contreparties au travail de nuit :
Les salariés dont le planning implique une intervention occasionnelle de nuit ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 6.2 ci-dessus et ne sont donc pas éligibles aux contreparties détaillées ci-après.
Les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur calculé comme suit : chaque heure travaillée donne lieu à 1 heure de repos, sauf le dimanche et jours fériés pour lesquels un jour travaillé équivaut à deux jours de récupération. Le repos compensateur des travailleurs de nuit est pris par journée entière à la convenance du salarié, en tenant compte des contraintes de son activité, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie. Les heures effectuées de nuit, lorsqu’elles sont effectuées par un salarié n’ayant pas, au regard de ses horaires de travail, le statut de travailleur de nuit, tel que défini précédemment, ouvrent droit à une majoration du salaire horaire brut de base égale à 50 % dès la première heure de nuit.
Article 7 – Travail posté ou en équipes successives
Les parties signataires du présent accord autorisent la dérogation à l’horaire collectif ou individualisé et au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer aux entreprises clientes, une continuité de service.
7.1 Définition
Pour assurer cette continuité de service, le travail par équipes successives, qui prendra la forme de « travail posté continu », est autorisé suivant les conditions fixées ci-après. Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail. Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Elle s’organise de la manière suivante :
Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles qu’on nomme « cycles ». A l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition doit obligatoirement se reproduire à l’identique d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
7.2 Durée du travail posté continu
La durée du travail posté continu est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.
Quel que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours sur une période de 7 jours glissants.
Une vacation sera limitée à 8 heures de travail effectif (pause comprise).
Le nombre maximum de semaines dans le cycle sera de 12 semaines et la durée hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures par semaine, ni être inférieure à 28 heures dans le cadre d’un cycle.
7.3 Incidences sur le travail de nuit
La mise en place du travail posté continu peut conduire les salariés à travailler toute ou partie la nuit. Dans le cas où les salariés auront, en raison de leurs horaires de travail, le statut de travailleur de nuit au sens de l’article 6.2 ci-dessus, ils bénéficieront des contreparties détaillées à l’article 6.3.
7.4 Limitation du travail le week-end
Les salariés en travail posté ne peuvent pas travailler plus de 3 week-ends sur un cycle de 5 semaines.
Ils devront en outre bénéficier au minimum d’un dimanche par mois.
Le repos par roulement donnera lieu à l’établissement d’un calendrier trimestriel prévisionnel.
7.5 Temps de pause
Les salariés en travail posté travaillant de nuit bénéficient d’une pause-repas d’une durée d’une heure, pause comprise dans la vacation.
La pause-repas doit être prise idéalement (pour le poste de nuit) entre le 2ème et le 3ème quart de la plage horaire correspondant au poste de travail. A cette pause s’ajoutent 2 pauses d’au minimum 10 minutes, à prendre avant et après la pause-repas. L’employeur doit veiller à ce que la pause-repas soit effective et planifiée aux heures où le risque d’endormissement est le plus important, de telle sorte qu’elle puisse être réparatrice et constituer ainsi une véritable coupure dans le temps de travail du salarié. Il doit également s’assurer que cette pause puisse se faire dans un local approprié et distinct de celui où s’effectue le travail, quand cela est rendu possible.
En raison de la spécificité du travail posté et de la fatigue qu’il génère, les pauses sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.
Il ne peut y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus.
7.6 Planning de travail
La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du salarié 7 jours à l’avance.
Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
Le ou les lieux d’exécution de la mission ;
La liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc...) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire ;
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle ;
Les temps de pause-repas.
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et être porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 7 jours à l’avance.
Ce document doit être daté et signé du chef d’établissement ou de son délégataire.
7.7 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés doivent bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires minimums définis par l’article 2.1 du présent accord et, dans tous les cas, de 2 jours civils de repos par période de 7 jours glissants. Ces 2 jours peuvent ne pas être accolés (1 jour s’entend de 0H à 24H).
7.8 Congés payés
Les salariés en travail posté continu bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.
7.9. Conditions particulières
7.9.1 Changement d’horaire de travail
L’affectation d’un salarié à un poste de travail posté est obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier. Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci, soit par un ordre de mission.
Le refus du salarié de voir modifier son contrat de travail (passage d’horaire standard vers horaire travail posté) ne saurait entraîner une sanction disciplinaire.
7.9.2 Surveillance médicale renforcée
Avant toute affectation à un poste de travail posté, le salarié doit avoir obtenu préalablement un avis d’aptitude du médecin du travail. Il devra ensuite être suivi par ce dernier de façon régulière et au minimum tous les 6 mois. Par ailleurs, le salarié devra se rendre obligatoirement aux visites médicales.
En cas de nécessité, le salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Ces suivis médicaux ne font pas obstacle aux prérogatives du CHSCT et à ce titre, l’employeur doit être en mesure de lui communiquer régulièrement la liste nominative des salariés concernés par le travail posté, en distinguant les travailleurs de nuit et ceux qui sont en situation de travail isolé.
Si par la suite un salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à occuper un poste de nuit, il doit bénéficier du droit d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l’entreprise et correspondant à sa qualification. L’employeur s’engage à proposer en priorité un poste de reclassement situé dans le même bassin d’emploi.
7.9.3 Priorité d'emploi en horaire standard
Le salarié disposant du statut de travailleur de nuit et justifiant d’une ancienneté de 2 ans en travail posté, sauf cas de force majeure (décès du conjoint, accident, inaptitude, divorce...) qui souhaite occuper ou reprendre un poste en horaire standard, pour quelque motif que ce soit, a priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à ses compétences et qualification. Pour ce faire, il doit notifier sa demande par écrit, en courrier recommandé avec accusé de réception, et au minimum 3 mois à l’avance. L’employeur devra lui répondre sous la même forme, dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande. Les cas de force majeure seront traités par la DRH avec le responsable opérationnel.
Les demandes seront ouvertes pendant 3 mois et seront gérées en transverse au niveau du Groupe lliad. Si plusieurs personnes sur la même mission font une demande au même moment, la commission de suivi sera consultée.
7.9.4 Accès à la formation
Les salariés en travail posté bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, l’employeur doit prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
7.9.5. Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail nécessitant des horaires décalés ;
Pour muter un salarié d'un poste en horaires standard ou de jour vers un poste en horaires décalés, ou inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.
7.9.6. Frais de déplacement
Les salariés en travail posté bénéficient, comme tous les salariés, d’une prise en charge de leurs frais de déplacement.
Les travailleurs de nuit auront la possibilité d’utiliser un moyen de transport entre l’adresse du domicile du salarié et le lieu de travail qui soit approprié aux horaires de travail auxquels ils sont soumis. En priorité, les salariés utiliseront les véhicules de service mis à leur disposition. En cas d’indisponibilité de ce type de véhicule, ils pourront exceptionnellement utiliser leur véhicule personnel après accord de l’employeur et se faire rembourser les frais kilométriques tel que définis par l’administration fiscale, exposés dans ce cadre. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra en charge les frais kilométriques de l’adresse du domicile du salarié au lieu de travail, sans que cette prise en charge ne puisse excéder un plafond de 80 kilomètres aller- retour par jour.
Chapitre 3 – Congés
Article 1. Congés payés
1.1. Acquisition
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d’une période de référence fixée au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an. Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.
1.2. Période de prise des congés
Sous réserve de dérogations autorisées par les responsables hiérarchiques, il est entendu que 4/5ème des congés payés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, correspondant au congé principal ; 1/5ème pendant la période du 1er novembre au 30 avril, période pendant laquelle n’intervient pas de fractionnement.
Un salarié qui n’aurait pas cumulé une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, aura droit à un congé calculé au prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.
Il est précisé que le report de jours de congés payés d’une période sur l’autre n’est pas autorisé. Enfin, il est entendu que les salariés pourront demander à prendre leurs congés payés dès l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès lors qu’ils auront travaillé un mois complet au cours de la même période de référence.
1.3. Modalités de prises des congés
Les délégués du personnel sont consultés sur l’ordre des départs en congés.
Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités de service selon les demandes exprimées par chaque salarié.
Le délai de prévenance est d’un mois au moins avant le départ en congés du salarié.
La Direction encourage la prise régulière des congés et incite à ne pas travailler de trop longues périodes sans repos.
Article 2. Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, le 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte (sous réserve des modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité), 14 juillet, 15 aout, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Le 1er mai est un jour férié, chômé et payé.
Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération.
Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps d'une journée.
Article 3. Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés aux salariés pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’impliquent ces évènements :
Mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
Conclusion d’un PACS : 4 jours ouvrables ;
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables ;
Décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
Décès d’un enfant : 3 jours ouvrables ;
Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
Décès du frère ou de la sœur : 2 jours ouvrables ;
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ouvrables ;
Décès du grand-père ou de la grand-mère : 1 jour ouvrable pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté ;
Congé pour enfant malade de moins de 16 ans : dans la limite de 3 jours ouvrables par an, quel que soit le nombre d’enfants du salarié ;
½ journée ouvrable par an de congé exceptionnel en cas de déménagement du collaborateur ;
1 jours ouvrable par an pour les travailleurs handicapés afin de faciliter leurs démarches administratives afin de faciliter leurs démarches administratives liées à leur handicap ou les collaborateurs entreprenant une démarche de reconnaissance d’un handicap (sur recommandation de la médecine du travail), fractionnable par demi-journée.
leftChapitre 4 – Journée de solidarité
La Journée de Solidarité sera accomplie le Lundi de Pentecôte.
Chapitre 5 – Durée de l’accord – dénonciation – révision
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, les parties étant convenues, de convention expresse, qu’il prenne effet le 1er juillet 2016.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de ONLINE et à la Direction. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.
La dénonciation de cet accord est soumise aux dispositions légales spécifiques (articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail).
Chapitre 6 – Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, par la direction de la société ONLINE en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Une copie du présent avenant sera par ailleurs postée sur l’Intranet de l’UES.
Fait à Paris, le 15/03/2018 En 6 exemplaires originaux.
Pour la Société ONLINE
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Nom Prénom Organisation syndicale Signature xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx CFDT
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx CFE CGC
left
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Entre
La société FREEBOX, représentée par XXXXXXXXXX dûment mandaté,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Iliad La CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical ; La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale ;
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Depuis la loi de travail du 08 aout 2016, l’entreprise doit prévoir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congés. Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la mise à disposition d’outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail. Afin de responsabiliser les salariés, l’entreprise a préféré se tourner vers des solutions orientées sur le bon sens, la courtoisie et les bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail.
ARTICLE 1- L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Savoir se déconnecter au bureau : Comment être productif si on passe son temps à contrôler ses e-mails ? Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie c’est savoir donner des priorités à ses tâches ce qui permet de générer plus de productivité et de créativité. II est conseillé de se fixer des plages pour répondre, se « déconnecter » pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
leftSavoir désacraliser l’e-mail : II n’est plus possible de l’associer au fait qu’il doit déclencher une action instantanée. Les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Les salariés ne sont pas tenus de répondre au-delà de leurs heures de travail. II convient pour l’expéditeur de limiter voir d'éviter les envois de mails hors des heures de bureau, en fin de journée la veille d’un week-end ou l’envoi le week-end. Bien entendu, cette recommandation est fonction des jours et horaires de travail des salariés concernés.
Quelques bonnes pratiques :
En cas d’absence prolongée, l’utilisateur peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau », si cette fonction existe permettant ainsi de limiter les relances pour non réponse. Ce système permet ainsi de préenregistrer un message d’absence qui est envoyé automatiquement à toutes les personnes qui vous adressent un mail.
II est conseillé de bien cibler les destinataires du message. Eviter si cela est inutile les mailings-List ou au contraire, les privilégier si votre message est urgent et que vous savez que dans les destinataires de la mailing-List, une personne pourra y répondre.
Penser que le(s) destinataire(s) d’un message est celui/ceux dont vous attendez une réponse ou une action. Les personnes en « Copie » sont généralement, celles qui sont réceptionnaires pour information.
Mettre un « objet » de courriel court et explicite permet une lecture rapide et facilite la recherche. Ne pas hésiter à mettre URGENT en début de message pour caractériser ce dernier.
Dans le corps du texte, soyez explicite sur vos attentes.
Utiliser la fonction « répondre à tous » à bon escient. A éviter si le message est adressé à une mailings-List, notamment très importante.
II est possible de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail. Outre l’expédition au moment opportun, cela permet de se relire.
Rester courtois, écrire intelligiblement, éviter d’écrire en majuscule (cela est assimilable à une personne qui parle fort ou crie), les successions de points d’exclamation (assimilable à une marque d’agacement, de colère), toutes ces précautions sont une marque de respect pour le destinataire.
Afin de faciliter leur lecture, les messages les plus importants sont, tant que faire se peut, dûment qualifiés comme tel en objet et tout mail en provenance des responsables est à considérer comme important.
ARTICLE 2 - UTILISATION DU TELEPHONE A USAGE PROFESSIONNEL
•Les salariés ne sont pas tenus de décrocher au-delà de leurs heures de travail, s’ils ne sont pas en période d’astreinte. Cependant, le « bon sens » laissera à chacun la possibilité d’apprécier de manière individuelle la nécessité de le faire ou non, notamment en fonction du niveau de poste tenu par le salarié. •Au cours de la journée chaque salarié doté d‘un téléphone professionnel aura le droit de se déconnecter pendant ses heures de pause repas. •Les nouvelles technologies permettent également d’utiliser les options de façon appropriées :
désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
mettre le téléphone en mode silencieux ou vibreur ;
faire des messages différenciés en fonction des cas de figure.
La souplesse dans l’utilisation du téléphone est la possibilité d’effectuer des déconnexions partielles et ciblées. Ces déconnexions ponctuelles permettent une maitrise et un usage raisonné de l’outil.
leftARTICLE 3 - DÉCONNEXION ET INFORMATION
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel de la société Online dans la partie RH, ou sur les panneaux d’affichage, ensuite sera remise aux nouveaux salariés entrants, avec leur équipement numérique.
ARTICLE 4 - PROTECTION DES DONNEES
4.1 – Protection des données personnelles
L’entreprise met en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de garantir un niveau de sécurité adapté au risque pour conserver la confidentialité des données à caractère personnel dans ses traitements. Le droit à l’effacement de données personnelles est posé par la Loi informatique et libertés, qui précise que « toute personne physique justifiant de son identité peut exiger du responsable d’un traitement que soient, selon les cas, rectifiées, complétées, mises à jour, verrouillées ou effacées les données à caractère personnel la concernant qui sont inexactes, incomplètes, équivoques, périmées ou dont la collecte, l’utilisation, la communication ou la conservation est interdite ». Notamment, les données ne sont plus nécessaires au regard des finalités pour lesquelles elles ont été collectées et qui ne sont plus dans la période de leur durée légale de conservation. Le salarié respectera les mesures indiquées dans la charte informatique et le règlement intérieur de la société Online, notamment sur l’identification de ses données personnelles enregistrées sur le matériel numérique professionnel remis par l’entreprise.
4.2 – Protection des données de l’entreprise
Les salariés s’engagent à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’usage des outils numériques mis à leur disposition et d’usage des réseaux sociaux, particulièrement en matière de sécurité informatique. Ils doivent également respecter les règles de confidentialité prévues notamment par le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise sur les informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, quel qu’en soit le support. Il est rappelé en outre que l’usage par les salariés des médias et réseaux sociaux extérieurs à l’entreprise ne les affranchit pas d’un devoir de réserve et de prudence à l’égard de l’employeur dans les conditions fixées par la jurisprudence.
ARTICLE 5 - PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est déposé, à la diligence de la Direction, à la Direction Départementale du Travail de l'Emploi en deux exemplaires originaux dont un sous format informatique, à l'issue du délai d'opposition légale. Un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à Paris, le 15/03/2018
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Société Freebox,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
Nom Prénom Organisation syndicale Signature (*) XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX CFDT
XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX CFE CGC
(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’Accord étant paraphée.
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Entre
La société ONLINE, représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Directeur,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Iliad La CFDT, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical ; La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, déléguée syndicale ;
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Depuis la loi de travail du 08 aout 2016, l’entreprise doit prévoir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congés. Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la mise à disposition d’outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail. Afin de responsabiliser les salariés, l’entreprise a préféré se tourner vers des solutions orientées sur le bon sens, la courtoisie et les bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail.
ARTICLE 1- L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Savoir se déconnecter au bureau : Comment être productif si on passe son temps à contrôler ses e-mails ? Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie c’est savoir donner des priorités à ses tâches ce qui permet de générer plus de productivité et de créativité. II est conseillé de se fixer des plages pour répondre, se « déconnecter » pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
left
Savoir désacraliser l’e-mail : II n’est plus possible de l’associer au fait qu’il doit déclencher une action instantanée. Les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Les salariés ne sont pas tenus de répondre au-delà de leurs heures de travail. II convient pour l’expéditeur de limiter voir d'éviter les envois de mails hors des heures de bureau, en fin de journée la veille d’un week-end ou l’envoi le week-end. Bien entendu, cette recommandation est fonction des jours et horaires de travail des salariés concernés.
Quelques bonnes pratiques :
En cas d’absence prolongée, l’utilisateur peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau », si cette fonction existe permettant ainsi de limiter les relances pour non réponse. Ce système permet ainsi de préenregistrer un message d’absence qui est envoyé automatiquement à toutes les personnes qui vous adressent un mail.
II est conseillé de bien cibler les destinataires du message. Eviter si cela est inutile les mailings-List ou au contraire, les privilégier si votre message est urgent et que vous savez que dans les destinataires de la mailing-List, une personne pourra y répondre.
Penser que le(s) destinataire(s) d’un message est celui/ceux dont vous attendez une réponse ou une action. Les personnes en « Copie » sont généralement, celles qui sont réceptionnaires pour information.
Mettre un « objet » de courriel court et explicite permet une lecture rapide et facilite la recherche. Ne pas hésiter à mettre URGENT en début de message pour caractériser ce dernier.
Dans le corps du texte, soyez explicite sur vos attentes.
Utiliser la fonction « répondre à tous » à bon escient. A éviter si le message est adressé à une mailings-List, notamment très importante.
II est possible de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail. Outre l’expédition au moment opportun, cela permet de se relire.
Rester courtois, écrire intelligiblement, éviter d’écrire en majuscule (cela est assimilable à une personne qui parle fort ou crie), les successions de points d’exclamation (assimilable à une marque d’agacement, de colère), toutes ces précautions sont une marque de respect pour le destinataire.
Afin de faciliter leur lecture, les messages les plus importants sont, tant que faire se peut, dûment qualifiés comme tel en objet et tout mail en provenance des responsables est à considérer comme important.
ARTICLE 2 - UTILISATION DU TELEPHONE A USAGE PROFESSIONNEL
•Les salariés ne sont pas tenus de décrocher au-delà de leurs heures de travail, s’ils ne sont pas en période d’astreinte. Cependant, le « bon sens » laissera à chacun la possibilité d’apprécier de manière individuelle la nécessité de le faire ou non, notamment en fonction du niveau de poste tenu par le salarié. •Au cours de la journée chaque salarié doté d‘un téléphone professionnel aura le droit de se déconnecter pendant ses heures de pause repas. •Les nouvelles technologies permettent également d’utiliser les options de façon appropriées :
désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
mettre le téléphone en mode silencieux ou vibreur ;
faire des messages différenciés en fonction des cas de figure.
La souplesse dans l’utilisation du téléphone est la possibilité d’effectuer des déconnexions partielles et ciblées. Ces déconnexions ponctuelles permettent une maitrise et un usage raisonné de l’outil.
leftARTICLE 3 - DÉCONNEXION ET INFORMATION
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel de la société Online dans la partie RH, ou sur les panneaux d’affichage, ensuite sera remise aux nouveaux salariés entrants, avec leur équipement numérique.
ARTICLE 4 - PROTECTION DES DONNEES
4.1 – Protection des données personnelles
L’entreprise met en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de garantir un niveau de sécurité adapté au risque pour conserver la confidentialité des données à caractère personnel dans ses traitements. Le droit à l’effacement de données personnelles est posé par la Loi informatique et libertés, qui précise que « toute personne physique justifiant de son identité peut exiger du responsable d’un traitement que soient, selon les cas, rectifiées, complétées, mises à jour, verrouillées ou effacées les données à caractère personnel la concernant qui sont inexactes, incomplètes, équivoques, périmées ou dont la collecte, l’utilisation, la communication ou la conservation est interdite ». Notamment, les données ne sont plus nécessaires au regard des finalités pour lesquelles elles ont été collectées et qui ne sont plus dans la période de leur durée légale de conservation. Le salarié respectera les mesures indiquées dans la charte informatique et le règlement intérieur de la société Online, notamment sur l’identification de ses données personnelles enregistrées sur le matériel numérique professionnel remis par l’entreprise.
4.2 – Protection des données de l’entreprise
Les salariés s’engagent à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’usage des outils numériques mis à leur disposition et d’usage des réseaux sociaux, particulièrement en matière de sécurité informatique. Ils doivent également respecter les règles de confidentialité prévues notamment par le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise sur les informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, quel qu’en soit le support. Il est rappelé en outre que l’usage par les salariés des médias et réseaux sociaux extérieurs à l’entreprise ne les affranchit pas d’un devoir de réserve et de prudence à l’égard de l’employeur dans les conditions fixées par la jurisprudence.
ARTICLE 5 - PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est déposé, à la diligence de la Direction, à la Direction Départementale du Travail de l'Emploi en deux exemplaires originaux dont un sous format informatique, à l'issue du délai d'opposition légale. Un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à Paris, le 15/03/2018
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Société Online,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
Nom Prénom Organisation syndicale Signature (*) xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx CFDT
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx CFE CGC
(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’Accord étant paraphée.
ACCORD SUR LE RÉGIME DES INVENTIONS DE SALARIÉS
Entre
La société FREEBOX, représentée par XXXXXXXXXX, dûment mandaté,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :
La CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical ; La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX; déléguée syndicale ;
D’autre part,
Préambule
Par le présent accord, la Direction souhaiterait préciser les conditions de détermination de la rémunération supplémentaire ou du juste prix attribués aux salariés auteurs d'une invention, conformément à l'article L 611-7 du Code de la propriété intellectuelle.
Article 1 – Cadre législatif
Article L 611-7 du Code de la Propriété Intellectuelle ; Modifié par LOI n°2015-990 du 6 août 2015 - art. 175 ;
« Si l'inventeur est un salarié, le droit au titre de propriété industrielle, à défaut de stipulation contractuelle plus favorable au salarié, est défini selon les dispositions ci-après :
1. Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. L'employeur informe le salarié auteur d'une telle invention lorsque cette dernière fait l'objet du dépôt d'une demande de titre de propriété industrielle et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail.
Si l'employeur n'est pas soumis à une convention collective de branche, tout litige relatif à la rémunération supplémentaire est soumis à la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou au tribunal de grande instance.
2. Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit, dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil
d'Etat, de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié.
Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou par le tribunal de grande instance : ceux-ci prendront en considération tous éléments qui pourront leur être fournis notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention.
3. Le salarié auteur d'une invention en informe son employeur qui en accuse réception selon des modalités et des délais fixés par voie réglementaire.
Le salarié et l'employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l'invention en cause. Ils doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l'exercice des droits conférés par le présent livre.
Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit, à peine de nullité, être constaté par écrit.
4. Les modalités d'application du présent article sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
5. Les dispositions du présent article sont également applicables aux agents de l'Etat, des collectivités publiques et de toutes autres personnes morales de droit public, selon des modalités qui sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »
Article 2 - Dispositions relatives au régi me des inventions de salariés
Sont retenues, dans le présent accord, les dispositions suivantes :
Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d’invention.
Les inventions faites par les salariés dans l’exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui leur sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
Les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, conformément à l'article L. 611-7-2 du code de la propriété intellectuelle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés à des inventions faites par les salariés soit dans le cours de l'exécution de leurs fonctions, soit dans le domaine des activités de leur entreprise, ou encore grâce à des connaissances, moyens, techniques ou données qu'elle leur a procurés.
En contrepartie, si l'invention fait l'objet d'un dépôt de brevet, le salarié inventeur bénéficiera selon le cas d'une rémunération supplémentaire ou d'un juste prix, qui prendront dans tous les cas la forme d'une prime forfaitaire.
Dans le cadre du présent accord, un brevet de perfectionnement signifie tout brevet qui a pour objet une invention qui est un perfectionnement technique d'une autre invention, elle-même protégée par un brevet
(« titre principal »). La nature du brevet objet du dépôt (titre principal ou brevet de perfectionnement) sera déterminée discrétionnairement par l'employeur.
Le montant de la prime forfaitaire en cas de dépôt d'un brevet titre principal est de mille (1.000) euros. S'il s'agit d'une co-invention, l'entreprise versera une prime forfaitaire de deux mille (2.000) euros à partager entre deux salariés inventeurs, ou deux mille cinq cents (2.500) euros à partager entre trois salariés inventeurs et plus.
Si le brevet titre principal fait l’objet d’une extension dans un pays étranger autre que la France (la décision de l’Employeur d’étendre le brevet étant basée en particulier sur l’opinion écrite sur la brevetabilité rédigée par l’Institut National de la Propriété Industrielle), le salarié inventeur bénéficiera d’une prime forfaitaire d’extension de quatre mille (4.000) euros. S'il s'agit d'une co-invention, l'entreprise versera une prime forfaitaire d’extension de huit mille (8.000) euros à partager entre deux salariés inventeurs, ou dix mille (10.000) euros à partager entre trois salariés inventeurs et plus.
Le montant de la prime forfaitaire en cas de dépôt d'un brevet de perfectionnement est de six cents (600) euros. S'il s'agit d'une co-invention, l'entreprise versera une prime forfaitaire de mille deux cents (1.200) euros à partager entre deux salariés inventeurs, ou mille cinq cents (1.500) euros à partager entre trois salariés inventeurs et plus.
Si le brevet de perfectionnement fait l’objet d’une extension dans un pays étranger autre que la France, le salarié inventeur bénéficiera d'une prime forfaitaire d'extension de deux mille quatre cents (2.400) euros. S'il s'agit d'une co-invention l'entreprise versera une prime forfaitaire d'extension de quatre mille huit cents (4.800) euros à partager entre deux salariés inventeurs, ou six mille (6.000) euros à partager entre trois salariés inventeurs et plus.
Les décisions de dépôt d'un brevet et d’extension d'un brevet à l’étranger sont prises discrétionnairement par l'employeur, en fonction notamment de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention.
En cas de co-invention, la répartition de la prime forfaitaire entre les salariés inventeurs est décidée par l'employeur, après concertation avec les intéressés, en fonction de la part contributive de chacun.
Les montants de primes forfaitaires indiqués ci-dessus sont entendus bruts.
Les brevets sont déposés au nom de l'entreprise auprès des organismes officiels compétents, avec la mention du nom du salarié qualité d'inventeur s'il le souhaite (à l'exception des pays où la législation ne le permet pas). Pour les extensions dans les pays étrangers où le dépôt doit obligatoirement être effectué au nom de l'inventeur, le salarié signera tous actes de transfert de propriété éventuellement nécessaires au bénéfice de l'entreprise.
Article 3 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction. Il prendra effet à compter de la date de signature. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d'un projet précis.
leftArticle 4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires à la direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation Professionnelle. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à Paris, le 15/03/2018
En 6 exemplaires originaux.
SIGNATURES
Pour la société Freebox
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Nom Prénom Organisation syndicale Signature XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX CFDT
XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX CFE CGC
ACCORD SUR LE RÉGIME DES INVENTIONS DE SALARIÉS
Entre
La société ONLINE, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, en qualité de Directeur,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :
La CFDT, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical ; La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, déléguée syndicale ;
D’autre part,
Préambule
Par le présent accord, la Direction souhaiterait préciser les conditions de détermination de la rémunération supplémentaire ou du juste prix attribués aux salariés auteurs d'une invention, conformément à l'article L 611-7 du Code de la propriété intellectuelle.
Article 1 – Cadre législatif
Article L 611-7 du Code de la Propriété Intellectuelle ; Modifié par LOI n°2015-990 du 6 août 2015 - art. 175 ;
« Si l'inventeur est un salarié, le droit au titre de propriété industrielle, à défaut de stipulation contractuelle plus favorable au salarié, est défini selon les dispositions ci-après :
1. Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. L'employeur informe le salarié auteur d'une telle invention lorsque cette dernière fait l'objet du dépôt d'une demande de titre de propriété industrielle et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail.
Si l'employeur n'est pas soumis à une convention collective de branche, tout litige relatif à la rémunération supplémentaire est soumis à la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou au tribunal de grande instance.
2. Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit, dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d'Etat, de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié.
Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou par le tribunal de grande instance : ceux-ci prendront en considération tous éléments qui pourront leur être fournis notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention.
3. Le salarié auteur d'une invention en informe son employeur qui en accuse réception selon des modalités et des délais fixés par voie réglementaire.
Le salarié et l'employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l'invention en cause. Ils doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l'exercice des droits conférés par le présent livre.
Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit, à peine de nullité, être constaté par écrit.
4. Les modalités d'application du présent article sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
5. Les dispositions du présent article sont également applicables aux agents de l'Etat, des collectivités publiques et de toutes autres personnes morales de droit public, selon des modalités qui sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »
Article 2 - Dispositions relatives au régi me des inventions de salariés
Sont retenues, dans le présent accord, les dispositions suivantes :
Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d’invention.
Les inventions faites par les salariés dans l’exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui leur sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
Les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, conformément à l'article L. 611-7-2 du code de la propriété intellectuelle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés à des inventions faites par les salariés soit dans le cours de l'exécution de leurs fonctions, soit dans le domaine des activités de leur entreprise, ou encore grâce à des connaissances, moyens, techniques ou données qu'elle leur a procurés.
En contrepartie, si l'invention fait l'objet d'un dépôt de brevet, le salarié inventeur bénéficiera selon le cas d'une rémunération supplémentaire ou d'un juste prix, qui prendront dans tous les cas la forme d'une prime forfaitaire.
Dans le cadre du présent accord, un brevet de perfectionnement signifie tout brevet qui a pour objet une invention qui est un perfectionnement technique d'une autre invention, elle-même protégée par un brevet (« titre principal »). La nature du brevet objet du dépôt (titre principal ou brevet de perfectionnement) sera déterminée discrétionnairement par l'employeur.
Le montant de la prime forfaitaire en cas de dépôt d'un brevet titre principal est de mille (1.000) euros. S'il s'agit d'une co-invention, l'entreprise versera une prime forfaitaire de deux mille (2.000) euros à partager entre deux salariés inventeurs, ou deux mille cinq cents (2.500) euros à partager entre trois salariés inventeurs et plus.
Si le brevet titre principal fait l’objet d’une extension dans un pays étranger autre que la France (la décision de l’Employeur d’étendre le brevet étant basée en particulier sur l’opinion écrite sur la brevetabilité rédigée par l’Institut National de la Propriété Industrielle), le salarié inventeur bénéficiera d’une prime forfaitaire d’extension de quatre mille (4.000) euros. S'il s'agit d'une co-invention, l'entreprise versera une prime forfaitaire d’extension de huit mille (8.000) euros à partager entre deux salariés inventeurs, ou dix mille (10.000) euros à partager entre trois salariés inventeurs et plus.
Le montant de la prime forfaitaire en cas de dépôt d'un brevet de perfectionnement est de six cents (600) euros. S'il s'agit d'une co-invention, l'entreprise versera une prime forfaitaire de mille deux cents (1.200) euros à partager entre deux salariés inventeurs, ou mille cinq cents (1.500) euros à partager entre trois salariés inventeurs et plus.
Si le brevet de perfectionnement fait l’objet d’une extension dans un pays étranger autre que la France, le salarié inventeur bénéficiera d'une prime forfaitaire d'extension de deux mille quatre cents (2.400) euros. S'il s'agit d'une co-invention l'entreprise versera une prime forfaitaire d'extension de quatre mille huit cents (4.800) euros à partager entre deux salariés inventeurs, ou six mille (6.000) euros à partager entre trois salariés inventeurs et plus.
Les décisions de dépôt d'un brevet et d’extension d'un brevet à l’étranger sont prises discrétionnairement par l'employeur, en fonction notamment de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention.
En cas de co-invention, la répartition de la prime forfaitaire entre les salariés inventeurs est décidée par l'employeur, après concertation avec les intéressés, en fonction de la part contributive de chacun.
Les montants de primes forfaitaires indiqués ci-dessus sont entendus bruts.
Les brevets sont déposés au nom de l'entreprise auprès des organismes officiels compétents, avec la mention du nom du salarié qualité d'inventeur s'il le souhaite (à l'exception des pays où la législation ne le permet pas). Pour les extensions dans les pays étrangers où le dépôt doit obligatoirement être effectué au nom de l'inventeur, le salarié signera tous actes de transfert de propriété éventuellement nécessaires au bénéfice de l'entreprise.
Article 3 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction. Il prendra effet à compter de la date de signature.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d'un projet précis.
Article 4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires à la direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation Professionnelle. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.
leftFait à Paris, le 15/03/2018
En 6 exemplaires originaux.
SIGNATURES
Pour la société Online
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Nom
Prénom
Organisation syndicale
Signature
xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
CFDT
xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
CFE CGC
ANNEXE 2
Liste des adhésions aux accords de participation et d’intéressement de l’UES « Entités Isolées du Groupe Iliad » par les sociétés Online et Freebox
left
AVENANT D’ADHESION A L’ACCORD DE PARTICIPATION EN VIGUEUR AU SEIN DU GROUPE ILIAD
Les soussignés :
La Société FREEBOX dont le siège social est 16, rue de la Ville l’Evêque – 75008 Paris, représentée par XXXXXXXXXX dûment mandaté,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :
La CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical ;
La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale ;
D’autre part.
Il est expressément convenu que la société Freebox adhère à l’accord de participation en vigueur au sein du Groupe Iliad signé le 11 décembre 2009 et qui est annexé au présent avenant d’adhésion.
Cette adhésion emporte application de l’accord au jour de la signature du présent avenant au titre de l’exercice non clos à la date de sa signature.
En conséquence de cette approbation, cet accord constitue des annexes au présent avenant d’adhésion.
Le présent avenant d’adhésion est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information du personnel. L'Entreprise procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au dépôt de l’avenant d’adhésion, en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Une copie est adressée, par l'employeur, à la Société de gestion et au Teneur de compte - Teneur de registre.
Fait à Paris, le 15/03/2018 En 7 exemplaires originaux. Pour la Société Freebox, XXXXXXXXXX Pour la CFDT, XXXXXXXXXX
Pour la CFE-CGC, XXXXXXXXXX (*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’Accord étant paraphée. Pièce jointe : accord de participation en vigueur au sein du groupe Iliad
AVENANT D’ADHESION A L’ACCORD DE PARTICIPATION EN VIGUEUR AU SEIN DU GROUPE ILIAD
Les soussignés :
La Société ONLINE dont le siège social est 16, rue de la Ville l’Evêque – 75008 Paris, représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Directeur,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :
La CFDT, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical ;
La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, déléguée syndicale ;
D’autre part.
Il est expressément convenu que la société Online adhère à l’accord de participation en vigueur au sein du Groupe Iliad signé le 11 décembre 2009 et qui est annexé au présent avenant d’adhésion.
Cette adhésion emporte application de l’accord au jour de la signature du présent avenant au titre de l’exercice non clos à la date de sa signature.
En conséquence de cette approbation, cet accord constitue des annexes au présent avenant d’adhésion.
Le présent avenant d’adhésion est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information du personnel. L'Entreprise procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au dépôt de l’avenant d’adhésion, en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Une copie est adressée, par l'employeur, à la Société de gestion et au Teneur de compte - Teneur de registre.
Fait à Paris, le 15/03/2018 En 7 exemplaires originaux.
Pour la Société Online, xxxxxxxxxx Pour la CFDT, xxxxxxxxxx Pour la CFE-CGC, xxxxxxxxxx
(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’Accord étant paraphée. Pièce jointe : accord de participation en vigueur au sein du groupe Iliad
AVENANT D’ADHESION A L’ACCORD D’INTERESSEMENT EN VIGUEUR AU SEIN DU GROUPE ILIAD
Les soussignés :
La Société FREEBOX dont le siège social est 16, rue de la Ville l’Evêque – 75008 Paris, représentée par XXXXXXXXXX dûment mandaté,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :
La CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical ;
La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale ;
D’autre part.
Il est expressément convenu que la société Freebox adhère à l’accord d’Intéressement en vigueur au sein du Groupe Iliad signé le 31 Mai 2017 et qui est annexé au présent avenant d’adhésion.
Cette adhésion emporte application de l’accord au jour de la signature du présent avenant au titre de l’exercice non clos à la date de sa signature.
En conséquence de cette approbation, cet accord constitue des annexes au présent avenant d’adhésion.
Le présent avenant d’adhésion est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information du personnel. L'Entreprise procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au dépôt de l’avenant d’adhésion, en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Une copie est adressée, par l'employeur, à la Société de gestion et au Teneur de compte - Teneur de registre.
Fait à Paris, le 15/03/2018 En 7 exemplaires originaux.
Pour la Société Freebox, XXXXXXXXXX Pour la CFDT, XXXXXXXXXX
Pour la CFE-CGC, XXXXXXXXXX
(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’Accord étant paraphée. Pièce jointe : accord de participation en vigueur au sein du groupe Iliad
left
AVENANT D’ADHESION A L’ACCORD D’INTERESSEMENT EN VIGUEUR AU SEIN DU GROUPE ILIAD
Les soussignés :
La Société ONLINE dont le siège social est 16, rue de la Ville l’Evêque – 75008 Paris, représentée par xxxxxxxxxx en qualité de Directeur,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :
La CFDT, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical ;
La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, déléguée syndicale ;
D’autre part.
Il est expressément convenu que la société Online adhère à l’accord d’Intéressement en vigueur au sein du Groupe Iliad signé le 31 Mai 2017 et qui est annexé au présent avenant d’adhésion.
Cette adhésion emporte application de l’accord au jour de la signature du présent avenant au titre de l’exercice non clos à la date de sa signature.
En conséquence de cette approbation, cet accord constitue des annexes au présent avenant d’adhésion.
Le présent avenant d’adhésion est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information du personnel. L'Entreprise procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au dépôt de l’avenant d’adhésion, en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Une copie est adressée, par l'employeur, à la Société de gestion et au Teneur de compte - Teneur de registre.
Fait à Paris, le 15/03/2018 En 7 exemplaires originaux.
Pour la Société Online, xxxxxxxxxx Pour la CFDT, xxxxxxxxxx
Pour la CFE-CGC, xxxxxxxxxx
(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’Accord étant paraphée. Pièce jointe : accord de participation en vigueur au sein du groupe Iliad
