Accord d'entreprise ILIAD

ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE ILIAD

32 accords de la société ILIAD

Le 09/04/2026

• Classifications
• Autre, précisez

• CFDT
• CGT-FO

ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE ILIAD

Entre les soussignés :

Les sociétés composant l'UES ILIAD :

La Société

S.A. ILIAD, société anonyme au capital de [à compléter] Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 342 376 332, représentée par [Nom], en qualité de [Fonction] ;

La Société

S.A.S. FREE RÉSEAU, société par actions simplifiée au capital de [à compléter] Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro [à compléter], représentée par [Nom], en qualité de [Fonction] ;

La Société

S.A.S. FREE MOBILE, société par actions simplifiée au capital de [à compléter] Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro [à compléter], représentée par [Nom], en qualité de [Fonction] ;

La Société

S.A.S.U. Réseau Optique de France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de [à compléter] Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 488 095 803 , représentée par [Nom], en qualité de [Fonction] ;

La Société

S.A.S. ASSUNET, société par actions simplifiée au capital de [à compléter] Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro [à compléter], représentée par [Nom], en qualité de [Fonction] ;

La Société

S.A.S. FREE, société par actions simplifiée au capital de [à compléter] Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro [à compléter], représentée par [Nom], en qualité de [Fonction] ;

Ci-après désignées «

l'UES ILIAD », « la Direction » ou « les Sociétés »

D'une part,

Et

ET les organisations syndicales représentatives respectivement représentée par :

La CFDT F3C, représentée par

FOCOM, représentée par

Ci-après désignées «

les Organisations Syndicales »

D'autre part,

Ci-après ensemble désignées «

les Parties »

Préambule

L'UES ILIAD, au travers de ses marques Free et Free Mobile, s'est imposée comme l'un des principaux opérateurs de communications électroniques en France, avec plus de 20 millions d'abonnés. Sur les segments du mobile et du fixe, le Groupe a forgé son succès autour d’un ADN unique : des offres simples et généreuses des offres, des prix attractifs, et une forte capacité d’'innovation. Depuis 25 ans, notre mission reste la même : Permettre à tous les Français d'accéder au meilleur de la connectivité, au juste prix, sur tous les territoires
Après avoir transformé le secteur des télécommunications, Free évolue désormais dans un contexte marqué par quatre tendances structurantes : 

• un marché arrivé à maturité, où la croissance ne repose plus uniquement sur l'acquisition de nouveaux abonnés ;
• la fin progressive du cycle de déploiement massif des réseaux fixe et mobile, déplaçant les enjeux vers la qualité, la résilience et l’optimisation des infrastructures ;
• l'émergence d'évolutions technologiques majeures, notamment autour de la data et de l'intelligence artificielle ;
• une concurrence forte et durable, caractérisée par des exigences élevées en matière de prix, de qualité de service et d’expérience abonné.

Dans ce contexte, les Parties ont souhaité engager une réflexion ambitieuse sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
La Direction et les Organisations Syndicales partagent la conviction que l'humain doit être au cœur des évolutions de l'entreprise. Cette ambition se traduit par la volonté de :

Renforcer les parcours professionnels afin de permettre à celles et ceux qui le souhaitent, avec ou sans diplôme, de développer des compétences d'avenir et de construire un projet professionnel, au sein de l'UES ILIAD ou, le cas échéant, à l’extérieur ;

Faire de l'intelligence artificielle une opportunité, notamment via la création d'une Académie IA Free, afin de former les salariés à des usages concrets, de co-construire les solutions de demain et d'aborder collectivement l'évolution des métiers à l'ère de l'IA ;

Accompagner les managers dans ces transformations, afin de clarifier les attentes liées à leur rôle et de les outiller pour soutenir les collaborateurs dans leurs parcours professionnels ;

Renforcer l’accompagnement des collaborateurs, en développant des dispositifs favorisant l’écoute, l’information, le développement des compétences et l’accompagnement des moments clés de la vie professionnelle

• Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, vise à anticiper l'évolution des métiers, des emplois et des compétences, à renforcer l'information et l’accompagnement des collaborateurs afin de les rendre pleinement acteurs de leur parcours professionnel, d'accompagner le développement des compétences, de développer une politique de recrutement et de mobilité interne efficace, d'intégrer l'enjeu de l'intelligence artificielle dans le dialogue social, de prévoir des dispositifs pour accompagner les projets professionnels externes et de favoriser des politiques de diversité et d'inclusion.

La gestion des emplois et des parcours professionnels (« GEPP ») est l'occasion pour Free, dans le cadre du dialogue social, de formaliser, de mettre en perspective et d'améliorer les outils existants permettant d'identifier les compétences devant être conservées et développées. Elle constitue une méthode d'anticipation et d'adaptation des effectifs, des emplois et des compétences, permettant aux salariés d'être acteurs de leur évolution de carrière.
Le dispositif institué par le présent accord contractualise et s’inscrit dans la continuité des politiques de développement des compétences et de gestion des carrières déjà mises en œuvre au sein de l'UES ILIAD. Il vise notamment à favoriser les passerelles entre métiers et entités afin de faciliter les mobilités et les reconversions professionnelles lorsque cela est nécessaire.
Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \hACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE ILIAD PAGEREF _Toc226554479 \h 1
ARTICLE PRÉLIMINAIRE – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L'ACCORD PAGEREF _Toc226554480 \h 5
I.TITRE 1 : ACTEURS ET OUTILS VISANT À AMÉLIORER LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE NOS EMPLOIS PAGEREF _Toc226554481 \h 6
1.BAROMÈTRES SOCIAUX PAGEREF _Toc226554482 \h 6
2.PRESENTATION DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc226554483 \h 6
3.DESCRIPTION DES PRINCIPAUX MÉTIERS PAGEREF _Toc226554484 \h 6
4.COMPÉTENCES CLÉS DE DEMAIN PAGEREF _Toc226554485 \h 7
5.CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS AVEC 3 CATÉGORIES PAGEREF _Toc226554486 \h 7
II. TITRE 2 : L'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE PAGEREF _Toc226554487 \h 7
6.L'ACADÉMIE IA FREE ET LE E-LEARNING PAGEREF _Toc226554488 \h 7
III. TITRE 3 : L'UNIVERSITÉ D'ENTREPRISE PAGEREF _Toc226554489 \h 9
IV. TITRE 4 : RECRUTEMENT ET ALTERNANCE PAGEREF _Toc226554490 \h 9
7.LE CONTRAT D'APPRENTISSAGE PAGEREF _Toc226554491 \h 9
8.LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION PAGEREF _Toc226554492 \h 10
9.LES STAGES PAGEREF _Toc226554493 \h 10
10.LE TUTORAT D'ACCOMPAGNEMENT ET DE TRANSMISSION DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc226554494 \h 10
11.POLITIQUE INCLUSIVE FAVORISANT LA DIVERSITÉ ET LA NON-DISCRIMINATION PAGEREF _Toc226554495 \h 11
12.DETECTION OU RECRUTEMENT DES TALENTS PAGEREF _Toc226554496 \h 12
V. TITRE 5 : GESTION DES CARRIÈRES PAGEREF _Toc226554497 \h 13
13.LE RÉSEAU DES CORRESPONDANTS MOBILITÉ ET CARRIÈRES PAGEREF _Toc226554498 \h 13
14.INTEGRATION ET SUIVI DE LA PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc226554499 \h 13
15.L'ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc226554500 \h 13
16.L'ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION PAGEREF _Toc226554501 \h 14
17.LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) PAGEREF _Toc226554502 \h 14
18.LE BILAN DE COMPÉTENCES PAGEREF _Toc226554503 \h 15
19.LA VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPÉRIENCE (VAE) PAGEREF _Toc226554504 \h 16
20.PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (PTP) et PERIODE DE RECONVERSION INTERNE PAGEREF _Toc226554505 \h 16
21.DÉCOUVERTES MÉTIERS EN IMMERSION (« VIS MA VIE ») PAGEREF _Toc226554506 \h 17
22DÉTECTION DE POTENTIELS PAGEREF _Toc226554507 \h 18
VI. TITRE 6 : GESTION DES MOBILITÉS PAGEREF _Toc226554508 \h 19
23MOBILITÉ INTERNE PAGEREF _Toc226554509 \h 19
24MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc226554510 \h 23
25FORUM MÉTIERS INTERNES PAGEREF _Toc226554511 \h 25
VII. TITRE 7 : MOBILITÉ EXTERNE PAGEREF _Toc226554512 \h 25
26LE CONGÉ DE MOBILITÉ PAGEREF _Toc226554513 \h 25
27LA MOBILITÉ VOLONTAIRE SÉCURISÉE PAGEREF _Toc226554514 \h 36
28PERIODE DE RECONVERSION EXTERNE PAGEREF _Toc226554515 \h 38
VIII. TITRE 8 : ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIÈRE PAGEREF _Toc226554516 \h 43
29MESURES D'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE PAGEREF _Toc226554517 \h 43
IX. Titre 9 : MISE EN ŒUVRE DE LA GEPP ET DES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc226554518 \h 46
30MISE EN ŒUVRE DE LA GEPP ET DES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc226554519 \h 46
IX. TITRE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc226554520 \h 48
31COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc226554521 \h 48
32. INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc226554522 \h 48
33. DURÉE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc226554523 \h 49
34. RÉVISION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc226554524 \h 49
35. ADHÉSION PAGEREF _Toc226554525 \h 49
36. INTERPRÉTATION DE L'ACCORD ET RÈGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc226554526 \h 49
37. DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc226554527 \h 49
SIGNATURES PAGEREF _Toc226554528 \h 50


ARTICLE PRÉLIMINAIRE – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés composant l'UES ILIAD telles que rappelées en annexe.
Il a pour objet de se doter de dispositifs ambitieux et variés dans la perspective de la GEPP et en particulier de :

• Anticiper l’évolution des métiers et des besoins en emplois et compétences 
• Améliorer / Renforcer l’information des collaborateurs pour les rendre acteurs de leur parcours professionnel
• Accompagner le développement des compétences
• Développer une politique de recrutement et de mobilité interne adaptée aux besoins opérationnels ;
• Disposer d’une offre de formation adaptée à nos enjeux
• Intégrer l’enjeu IA dans notre dialogue social
• Prévoir des dispositifs pour accompagner les projets professionnels externes, notamment via un congé de mobilité
• Favoriser des politiques de diversité et d’inclusion.

• TITRE 1 : ACTEURS ET OUTILS VISANT À AMÉLIORER LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE NOS EMPLOIS

• BAROMÈTRES SOCIAUX

Les Parties confirment l'importance de se doter d'outils permettant d'analyser le fonctionnement des organisations et de mesurer le climat social au sein de l'UES ILIAD.
Dans ce cadre, la Direction s'engage à mettre en œuvre des baromètres sociaux permettant d'évaluer régulièrement la satisfaction et l'engagement des salariés. Ces outils auront pour objectif de recueillir les perceptions des salariés sur leur environnement de travail, leurs conditions d'exercice et leurs perspectives d'évolution.
Pour avoir des résultats facilement compilables à l'échelle de l'UES, les Parties conviennent que la solution mise en place devrait être commune à l'ensemble des entités.

• PRESENTATION DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES

L’architecture des métiers et des compétences permettra d'établir un état des lieux des ressources humaines au regard des emplois nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Cette présentation intégrera :
Un référentiel des métiers décrivant les activités principales, les compétences requises et les évolutions possibles ;
Un référentiel des compétences permettant d'identifier les savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à l'exercice de chaque métier ;
Une analyse des impacts de l’IA sur les métiers et les compétences :
Une analyse des écarts entre les ressources disponibles et les besoins futurs.
Les Parties confirment l'importance de se doter de fiches dites « emploi-type » pour l'ensemble des fonctions au sein de l'UES ILIAD. Afin de rendre ces fiches plus claires et le plus en adéquation possible avec la réalité du terrain, les fiches « emploi-type » seront élaborées après la mise en place d'entretiens avec plusieurs collaborateurs.
La mise à disposition des fiches « emplois-types » ainsi que du référentiel des métiers offrira aux salariés la possibilité de repérer et d’évaluer eux-mêmes les compétences requises pour un poste — qu’il s’agisse de leur emploi actuel ou d’un objectif professionnel — et d’envisager différents parcours de carrière.
Le dispositif vise à l’identification de passerelles métiers, avec un accompagnement des collaborateurs dans leur démarches.

• DESCRIPTION DES PRINCIPAUX MÉTIERS

Les principaux métiers de l'industrie des télécommunications au sein de l'UES ILIAD regroupent :
Des fonctions liées à la construction, au déploiement et l'exploitation des réseaux et systèmes d'information ;
Des fonctions commerciales en interface directe avec nos prospects et abonnés ;
Des fonctions dites de support comme la finance, les ressources humaines, la logistique, les achats, le marketing, etc.
La Direction s'engage à communiquer régulièrement sur les métiers de l'UES ILIAD, notamment au travers de vidéos de présentation permettant aux salariés de découvrir les différentes fonctions existantes et les compétences requises.

• COMPÉTENCES CLÉS DE DEMAIN

La Direction s'engage à une démarche d’identification des compétences clés dont FREE aura besoin pour accompagner sa transformation et ses orientations stratégiques. Cette identification permettra d'anticiper les besoins en formation et en recrutement.
Les compétences stratégiques identifiées pour l'avenir concernent notamment les domaines suivants :
Les compétences numériques et digitales ;
Les compétences liées à l'intelligence artificielle et à la Data ;
Les compétences relationnelles et commerciales ;
Les compétences managériales et de conduite du changement.

• CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS AVEC 3 CATÉGORIES

La cartographie des effectifs de l'UES ILIAD comprend les trois catégories suivantes s :

Emplois en croissance : emplois pour lesquels les effectifs sont amenés à croître, et pour lesquels les enjeux portent sur le recrutement et la montée en compétence ;

Emplois stables : emplois pour lesquels les enjeux portent sur l'employabilité et la fidélisation des salariés ;

Emplois en décroissance : emplois amenés à décroître ou dont le périmètre d'activités va diminuer, du fait d'évolutions économiques, technologiques ou stratégiques.

II. TITRE 2 : L'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

L’intelligence artificielle constitue une évolution majeure et son intégration au sein de l’UES ILIAD répond à des enjeux stratégiques essentiels. Les Parties envisagent cette intégration de manière pragmatique, dans le but d’optimiser le quotidien des collaborateurs, d’améliorer la qualité du travail ainsi que celle du service apporté aux abonnés, et de renforcer la performance des entreprises composant l’UES.

• L'ACADÉMIE IA FREE ET LE E-LEARNING
• Création de l'Académie IA Free

Dans le cadre de son ambition de faire de l'IA une opportunité, la Direction s'engage à créer une

Académie IA Free. Cette académie aura pour vocation de former les salariés à des usages concrets de l'intelligence artificielle, de co-construire les solutions de demain avec les équipes et d'aborder collectivement l'évolution des métiers à l'ère de l'IA.

• L'IA au service des collaborateurs

ILIAD positionne l’intelligence artificielle générative comme un levier au service de l’humain, contribuant à l’optimisation des processus, à la rapidité de la prise de décisions grâce à la Data et à la simplification des activités.
L’objectif est de faciliter le quotidien des collaborateurs et d’améliorer la qualité de vie au travail, par l’automatisation de certaines tâches standardisées et chronophages, offrant ainsi aux salariés la possibilité de se focaliser sur les dossiers plus complexes ou spécifiques.
Une attention particulière doit cependant être conservée quant aux biais ou hallucinations de l’IA : lorsqu’il est fait appel à l’intelligence artificielle générative pour obtenir des données, il demeure essentiel de maintenir une analyse critique afin d’exploiter et d’interpréter efficacement les résultats obtenus.
Iliad s’engage à promouvoir cette aptitude, notamment à travers des actions de formation et d’accompagnement adaptées. Les Parties conviennent de l'importance d'établir un cadre éthique et responsable pour l'utilisation de l'intelligence artificielle, en veillant à placer l'humain au centre de cette démarche.
L'UES ILIAD veille à l'application stricte des réglementations en vigueur, notamment de l'IA Act.

• Le E-learning

Les Parties entendent encourager les salariés à devenir de véritables acteurs de leur développement des compétences. Pour y parvenir, elles conviennent qu'il est nécessaire de développer des dispositifs de formation, avec par exemple des e-learning.
L'objectif est de démultiplier l'accès à la connaissance et de conférer plus de liberté à ceux qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences. L'idée étant notamment de permettre à l'ensemble des collaborateurs :
De se former au moment de leur choix ;
De progresser à leur rythme, sans devoir prendre rendez-vous dans un centre de formation sur une ou plusieurs journées.

Les actions de formation en e-learning peuvent prendre des formes variées, incluant notamment des modules développés en interne, des MOOC, ainsi que toute autre solution digitale favorisant l’acquisition et le développement des compétences.
Par principe, durant le temps de travail ;
Sauf s'il s'agit d'une formation, non validée par écrit par le manager et le service des ressources humaines, dont le collaborateur est à l'initiative. Dans ce cas, la formation sera réalisée sur le temps personnel du salarié et le temps consacré ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
6.4 Dialogue social en lien avec le développement et l’utilisation de l'IA

Les Parties conviennent que le CSE de l’UES iliad et la Commission de suivi du présent accord seront informés régulièrement et au moins chaque année des réflexions de type « preuve de concept » (POC) en matière d'intelligence artificielle.
Il est entendu qu’en cas de mise en place d’un pilote visant à étudier l’expérimentation d’une nouvelle solution IA, il est convenu de la nécessité d’impliquer des experts métiers.
Lorsque les études préliminaires conduisent à un projet de déploiement d'une solution d'intelligence artificielle ayant des impacts significatifs sur les conditions de travail ou l'emploi, le Comité Social et Économique de l’UES Iliad est consulté préalablement à la mise en œuvre d’un projet de POC.
Des informations ou consultations seront organisées selon le rythme de déploiement des projets.
Les représentants du personnel auront accès aux formations dédiées à l'intelligence artificielle, y compris pour adapter leurs pratiques.

III. TITRE 3 : L'UNIVERSITÉ D'ENTREPRISE

Il est rappelé que l’UES ILIAD s’est doté d'une université d'entreprise, qui a pour ambition de favoriser le développement d'une culture et de valeurs communes ;
en offrant aux collaborateurs des outils et un accompagnement efficace pour leur réflexion en matière de parcours professionnel ;
en créant une structure de perfectionnement des connaissances, d'échange, de rencontre et de partage, de synergies et de découvertes ;
en proposant aux salariés de l'UES, quels que soient leur niveau, leur métier et leur lieu de travail, des formations en « présentiel » et/ou à distance, via une plateforme e-learning dédiée, des conférences, etc.
Cette structure pourra s'appuyer sur l'expertise d'organismes de formation reconnus dans leurs domaines (marketing, management, technologie, etc.). Cette université permettra notamment d'avoir accès à des formations certifiantes ou diplômantes.

IV. TITRE 4 : RECRUTEMENT ET ALTERNANCE

• LE CONTRAT D'APPRENTISSAGE

L'apprentissage consiste pour l'employeur à donner au jeune travailleur, outre un salaire, une formation professionnelle méthodique et complète tandis que le jeune travailleur s'oblige à travailler pour l'entreprise en vue de sa formation pendant la durée du contrat et à suivre la formation au centre de formation. C'est une réelle opportunité pour l'étudiant de développer et d'acquérir des savoirs et des compétences en parallèle de la préparation d'un diplôme.
Les Parties entendent accorder une importance à l'accueil de jeunes en formation par le biais, notamment, des contrats d'apprentissage. Dans ce cadre, la Direction de l'UES ILIAD prend l'engagement de développer l'apprentissage et notamment par :
Mettre en place et développer des partenariats avec des Universités, des écoles, des CFA, des organismes de formation ;
Confier à l'apprenti(e) une mission qui soit en relation directe avec l'objectif du diplôme visé par le contrat ;
Offrir des conditions de travail satisfaisantes, de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité ;
S'impliquer dans l'organisation de la formation de l'apprenti et faire diriger la formation par un maître d'apprentissage ;
Se fixer comme objectif d’accueillir un effectif moyen de 100 alternants par an.

• LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié répondant à certains critères. Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être conclu dans le cadre d'un CDD ou d'un CDI.

Les entreprises de l'UES ILIAD s'engagent :
À assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle ;
À fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
La Direction s'engage à poursuivre le recours aux contrats de professionnalisation comme mode d'intégration.

• LES STAGES

Le stage donne à l’étudiant ou l'élève l'occasion de découvrir le monde économique et professionnel, de se confronter aux réalités concrètes du travail et de préciser son projet d'orientation.
Consciente de la difficulté rencontrée par certains jeunes, la Direction entend maintenir sa politique d'accueil des stagiaires.

• LE TUTORAT D'ACCOMPAGNEMENT ET DE TRANSMISSION DES COMPÉTENCES

La Direction considère que le tutorat est un vecteur privilégié de transmission des compétences et s'engage à développer cette forme d'accompagnement au sein de l'UES ILIAD.
Les Parties ont souhaité rappeler que cette forme de tutorat concerne principalement, et sous réserve de la pertinence du dispositif de tutorat :

• les contrats d'apprentissage ainsi que les contrats de professionnalisation ;
• les salariés prenant pour la première fois des missions de management.

Ces personnes sont désignées les tutorés.
Dans ce cadre, un tuteur interne est nommé par l'employeur sur la seule base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leurs aptitudes, de leur emploi et de leur niveau de qualification. Seuls les salariés volontaires pourront être tuteurs internes.
Dans le cadre de la professionnalisation de cette fonction, la Direction s'engage à :
Nommer les tuteurs parmi les volontaires, selon des critères liés à la qualification sur le poste, aux aptitudes et savoir-être nécessaires à la transmission des bonnes pratiques aux apprenants ;
Faire suivre une formation de tuteurs aux collaborateurs sélectionnés, leur permettant d'acquérir les connaissances de base nécessaires ;
Faire régulièrement un rappel sur les attendus ;
Faciliter l'organisation, sur leur temps de travail, de périodes dédiées à l'accompagnement des tutorés ;
Valoriser les compétences développées dans le cadre de leur fonction tutorale à travers des outils tels que l'entretien annuel, l'entretien de parcours professionnel, et dans leur parcours professionnel.

• POLITIQUE INCLUSIVE FAVORISANT LA DIVERSITÉ ET LA NON-DISCRIMINATION

Les Parties conviennent de l'importance accordée à la rédaction des offres d'emploi et des outils d’évaluation de candidatures (tests, entretiens, etc...). Les entreprises de l’UES continueront de veiller à ce que la décision d'embaucher une personne ou de l'écarter d'un poste soit dictée par des raisons objectives et liées aux capacités professionnelles du candidat.
Concrètement, l'UES ILIAD doit s'assurer que les questionnaires d'embauche, les tests et les entretiens régis par le principe de non-discrimination aient un lien direct avec l'emploi proposé.
Le développement d’outils d’accompagnement au recrutement fondés sur l’IA respectera les principes édictés par le règlement européen dit « IA Act » et notamment, feront l’objet d’une vigilance particulière visant à écarter tout risque de biais.
Les fonctions RH doivent suivre une formation à la non-discrimination, notamment dans le contexte du recrutement, et les fonctions de managers doivent être sensibilisés aux risques liés aux biais d’appréciation, notamment dans le cadre du recrutement.

• Recrutement de personnes éloignées de l'emploi en réinsertion

Les Parties conviennent qu'il est important d'aider les personnes les plus éloignées de l'emploi à s'insérer dans le monde du travail. Dans ce cadre, la Direction entend encourager le recours aux parcours emploi compétences (anciennement contrats aidés) de type CUI (contrat unique d’insertion), emplois francs, POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi), etc.

• Recrutement et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Les Parties sont attachées au développement du recrutement, comme au maintien dans l’emploi, des personnes en situation de handicap ou bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (ouverture, autant que possible, de postes accessibles quel que soit le handicap et adaptation du poste de travail, aménagement des locaux et équipements pour qu’ils soient accessibles à l’emploi des personnes en situation de handicap, sensibilisation des collaborateurs en poste).
Les parties s’engagent à initier une négociation avant la fin de l’année 2026 sur l’emploi des personnes en situation d’handicap.

• Mixité dans l'emploi

Les parties rappellent notamment les principes suivants : neutralité des offres d’emploi, féminisation de l’intitulé de poste, égalité de traitement des candidatures, objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit au minimum le reflet des candidatures sélectionnées pour un entretien à formations, compétences, expériences et profils équivalents.
Les Parties conviennent que la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes seront donc utilisés pour les femmes et les hommes.

• Prime de cooptation majorée pour la diversité

Afin de favoriser l'inclusion et la diversité des recrutements, la prime de cooptation prévue par les règles internes applicables est majorée de trois cents (300) euros bruts dans les cas suivants:

• Cooptation d'un candidat bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
• Cooptation (i) sur un métier, parmi les métiers, identifiés comme insuffisamment mixte par la Direction (ii) d’une personne du genre sous représenté dans l’emploi concerné.

La liste des métiers concernés par la majoration au titre de la mixité est fixée et mise à jour a minima annuellement par la Direction.

• DETECTION OU RECRUTEMENT DES TALENTS

Iliad a toujours privilégié l’intégration de profils divers permettant à chacun de découvrir et d’exploiter ses talents et aptitude et de grandir et se développer avec le Groupe et dans le Groupe.
Cette politique doit se maintenir au travers de dispositifs permettant le recrutement, ou l’identification parmi les collaborateurs d’aptitudes, de capacités et de talents, par le biais de :

• partenariat avec des institutions pour l’emploi permettant d’encourager des initiatives facilitant le recrutement axé prioritairement sur les compétences acquises par l’expérience et non le diplôme ;
• l’accroissement de la visibilité et de la marque employeur, notamment par le site « etre-free.fr »
• une politique de relation écoles renforcée et une présence accrue sur les forums et événements de recrutement
• la diversification de l’identification de talents internes à tous les niveaux.

V. TITRE 5 : GESTION DES CARRIÈRES

• LE RÉSEAU DES CORRESPONDANTS MOBILITÉ ET CARRIÈRES

Chaque salarié peut recourir s'il le souhaite au correspondant « Mobilité et Carrière » de son entité, sur son temps de travail, pour le conseiller et l'accompagner dans la mise en place de son projet professionnel.
Les correspondants « Mobilité et Carrière » auront pour missions :
D'informer les salariés sur les possibilités de mobilité interne et les dispositifs d'accompagnement existants ;
De conseiller les salariés dans la construction de leur projet professionnel ;
D'assurer un suivi personnalisé des salariés en démarche de mobilité ;
De faciliter les mises en relation entre les salariés et les services recruteurs.

• INTEGRATION ET SUIVI DE LA PERIODE D’ESSAI

Les nouveaux salariés bénéficient d’un accompagnement et d’une démarche d’intégration adaptée à sa mission (ex: livret d’accueil, présentation du nouvel embauché par le manager aux équipes, dispositif qui permet la découverte des métiers, Welcome Day...)
Le service RH ou le manager pourra mettre en place au cours de la période d’essai :

• Des temps d’échanges sur les attentes mutuelles en termes d’intégration et de montée en compétences, le cas échéant mette en place un plan d’action correctif.
• Des enquêtes de satisfaction. Dans l’analyse des résultats, l’attention sera portée sur la mise en place d’actions et/ou d’évolutions à apporter le cas échéant dans le process d’intégration (recrutement, formation, livret d’accueil).

• L'ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL

Le parcours professionnel de chaque salarié est suivi et accompagné, depuis le recrutement.
Au cours de l’année de son embauche, puis tous

les 2 ans, chaque collaborateur bénéficie de l’entretien professionnel de carrière, lequel intègre une réflexion approfondie sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en lien avec les besoins de l’entreprise. Les thématiques abordées incluront la reconversion, la mobilité interne, la montée en compétences, l’évolution de poste, ainsi que les transformations des métiers.

L’entretien professionnel de carrière deviendra un véritable outil de gestion de carrière, centré sur l’avenir et l’adaptation aux enjeux économiques et technologiques.

• L'ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION

L’entretien annuel d’évaluation constitue un temps essentiel d’échange entre le manager et le collaborateur. Il permet de réaliser un bilan de l’année écoulée, tant sur les résultats obtenus que sur les conditions de réalisation des missions. Il offre également l’opportunité d’évaluer les compétences, la performance, ainsi que les points de force et les axes de progrès du salarié.
Cet entretien permet par ailleurs de fixer des objectifs en cohérence avec le poste occupé et avec les orientations de l’entreprise, et d’identifier les besoins en développement des compétences, notamment en matière de formation.

• LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le CPF est un dispositif qui permet à chaque personne d'acquérir des droits à formation mobilisables tout au long de la vie. Le CPF a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Le CPF est un dispositif à l'initiative du collaborateur. Il est acteur de ses démarches. Cependant, le salarié pourra s'adresser à son manager ou au service ressources humaines de son entité pour demander des conseils dans la mobilisation de son compte.
La Direction s'engage à mettre en place un dispositif d'abondement du CPF sur des compétences identifiées par l'entreprise, permettant de renforcer l'employabilité des salariés et de maximiser l’adéquation avec les besoins en mobilité interne.
Il est généralement mobilisé de façon « autonome » par le salarié, c’est-à-dire, réalisé en dehors du temps de travail et sans validation préalable de l’employeur.
Lorsque le projet de formation sert aussi les intérêts de l’entreprise ou du Groupe, et que la demande a été validée par le manager et le service Ressources Humaines, il s’agit alors de CPF « coconstruit ». Dans ce cas, l’entreprise peut permettre au collaborateur de réaliser la formation pendant son temps de travail.
Dans le cadre de sa démarche de développement de l’employabilité de ses salariés, la Direction souhaite élargir les conditions de cofinancement pour aider la mise en œuvre de projet personnel de formation pour certains de ses collaborateurs, en proposant un abondement afin de financer jusqu’à hauteur de 80% du coût HT de l’action de formation et dans la limite de 1000 € HT, pour les salariés disposant d’une ancienneté groupe minimale de 5 ans, et remplissant une des conditions suivantes :
Avoir plus de 45 ans
Ou avoir 10 ans d'ancienneté sur la même fonction,
Être reconnu travailleur handicapé
Occuper un emploi catégorisé en décroissance
En cas d’atteinte du plafond du CPF, le financement pourra intervenir directement auprès de l’organisme, dans la limite visée ci-dessus et pour la partie qui n’aurait pu être financée compte tenu du plafonnement du CPF.
Le collaborateur répondant à un de ces critères et souhaitant déposer une demande, peut en faire par à son manager et/ou à son correspondant « Mobilité et Carrière » lors d’un Entretien Professionnel ou par écrit auprès de son service Ressources Humaines. En cas de demandes trop importantes, la Direction se réserve le droit de prioriser les demandes en fonction de critères tels que l’ancienneté et la cohérence de l’action de formation avec le projet professionnel du collaborateur.
De plus, la Direction précise que cette modalité de cofinancement n’est pas cumulative avec d’autres dispositifs de cofinancement et qu’elle ne pourra être mobilisé qu’une seule fois par collaborateur pendant toute la durée de l’accord.

• LE BILAN DE COMPÉTENCES

Le bilan de compétences a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle au sein du Groupe ou à l'extérieur. Ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, permet au salarié de clarifier son projet professionnel.
Dans le cadre d’une démarche individuelle, tout salarié a la possibilité de réaliser un bilan de compétences, afin d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, de l’aider, éventuellement, à définir et à élaborer un projet professionnel, ou d’envisager, le cas échéant, une nouvelle orientation professionnelle au sein de la société ou à l’extérieur de celle-ci.
La prise en charge financière du bilan de compétences sera assurée par le collaborateur, de façon autonome et hors temps de travail.
Par exception, la Direction s’engage à accompagner cette démarche pour les collaborateurs ayant minimum 5 ans d’ancienneté groupe et selon les modalités suivantes :

• Prise en charge des heures d’accompagnement sur le temps de travail dans la limite de 24 heures ;

• Par ailleurs, un abondement du CPF afin de financer jusqu’à hauteur de 80% du coût HT et dans la limite de 1500 € HT pourra être proposé, pour les salariés remplissant une des conditions suivantes :

- avoir plus de 45 ans
- ou avoir une ancienneté de plus de 10 ans sur la même fonction ;
- disposer de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
- occuper un emploi en décroissance pour lequel des mobilités sont autorisées.

En cas d’atteinte du plafond du CPF, le financement pourra intervenir directement auprès de l’organisme, dans la limite visée ci-dessus et pour la partie qui n’aurait pu être financée compte tenu du plafonnement du CPF.

La Direction précise que cette modalité de cofinancement n’est pas cumulative avec d’autres dispositifs de cofinancement et qu’elle ne pourra être mobilisée qu’une seule fois par collaborateur pendant la durée de l’accord.

• LA VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPÉRIENCE (VAE)

La Validation des Acquis de l'Expérience permet de faire reconnaître son expérience professionnelle, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel et d'accéder à la reconnaissance de la certification.  
La Direction s ‘engage à :  

• proposer un soutien à la constitution des dossiers ; 
• maintenir le salaire pour une durée maximale de 48 heures pour tout collaborateur ayant au moins 2 ans d'ancienneté Groupe ; 
• abonder le CPF afin de financer jusqu’à hauteur de 80% des frais de VAE dans la limite de 1500 € HT pour les collaborateurs avec 5 ans d'ancienneté minimum, et remplissant une des conditions suivantes :  
• avoir plus de 45 ans
• OU ayant 10 ans d'ancienneté sur la même fonction,  
• disposer d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé  
• occuper un emploi catégorisé en décroissance  

En cas d’atteinte du plafond du CPF, le financement pourra intervenir directement auprès de l’organisme, dans la limite visée ci-dessus et pour la partie qui n’aurait pu être financée compte tenu du plafonnement du CPF.

La Direction précise que cette modalité de cofinancement n’est pas cumulative avec d’autres dispositifs de cofinancement et qu’elle ne pourra être mobilisée qu’une seule fois par collaborateur pendant la durée de l’accord.
La Direction s'engage également à mettre en place des VAE collectives pour soutenir les compétences clés (conducteurs de travaux, développeurs, etc.). 

• PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (PTP) et PERIODE DE RECONVERSION INTERNE

• Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le Projet de Transition Professionnelle, prévu par les articles L6323-17-1 et suivants du code du travail, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante, éligible au CPF, lui permettant de changer de métier ou de profession, sous réserve du maintien de ces dispositions légales.

20.2. Période de reconversion interne

Conformément aux dispositions des articles L. 6324-1 et suivants du Code du travail, tels que modifiés par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de période de reconversion interne au sein de l'entreprise.
Ce dispositif a pour objet de permettre à tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle au sein de l'entreprise d'acquérir une qualification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, un ou plusieurs blocs de compétences, ou le socle de connaissances et de compétences.
La période de reconversion interne fait l'objet d'un accord écrit entre l’entité employeur et le salarié, qui détermine les modalités d'organisation de la reconversion, notamment sa durée.
Pendant la période de reconversion interne, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.
La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois.
Les parties conviennent que les salariés suivants sont prioritaires pour bénéficier du dispositif de période de reconversion interne :
les salariés occupant un emploi catégorisé « emploi en décroissance »
Les actions de formation réalisées dans le cadre de la période de reconversion interne sont financées selon les modalités prévues par l'article L. 6332-14-1 du Code du travail, notamment par l'opérateur de compétences compétent.
Les actions de formation peuvent faire l'objet d'un cofinancement par la mobilisation du compte personnel de formation du salarié, sous réserve de son accord exprès. Le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié.

• DÉCOUVERTES MÉTIERS EN IMMERSION (« VIS MA VIE »)
• Objet du dispositif

Afin de permettre aux collaborateurs d'être acteurs de leur évolution professionnelle, les Parties conviennent de la mise en place d'un dispositif de découverte métier dénommé « Vis ma vie ».
Ce dispositif aura pour objectif de permettre aux salariés de découvrir un métier différent du leur, au sein de l'UES ILIAD, pendant une durée déterminée. À l'issue de cette période, il sera proposé au collaborateur ayant bénéficié du « Vis ma vie » de réaliser un bilan de son expérience.
Ce dispositif vise à :

• Permettre aux collaborateurs de nourrir leur réflexion sur leur évolution professionnelle ;
• Faciliter l'identification de passerelles métiers et préparer les projets de mobilité interne ;
• Favoriser la connaissance mutuelle entre les différents services et métiers du Groupe.

• Bénéficiaires

Tout collaborateur de l'UES ILIAD justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté peut demander une fois sur la durée de l‘accord à bénéficier d'une immersion « Vis ma vie ».
Les demandes des collaborateurs suivants sont examinées en priorité :

• Les salariés occupant un emploi identifié en décroissance dans la cartographie des emplois ;
• Les salariés ayant exprimé un souhait de mobilité lors de leur entretien professionnel ;
• Les salariés identifiés dans le cadre du dispositif de détection de potentiels.
• Les salariés de plus de 50 ans ou salarié ayant une RQTH

21.3. Durée et formes de l'immersion

L'immersion peut prendre les formes suivantes :

• Immersion « découverte » : 1 à 3 jours ;
• Immersion « approfondie »: 1 semaine.

L'immersion s'effectue sur le temps de travail. Le collaborateur reste rattaché à son service d'origine et sa rémunération est intégralement maintenue.

21.4. Procédure

Le collaborateur formule sa demande auprès de son manager et du correspondant « Mobilité et Carrière » de son entité, soit lors de son entretien professionnel, soit à tout moment par écrit.
La demande doit être motivée et formulée au moins trois mois avant la date souhaitée de début d'immersion.
Une réponse motivée est apportée au collaborateur dans un délai de quatre semaines. Chaque immersion fait l'objet d'une confirmation écrite (le cas échéant par email) entre le collaborateur, le manager d'origine et le manager d'accueil, précisant les dates, objectifs et modalités de l'immersion.

21.5. Accompagnement et bilan

Un référent est désigné au sein du service d'accueil pour accompagner le collaborateur pendant la durée de l'immersion.
À l'issue de l'immersion, un entretien de restitution est organisé avec le manager d’accueil et le correspondant « Mobilité et Carrière ».
Le bilan peut conduire à :

• Une candidature à une mobilité interne ;
• L'identification d'actions de formation complémentaires ;
• Une réorientation du projet professionnel du collaborateur.

• DÉTECTION DE POTENTIELS

La Direction mettra en œuvre un dispositif structuré de détection des potentiels, visant à repérer les talents internes, afin d’anticiper les évolutions des compétences au sein de l’organisation.
Ce dispositif aura les objectifs suivants :
Fidéliser les talents ;
Assurer la mobilisation des compétences appropriées, au moment opportun et à l’endroit requis ;
Construire et faciliter les plans de succession en cas de départ ou d'absences de longue durée ;
Développer l’employabilité des collaborateurs et l’attrait pour la mobilité professionnelle
Préparer l'avenir et les tendances emploi de demain.

VI. TITRE 6 : GESTION DES MOBILITÉS

La mobilité interne constitue l'un des fondements du développement de la stratégie de FREE. En effet, la gestion par la mobilité doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.
L'enjeu fort de FREE est de promouvoir l'employabilité des collaborateurs, leur motivation et l'intérêt au travail afin de maintenir la compétitivité des entreprises et soutenir les enjeux stratégiques. De ce fait, promouvoir la mobilité interne et inter-entreprises est essentiel et est l'une des pierres angulaires de la gestion de parcours professionnel.

• MOBILITÉ INTERNE
• Principes généraux

Conformément à la convention collective des télécommunications, tout poste disponible sera ouvert en priorité aux salariés de l'entreprise dès lors qu'ils répondent aux exigences requises par le poste.
La mobilité interne, appelée également mobilité fonctionnelle, se caractérise par un changement d’emploi. Elle peut être à l'initiative :
Du salarié en sa qualité d'acteur de son parcours professionnel ;
Ou de l'employeur (lorsque c'est l'employeur qui propose au salarié la mobilité professionnelle ou géographique).
Le changement d'affectation fonctionnelle peut s'accompagner, si nécessaire, d'une formation au nouveau métier.
Attentives aux répercussions que peut occasionner un changement de lieu de résidence fixe, les Parties recommandent qu'il soit tenu compte de la situation familiale des intéressés avant d'entreprendre une mobilité géographique ayant une incidence sur le domicile du salarié.

• Communication des postes disponibles

Un outil commun, « Pro’pulse », est déployé en 2026. Il sera réservé aux candidatures internes au Groupe et accessible notamment depuis l'intranet. Cet outil doit permettre de porter à la connaissance du salarié toutes les offres de recrutement ouvertes à la mobilité en CDI et en CDD (d'une durée minimale de 6 mois), pour l'ensemble des métiers du Groupe et auprès de tous les salariés du Groupe ILIAD.
Les salariés candidatent aux annonces via cet outil, de manière prioritaire. Par principe, les offres d'emploi du Groupe sont d'abord diffusées en interne pendant a minima trois semaines, avant d'être proposées en externe. En situation de recrutement urgent pour des postes difficiles à pourvoir, la publication peut être effectuée simultanément

.

En toute état de cause, les salariés du groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes.
A compétences identiques, les candidatures internes du groupe sont privilégiées par rapport à celles de l’externe.

• Process de candidature

Les collaborateurs qui souhaiteront candidater à une offre mise en ligne disposeront d'un accès à un portail spécifique, afin que leur candidature soit traitée en priorité.
En cas de refus de candidature, le service ressources humaines informera le postulant. Le refus sera motivé dans un délai de 1 mois après le dernier entretien. Le collaborateur pourra solliciter de plus amples informations auprès de la personne l'ayant reçue ou auprès du service Ressources Humaines.

• Accompagnement de la mobilité interne

• Priorité au recrutement interne et communication des postes disponibles

Afin de favoriser la mobilité interne, tant géographique que fonctionnelle, les postes disponibles au sein de l'UES sont portés à la connaissance des collaborateurs via les outils dédiés au recrutement. Les collaborateurs qui souhaitent candidater à une offre mise en ligne disposent d'un accès spécifique afin que leur candidature soit identifiée comme interne au Groupe et ainsi traitée en priorité.
Pour les contrats de travail à durée indéterminée, les candidatures internes sont sollicitées en priorité, sauf urgence dûment justifiée ou difficulté liée à la confidentialité. Les collaborateurs peuvent être mis en relation, par l'intermédiaire de leur correspondant « Mobilité et Carrière », avec la personne en charge du recrutement pour obtenir de plus amples informations sur le contenu des postes proposés.
Un parcours d'intégration/formation en fonction de la mobilité sollicitée (géographique, fonctionnelle) est défini en concertation entre la hiérarchie et le salarié, en fonction également du poste occupé.

• Entretien de recrutement et formalisation de la mobilité

Si le profil du collaborateur correspond aux prérequis du poste, un entretien est organisé pour connaître les motivations du candidat, valider son projet professionnel et évaluer l'adéquation entre les compétences du candidat et celles nécessaires pour le poste. Selon la nécessité du poste, le candidat à l'occasion d'échanger avec le manager en recherche et/ou un membre de l'équipe des Ressources Humaines.
Dans le cadre d'un recrutement pour un poste sur le site d'origine du candidat, les phases de recrutement (tests, évaluations, entretiens et débrief) sont organisées et réalisées sur le temps de travail du candidat et sont assimilées à du temps de travail effectif. Dans le cadre d'une candidature pour un poste sur un site différent de celui d'origine du candidat, l'entité d'accueil veille à optimiser les rendez-vous afin de limiter les déplacements des candidats et à privilégier les échanges téléphoniques et la visioconférence.
Si l'entretien de recrutement nécessite pour le collaborateur un déplacement professionnel, les éventuels frais de transport, d'hébergement sont alors pris en charge dans la limite d'un trajet aller/retour et d'une nuitée et des barèmes de la procédure applicable au sein du Groupe et sur présentation du justificatif de participation à l’entretien.
En cas de changement d'employeur, une convention de transfert tripartite est établie entre le salarié, l'entité d'origine et l'entité d'accueil afin de rappeler les conditions du transfert et notamment préciser la période probatoire qui peut être mise en place. Cette convention précise notamment les modalités du changement d'entité, l'intitulé du poste occupé durant la probatoire, le maintien de l'ancienneté Groupe, les modalités de transfert des compteurs Congés Payés non pris et les éléments de la période probatoire (durée, modalités de rupture et prévenance à respecter en cas de rupture).

• formation d'adaptation au poste

Une attention particulière est apportée aux conditions d'accueil du salarié au sein de sa nouvelle équipe. Le salarié dont le projet professionnel implique le suivi d'une formation d'adaptation convenue entre les parties à l’occasion de la mobilité bénéficie de la prise en charge par sa société des frais pédagogiques et, le cas échéant, de ses frais de transport, de restauration et d'hébergement. Les éventuels frais de transport, d'hébergement et de restauration sont pris en charge pendant la durée de formation, dans la limite des barèmes de la procédure applicable au sein du Groupe et sur présentation du justificatif de présence à la formation.

• Mesures d'accompagnement à la mobilité géographique

Si la mobilité fonctionnelle s’accompagne d’une mobilité géographique en France, elle pourra donner lieu, dans le respect des règles fixées par les URSSAF, aux mesures prévues à la section 23.2 ci-dessous.

• Mesures renforcées pour les salariés occupant un emploi en décroissance

• Conditions d'éligibilité aux mesures renforcées

Les mesures renforcées prévues au présent article sont réservées aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un emploi identifié comme « emploi en décroissance » dans la cartographie en vigueur et pour lequel il est ouvert des possibilités de mobilités ;
• Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
• Ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ou ne pas être en cours de préavis ;
• Ne pas être en cours d'un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail ;
• Ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite ;
• Présenter un projet de mobilité interne en France validé par la Direction emportant changement d'emploi ;
• Le nombre de mobilités envisagées au sein du périmètre de cartographie concerné n'a pas été atteint.

• Critères de départage des candidatures

Si le nombre de salariés candidats à une mobilité interne au cours d'un mois civil donné s'avère supérieur au nombre maximal de mobilités envisagé au sein du périmètre concerné, les candidatures sont départagées selon les critères suivants, appliqués dans l'ordre :

• Salarié n'ayant jamais bénéficié d'une mesure de mobilité au sein de l'UES au cours des trois dernières années ;
• Salarié ayant le meilleur profil en adéquation avec les compétences attendues pour le poste visé, y compris en tenant compte des possibilités d'adaptation ;
• À compétences égales, le salarié ayant déposé le plus tôt sa candidature dans les formes requises.

• Garantie de rémunération

Pour tout salarié qui accepterait un poste de mobilité interne emportant une baisse de son salaire de base, la Société d’accueil assurera la reprise de son salaire de base fixe pour une durée contractuelle du travail égale, sous réserve de l’exercice effectif de ses nouvelles fonctions et de l’existence d’une baisse de rémunération constatée
Le montant moyen de sa rémunération variable perçue sur les 3 ou 6 derniers mois, au plus favorable, précédant le transfert sera maintenu pendant 6 mois. Chaque mois pendant cette période de 6 mois, le comparatif sera réalisé entre l’ancien et le nouveau système de variable, sous réserve de l’exercice effectif des nouvelles fonctions.

• Prime incitative de mobilité

Afin de favoriser la mobilité interne, une prime incitative de mobilité d'un montant de douze mille (12 000) euros bruts sera versée, après confirmation de la période probatoire, à tout salarié :

• appartenant à un emploi en décroissance pour lequel des mobilités internes ou externes visées à l’article 30.4 sont prévues et dans la limite du nombre maximal de mobilités autorisées,
• qui accepte une mobilité au sein du Groupe en France emportant changement de métier de manière à ne plus être employé sur un emploi en décroissance, et emportant modification du contrat de travail

Une indemnité complémentaire de 500 euros bruts sera versée si le salarié concerné a plus de 50 ans ou s’il est reconnu travailleur handicapé.
Il est précisé que dans l’hypothèse où le nombre maximal de mobilités autorisées aura été atteint, le salarié qui serait spontanément candidat à une mobilité interne sur un autre métier au sein du Groupe ne pourrait bénéficier de la prime.

• Période probatoire

Afin de sécuriser les mobilités internes, une période probatoire d'un (1) mois, hors période de formation à la prise du nouveau poste, est mise en place. Cette période sera précédée d’une période d’immersion d’une semaine entière dans la société ciblée
Si la période probatoire n'est pas validée, le salarié retrouve son emploi antérieur ou un emploi équivalent, sans préjudice de sa possibilité de candidater ultérieurement à d'autres dispositifs du présent accord, étant précisé qu’il sera considéré comme ayant déjà bénéficié d'une mesure de mobilité au titre du présent accord pour les besoins d’un départage tel que prévu ci-dessus.
Dans l’hypothèse d’une mobilité entrainant un changement d’employeur, la période probatoire est réalisée dans le cadre d’une mise à disposition temporaire et le changement d’employeur intervient uniquement à l’issue de la période probatoire.

• MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
• Principes applicables

Les accompagnements à la mobilité géographique sont destinés à participer aux frais et accompagner les conséquences d'un changement de résidence principale, rendu nécessaire par la poursuite de l'activité professionnelle du salarié au sein de L’UES.
Les mesures d'accompagnement prévues ci-dessous s'appliquent uniquement :
Pour les salariés déjà présents depuis 2 ans au sein de l'UES ILIAD au moment de la mobilité géographique ;
Si le changement de poste ou d’emploi ne s’inscrit pas dans le cadre du droit disciplinaire ;
En France métropolitaine ;
S’il y a changement de résidence principale lié à un changement de métier du salarié intervenant dans les 3 mois de la date effective de la nouvelle affectation
En cas de mobilité en France avec ou sans changement d'employeur.
Si la distance séparant l'ancien lieu d'affectation et le nouveau lieu d’affectation est d’au moins de 50 km et représente un temps de trajet simple (aller ou retour) d'au moins une heure trente, selon le mode de transport habituel déclaré au service Ressources humaine
Pour les mesures relatives à la prise en charge des frais de déménagement, celles-ci s’appliquent à l’issue de la période probatoire.

• Mesures d’accompagnement spécifiques au déménagement

• Jour(s) de déménagement

Le collaborateur bénéficie de jour(s) de déménagement supplémentaire(s) aux accords applicables selon la composition de sa cellule familiale:
+1 jour pour collaborateur sans enfant ;
+2 jours pour collaborateur jusqu'à 2 enfants ou naissance à venir ;
+3 jours au-delà de 2 enfants ou si enfant en situation de handicap.
Le collaborateur a la possibilité de les poser avant (par exemple pour la visite de logement) ou au moment du déménagement. Il doit faire sa demande d'autorisation d'absence à la société de rattachement administratif au moment de l'évènement, afin de bénéficier de l'absence autorisée payée.

• Frais de déménagement

Les accompagnements à la mobilité géographique sont destinés à compenser les frais et les conséquences d'un changement de résidence principale, rendu nécessaire par la poursuite de l'activité professionnelle du salarié au sein du groupe.
Dans le cadre de la mobilité géographique au sein de l'UES, les frais de déménagement sont pris en charge à 100% par l'entreprise d'accueil.
Les frais de déménagement comprennent les dépenses relatives au déménagement proprement dites. Pour obtenir la prise en charge du remboursement des frais de déménagement liés à la mobilité géographique, le salarié doit présenter 3 devis de sociétés de sociétés de déménagement contradictoires pour être soumis à approbation par le service des Ressources Humaines de la société d'accueil. Les frais de déménagement couvrent uniquement les frais de déménagement de la résidence principale du salarié. Le remboursement est effectué par la société d'accueil au réel sur présentation de factures acquittées.

• Prise en charge du déplacement de la famille

Sur demande du salarié et justificatifs transmis à la société d'accueil, en cas de déménagement rendu nécessaire par la mobilité géographique au sein de l'UES, les frais de transport de la famille (famille au sens de foyer fiscal) vers le nouveau lieu de résidence sont pris en charge dans les mêmes conditions que celles applicables au salarié en mobilité (un seul trajet aller est pris en charge).

• Accompagnement du conjoint démissionnaire

L'entreprise d'accueil peut, à la demande du conjoint (marié ou pacsé) du salarié dans les 6 mois suivant la validation de la période probatoire, l'aider dans sa recherche d'un nouveau projet professionnel, dans l'hypothèse où celui-ci a démissionné afin d'accompagner le salarié dans sa mobilité.
Le recours à un cabinet d'outplacement peut être étudié notamment en cas de difficulté spécifique sur le marché de l'emploi dans la zone d'emploi de l'entité d'accueil. Le choix de l'organisme d'accompagnement à la recherche d'emploi est effectué parmi une liste de sociétés référencées par le groupe. Les conditions de l'accompagnement sont précisées dans le contrat de prestation établi entre la société d'accueil et le cabinet.

• Prise en charge des dépenses d'hébergement provisoire

Dans le cadre d'une mobilité géographique au sein du groupe, la société d'accueil prend en charge, au réel, les dépenses d'hébergement provisoires engagées dans l'attente du logement définitif. Cette prise en charge est effectuée pendant 1 mois maximum et s'effectue dans la limite des plafonds URSSAF.
Le salarié doit justifier de ses dépenses et présenter ses factures à la société d'accueil. Le choix du logement est validé ou choisi par la société d'accueil. Il peut s'agir d'une chambre d'hôtel, d'une pension, ou encore du remboursement au salarié des frais d'emplacement d'une caravane ou d'un mobile-home, et de toute location par nuitée ou mensuelle. Les frais de nourriture ne sont pas pris en charge.

• autres mesures d’accompagnement

Frais de transport du salarié vers le nouveau lieu de travail : Après acceptation de la mobilité géographique et avant son début effectif, le salarié peut demander, à la société d'accueil, sur présentation de justificatifs, la prise en charge du trajet aller pour se rendre vers le nouveau lieu de travail. Le déplacement doit s'effectuer soit sur la base du mode de transport en commun le moins onéreux : sur la base du tarif SNCF 2ème classe ou du billet d'avion lorsque ce mode de déplacement s'avère moins onéreux. Les frais liés à l'utilisation d'un véhicule personnel ne sont remboursés qu'à défaut de transport en commun et sous réserve de l'acceptation du service des Ressources Humaines de l'entité d'accueil.

Avance de frais : Les collaborateurs peuvent, à leur demande, bénéficier d'une avance de frais visant à couvrir les dépenses relatives à leur mobilité géographique. L'avance de frais est versée par sa société sur présentation de devis préalablement acceptés visant exclusivement à couvrir les différentes dépenses afférentes à la mobilité et dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise.

• Mesures renforcées pour les salariés occupant un emploi en décroissance

Les mesures renforcées prévues au présent article sont réservées aux salariés répondant aux conditions cumulatives prévues pour les mesures renforcées prévues pour la mobilité fonctionnelle à l’article 23.5 a).
Le salarié bénéficie de :

• la prise en charge des frais d’agence immobilière ( au titre du 1er mois de loyer en cas de location , ou de frais d’agence en cas d’achat immobilier en tout état de cause dans la limite de 800€).
• Prise en charge des frais d’installation dans les conditions fixées par l’URSSAF (jusqu’à 2 132, 10 € au 1er janvier 2026, en fonction de la composition de la famille),
• Aide au passage de l’examen du permis de conduire dans la limite de 1200 €

  brut et sur présentation des factures correspondantes ;

• Les frais de déménagement sont pris à 100% dans les conditions prévues au présent article même dans l’hypothèse où le salarié a été à l’initiative de la mobilité.

• FORUM MÉTIERS INTERNES

Afin de rendre plus facile la mobilité professionnelle et géographique, l'UES ILIAD a la volonté d'organiser des événements à destination de ses collaborateurs. Ces événements seront des moments de rencontre et d'échange entre les collaborateurs et les équipes de Ressources Humaines.
Ces forums permettront notamment de :
Présenter les postes ouverts à la mobilité et les possibilités de passerelles entre différents postes/différentes entreprises ;
Conseiller les collaborateurs ;
Présenter aux collaborateurs les mesures d'accompagnement en cas de mobilité professionnelle ou géographique ;
Informer sur l'ensemble des métiers, l'activité de chaque société et la « chaîne de valeur » du Groupe.

VII. TITRE 7 : MOBILITÉ EXTERNE

• LE CONGÉ DE MOBILITÉ

Les Parties conviennent de mettre en place un dispositif de congé de mobilité permettant aux salariés de sécuriser la concrétisation d'un nouveau parcours professionnel à l'extérieur du Groupe ILIAD.
L’entreprise s’engage pour la durée de l’accord à faire appel à un cabinet extérieur pour accompagner les collaborateurs occupant des postes en décroissance dans la préparation et la mise en œuvre d’un projet de congé de mobilité.

• Objet du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (C. trav. L.1237-18). Il repose sur le strict volontariat du salarié.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (C. trav. L.1237-18-4, 1er alinéa).

• Nombre maximal de départs envisagés

Il est rappelé que le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe volontaire par le biais d’un congé de mobilité s’inscrit dans le cadre de l’évolution attendue des effectifs de l’UES concernant les emplois en décroissance et repose sur le principe du volontariat.
La cartographie publiée et actualisée précisera, pour chaque emploi en décroissance, le nombre maximal de mobilité volontaire permettant de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de la GEPP renforcée.
Les départs naturels de salariés relevant d’emplois en décroissance intervenant au cours de la période d’application du présent accord ne seront pas déduits du nombre maximal de mobilités internes ou externes autorisées. Une étude au cas par cas sera toutefois réalisée en fonction des départs naturels concernés pour prévenir toute difficulté d’ordre opérationnel. Cette étude serait prise en considération dans la détermination de la date de départ convenue avec les collaborateurs volontaires relevant d’emplois en transformation. Elle ne devrait pas être un motif de refuser de leur demande.

• Conditions spécifiques d’éligibilité

Sont éligibles aux mesures d’accompagnement prévues au présent titre les salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant défini ci-avant, répondant aux conditions transverses d’éligibilité mentionnées ci-avant ainsi qu’aux conditions cumulatives suivantes.

• Conditions liées à la situation professionnelle du salarié

• Le salarié candidat au départ volontaire doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• ET,

Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ou ne pas être en cours de préavis. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable
Ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail (Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration),
Ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission ou le départ à la retraite

• ET,

Ne pas avoir accepté une mise à la retraite,

• ET,

Occuper un poste appartenant un emploi en « en décroissance » au sein de son périmètre organisationnel et géographique de rattachement

• ET,

Le nombre maximal de mobilités autorisées au sein du périmètre de cartographie n’a pas été atteint,

• ET,

Remplir les conditions nécessaires à la mise en œuvre d’un des projets exposés ci-dessous.

• Conditions liées au projet du salarié

Le salarié candidat à une mobilité externe volontaire dans le cadre du congé de mobilité doit être porteur d’un projet professionnel externe sérieux ayant fait l’objet d’une réflexion mature, dont le caractère réaliste et la viabilité sera apprécié par le service des Ressources Humaines, pouvant être constitué par :
Un projet d’emploi salarié matérialisé par la conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ou d’un projet de reprise d’un emploi salarié en CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois

• OU,

un projet de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions et modalités définies ci-après,

• OU,

un projet de reconversion professionnelle externe, à savoir impliquant une période de formation préalable permettant l’acquisition de compétences.

• Modalités de mise en œuvre des candidatures

• Support aux démarches des salariés

Les salariés souhaitant se porter candidats pour une mobilité externe volontaire pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec le Service Ressources Humaines afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension du dispositif de GEPP et ses conséquences.

Le service des Ressources Humaines, avec l’appui de l’équipe RH du site de rattachement du salarié sera notamment chargée de vérifier le caractère réaliste du projet envisagé, sur la base d’éléments objectifs indiquant notamment que le projet est susceptible de permettre une solution professionnelle effective, et d’aider le salarié à finaliser sa réflexion et à constituer son dossier de candidature, notamment en lui communiquant les bons interlocuteurs pouvant l’aider à finaliser son dossier.

• Dépôt des candidatures

Chaque année, le service des Ressources Humaines informera les salariés concernés sur la période et les modalités de dépôt des candidatures au départ externe. Au cours de chaque phase de dépôt des candidatures, chaque salarié éligible au présent dispositif de mobilité externe volontaire pourra obtenir toute information nécessaire et s’entretenir avec les équipes RH comme détaillé ci-avant, et déposer auprès la Direction des Ressources Humaines son dossier de candidature.
Le dossier de candidature devra notamment comporter les éléments suivants :

• Nom et prénom du candidat,
• Nature du projet :
• Pièces justificatives selon la nature du projet :
• La demande expresse de bénéficier d’un congé de mobilité,
• Description détaillée du projet professionnel,
• Selon les cas :

La copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche
La description détaillée du projet de création ou de reprise d’entreprise et des éléments objectifs étayant sa faisabilité,
La description détaillée du projet de reconversion professionnelle externe et des éléments objectifs étayant sa faisabilité (par exemple, présentation de formations types accessibles pour le salarié candidat).
Le dossier de candidature devra être formalisé par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception).

• Examen et validation des candidatures

Lors de chaque période de dépôt des candidatures, les candidatures à une mobilité externe volontaire intervenant dans le cadre du dispositif de GEPP seront traitées mensuellement par la Direction des Ressources Humaines selon le processus prévu à l’article 30.6 du présent accord .
Les sociétés se réservent notamment le droit de refuser une demande de mobilité externe volontaire pour l’un des motifs suivants :

• Le candidat ne remplit pas les conditions d’éligibilité,
• Le nombre maximal de mobilités externes prévues par emploi et par périmètre organisationnel et géographique dans le cadre de la cartographie a d’ores et déjà été atteint,
• Le projet professionnel présenté par le candidat n’est pas suffisamment réaliste et/ou viable,
• La candidature a été déposée en dehors des conditions de l’accord, notamment après le terme du présent accord.

En tout état de cause et compte tenu de ce qui précède, faire acte de candidature ne présume pas de l’acceptation de cette dernière.
Il sera donné priorité aux dossiers de mobilité interne par rapport à la mobilité externe volontaire.
Si, au titre d’un mois donné, le nombre de volontaires en mobilité externe venait à être supérieur au nombre de mobilités externes volontaires encore possibles après déduction des mobilités internes validées par emploi et par périmètre organisationnel, les candidats seront départagés selon l’ordre de priorité suivant :

• Les départs dans le cadre du dispositif de départ en retraite à taux plein,
• puis les départs volontaires pour un projet d’emploi salarié (matérialisé par la conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ou d’un projet de reprise d’un emploi salarié en CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois basé sur une analyse de la faisabilité du reclassement avant la fin du congé de mobilité)
• puis les départs pour création ou reprise d’entreprise,
• puis les départs pour reconversion professionnelle à savoir impliquant une période de formation préalable permettant l’acquisition de compétences.

En cas de nouvelle égalité pour un même type de projet, priorité sera donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté au sein du Groupe au jour près, puis au salarié le plus âgé.

Le congé de mobilité

Le présent dispositif vise à permettre aux salariés ayant un projet professionnel sérieux ayant fait l’objet d’une réflexion mature, de quitter la Société qui les emploie pour favoriser sa réalisation.
Pour cela et sous réserve d’en réunir les conditions d’éligibilité, les salariés bénéficieraient d’un congé de mobilité dans les conditions définies au présent titre.
Le bénéfice de ce dispositif n’est pas cumulable avec le dispositif dédié à l’accompagnement des départs volontaires en retraite présenté ci-avant.

• Modalités d’adhésion et de conclusion des conventions de rupture

• Proposition du congé de mobilité et délai de rétractation

Dans le cas où la candidature d’un salarié serait acceptée, une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail (la « Convention de rupture ») comportant la proposition du congé de mobilité lui sera transmise. Celui-ci disposera de 72h pour en retourner un exemplaire approuvé et signé au service des Ressources Humaines.
Le salarié disposera d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires à compter de sa signature de la convention de rupture. Si ce dernier décide de renoncer à son départ, il devra en informer le service des Ressources Humaines par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception).
En cas de rétractation, la convention de rupture sera alors réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivrait dans les mêmes conditions.
Ce n’est qu’à l’issue de ce délai et en l’absence de rétractation du salarié dans les formes définies ci-dessus que la convention de rupture d’un commun accord prendra effet et au plus tôt le 1er jour du mois suivant.
La convention de rupture mentionnera notamment :

• L’adhésion volontaire sans réserve du salarié au congé de mobilité prévu dans l’accord de GEPP,
• La durée du congé de mobilité,
• La date de départ effectif de la Société employeur (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de la Société) et la date de fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs) ;
• Le bénéfice d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires pour renoncer à sa décision de quitter volontairement la Société qui les emploie dans le cadre du congé de mobilité,
• Les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail,
• Les engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité.

• Date de cessation d’activité

Les salariés volontaires à une mobilité volontaire externe dans le cadre du congé de mobilité cesseront leur activité à la date d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité qui sera fixée d’un commun accord avec le management et l’équipe RH.

• Date de fin du contrat de travail

La date de fin du contrat de travail correspondra au terme du congé de mobilité.

• Modalités de départ propres aux salariés protégés

Il est précisé que pour les salariés protégés qui se porteraient candidats et dont le départ serait validé par la Direction, la candidature au départ ne sera définitivement validée qu’à compter de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail, conformément à l’article L.1237-18-4 du Code du travail.
Une consultation du CSE de l’UES Iliad sera réalisée conformément aux dispositions légales applicables.
Ainsi, la convention individuelle de rupture précisera notamment :

• Le rappel selon lequel la rupture ne serait effective que sous réserve de l’autorisation notifiée par l’inspection du travail,
• La date de rupture du contrat de travail, laquelle serait fixée afin de tenir compte du délai d’examen de l’Inspection du travail étant entendu que la rupture du contrat ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
• A l’issue du délai de rétraction de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, la demande d’autorisation sera envoyée à l’inspection du travail.

Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail :

• La décision sera présupposée positive dans le décompte du nombre de départs,
• Le salarié sera maintenu dans son poste.

En cas de refus de l’Inspection du travail, la convention de rupture sera alors réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivrait dans les mêmes conditions.

• Durée du congé de mobilité

La durée maximale du congé de mobilité des salariés s’inscrivant dans le cadre du présent dispositif de volontariat en vue de la réalisation de leur projet professionnel est définie comme suit :

• 6 mois pour les salariés dont la mobilité externe volontaire aura été validée pour un projet d’emploi salarié en CDI, ou en CDD/Contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois. La durée du congé de mobilité pour un projet d’emploi salarié en CDI sera majorée de 3 mois pour les salariés âgés d’au moins 50 ans à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord ou ayant une RQTH.
• 9 mois pour les salariés dont la mobilité externe volontaire aura été validée pour un projet de création ou reprise d’entreprise, ou pour un projet de reconversion professionnelle externe.

• Rémunération pendant le congé

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation de mobilité correspondant à 75% du salaire mensuel de référence, à savoir selon la formule la plus avantageuse (sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC) :

• Soit le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité,
• Soit le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité. Dans ce cas, toute prime ou gratification récurrente et non exceptionnelle n’est prise en compte que dans la limite d’un douzième de leurs montants.

Dans tous les cas, toute prime ou gratification exceptionnelle est exclue de l’assiette de référence.
Cette allocation est assujettie à contributions sociales et fiscales selon les dispositions en vigueur à la date du versement.
Il est précisé que la durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ni ancienneté sur cette période.
Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois au salarié.

• Période de travail salarié pendant le congé

Les salariés entrés en congé de mobilité pourront, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer une activité professionnelle au titre de périodes de travail ou missions.
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire :
Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité peut, à la demande du salarié être suspendu pendant toute la durée de la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir, sans toutefois pouvoir excéder son terme initialement prévu. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité,
Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité peut, à la demande du salarié être suspendu pour une durée ne pouvant excéder la durée du congé de mobilité restant à courir au moment de la suspension, et sans faire échec au terme du congé initialement prévu.

• Protection sociale pendant le congé

Pendant la période du congé du mobilité, le salarié conservera :

• La qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement,
• Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité,
• Le bénéfice des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations habituellement appliquées,

Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des durées de cotisation de l’assurance vieillesse.

• Engagements réciproques des parties

La Société employeur du salarié entrant dans le congé de mobilité s’engage à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent accord.
Chaque salarié devra quant à lui s’engager à fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite telles que définies lors de l’entrée dans son congé de mobilité, informer la Société employeur de son embauche par une autre entreprise au cours de son congé, informer la Société de la création ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité.
Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteront pas les engagements susvisés seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité.
La procédure suivante sera alors suivie :
La Direction des Ressources Humaines envoie au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations,
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de mobilité lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Terme du congé

Le congé de mobilité prend fin au terme du congé initialement prévu ou de manière anticipée :

• A l’initiative du salarié,
• Si le bénéficiaire retrouve un emploi salarié (hors les cas de suspension du congé de mobilité mentionnés précédemment),
• Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi salarié doit en informer dans les meilleurs délais la Société employeur par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception) en précisant la date à laquelle prendra effet son embauche.
• En cas de non-respect de ses engagements par le salarié tels que définis au sein du présent avenant ;
• En cas de décès du salarié.

• Prime de concrétisation rapide de projet de contrat de travail en CDI

Les salariés qui auront adhéré au congé de mobilité et qui en seraient sortis de manière anticipée en raison d’une embauche en CDI, à l’exception du cas de cessation anticipée en raison du non-respect de ses engagements par le salarié, bénéficieront sur présentation d'un justificatif, d'une prime de concrétisation rapide de projet, aux conditions suivantes :

• Le bénéfice de cette prime sera ouvert aux salariés justifiant de la concrétisation rapide de leur projet de mobilité externe d'une embauche en CDI, pour laquelle la période d’essai aurait été validée le cas échéant. Le salarié devra solliciter le paiement de cette prime par écrit auprès du service des Ressources Humaines et joindre les justificatifs attestant de la mise en œuvre rapide de son projet professionnel une copie du contrat de travail conclu avec son nouvel employeur et, le cas échéant, de la validation de sa période d’essai,
• Le montant de la prime de concrétisation rapide sera égal à 80% (quatre-vingt) de l'allocation brute restante qui aurait été due au titre de la période du congé de mobilité non effectuée. Elle sera versée au terme du congé de mobilité, à l’occasion du versement du solde de tout compte, sous réserve de l’envoi des justificatifs dans les délais.

• Indemnité de rupture

Tout salarié dont la candidature à un congé de mobilité aura été acceptée, ayant signé la convention de rupture du contrat de travail et ne s’étant pas rétracté percevra une indemnité calculée comme suit :

• Indemnité de base : versement de l’équivalent du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable, selon la plus favorable pour le salarié,

• Majoration de l’indemnité de rupture : le montant de l’indemnité de base est complété d'une indemnité dite additionnelle correspondant à 1,5 fois l’indemnité de base, dans la limite de

  soixante-dix mille (70 000) euros brut.

Le salaire mensuel de référence brut est entendu au sens défini à la présente section relative au congé de mobilité.
La période du congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture.
De même, l’allocation versée pendant le congé de mobilité n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de rupture.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture versée à l’issue du congé de mobilité dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement.
L'indemnité de rupture sera versée à la date de fin du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du congé de mobilité, lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Aides à la formation destinées à l’accompagnement des projets d’emploi salarié ou de reconversion professionnelle

Afin d’accompagner les salariés dans leur repositionnement professionnel, des aides à la formation spécifiques sont mises en place à destination des salariés mettant en œuvre l’un des projets professionnels suivants :

• Un projet d’emploi salarié matérialisé par la conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ou d’un projet de reprise d’un emploi salarié en CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois basé sur une analyse de la faisabilité du reclassement avant la fin du congé de mobilité,
• Projet de reconversion professionnelle externe, à savoir impliquant une période de formation préalable permettant l’acquisition de compétences.

Il est précisé que les salariés en mobilité externe volontaire qui choisiront le bénéfice de l’accompagnement dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ne pourront pas bénéficier des mesures d’accompagnement définies au présent article.
Afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre leur projet de mobilité externe, l’employeur participera au financement de leur formation par un abondement dans les situations qui suivent.
En cas d’atteinte du plafond du CPF, le financement pourra intervenir directement auprès de l’organisme, dans la limite visée ci-dessous et pour la partie qui n’aurait pu être financée compte tenu du plafonnement du CPF.

• Aides à la formation d’adaptation pour les projets d’emplois salariés

Le repositionnement professionnel externe du salarié peut nécessiter une formation d’adaptation vers un nouveau poste. Dans ce cadre, et sous réserve que la formation soit conforme au projet présenté et validée par l’équipe RH, l’entreprise contribuera à la prise en charge du financement de cette formation lui permettant une adaptation rapide et maîtrisée à son nouveau poste.
Dans le cadre de cette formation d’adaptation, l’entreprise participera au financement des actions de formation sur présentation de justificatifs (convention de stage et facture du prestataire), et au travers d’un abondement des droits inscrits au Compte Personnel de Formation à hauteur de 4000 €.

• Aides à la formation de reconversion pour les projets de reconversion

Dans le cadre d’une formation de reconversion, l’entreprise participera au financement des actions de formation dans la limite de 10 000€ HT majoré de 2 000€ HT pour les salariés âgés de 50 ans et plus et les salariés ayant une RQTH.
Cette formation devra être dispensée par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le salarié devra présenter les justificatifs des frais de formation en vue d’une prise en charge par la Société d’origine.
En cas de mobilité externe dans le cadre d’un projet de formation reconversion qui nécessiterait la réalisation d’un stage pratique, la Direction pourrait accueillir, pendant le congé de mobilité, le stagiaire concerné qui en ferait la demande, au sein de l’entreprise, dès lors que les métiers visés sont représentés et que les compétences nécessaires à l’accompagnement sont disponibles dans les conditions prévues par une convention de stage établit par l’organisme de formation.

• Mesures spécifiques à l’accompagnement des projets professionnels de création ou reprise d’entreprise

Une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous forme d’une indemnité sera versée directement au salarié, pour un montant de 12000 € brut. Cette participation sera ramenée à 8 000 € pour les salariés qui opteraient pour un statut d’auto-entrepreneur.
La création ou reprise d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité.
Dans l’hypothèse où un salarié avait déjà une entreprise ou une activité professionnelle indépendante résiduelle annexe, le développement de cette entreprise ou activité professionnelle, de nature à ce que celle-ci constitue une activité professionnelle dominante serait admis comme projet professionnel de création ou reprise d’entreprise, sous réserve d’apporter les justificatifs afférents à ce projet et au développement de l’activité professionnelle concernée
L’indemnité sera versée à l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (exemple, extrait K-bis, inscription au registre des métiers, inscription au registre des agents commerciaux, …).
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront :

• Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée,
• En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital social, sans que sa part personnelle ne soit inférieure à 35% de celui-ci, dans le cas d’une entreprise sous forme de société).

Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution de repositionnement professionnel.
Cette indemnité de création ou reprise d’entreprise sera versée en sus de l’indemnité de rupture perçue lors de la sortie du congé de mobilité.

• LA MOBILITÉ VOLONTAIRE SÉCURISÉE
• Objet de la Mobilité volontaire sécurisée

Dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail et sous réserve du maintien de ces dispositions, la Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS) permet au salarié, avec l'accord de l'entreprise, de suspendre son contrat de travail afin d'exercer une activité au sein d'une entreprise extérieure au groupe.
À l'issue de cette période, le salarié peut réintégrer l'entreprise ou faire le choix de ne pas la réintégrer.

• Salariés éligibles à la MVS

Afin de pouvoir bénéficier de la MVS, le salarié doit remplir les conditions suivantes à la date d'ouverture du dispositif :
Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l'une des entités qui composent l'UES ;
Disposer d'une ancienneté minimale de deux (2) ans ;
Occuper un emploi identifié comme emploi en décroissance selon la typologie établie dans le cadre du présent accord ;
Bénéficier d'une promesse d'embauche par contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée au moins égale à six (6) mois.
Est exclu de l'accès à la MVS au moment de sa période d'ouverture :
Le salarié qui n’occupe pas un emploi en décroissance ;
Le salarié qui fait l'objet d'une procédure de rupture de son contrat de travail à l'initiative de l'employeur (licenciement, mise à la retraite, etc.) ou à sa propre initiative (démission, départ en retraite), ou de façon consensuelle (rupture conventionnelle) ;
Le salarié qui est éligible à un départ volontaire à la retraite à taux plein ;
Le salarié qui bénéficie d'une mesure de gestion de fin de carrière prévue au présent accord.

• Procédure d'adhésion à la MVS

• Dépôt de la candidature

Le salarié adresse sa demande visant à bénéficier d'une MVS au service des Ressources Humaines accompagnée de la promesse d'embauche faite par l'entreprise extérieure ou du contrat de travail conclu avec l'entreprise extérieure, en précisant la date à laquelle il souhaite que débute la MVS.
La demande doit parvenir à la DRH au moins deux (2) mois avant cette date, et trois (3) mois pour les salariés cadres.

• Examen et validation des candidatures

La DRH analyse la recevabilité de la candidature, pour l'ensemble des candidatures proposées au cours d'un mois civil donné, au plus tard le cinquième (5e) jour ouvré du mois suivant. Le salarié sera informé par écrit de la décision prise concernant sa candidature.
La DRH pourra refuser une demande de MVS pour l'un des motifs suivants :
Le candidat ne remplit pas les conditions d'éligibilité ;
Le nombre maximal de départs volontaires en mobilité externe prévu par emploi et par périmètre organisationnel dans le cadre de la cartographie a été atteint ;
La candidature a été déposée en dehors des conditions du présent accord.
En cas de refus, le salarié sera informé par écrit des motifs de la décision.

• Départage des candidatures

Si le nombre de candidatures devait être supérieur au nombre de mobilités externes envisagées pour un emploi donné identifié comme emploi en décroissance, priorité sera donnée aux salariés selon l'ordre fixé à l’article 26.4.

• Matérialisation de l'accord

Dès lors que la candidature du salarié est validée, un avenant à son contrat de travail est établi, en précisant :
L'objet de la MVS ;
La date à laquelle prend effet la MVS ;
La durée de la MVS et son terme ;
Le délai dans lequel le salarié informe l'entreprise de son choix de ne pas la réintégrer ;
Les situations et modalités d'un éventuel retour anticipé.

• Durée de la MVS

La durée de la MVS est au maximum de six (6) mois. Dans tous les cas, elle ne peut pas dépasser la durée de la période d'essai prévue au contrat de travail conclu avec l'entreprise extérieure, renouvellement inclus.

• Situation du salarié pendant la MVS

• Principe de la suspension

Pendant la durée de la MVS, le contrat de travail du salarié est suspendu. Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié conserve sa qualité de salarié de l'entreprise d'origine.

• Effets de la suspension sur les droits du salarié

La période de suspension du contrat de travail n'étant pas assimilée à du temps de travail effectif au sein de l'entreprise d'origine :
Le salarié cesse d'acquérir des droits à congés payés au titre de son contrat avec l'entreprise d'origine ;
Le salarié cesse d'acquérir des jours de repos au titre de son contrat avec l'entreprise d'origine ;
Le salarié cesse d'acquérir des droits à ancienneté au titre de son contrat avec l'entreprise d'origine.

• Issue de la MVS

Au terme de la MVS, le salarié peut choisir, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un (1) mois avant ce terme :
Soit de réintégrer l'entreprise. Il retrouve alors son emploi précédent, ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, si celui-ci a été pourvu de façon pérenne en son absence ;
Soit de ne pas réintégrer l'entreprise. Dans ce cas, son choix vaut démission, et le contrat de travail qui le lie avec l'entreprise est rompu au terme de la MVS.

• Le salarié qui a bénéficié d'une MVS et qui réintègre son entreprise d'origine à l'issue de la période d'essai non concluante dans l'entreprise extérieure peut, après un délai de carence de [12] douze mois, présenter une nouvelle demande de MVS auprès d'une autre entreprise extérieure, sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité prévues au présent article.
• Le salarié qui réintègre son entreprise d'origine à l'issue d'une MVS conserve la possibilité de bénéficier des autres dispositifs prévus au présent accord, dans les conditions d'éligibilité qui leur sont propres, et sous réserve de ne pas avoir déjà bénéficié d'un dispositif de même nature (notamment le financement d’une formation). Le salarié sera considéré comme ayant déjà bénéficié d'une mesure de mobilité au titre du présent accord pour les besoins d’un départage tel que prévu à l’article 23 ci-dessus.
• Retour anticipé

Le salarié peut demander le retour anticipé dans l'entreprise, avant le terme fixé pour la MVS, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un (1) mois, dans le cas où la période d'essai prévue au contrat de travail conclu avec l'entreprise extérieure est rompue.

• PERIODE DE RECONVERSION EXTERNE

Le congé de reconversion a pour objet de permettre au salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle externe à l'entreprise de s'engager dans une période de reconversion ayant pour finalité l'acquisition d'une des qualifications enregistrée répertoire national des certifications professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou d'un ou de plusieurs blocs de compétences, ou la validation des acquis de l’expérience.
Le salarié peut en outre bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

• Salariés éligibles au congé de reconversion

Le salarié qui désire bénéficier du congé de reconversion doit remplir les conditions d'éligibilité cumulatives suivantes :
Être titulaire d'un contrat de travail au sein d'une des entités de l'UES;
Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir démissionné, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle, ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ;
Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;
Occuper un poste identifié par l'Entreprise comme "en décroissance" et pour lequel il y a des opportunités de mobilité ouvertes ;
Disposer d'une proposition de contrat de travail émanant d'une entreprise d'accueil, sous forme de contrat à durée indéterminée ou de contrat à durée déterminée d'au moins six mois, conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3, II du Code du travail.
Le salarié candidat au congé de reconversion doit présenter un projet de reconversion professionnelle externe caractérisé par la conclusion d'un contrat de travail avec une entreprise d'accueil. Ce contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée mentionné au premier alinéa de l'article L. 1221-2 du Code du travail ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins six mois mentionné au 5° de l'article L. 1242-3 du Code du travail.
Le projet de reconversion doit permettre au salarié d'acquérir une qualification professionnelle ou des blocs de compétences en lien avec l'activité exercée au sein de l'entreprise d'accueil.

• Procédure d'adhésion au congé de reconversion

• Dépôt de la candidature

Le salarié souhaitant bénéficier du congé de reconversion doit en faire la demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines, en précisant la nature de son projet professionnel et en joignant l'ensemble des pièces justificatives permettant d'apprécier le sérieux et la faisabilité de son projet, notamment :
La proposition de contrat de travail ou la promesse d'embauche émanant de l'entreprise d'accueil ;
Le descriptif des actions de formation envisagées dans le cadre de la reconversion ;
Tout document attestant de l'adéquation entre le projet de reconversion et les qualifications visées.

• Examen et validation des candidatures

Le service des Ressources Humaines, le cas échéant en lien avec un cabinet spécialisé, examinera le caractère réaliste et la viabilité du projet présenté par le salarié. Cette analyse est réalisée, dans un délai maximum d’un mois après le dépôt de la demande. Le salarié sera informé par écrit de la décision prise concernant sa candidature.

• Formalisation de l'accord de reconversion

Dans le cas où la candidature d'un salarié serait acceptée, un accord écrit déterminant les modalités de la suspension du contrat de travail, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil, lui sera transmis.
Le salarié disposera de 72 heures pour en retourner un exemplaire approuvé et signé au service des Ressources Humaines.

• Contenu de l'accord de reconversion

L'accord de reconversion mentionnera notamment :
L'adhésion volontaire sans réserve du salarié au congé de reconversion prévu au présent accord ;
La durée du congé de reconversion et la période de suspension du contrat de travail ;
La date de prise d'effet du congé de reconversion ;
Les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil ;
Les moyens et les engagements réciproques des parties dans le cadre du congé de reconversion ;
La nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, le cas échéant ;
Les références du contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil ;
Les modalités de rupture du contrat de travail à l’issue du congé de reconversion.

• Est annexée à cet accord toute convention conclue avec l’organisme formateur.

• Transmission des documents à l'opérateur de compétences

Conformément aux dispositions de l'article R. 6324-1 du Code du travail, l'employeur adresse à l'opérateur de compétences, par voie dématérialisée, dans les trente jours précédant le début de l'exécution de la période de reconversion :
L'accord écrit déterminant les modalités de suspension du contrat en cas de période de reconversion externe ;
La convention de formation conclue avec l’organisme formateur, mentionnée à l'article L. 6353-1 du Code du travail ;
Le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil ;
Tout autre document demandé par l'opérateur de compétences.

• Durée du congé de reconversion

La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L.6121-2 et L. 6323-6.

• Suspension du contrat de travail pendant le congé de reconversion

Pendant la durée du congé de reconversion externe, le contrat de travail du salarié avec l'Entreprise d'origine est suspendu, conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3, II du Code du travail.
Durant cette période de suspension, le salarié exerce son activité professionnelle au sein de l'entreprise d'accueil dans le cadre du contrat de travail conclu avec cette dernière.
Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié conserve sa qualité de salarié de l'Entreprise d'origine. Toutefois, la période de suspension du contrat de travail n'étant pas assimilée à du temps de travail effectif au sein de l'Entreprise d'origine :
Le salarié cesse d'acquérir des droits à congés payés au titre de son contrat avec l'Entreprise d'origine ;
Le salarié cesse d'acquérir des jours de repos au titre de son contrat avec l'Entreprise d'origine ;
Le salarié cesse d'acquérir des droits à ancienneté au titre de son contrat avec l'Entreprise d'origine.
Pendant la durée des actions de formation mentionnées à l'article L. 6324-2 du Code du travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, conformément aux dispositions de l'article L. 6324-5 du Code du travail.

• Rémunération du salarié pendant le congé de reconversion

Rémunération par l'entreprise d'accueil

Pendant la durée du congé de reconversion externe, le salarié perçoit la rémunération prévue par le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil.

• Engagements réciproques des parties durant le congé de reconversion

L'entreprise d'origine s'engage à l'égard du salarié entrant dans le congé de reconversion à :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié ;
Transmettre les documents nécessaires à l'opérateur de compétences dans les délais requis ;
Réintégrer le salarié dans son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente, en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil, lorsque le salarié souhaite réintégrer l'entreprise d’origine ;
Lui octroyer les aides prévues par le présent accord.
Le salarié s'engage, durant le congé de reconversion, à :
Fournir ses meilleurs efforts et mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel ;
Suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de reconversion ;
Exécuter de bonne foi le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil ;
Informer l'Entreprise d'origine de l'issue de sa période d'essai dans l'entreprise d'accueil ;
Informer l'Entreprise d'origine de tout événement susceptible d'affecter le déroulement du congé de reconversion.

• Issue du congé de reconversion et rupture du contrat de travail

• Poursuite des relations contractuelles avec l'entreprise d'accueil

Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-7, I du Code du travail, lorsque, au terme de la période d'essai prévue par le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil, le salarié et l'employeur de l'entreprise d'accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l'Entreprise d'origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle mentionnée à l'article L. 1237-11 du Code du travail ou d’un commun accord si le contrat de travail avec l’Enterprise est à durée déterminée.

• Non-poursuite des relations contractuelles avec l'entreprise d'accueil

Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-7, II du Code du travail, lorsque, au terme de la période d'essai prévue par le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil, l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l'Entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
En cas de refus du salarié de réintégrer l'Entreprise d'origine, le contrat de travail à durée indéterminée avec l'Entreprise d'origine est rompu selon les modalités prévues à l'article L. 1237-11 du Code du travail relatif à la rupture conventionnelle ou d’un commun accord si le contrat de travail avec l’Enterprise est à durée déterminée.

• Signalement de l'interruption anticipée

Lorsque la période de reconversion est interrompue avant son terme, l'Entreprise signale, par voie dématérialisée, cette interruption dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci, à l'opérateur de compétences, conformément aux dispositions de l'article R. 6324-3 du Code du travail.

• Indemnités de rupture

Le salarié dont le contrat de travail à durée indéterminée est rompu dans le cadre du congé de reconversion, à l'issue de la période d'essai concluante dans l'entreprise d'accueil, bénéficie d'une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à celui des indemnités légales de rupture conventionnelle, conformément aux dispositions de l'article L. 6324-9, II, 3° du Code du travail.
Cette indemnité sera calculée selon la formule la plus favorable entre :
L'indemnité légale de licenciement ;
L'indemnité de rupture conventionnelle, ou à défaut, de licenciement, prévue par la convention collective applicable.
Le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

• Mesures d'accompagnement du congé de reconversion

• Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques des actions de formation suivies par le salarié dans le cadre du congé de reconversion peuvent être pris en charge par l'opérateur de compétences, conformément aux dispositions de l'article R. 6324-2 du Code du travail.
À défaut de fixation par les branches professionnelles du montant forfaitaire de prise en charge, ce montant est fixé à 9,15 euros par heure, conformément aux dispositions de l'article D. 6332-90 du Code du travail. Le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par opérateur de compétences est fixé à 5 000 euros.

• Mobilisation du compte personnel de formation

Les frais pédagogiques des actions de formation peuvent être pris en charge en tout ou partie, avec l'accord du salarié, par la mobilisation de son compte personnel de formation, conformément aux dispositions de l'article L. 6324-9, II, 4° du Code du travail.
Les organismes publics ou privés de formation ne peuvent subordonner l'inscription en formation d'un salarié en période de reconversion au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit, à l'exception de la mobilisation de son compte personnel de formation.

• Prise en charge des frais annexes

Conformément aux dispositions de l'article D. 6332-91 du Code du travail, les frais d'hébergement, de restauration et de transport liés aux actions de formation peuvent être pris en charge par l'opérateur de compétences selon les modalités précisées par son conseil d'administration.
VIII. TITRE 8 : ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIÈRE

• MESURES D'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE
• Mesures d'accompagnement destinées aux salariés en fin de carrière dans le cadre d'un projet professionnel retraite

Le présent dispositif vise à permettre aux salariés volontaires occupant un emploi en décroissance de quitter la Société qui les emploie pour liquider leur pension de retraite. Le bénéfice de ce dispositif n'est pas cumulable avec les dispositifs dédiés aux projets professionnels externes (congé de mobilité, mobilité volontaire sécurisée, période de reconversion externe).

• Conditions d'éligibilité

Sont éligibles au présent dispositif les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée au sein d'une des entités de l'UES ILIAD ;
• Ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ou ne pas être en cours de préavis;
• Ne pas être en cours d'un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail;
• Ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite ;
• Ne pas avoir accepté une mise à la retraite ;
• Occuper un poste appartenant à un emploi en « décroissance » au sein de son périmètre organisationnel et géographique de rattachement ;
• Le nombre maximal de mobilités autorisées au sein du périmètre de cartographie n'a pas été atteint ;
• Être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime général de la sécurité sociale à taux plein pendant la période d'application du présent accord.

• Modalités de départ

La rupture du contrat de travail prendra la forme d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié (article L.1237-9 du Code du travail).
La date de fin du contrat de travail interviendra à la date de départ effectif à la retraite du salarié qui sera déterminée avec le management et ne pourra être antérieure à la date à laquelle celui-ci devient éligible à une pension de retraite de base du régime général de la sécurité sociale à taux plein.

• Indemnité majorée de départ en retraite

Le salarié percevra une indemnité de départ en retraite majorée, versée lors de l'établissement du solde de tout compte, et calculée selon la règle suivante :

• Indemnité de départ en retraite prévue par les dispositions légales ou conventionnelles applicables ;

• Indemnité supplémentaire calculée comme suit selon l'ancienneté Groupe :

• De 5 à moins de 10 ans : 3 mois de salaire de référence,
• De 10 à moins de 15 ans : 4 mois de salaire de référence,
• A partir de 15 ans : 6 mois de salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la formule la plus avantageuse entre :

• 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de départ ;
• 1/3 de la rémunération brute des trois derniers mois précédant la date de départ.

Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification récurrente non mensuelle et non exceptionnelle n'est prise en compte que dans la limite d'un douzième de leurs montants. Dans tous les cas, toute prime ou gratification exceptionnelle est exclue de l'assiette de référence.
Le régime social et fiscal de l'indemnité de départ sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

• Aide au rachat de trimestres

Le rachat de trimestres prévu dans les conditions légales permet, sous condition, la validation de périodes pour lesquelles le salarié n'a pas ou peu cotisé au régime général de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté Groupe, qui ne pourraient liquider leur pension retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein avant la date de fin d'application du présent accord, peuvent, dans le cadre de la législation en vigueur, procéder au rachat de trimestre pour bénéficier du dispositif visé au présent article.
Les salariés dont la candidature serait retenue dans le cadre d'un projet professionnel retraite peuvent bénéficier d'une aide financière au rachat de trimestres.
Le bénéfice de cette aide suppose que le salarié prenne l'initiative de la démarche auprès de la CNAV/CARSAT pour s'assurer, dans les délais, d'un accord de celle-ci pour le rachat du ou des trimestres manquants, afin qu'à la date de rupture effective de son contrat, il ait la capacité de liquider sa retraite à taux plein.
Le coût du rachat du ou des trimestres sera à la charge du salarié. Toutefois, la société accepte de participer financièrement au rachat de trimestres à hauteur de 5.000 (cinq mille) euros et dans la limite de 1 (un) trimestre(s), et sous réserve que cette aide, compte tenu de l'avantage fiscal résultant de la déductibilité du coût du rachat de trimestres, maintienne un reste à charge supérieur ou égal à zéro.
Cette participation sera versée sur présentation de justificatifs attestant de son versement auprès de la CNAV/CARSAT.

• Mise en place d'une Mesure d'Accompagnement au Départ en Retraite par Allègement d'Activité (« ADRAA »)

Cette mesure consiste en une notification d'un départ en retraite (article L.1237-9 du Code du travail) avec demande de préavis allongé par le salarié.

Conditions d'éligibilité à l'ADRAA :

Ce dispositif sera ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Être en capacité de liquider une retraite à taux plein durant la période d'application de l'accord ;
• Avoir une ancienneté Groupe de 10 ans au moment de la demande ;
• Occuper un emploi identifié en décroissance.

Modalités de mise en œuvre :

La Date de Départ (cessation du contrat de travail du fait du départ en retraite) doit être fixée au plus tard le dernier jour du mois au cours duquel le salarié peut liquider une retraite à taux plein.
Durant le préavis, le salarié peut solliciter un allègement d'activité, sous forme de réduction du temps de travail (passage au temps partiel ou forfait-jours réduit) dans la limite de :

• 10 % du temps de travail pendant les 12 premiers mois d'ADRAA ;
• 20 % du temps de travail pendant les 12 mois suivants d'ADRAA ;
• 30 % du temps de travail au-delà.

Rémunération pendant l'ADRAA :

Durant la période de réduction d'activité, le salarié perçoit :

• Son salaire correspondant à la durée du travail normalement travaillée ; et
• Une allocation ADRAA, soumise à charges sociales et impôts sur le revenu comme un salaire, représentant 50 % des salaires fixes non perçus du fait de la réduction d'activité.

Maintien des cotisations retraite :

Pendant la période d'allègement d'activité, les cotisations patronales de retraites seront maintenues sur la base théorique d'un salaire à 100%.
L'entrée dans la période d'allègement d'activité ne peut intervenir qu'au 1er jour d'un mois civil.
Les modalités d'organisation du temps partiel pendant la période d'allègement d'activité, notamment l'aménagement du temps de travail, sont déterminées au cas par cas et fixées à l'entrée dans le dispositif, puis revues et adaptées à l'occasion des réductions du temps de travail effectif intervenant ultérieurement.
En cas d'augmentation collective survenant pendant la période d'ADRAA, le salarié bénéficiera de l'augmentation de son salaire fixe et d'une augmentation corrélative (au pro-rata de l'allocation ADRAA).
Ce dispositif ne peut pas se cumuler avec le dispositif de rachat de trimestre bénéficiant d'une aide de la société prévu à l'article 29.1 (d).


IX. Titre 9 : MISE EN ŒUVRE DE LA GEPP ET DES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT

• MISE EN ŒUVRE DE LA GEPP ET DES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT
• Définition de la cartographie des emplois et ouverture à la mobilité

La cartographie des métiers distinguant les emplois en croissance, les emplois stables et les emplois en décroissance font l'objet d'une révision et, le cas échéant, d'une mise à jour au moins une fois par an sur initiative de la Direction des Ressources Humaines. Cette actualisation fait l’objet d’une information et consultation du CSE de l’UES Iliad. En cas d'évolution significative du contexte économique, technologique ou stratégique en cours d'année, une mise à jour de la cartographie pourra intervenir en tant que de besoin, après information de la Commission de suivi et du CSE. La cartographie pourra indiquer, pour tout ou partie des emplois en décroissance, un nombre possible de mobilités internes ou externes pouvant intervenir sur une période donnée, en principe une année, et conduisant à l’application des dispositions spécifiques du présent accord, telles que le congé de mobilité.

• Information et consultation du Comité Social et Économique

Le CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques et sur les programmes de mise en œuvre du présent accord en cas d'évolution du classement des emplois au sein de la cartographie, dès lors qu'ils sont susceptibles d'affecter le volume et la structure des effectifs (du fait de l’ouverture à des mobilités externes ou internes), les conditions d'emploi, de travail et notamment la durée du travail, l'organisation du travail, et la formation professionnelle.

• Communication auprès des salariés

La Direction assurera la communication de la dernière version de la cartographie GEPP de la manière suivante :
Mise en place par le management de réunions d'équipe dédiées et adaptées à la présentation de la cartographie ;
Il sera proposé, à l'initiative des collaborateurs occupant un emploi en décroissance, d'être reçus individuellement par leur manager et/ou par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien aura notamment pour vocation de mettre en perspective la cartographie des postes concernés avec les emplois en développement et rappeler les modalités d'accompagnement mises à disposition pour favoriser les mobilités internes et/ou les départs externes.

• Nombre maximal de mobilités renforcées et conditions de mise en œuvre

Les mesures mises en place au sein du présent accord ont pour objectif de favoriser la transition des différents emplois en évolution au sein desquels une décroissance a été identifiée vers le niveau organisationnel envisagée. Elles ne pourront être mobilisées que pour un nombre maximal de projets de mobilité interne et de mobilité externe, validés par la Direction, tel que communiqué dans la cartographie des emplois.
La cartographie publiée et actualisée précisera, pour chaque emploi en décroissance, le nombre maximal de mobilité renforcées sur la base du volontariat permettant de bénéficier d'un accompagnement dans le cadre de la GEPP.
Si, au titre d'une année donnée, le nombre maximal de mobilités autorisées pour un emploi en décroissance n'était pas atteint, le solde des mobilités restant sera reporté sur l'exercice suivant dans la limite de la durée de l'application de l'accord.

• Conditions transverses d'éligibilité aux dispositifs de mobilité externe

Il est rappelé que le candidat retenu devra par sa mobilité apporter une solution à la problématique d'emplois en décroissance identifiée dans le cadre de la cartographie GEPP.
Si le nombre maximal de mobilités renforcées prévues au sein d'un emploi avait été atteint par le biais de projets de mobilités internes et/ou externes, les mesures d'accompagnement exposées au présent accord ne pourraient plus être mobilisées par les salariés occupant cette typologie d'emplois pour la période considérée.

• Traitement des candidatures

Lors de chaque période de dépôt des candidatures, les candidatures à une mobilité externe volontaire intervenant dans le cadre du dispositif de GEPP seront traitées mensuellement par la Direction des Ressources Humaines.

Tous les mois, le processus sera le suivant :
Recensement des candidatures reçues au cours du dernier mois ;
Vérification de la validité des candidatures ;
Le cas échéant, départage selon les règles fixées au présent accord ;
Information des salariés par écrit des suites données à leur candidature au plus tard huit (8) semaines après le dépôt de la candidature.
En cas de suite négative donnée à la candidature, l'information doit préciser le motif du refus.

IX. TITRE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES

• COMMISSION DE SUIVI

Afin d'assurer un pilotage efficace des actions prévues par le présent accord, une Commission de suivi est mise en place.

• Composition

Cette Commission de suivi sera composée :
De 5 représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord ;
D'un nombre de représentants de la Direction identique au nombre de représentants syndicaux signataires, dont le président de la Commission de suivi.

• Missions

La Commission de suivi aura pour missions :
De suivre les engagements de l'Accord et l'avancement de sa mise en œuvre ;
D'examiner les indicateurs de suivi définis par le présent accord ;
De proposer des ajustements ou améliorations le cas échéant ;
De traiter les éventuelles difficultés d'application de l'accord.

• Fonctionnement

La Commission de suivi se réunira au moins deux fois par an. Un compte-rendu sera établi à l'issue de chaque réunion et communiqué aux salariés.

32. INDICATEURS DE SUIVI

Les Parties conviennent de mettre en place des indicateurs permettant de suivre l'application du présent accord, notamment :
Nombre de mobilités internes et externes réalisées ;
Nombre de formations dispensées dans le cadre de l'Académie IA ;
Nombre de bilans de compétences réalisés ;
Nombre de VAE accompagnées ;
Point sur les périodes probatoires;
Point sur la communication
Évolution du référentiel et de la cartographie des emplois.

• La DREETS et le CSE seront informés, conformément aux dispositions légales applicables, des périodes de reconversion et congés de mobilité mis en place.

Le Comité Social et Économique recevra, tous les 6 mois pendant la période de mise en œuvre des mobilités externes, un document d'information comportant les éléments suivants :
Le nombre de mobilités internes réalisées ;
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ou d'une MVS ;
Point sur les actions mises en place et sur l'utilisation des dispositifs d'aides psychosociales existants dans le cadre du déploiement de l'accord.

33. DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Six mois avant le terme du présent accord, les Parties se rencontreront pour en faire le bilan et envisager, le cas échéant, la poursuite de ses dispositions.
Les mesures individuelles qui auront été commencées (congé de mobilité, formation, période de reconversion, …) préalablement au terme de l’accord continueront de s’appliquer dans les conditions de celui-ci à titre transitoire.
34. RÉVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales, notamment si les conditions ayant servi de base à son élaboration n'étaient plus réunies. Dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application, les Parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d'effet.

35. ADHÉSION

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux articles L.2261-3 et suivants du Code du travail.

36. INTERPRÉTATION DE L'ACCORD ET RÈGLEMENT DES LITIGES

En cas de litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer en toute hypothèse dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur éventuel différend.

37. DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS compétente et du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.
Il fera l’objet des mesures de publicités applicables dans l’entreprise.

Fait à Paris, le 9 avril 2026

En [nombre] exemplaires originaux

SIGNATURES

• Pour les Organisations syndicales (un seul signataire) :

• Pour la CFDT F3C,

Pour FO COM,

Pour la Direction :

Directrice Affaires sociales

ANNEXE 1 FEUILLE DE PRESENCE AUX REUNIONS DE NEGOCIATION

 
 Cette négociation a donné lieu aux réunions suivantes :

O.S.

Nom et prénom

04.02.26

10.02.26

18.02.26

04.03.26

11.03.26

23.03.26

30.03.26

07.04.26

CFDT F3C

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Annexe 2 – TABLEAU DE SYNTHESE DES PRINCIPALES MESURES PREVUES PAR L’ACCORD

Annexe 2 – TABLEAU DE SYNTHESE DES PRINCIPALES MESURES PREVUES PAR L’ACCORDDomaine

Dispositif

Détails

Critères d'accès

Formation

 

 

CPF

Abondement du compte CPF jusqu'à 80% du coût HT de la formation, dans la limite de 1 000 € HT
Ancienneté groupe minimale de 5 ans ET l'une des conditions : avoir plus de 45 ans OU 10 ans d'ancienneté sur la même fonction OU être reconnu travailleur handicapé OU occuper un emploi en décroissance

Bilan de compétences

Prise en charge des heures d’accompagnement sur le temps de travail dans la limite de 24 heures
Ancienneté groupe minimale de 5 ans
Abondement du compte CPF jusqu'à 80% des frais, dans la limite de 1 500 € HT
Ancienneté groupe minimale de 5 ans ET l'une des conditions : avoir plus de 45 ans OU 10 ans d'ancienneté sur la même fonction OU être reconnu travailleur handicapé OU occuper un emploi en décroissance pour lequel des mobilités sont autorisées

VAE

Maintien du salaire dans la limite de 48 heures
Ancienneté minimale de 2 ans
Abondement du compte CPF jusqu'à 80% des frais, limite 1 500 € HT
Ancienneté 5 ans d'ancienneté minimum ET l'une des conditions : avoir plus de 45 ans OU 10 ans d'ancienneté sur la même fonction OU être reconnu travailleur handicapé OU occuper un emploi en décroissance

Mobilité interne

 

Mobilité interne fonctionnelle

Maintien du salaire fixe + maintien de la part variable moyenne pendant 6 mois selon règles prévues dans l’accord
Conditions cumulatives : occuper un emploi identifié « emploi en décroissance » pour lequel des mobilités sont autorisées, être titulaire d'un CDI, ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ou être en cours de préavis, ne pas être en cours de rupture conventionnelle, ne pas avoir notifié démission ou départ à la retraite, nombre maximal de mobilités non atteint
Prime incitative de 12 000 € (+500 € pour les plus de 50 ans ou disposant d’une RQTH)
Conditions cumulatives : occuper un emploi identifié « emploi en décroissance » pour lequel des mobilités sont autorisées, être titulaire d'un CDI, ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ou être en cours de préavis, ne pas être en cours de rupture conventionnelle, ne pas avoir notifié démission ou départ à la retraite, nombre maximal de mobilités non atteint, accepter une mobilité vers un emploi stable ou en croissance.

 Mobilité géographique

 

 

Frais d'agence immobilière

1er mois de loyer en location ou frais d'agence en achat
 Salariés présents depuis 2 ans au sein de l'UES ILIAD, changement de poste qui ne s’inscrit pas dans un cadre disciplinaire, changement de résidence principale lié à un changement de métier dans les 3 mois, distance entre lieu d’affectation ≥ 50 km ET temps de trajet ≥ 1h30

Frais de déménagement

Prise en charge à 100%

Jours de déménagement

+1 jour pour collaborateur sans enfant ;
+2 jours pour collaborateur jusqu'à 2 enfants ou naissance à venir ;
+3 jours au-delà de 2 enfants ou si enfant en situation de handicap.

Déplacement de la famille

Prise en charge du trajet aller selon conditions prévues dans l’accord

Accompagnement conjoint

Recours à un cabinet d’outplacement selon conditions prévues dans l’accord

Frais d'agence immobilière

1er mois de loyer en location ou frais d'agence en achat dans la limite de 800 €
En sus des conditions citées ci-dessus, occuper un emploi en décroissance.

Frais d’installation

Prise en charge selon les conditions URSSAF

Aide au permis de conduire

Financement du permis de conduire dans la limite de 1 200 €

Mobilité externe vers emploi salarié

Congé de mobilité

6 mois rémunéré à 75% du salaire (+ 3 mois pour les plus de 50 ans ou disposant d’une RQTH).
Conditions cumulatives : occuper un emploi identifié « emploi en décroissance » pour lequel des mobilités sont autorisées, être titulaire d'un CDI, ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ou être en cours de préavis, ne pas être en cours de rupture conventionnelle, ne pas avoir notifié démission ou départ à la retraite, nombre maximal de mobilités non atteint, disposer d’un projet de mobilité externe.

Prime de concrétisation rapide

Le montant égal à 80% de l'allocation brute restante qui aurait été due au titre de la période du congé de mobilité non effectuée si le salarié justifie d’une concrétisation de son projet

Aide à la formation

Abondement du compte CPF dans la limite de 4 000 €

Indemnité de départ

Indemnité légale de rupture conventionnelle + indemnité additionnelle de 1,5 fois l’indemnité de base dans la limite de 70 000 €

 Reconversion

Congé de mobilité

9 mois rémunéré à 75% du salaire
Conditions cumulatives : occuper un emploi identifié « emploi en décroissance » pour lequel des mobilités sont autorisées, être titulaire d'un CDI, ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ou être en cours de préavis, ne pas être en cours de rupture conventionnelle, ne pas avoir notifié démission ou départ à la retraite, nombre maximal de mobilités non atteint, disposer d’un projet de reconversion.

Prime de concrétisation rapide

Le montant égal à 80% de l'allocation brute restante qui aurait été due au titre de la période du congé de mobilité non effectuée si le salarié justifie d’une concrétisation de son projet

Aide à la formation de reconversion

Abondement du compte CPF dans la limite de 10 000 € (+2 000 € pour les plus de 50 ans ou disposant d’une RQTH)

Indemnité de départ

Indemnité légale de rupture conventionnelle + indemnité additionnelle de 1,5 fois l’indemnité de base dans la limite de 70 000 €

Création/reprise d'entreprise

 

Congé de mobilité

9 mois rémunéré à 75% du salaire
Conditions cumulatives : occuper un emploi identifié « emploi en décroissance » pour lequel des mobilités sont autorisées, être titulaire d'un CDI, ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ou être en cours de préavis, ne pas être en cours de rupture conventionnelle, ne pas avoir notifié démission ou départ à la retraite, nombre maximal de mobilités non atteint, disposer d’un projet de création ou reprise d’entreprise.

Prime de concrétisation rapide

Le montant égal à 80% de l'allocation brute restante qui aurait été due au titre de la période du congé de mobilité non effectuée si le salarié justifie d’une concrétisation de son projet

Aide à la création/reprise d'entreprise

12 000 € brut (8 000 € pour statut auto-entrepreneur)

Indemnité de départ

Indemnité légale de rupture conventionnelle + indemnité additionnelle de 1,5 fois l’indemnité de base dans la limite de 70 000 €.

Fin de carrière

Indemnité de départ

Indemnité légale de rupture conventionnelle + indemnité supplémentaire selon ancienneté :
Entre 5 - 10 ans : 3 mois de salaire,
Entre 10 - 15 ans : 4 mois de salaire,
Plus de 15 ans : 6 mois de salaire.
Conditions cumulatives : occuper un emploi identifié « emploi en décroissance » pour lequel des mobilités sont autorisées, être titulaire d'un CDI, ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ou être en cours de préavis, ne pas être en cours de rupture conventionnelle, ne pas avoir notifié démission ou départ à la retraite, ne pas avoir accepté une mise à la retraite, nombre maximal de mobilités non atteint, être en capacité de liquider une pension de retraite de base à taux plein.

Rachat de trimestres retraite

Participation à hauteur de 5 000 € et dans la limite de 1 trimestre
En sus des conditions citées ci-dessus, avoir 10 ans d’ancienneté Groupe.

ADRAA

Réduction progressive de ton temps de travail (jusqu’à 30 %), avec une allocation complémentaire

Mise à jour : 2026-10-13

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/