ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Accord annuel — Valable jusqu'au 31 décembre 2026 Date de signature : 15 juin 2026
SIRET n 0 xxxx, Code APE : 7021Z, dont le siège social est situé xxxx dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le n o à l'Urssaf du Languedoc Roussillon, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Président, D'une part, ET Le Comité Social et Economique, représenté par xxx, en sa qualité de seul membre élu titulaire du CSE D'autre part, II a été convenu ce qui suit : Après consultation du comité social et économique en date du 1 5 juin 2026, parties conviennent que le présent accord annule et remplace l'accord du 25 novembre 2024 ainsi que ses avenants, avec effet rétroactif au 1 er janvier 2026. PRÉAMBULE La politique sociale de l'entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d'assurer auprès de l'ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail, tout en préservant la compétitivité économique de l'entreprise. La notion de bien-être au travail est un concept global faisant référence à un sentiment général de satisfaction et d'épanouissement dans et par le travail. Le bien-être met l'accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des
conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d'efficacité pour l'entreprise. Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l'entreprise une conception de l'efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l'épanouissement professionnel des salariés, tout en améliorant l'ambiance de travail au sein des équipes. Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant les modalités d'acquisition des JRTT et la semaine de travail de 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours. Le présent accord a pour objet de clarifier et de consolider l'ensemble des règles applicables en matière d'organisation du temps de travail au sein de la société xxx, en intégrant notamment les évolutions relatives à I'articulation entre le jour off et les absences, à la prise de demi-journées de congés payés et de RTTr et aux conditions d'exercice du dispositif de semaine de 4 jours. TITRE 1 — MODALITÉS D'ACQUISITION DES JRTT Article 1 — Champ d'application Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société SAS xx, présents ou futurs, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Sont exclus de son champ d'application les cadres forfaits jours ainsi que les cadres dirigeants répondant à l'article L 311 1-2 du Code du travail. Article 2 — Principes généraux de la durée du travail 2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos Conformément aux dispositions de l'article L. 31 21-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre la direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. En application de "article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de I I heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l'article L. 3121-4 du Code du travail. 2.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures II est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 46 heures. La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Article 3 — Modalités d'organisation du temps de travail permettant l'acquisition de JRTT II a été convenu que la durée du travail effectif fera l'objet d'une modulation annuelle pour l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres forfaits jours et des cadres dirigeants. Ainsi, pour un salarié à temps plein, cette annualisation sera définie sur la base de 1607 heures. Pour un salarié à temps partiel, cette annualisation sera définie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle multipliée par le nombre de semaines travaillées. 3.1 Jours de Récupération du Temps de Travail ORTT) 3. I. I Période d'acquisition La période d'acquisition des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 3.1.2 Détermination du nombre de JRTT Il est convenu de calculer l'acquisition de JRIT au réel. Pour cela, le décompte se fait par semaine selon les règles légales du décompte des heures supplémentaires, c'est-à-dire en prenant en compte les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein, ainsi que les incidences des absences. Pour les salariés à temps partiel, le décompte se fait par semaine selon les règles légales du décompte des heures complémentaires, c'est-à-dire en prenant en compte les heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ainsi que les incidences des absences. Les salariés cumulent donc des droits à JRTT au fur et à mesure des heures de travail réellement effectuées sur une semaine donnée. Ces heures donnant droit à JRTT seront cumulées via le logiciel de suivi de temps de travail en vigueur dans l'entreprise. Pour acquérir I JRTT, le salarié devra avoir cumulé dans ce compteur un excédent de 7 heures.
La société décide de donner de la flexibilité à ses salariés dans la gestion de leur temps de travail. Ainsi, la durée de travail hebdomadaire sera obligatoirement comprise entre 30 heures et 42 heures pour les salariés à temps plein. Borne basse hebdonladaire et neutralisation des absences La borne basse de 30 heures s'apprécie après déduction des heures neutralisées au titre des absences autorisées, à raison de 7 heures par journée entière et 3h30 par demi-journée. Les heures d'absence autorisées au titre des congés payés, RTT, jours fériés chômés et arrêts maladie sont valorisées à 7 heures par journée et 3h30 par demi-journée dans le compteur annualisé, au même titre que des heures travaillées. Elles ne créent donc pas de dette d'heures pour le salarié. Le jour ou demi-journées off (dans le cadre de la semaine de 4 jours ou 4,5 jours) ne constituent pas une absence neutralisée. Ils réduisent le nombre de jours ou demi-journées travaillables de la semaine sans ouvrir de neutralisation d'heures dans le compteur. Le salarié doit avoir produit suffisamment en amont pour que son compteur reste positif après avoir pris son jour ou demi-journée off. Règle du solde positif Les salariés ne pourront avoir un solde d'heures cumulées depuis le début de l'année négatif au terme de chaque semaine échue. En conséquence, pour bénéficier d'une semaine basse inférieure à 35 heures — y compris par la prise du jour ou demi-journée off— le salarié devra avoir préalablement constitué un solde positif suffisant pour couvrir les heures non effectuées. Le salarié devra avoir réalisé en amont une ou plusieurs semaines hautes afin de pouvoir basculer sur une semaine basse. Aucun salarié ne peut prendre de ou demi-journée off lors de la première semaine civile complète travaillée dans l'entreprise, le compteur étant nécessairement à zéro à cette date. Cette règle s'applique en début d'année civile comme lors de toute arrivée en cours d'année. Par ailleurs, les salariés ne pourront pas avoir un solde d'heures cumulées depuis le début de l'année positif supérieur à 90 heures, hors heures supplémentaires demandées par la Direction. Au-delà de ce seuil, la Direction sera en mesure d'en demander la prise en JRTT en concertation avec le salarié. Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire ne pourra pas être inférieure à 20 % de leur temps de travail contractuel et supérieure à 1/3 de la durée contractuelle sans que cela porte la durée de travail à un temps plein. Le plafond de solde d'heures positif maximum pour les salariés à temps partiel se calcule selon la formule suivante : (Nombre d'heures contractuelles / 35 heures) x 90h = solde d'heures positif maximum La durée de travail hebdomadaire est soumise à la charge de travail du collaborateur. Lorsque la bonne marche de la société l'exigera, l'employeur pourra imposer un nombre d'heures de travail hebdomadaire dans la limite maximale de 42 heures.
3.1.3 Plafond annuel d'acquisition des JRTT II est convenu d'instaurer un plafond d'acquisition de JRT¯r en fonction du temps de présence effectif sur l'année et du temps de travail contractuel. Les salariés à temps plein et présents sur une année complète pourront acquérir sur une année complète un maximum de 10 JRTT. Pour les salariés à temps partiel, le plafond de JRTT se fera au prorata de leur temps de travail contractuel en application de la formule suivante • (Nombre d'heures contractuelles / 35 heures) x 70JR7T= plafond annuel deJR7T Exemple : un salarié à 28 heures par semaine : (28/35) x 10 = 8. Le salarié aura donc droit d'acquérir au maximum sur une année 8]RTT. 3.1.4 Prise des JRTT Les JRTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées. Une demi-journée de JRTT est valorisée à 3h30. Les dates de prise desJRI¯r sont fixées comme suit : I jour de repos fixé collectivement pour l'ensemble des salariés pour la journée de solidarité. Les autres JRTT seront fixés à l'initiative des salariés. Le salarié devra poser sa demande d'absence auprès de la direction au moins 15 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Les jours de RT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période d'acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Par ailleurs, il est convenu que la prise d'un ou plusieurs JRIT pendant le préavis n'en modifie pas la date de fin. Les RTT peuvent être pris de manière consécutive. 3.1.5 Rémunération des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire. 3.1.6 Impact d'un départ en cours de période sur la rémunération et situation des CDD En cas de sortie d'un salarié en cours d'année, un prorata sera effectué dans la détermination du nombre de jours de RTT acquis à sa date de sortie. Si le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, le prorata du nombre de jours sera effectué à la date où le salarié aurait dû terminer son contrat s'il n'avait pas été dispensé d'effectuer son préavis. A contrario, si le salarié demande à être dispensé d'effectuer son préavis, le décompte sera établi à la date de départ de la société. Le salarié devra obligatoirement poser ses RTT acquis avant la fin de son contrat sauf impossibilité. Par exemple, en cas de licenciement pour faute ou de licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis à l'initiative de l'employeur, le salarié sera dans l'incapacité de poser les jours restants. Les jours restants seront donc indemnisés. En cas de reliquat à la date de sortie, le salarié percevra une indemnité compensatrice correspondante aux jours non pris, calculée de la manière suivante I journée de RTT = 7 heures de travail. I heure de travail = 1 heure du salaire de base. Les heures cumulées au-delà du plafond annuel de JRTT et non encore majorées à la date de sortie seront liquidées dans le solde de tout compte conformément aux règles légales de majoration des heures supplémentaires. 3.2 Heures supplémentaires et complémentaires 3.2.1 Heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà du nombre d'heures contractuelles sont compensées par ces Jours de JRIT dans la limite des plafonds prévus par l'article 3.1 .3 ci-dessus. Une fois le plafond des JRIT atteint selon les modalités de l'article 3.1.3, les heures supplémentaires accomplies seront majorées au terme de l'année civile conformément aux règles légales et conventionnelles applicables. est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la direction ou validées par écrit par la direction sur demande motivée par le salarié. 3.2.2 Heures complémentaires Les heures effectuées au-delà du nombre d'heures contractuelles sont compensées par ces jours de JRT dans la limite des plafonds prévus par l'article 3.1.3 ci-dessus. Une fois le plafond des JRTT atteint selon les modalités de l'article 3.1.3, les heures complémentaires accomplies seront majorées au terme de l'année civile selon la législation en place. Il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la direction ou validées par écrit par la direction sur demande motivée par le salarié. TITRE 11 — ORGANISATION DE LA SEMAINE À 4 OU 4,5 OU 5 JOURS Article I — Champ d'application Le présent titre concerne l'ensemble des salariés à temps plein de la société, à l'exception des salariés à temps partiels, des cadres forfaits jours et des cadres dirigeants. Il a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la société. Article 2 — Modalités d'organisation de la semaine de travail sur 4 ou 4,5 ou S jours
2.1 Organisation de la semaine de travail La Direction souhaite apporter un maximum de flexibilité aux salariés à temps plein dans l'organisation de leur travail hebdomadaire. Ainsi le salarié échangera avec la direction et dans le respect des contraintes de l'équipe ou du projet pour choisir une des organisations de sa durée de travail de la manière suivante Sur 5 jours.
Sur 4,5 jours.
Sur 4 jours.
Le dispositif de semaine de 4 jours ou jours constitue un avantage optionnel. Le salarié choisit librement de l'activer ou non, sans aucune obligation. En cas d'activation, le jour de repos choisi est soumis à validation préalable de la direction. Un salarié peut demeurer en organisation sur 5 jours, que ce soit sur toute l'année ou sur une partie seulement. La durée du travail hebdomadaire du salarié volontaire et sa charge de travail sont inchangées. Il en est de même de sa rémunération ainsi que de l'ensemble des dispositions liées à son temps de travail, notamment en matière de modalité du temps de travail, congés payés ou d'heures supplémentaires. L'horaire de travail habituel est réparti sur cinq jours de la semaine, du lundi au vendredi. La Direction pourra, pour les besoins de l'entreprise, demander au salarié de travailler, à titre exceptionnel, le samedi et/ou le dimanche. 2.2 Durée du travail et repos quotidien et hebdomadaire Le salarié bénéficiant de la semaine de 4 jours ou jours devra respecter son planning de travail avec les horaires de travail comprenant obligatoirement la plage de présence obligatoire fixée par la Direction. Malgré la flexibilité proposée, il est toutefois rappelé les dispositions suivantes. Durée maximale du travail En application de l'article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Repos quotidien En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de I I heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue, Dispositif d'alerte Le salarié qui constate des difficultés d'organisation de son travail entraînant une charge de travail excessive peut émettre une alerte par courriel auprès de son supérieur hiérarchique et/ou à la Direction. Le salarié est reçu en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l'alerte. Cet entretien a pour objet d'identifier les raisons de l'alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail. Entretien annuel Chaque salarié bénéficiant du dispositif de semaine de 4 jours ou 4,5 jours aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail.
La charge de travail de l'intéressé.
L'amplitude de ses journées d'activité. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La classification du salarié. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 2.3 Modalités de fixation du jour ou de la demi-journée hebdomadaire non travaillé(e) (« off ») Choix et mobilité du jour ou demi-journée off Le jour ou la demi-journée hebdomadaire non travaillé est fixé en accord avec la direction, en tenant compte des besoins de l'entreprise et de la continuité de l'activité. Il doit obligatoirement être choisi parmi les jours suivants : lundi, mercredi ou vendredi, sous réserve que la semaine comporte au moins 3 jours de travail effectivement réalisés, hors jour ou demi-journée off. Le jour ou demi-journée off est mobile : il peut varier d'une semaine à l'autre, dans le respect des jours autorisés ci-dessus, sous réserve de l'accord préalable de la direction ou, le cas échéant, du responsable hiérarchique. Le choix retenu est acté dans le planning du salarié. Tout refus est motivé par une nécessité de service ou une contrainte organisationnelle objective, sans qu'un accord écrit ne soit requis. La semaine de 4 jours ou 4,5 jours pourra être accordée au salarié pour tout ou une partie de l'année, de façon continue ou discontinue. Les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficiera de ce dispositif ainsi que le jour hebdomadaire non travaillé seront actés dans le planning de chaque salarié. Condition préalable au bénéfice du jour ou demi-journée off Le bénéfice du jour ou demi-journée off est conditionné à l'existence d'un solde d'heures positif dans le compteur annualisé, suffisant pour absorber la réduction d'heures de la semaine. Aucun jour ni demi-journée off ne peut être pris lors de la première semaine civile complète travaillée par le salarié dans l'entreprise, que ce soit en début l l année civile ou lors d'une arrivée en cours d'année. Le salarié peut ponctuellement renoncer à son jour ou demi-journée off sur une semaine donnée, en informant son responsable hiérarchique préalablement. Les heures produites en plus cette semaine-là alimentent le compteur annualisé normalement. Articulation du jour ou demi-journée off avec les absences Le off ne peut être pris que si la semaine comporte l'équivalent d'au moins 3 jours de travail réellement effectué hors jour ou demi-journée off. Pour ce décompte, une journée entière vaut I et une demi-journée vaut 0,5. Les absences au titre des congés payés, RTT, jours fériés chômés et arrêts maladie ne sont pas prises en compte dans ce décompte — seules les heures réellement travaillées comptent. Borne basse en présence d'absences La borne basse de 30 heures s'apprécie après déduction des heures neutralisées au titre des absences autorisées, à raison de 7 heures par journée entière et 3h30 par demi-journée. Le jour ou demi-journée off ne constituent pas une absence neutralisée. TITRE 111 — CONTINGENT ANNUEL Article 1 — Contingent annuel d'heures supplémentaires L'accord du 22 juin 1999 de la convention collective applicable prévoit un contingent annuel d'heures supplémentaires de 90 heures, majorées de 40 heures, portant ainsi le contingent annuel d'heures supplémentaires à 130 heures. Le présent accord a pour objet d'augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires et de le fixer à 150 heures par an et par salarié. La contrepartie aux heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent et audelà du contingent est fixée légalement. TITRE IV — DURÉE, DÉNONCIATION ET DÉPÔT DE L'ACCORD Article I.I — Durée de l'accord et dénonciation En application de l'article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1 er janvier 2026 et se terminera le 31 décembre 2026. Les parties se réuniront deux mois avant la date de fin du présent accord afin de faire le bilan de celui-ci et ainsi permettre sa reconduction ou sa modification. Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d'avenant. L'avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l'accord initial.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales en vigueur. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties se réuniront pour examiner les conséquences éventuelles sur le présent accord. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec accusé de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'entreprise. La dénonciation ne sera effective qu'après l'observation d'un préavis de 3 mois. Article 1.2 — Dépôt— Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, le présent accord fera l'objet, en application de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, d'une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr. Le présent accord collectif sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Fait à xxxx, en 3 exemplaires, le 15 juin 2026. Pour les salariés,Pour la direction, xxxxx Membre titulaire du CSEPrésident Signature :Signature •
