COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc521580847 \h 6
3.1-Sensibilisation de la Direction et encadrement PAGEREF _Toc521580848 \h 6 3.2-Sensibilisation des représentations du personnel PAGEREF _Toc521580849 \h 6 3.3-Communication vers les salariés PAGEREF _Toc521580850 \h 6
EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc521580851 \h 7
4.1- Rémunération effective PAGEREF _Toc521580852 \h 7 4.1.1- Egalité à l’embauche PAGEREF _Toc521580853 \h 7 4.1.2- Egalité au cours de la vie professionnelle PAGEREF _Toc521580854 \h 7 4.1.3-Etat des lieux PAGEREF _Toc521580855 \h 8 4.1.4-Objectif PAGEREF _Toc521580856 \h 9 4.1.5- Indicateur PAGEREF _Toc521580857 \h 9 4.1.6-Synthèse PAGEREF _Toc521580858 \h 9 4.2-Formations professionnelles PAGEREF _Toc521580859 \h 10 4.2.1-Egal accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc521580860 \h 10 4.2.2-Organisation et aménagements des formations PAGEREF _Toc521580861 \h 10 4.2.3-Etat des lieux PAGEREF _Toc521580862 \h 10 4.2.4-Objectif PAGEREF _Toc521580863 \h 11 4.2.5-Indicateurs PAGEREF _Toc521580864 \h 12 4.2.6-Synthèse PAGEREF _Toc521580865 \h 12 4.3- Embauches PAGEREF _Toc521580866 \h 13 4.3.1-Offres d’emplois asexuées PAGEREF _Toc521580867 \h 13 4.3.2-Développement de la mixité dans les recrutements PAGEREF _Toc521580868 \h 13 4.3.3-Etat des lieux PAGEREF _Toc521580869 \h 14 4.3.4-Objectifs PAGEREF _Toc521580870 \h 15 4.3.5-Indicateurs PAGEREF _Toc521580871 \h 16 4.3.4- Synthèse PAGEREF _Toc521580872 \h 16 4.4-Articulation entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc521580873 \h 17 4.4.1-Aménagements dans l’organisation du travail PAGEREF _Toc521580874 \h 17 4.4.2-Travail à temps partiel PAGEREF _Toc521580875 \h 17 4.4.3-Etat des lieux PAGEREF _Toc521580876 \h 18 4.4.4- Objectifs PAGEREF _Toc521580877 \h 19 4.4.5- Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc521580878 \h 19 4.4.5- Synthèse PAGEREF _Toc521580879 \h 19
CALENDRIER ANNUEL DES ACTIONS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc521580880 \h 20
SUIVI PAGEREF _Toc521580881 \h 21
5.1-Rapports annuels PAGEREF _Toc521580882 \h 21 5.2-Suivi par les membres de la DUP PAGEREF _Toc521580883 \h 21
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc521580884 \h 21
6.2-Dénonciation et révision PAGEREF _Toc521580885 \h 21 6.3-Dépôt et formalité PAGEREF _Toc521580886 \h 21
PREAMBULE
L’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL) met en évidence, années après années, une sous-représentation des effectifs féminins employés dans le transport routier et les activités auxiliaires. Fin 2015, les femmes représentent, en moyenne, 19% des effectifs salariés de la branche. Cette moyenne cache une grande diversité de situations. En termes d’activités, le transport routier de voyageurs et le transport sanitaire emploient respectivement 28% et 40% de femmes alors que le transport routier de marchandises ne compte que 10% de femmes dans ses effectifs. Dans les métiers de conduite, le taux de féminisation moyen de la branche reste stable, à 10%, depuis de nombreuses années. Dans le transport routier de voyageurs, près d’un quart des postes de conduite est occupé par des femmes. Cette proportion atteint 36% dans le transport sanitaire mais plafonne à 3% en transport de marchandises. Enfin, les femmes représentent un tiers des cadres, techniciennes et agents de maîtrise de la branche.
Dans un contexte de vieillissement de la population salariée et de difficultés chroniques de recrutement, la population féminine constitue un potentiel en ressources humaines indispensable pour permettre le développement des entreprises du transport routier et des activités auxiliaires. Le renforcement de l’égalité professionnelle dans les établissements constitue l’un des leviers permettant d’améliorer l’attractivité des métiers du transport auprès des femmes et, ainsi, de développer la mixité dans le secteur « route ». De plus, ces démarches concourent à améliorer la qualité de vie au travail au bénéfice de tous et toutes. Elles conduisent, enfin, à moderniser la branche vis-à-vis de ses clients, de ses fournisseurs, de ses partenaires institutionnels et du grand public.
Face aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux du transport routier des activités auxiliaires ont pris des engagements forts en signant le «plan sectoriel mixité dans les transports» avec le ministère des droits des femmes et le secrétariat d’état aux transports. L’objectif de ce plan sectoriel est d’encourager la diversification des choix professionnels des jeunes filles et jeunes garçons, de favoriser le recrutement dans les métiers pour lesquels ont été diagnostiqués des déséquilibres entre les femmes et les hommes et d’établir une égalité professionnelle effective au sein des entreprises.
Le projet « Promouvoir l’Egalité dans les Transports et les Activités Logistiques pour l’Emploi », lancé par l’AFT au cours de l’année 2015 avec le soutien du volet national du Fonds Social Européen et déployé sous le nom « Itinéraire égalité », propose une déclinaison opérationnelle des orientations fixées par le «plan sectoriel mixité dans les transports». Itinéraire égalité concourt ainsi à : • Encourager l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur du transport routier et des activités auxiliaires en travaillant sur les représentations sexuées associées aux métiers de la branche. • Outiller les dirigeants et les partenaires sociaux dans la mise en œuvre concrète d’évolutions favorables à la mixité et à l’égalité professionnelle en matière de dialogue social, de gestion des ressources humaines et d’équilibre des temps de vie.
C’est dans ce contexte que les parties signataires souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements discriminatoires et agir pour combattre les stéréotypes et les clichés liés au sexe.
Aussi pour favoriser son développement constant dans un contexte harmonieux des compétences, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre une véritable politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous stades de la vie professionnelle au sein d’IMANY, elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes permettant aux salariés de concilier leur carrière avec leur vie familiale.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1-Périmètre de l’accord Le présent accord a vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements d’IMANY, soit IMANY MANTOCHE-IMANY CHAUMONT-IMANY SAINT VALLIER – IMANY SAINT QUENTIN FALLAVIER-IMANY TOULOUSE-IMANY LA FARE AUX OLIVIERS.
Les nouveaux établissements crées postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entreront dans le périmètre de ce dernier.
1.2-Personnel concerné Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble de salariés d’IMANY, y compris les CDD et intérimaires.
CADRE
2.1-Contexte légal, réglementaire et conventionnel L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ». C’est dans ce contexte que le présent accord s’inscrit, il vise à atteindre des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez IMANY. Cet accord s’appuie sur les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle, elles sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les 9 domaines d’action. Les axes retenus concernent - la rémunération effective - les formations professionnelles -les embauches -l ‘articulation entre vie privée et vie professionnelle. Les parties signataires affirment sa volonté de lutter contre les situations d’inégalité qui peuvent ou pourraient exister au sein de la société.
2.2-Définition
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal concernant les domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Santé et sécurité au travail
Néanmoins l’égalité professionnelle doit tenir compte de la différence de situation dans laquelle les salarié (.e)s femmes et hommes se trouvent, ni de garantir une parfaite représentation des sexes.
2.3-Objectifs Au vu des conclusions de l’analyse des 9 champs du diagnostic égalité, il convient d’en sélectionner 4 au minimum en ce qui concerne IMANY. Pour chaque champ choisi, elle se fixe donc des objectifs, met en place des indicateurs de suivi chiffrés et définit les moyens à mettre en œuvre sous forme d’une stratégie d’action sur chacun de 4 champs. L’entreprise doit viser à progresser dans chacun des champs, il convient ainsi de sélectionner les champs de faiblesse de l’entreprise. Ou à l’inverse les champs de force qui permettront de progresser plus rapidement. Les objectifs permettent d’engager l’entreprise sur la durée. Les indicateurs de suivi chiffrés permettent de mesurer les progrès réalisés par l’entreprise. Leur analyse conduit, si besoin, à réajuster les actions et les moyens mis en œuvre.
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
3.1-Sensibilisation de la Direction et encadrement De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société constituent de réels freins à l'égalité de traitement, en matière de : • Développement de la mixité des emplois « les femmes ne sont pas faites pour... » ; • Parcours professionnels « on ne peut pas nommer une femme sur ce poste là » ; • Rémunération « son mari gagne très bien sa vie, elle n'a pas besoin d'être augmentée ». • Equilibre des temps de vie « elle a des enfants en bas âge, elle n'est pas assez disponible ...» La Direction réaffirme la place prépondérante des managers en tant qu'acteurs de l'évolution des mentalités et des comportements au sein de l'entreprise. La Direction et tous les membres de l’encadrement s’engagent à combattre ces préjugés, ainsi qu’à transmettre à leur équipe des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’accord.
3.2-Sensibilisation des représentations du personnel Compte tenu qu’ils sont des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous les représentants de l'entreprise seront sensibilisés aux enjeux de la politique visant à l'égalité professionnelle, à sa promotion et à sa mise en œuvre. Ils participeront au suivi actif du présent accord. De plus, ils se devront à veiller à la mixité lors de la présentation de leurs candidats lors des prochaines élections professionnelles.
3.3-Communication vers les salariés Une communication spécifique sur l’accord sera réalisée dans les 3 mois suivant le dépôt du présent accord, puis régulièrement tout au long de sa durée, auprès des membres de la Direction et du service Ressources Humaines, puis d'une communication auprès de l'ensemble des salariés. Cette communication vise à faire évoluer les représentations mentales et doit s’inscrire sur la durée. La société IMANY s’engage à garantir la mixité dans les supports de communication, internes ou externes.
EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
4.1- Rémunération effective L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les parties signataires veulent par le présent accord affirmer sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et hommes sur tous ses sites.
4.1.1- Egalité à l’embauche Comme par le passé, l’Entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. IMANY continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
4.1.2- Egalité au cours de la vie professionnelle IMANY veillera, puis contrôlera, chaque année que l’évolution des rémunérations dépendra uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. Les managers gérant les campagnes d’augmentations individuelles seront vigilants sur le fait que le sexe des salariés ne doit en aucun cas être un facteur à prendre en considération.
4.1.3-Etat des lieux Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des hommes et des femmes font apparaître la situation suivante
1
Catégories professionnelles
2
Sexe
3
Effectif total au 31/12
4
Ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12
5
Age moyen au 31/12
6
Rémunération moyenne
Rémunération
Moyenne horaire
Spécificité
-
rémunération
OUVRIER
F
16 3.17 37.65 12.72 non
H
224 2.96 44.59 13.50 non EMPLOYE
F
32 5.25 42.53 13.89 non
H
45 5.89 37.29 13.92 non
AGENT DE MAITRISE
F
1
0.99
36.12
22.38
non
H
6
12.77
49.99
21.22
non CADRE
F
1 6.63 40.20
38.40
non
H
5 4.12 47.99 40.58 non
Les parties constatent l’absence significative de différences de salaires entre les femmes et les hommes.
4.1.4-Objectif
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier égale à 0% (à temps de travail égal et ancienneté égale)
L’entreprise s'engage à maintenir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
4.1.5- Indicateur -Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier (à temps de travail égal et ancienneté égale)
4.1.6-Synthèse
Objectif de progression Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression Actions à mener Coûts et échéancier des actions à mener
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier égale à 0% (à temps de travail égal et ancienneté égale)
Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur le même poste et expérience professionnelle équivalents
Lors des entretiens individuels des encadrants instaurer un intéressement sur leur contribution à faire progresser l’égalité salariale dans leur équipe.
Pas de coût supplémentaire
Action à mener lors des entretiens individuels
4.2-Formations professionnelles La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
4.2.1-Egal accès à la formation professionnelle Dans ces conditions, IMANY s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
4.2.2-Organisation et aménagements des formations D’autre part, consciente de l’importance du rôle que joue la formation dans le développement des compétences et des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle, IMANY s’engage à conduire des actions particulières à destination de la population ouvrière en proposant des formations en e-learning. Ainsi seront évités dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés, permettant ainsi aux salariés de remplir leurs obligations familiales.
4.2.3-Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
1
Catégories professionnelles
2
Sexe
3
Effectif
total
31/12 ayant suivi une formation
OUVRIER F 3
H 39 EMPLOYE F 3
H 7 AGENT DE MAITRISE F 0
H 1 CADRE F 1
H 0
Type de formation par sexe et par catégorie professionnelle
1
Catégories professionnelles
2
Sexe
3
Effectif
total
31/12
7
Nombre moyen d’heures d’actions de formation/salarié/an
Adaptation au poste
(FCO)
Maintien dans l’emploi
Dévelop-pement des compétences
(ADR-SST-CACES)
OUVRIER F 16 2 0 1
H 224 26 0 13 EMPLOYE F 32 1 0 2
H 45 1 0 6 AGENT DE MAITRISE F 1 0 0 0
H 6 1 0 0 CADRE F 1 0 0 1
H 5 0 0 0
4.2.4-Objectif
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Actuellement ce taux est de 14% pour les femmes et de 16.78 % pour les hommes.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
4.2.5-Indicateurs -Pourcentage du budget formation consacré à la formation de la population féminine proportionnel à leur effectif -Pourcentage du temps passé par la population féminine en formation de proportionnel à leur effectif
4.2.6-Synthèse
Objectif de progression Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression Actions à mener Coûts et échéancier des actions à mener
Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes de même emploi proportionnellement aux effectifs concernés
Pourcentage du budget formation consacré à la formation de la population féminine proportionnel à leur effectif
Pourcentage du temps passé par la population féminine en formation de proportionnel à leur effectif
Campagne d’information sur le droit à la formation à l’ensemble du personnel
Favoriser le e-learning lors de la mise en place des formations
Coût à évaluer lors de la mise en place des formations en e-learning comparativement à une formation « classique »
Action à initier dès le dernier trimestre 2018.
4.3- Embauches La mixité des emplois au sein d’IMANY se décide dès l’embauche. Dans cette logique, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, ce qui signifie un total respect des modes de recrutements égalitaires. Dans cette démarche, tout nouvel embauché sera informé de la volonté d’IMANY à mener une politique favorable à l’égalité professionnelle.
4.3.1-Offres d’emplois asexuées Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, IMANY s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise. A cet effet, IMANY veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations). Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du(de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler. Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, IMANY s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés.
4.3.2-Développement de la mixité dans les recrutements Afin de favoriser la mixité de ses emplois, IMANY souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’Entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec l’AFT et les Ecoles de conduite pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les métiers de la logistique et de la route.
4.3.3-Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Effectif global par type de contrat et par sexe
1
Catégories professionnelles
2
Sexe
3
Effectif total au 31/12
9
Type de contrats
CDI
CDD
OUVRIER
F 16 15 1
H 224 207 17 EMPLOYE
F 32 27 15
H 45 42 3
AGENT DE MAITRISE
F 1 1 0
H 6 6 0 CADRE
F 1 1 0
H 5 5 0
Embauches 2017
1
Catégories professionnelles
2
Sexe
3
Effectif
total
31/12
4
Mouvements / An
Nombre d’embauches au 31/12
par type de contrat de travail
CDD CDI
OUVRIER F 16 3 3
H 224 34 95 EMPLOYE F 32 5 3
H 45 14 8 AGENT DE MAITRISE F 1 0 0
H 6 0 2 CADRE F 1 0 0
H 5 0 1
4.3.4-Objectifs
-5% de conductrice dans les effectifs contre 3.62% d’ici 3 ans -100% des candidates postulantes reçues en entretien d’embauche si leur compétences sont en relation avec le poste proposé
4.3.5-Indicateurs
- Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
- Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
4.3.4- Synthèse
Objectif de progression Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression Actions à mener Coûts et échéancier des actions à mener
Faire progresser la part des femmes dans le métier de conduite
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Approche des centres de formations et d’emploi : AFTRAL-POLE EMPLOI-POINFOR…pour recrutement de candidates
Mentionner systématiquement la politique égalité professionnelle dans l’entreprise et dans les offres d’emploi
Coût nul
Actions déjà en place
4.4-Articulation entre vie privée et vie professionnelle Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec les responsabilités familiales.
4.4.1-Aménagements dans l’organisation du travail IMANY doit veiller à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est possible compte tenu des contraintes de l’exploitation, compatible avec les nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfants(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d’aménagement du temps de travail. Comme déjà précisé sur le point formation « 4.2.2-Organisation et aménagements des formations », les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés de satisfaire à leur obligation professionnelle. Plus généralement, les plannings seront diffusés à l’avance, respectant un délai de prévenance suffisant en cas de changement. De même, les demandes de congés des parents en situation de famille monoparentale seront traitées en priorité.
4.4.2-Travail à temps partiel Afin de pourvoir concilier leur vie familiale avec leurs obligations professionnelles, des salariés souhaitent pouvoir bénéficier de poste à temps partiel. IMANY s’engage dans la mesure du possible à accéder à leurs demandes, prêtant une attention particulière aux salarié.es élevant seul (es) leur(s) enfants(s). Toutefois, ces demandes ne devront pas rentrer en considération dans l’avancement professionnel des salariés demandeurs. De plus, ces mesures de passage de temps complet à temps partiel bénéficient à l’ensemble des salariés, femmes et hommes. Lors du passage à temps partiel, les missions et objectifs seront revus conjointement entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Le temps partiel devant être un temps choisi, le passage à temps plein des salariés à temps partiel devra être étudié et dans la mesure du possible devra trouver une réponse positive.
4.4.3-Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
1
Catégories professionnelles
2
Sexe
3
Effectif total au 31/12
10
Durée du travail
Temps
complet
Temps
partiel :
de 20h à 30h
Temps
partiel :
autres formes
OUVRIER
F
16 16 0 0
H
224 218 6 0 EMPLOYE
F
32 31 0 1
H
45 44 0 1
AGENT DE MAITRISE
F
1
1
0
0
H
6
6
0
0 CADRE
F
1 0 0 0
H
5 0 0 0
4.4.4- Objectifs -100% des demandes traitées en priorité -80% des demandes acceptées en adéquation avec les contraintes professionnelles
4.4.5- Indicateurs de suivi
-Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) -Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) -Nombre d’heures de travail hebdomadaire moyen effectué par les salarié à temps partiel
4.4.5- Synthèse
Objectif de progression Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression Actions à mener Coûts et échéancier des actions à mener
Favoriser les situations monoparentales pour la prise des congés payés et traitement en priorité de leur demande
Accepter les demandes de temps complet à temps partiel
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre d’heures de travail hebdomadaire moyen effectué par les salarié à temps partiel
Planning des congés distribués au moins 3 mois à l’avance aux personnes en situation monoparentale
Sensibilisation des encadrants aux situations monoparentales et aux actions à mener
Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur le même poste et expérience professionnelle équivalents
Lors des entretiens individuels des encadrants instaurer un intéressement sur leur contribution à faire progresser l’aglité salariale dans leur équipe.
FORMATIONS PROFESSIONNELLES
Campagne d’information sur le droit à la formation à l’ensemble du personnel
CHE
Favoriser le e-learning lors de la mise en place des formations
EMBAUCHES
Approche des centres de formations et d’emploi : AFTRAL-POLE EMPLOI-POINFOR…pour recrutement de candidates
Mentionner systématiquement la politique égalité professionnelle dans l’entreprise et dans les offres d’emploi
ARTICULATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE
Planning des congés distribués au moins 3 mois à l’avance aux personnes en situation monoparentale
Sensibilisation des encadrants aux situations monoparentales et aux actions à mener
SUIVI
Les principes et objectifs du présent accord seront immédiatement mis en œuvre.
5.1-Rapports annuels Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établi chaque année. De plus, les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle serviront de bases pour le suivi du présent accord.
5.2-Suivi par les membres de la DUP Les membres de la DUP veilleront à la bonne application du présent accord. La Direction suite à la communication des rapports ci-dessus cités, organisera chaque année, une réunion de suivi du présent accord avec les partenaires sociaux, lors de laquelle une analyse sera effectuée et le cas échéant, les indicateurs pourront être modifiés. L’affichage de la synthèse du présent accord sera fait sur tous les sites IMANY et communiqué à tous les nouveaux embauchés.
DISPOSITIONS FINALES
6.1 Durée de l’accord Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et ce pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature.
6.2-Dénonciation et révision Dès lors que l’entreprise serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au 9 août 2018, le présent accord sera susceptible d’être révisé.
6.3-Dépôt et formalité Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE de HAUTE MARNE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Chaumont.
