La société SAS IMASCAP, dont le siège social est situé au 145 rue René Descartes, 29280 PLOUZANE, immatriculée au RCS de Brest sous le n° 518584024, représentée par, en sa qualité de Directrice Générale,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, soussignés, représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d'autre part,
ci-après dénommés ensemble les « Parties »
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
Preambule PAGEREF _Toc239943930 \h 3
Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc239943931 \h 3
Article 13 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc239943943 \h 20
Article 14 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc239943944 \h 20
Article 15 – Modalités de suivi - Clause de revoyure PAGEREF _Toc239943945 \h 21
Article 16 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc239943946 \h 21
Preambule
Les Parties rappellent que l’organisation actuelle du temps de travail au sein d’Imascap SAS résulte notamment de l’accord relatif aux congés payés et au temps de travail du 10 décembre 2018.
Certaines de ses modalités apparaissent aujourd’hui partiellement inadaptées au regard des besoins opérationnels et de l’évolution du cadre réglementaire et conventionnel applicable.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées pour discuter les termes du présent accord, lors de la réunion du 10 septembre 2026.
Cet accord collectif a pour objet de régir les questions relatives à la durée, à l’organisation du temps de travail et des congés payés au sein de la Société.
L’ensemble des dispositions de cet accord se substitue de plein droit et dès son entrée en vigueur à toute pratique et à tout accord collectif, engagement unilatéral, note de service, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes. Le présent accord s'applique sous réserve des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail, ainsi qu’aux congés payés au sein de la Société. Si une disposition du présent accord devenait inapplicable en raison d'une évolution légale, réglementaire ou conventionnelle, seules les dispositions concernées seraient écartées au profit des dispositions impératives applicables, sans remettre en cause la validité du reste de l'accord. Les Parties conviennent de se réunir au besoin pour examiner les adaptations nécessaires afin de maintenir la conformité du dispositif. Les Parties conviennent que les renvois opérés par le présent accord aux dispositions légales ou conventionnelles s'entendent de leurs versions en vigueur à la date de leur application.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en France, selon leur situation propre, sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles impératives spécifiques à certaines catégories de personnel en raison de leurs caractéristiques particulières, ainsi que d’aménagements contractuels individuels.
Article 3 – Notion de temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans cet accord collectif, toute référence au temps de travail s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Le temps de repas, de pause ou encore de trajet ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où, pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à sa disposition.
Article 4 – Période de référence
Dans cet accord collectif, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre, et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures, sauf précision contraire.
Article 5 – Durées maximales de travail
5.1 – Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société ou aux contraintes de la production, notamment mais non exclusivement dans les circonstances suivantes : surcroît d'activité liés à des événements exceptionnels, commande exceptionnelle, urgence au profit d’un client, urgence sur le site nécessitant une maintenance, etc.
5.2 – Durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire de travail par salarié ne peut en principe excéder 48 heures de travail effectif.
Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut en principe excéder 44 heures.
Conformément à l'article L.3121-23 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.
Article 6 – Repos obligatoires
6.1 - Repos quotidien
Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
6.2 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives.
6.3 - Temps de pause
Conformément à l’article L.3121-16 du code du travail, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes consécutives minimum au-delà de 6 heures de travail consécutif.
Le temps du déjeuner, d’une durée minimum de 45 minutes, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année tel que prévu à cet accord collectif jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et sont, pour leur part, libres d’organiser leur temps de pause, sous réserve du bon fonctionnement du service.
Article 7 – Temps de trajet et de déplacement
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas qualifié de temps de travail effectif.
Lorsque le salarié est amené à effectuer des déplacements professionnels en dehors de son lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel, s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l’objet d’une compensation dans les conditions prévues par la convention collective nationale applicable (celle de la métallurgie à date de signature de l’accord).
La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.
La Société veille à limiter les déplacements professionnels pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et à respecter un délai de prévenance adapté aux caractéristiques du déplacement, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Article 8 – Salariés soumis à un décompte en heures
8.1 – Durée hebdomadaire de travail
La durée du travail à temps plein des salariés concernés est fixée à 37 heures 30 minutes par semaine, réparties en principe sur cinq jours travaillés, du lundi au vendredi, selon les horaires applicables au service.
Afin d’assurer une durée moyenne annuelle conforme à la durée légale de 1 607 heures, les salariés concernés bénéficient de jours de réduction du temps de travail, ci-après « JRTT », déterminés selon la formule prévue au présent accord.
La période de référence retenue est l’année, telle que définie à l’article 4 du présent accord.
La rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois. Elle calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen.
En cas d’absence donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération, l’indemnisation du salarié est calculée sur la base de l’horaire lissé, soit 7 heures par jour, 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération lissée est régularisée par application d’un abattement correspondant à la durée réelle de l’absence.
8.2 – Jours de réduction du temps de travail
Pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, le nombre de JRTT est déterminé chaque année selon la formule suivante :
[(365 ou 366 jours – samedis – dimanches – 25 jours de congés payés – jours fériés tombant un jour ouvré) × 7,5 heures – 1 607 heures] / 7,5 heures.
Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche. L'accomplissement de la journée de solidarité est intégré au calcul ci-dessus et ne donne pas lieu à la réduction d'un JRTT.
Les JRTT sont pris par journée entière ou en demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence. Leur prise doit être validée préalablement avec le supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs du service et en respectant un service minimum. Ils sont posés dans l’outil de gestion des temps avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ils peuvent être cumulés et accolés à des congés payés.
Les droits à JRTT ne sont pas reportables d'une année sur l'autre. Les salariés doivent veiller, en accord avec leur hiérarchie, à épuiser leurs droits à ce titre avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de chaque année.
Toutefois, à la fin de la période de référence, les salariés auront la possibilité de déposer leur jour de RTT sur le compte épargne temps dans les conditions prévues dans l’accord l’instituant.
Les JRTT étant acquis suivant une logique d’acquisition, toute absence quelle qu’en soit la nature (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, etc.), hormis les congés payés, JRTT eux-mêmes, jours pour événements familiaux, repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.
En cas d'embauche en cours d'année, les JRTT sont attribués au prorata du temps travaillé sur l’année d’intégration.
En cas de départ en cours d'année, les JRTT non pris sont payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence travaillé sur l'année civile. Si le nombre de JRTT effectivement pris est supérieur aux nombres de JRTT dus au titre de ce prorata, notamment en cas de JRTT pris par anticipation, la Société pourra procéder à la régularisation correspondante dans le cadre du solde de tout compte, dans les limites autorisées par la loi.
8.3 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique :
au-delà de 37h30 heures hebdomadaires (après déduction éventuelle du débit crédit de 5 heures) ;
ou au-delà de 1.607 heures annuelles, après déduction des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées dans le cadre de la semaine en cours d'année
Seules sont prises en compte les heures de travail réellement effectuées pour l’appréciation de ces seuils.
L’accord du supérieur hiérarchique pour la réalisation d’heures supplémentaires doit, sauf circonstances exceptionnelles, être formalisé par écrit avant la réalisation des heures supplémentaires.
Cet accord écrit doit être transmis à la direction des ressources humaines via le logiciel de suivi du temps de travail dès le lundi de la semaine suivant celle au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées.
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires sont rémunérées et/ou compensées selon les majorations légales et conventionnelles.
Il est précisé que le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport au seuil de référence de la durée du travail du salarié.
Le paiement des heures supplémentaires fait l’objet d’une ligne séparée sur le bulletin de paie.
Les salariés qui le demandent expressément peuvent, avec l’accord du manager, bénéficier de la compensation de ces heures en temps de repos dans le cadre du repos compensateur de remplacement majoré équivalent.
Les heures supplémentaires ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel évoqué ci-dessus.
Ces heures de repos doivent être prises par journée entière ou par demi-journée dans un délai d'une semaine à 3 mois suivant leur acquisition, sauf cas de suspension de plus de 3 mois du contrat de travail, et en tout état de cause avant la fin de la période de référence annuelle.
À défaut de prise des heures en repos avant la fin de l'année, le temps de repos acquis est rémunéré ou placé dans le CET à la convenance du salarié.
La date de prise des heures de repos est à l’initiative du salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent évoqué ci-dessus sont rémunérées dans les conditions susvisées.
Elles donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Cette contrepartie est prise dans les mêmes conditions que celles fixées ci-dessus concernant les repos compensateurs de remplacement.
8.4 – Plages horaires, pointage et pauses
Les salariés concernés doivent enregistrer leur temps de travail au moyen du dispositif de badgeage qui sera mis en place. Les règles de badgeage, de correction des anomalies et de validation des temps seront définies par la Société et communiquées aux salariés.
Un système d'horaire variable est instauré et est aménagé de la façon suivante. Ce système permet un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites définies ci-après.
La plage de travail flexible applicable à Imascap est fixée comme suit :
Avant 7h30 => Plage interdite Entre 7h30 et 9h59 => Plage variable Entre 10h00 et 11h59 => Plage obligatoire Entre 12h00 et 13h59 => Plage variable avec pause déjeuner obligatoire (minimum 45 minutes) Entre 14h00 et 16h29 => Plage obligatoire Entre 16h30 et 19h59 => Plage variable Après 20h00 => Plage interdite
Les salariés concernés bénéficient d’un système de débit/crédit permettant de faire varier leur horaire de travail dans la limite de 5 heures en plus ou en moins, dans le respect des plages horaires définies ci-dessus, des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires. Le compteur de débit/crédit est suivi à la semaine.
Dans ce cadre, et par dérogation à l'article 8.3 ci-dessus, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures 30 ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà du crédit autorisé de 5 heures ne peuvent être réalisées qu’à la demande préalable et avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique ; elles sont alors traitées selon les règles applicables aux heures supplémentaires.
En cas de débit supérieur à 5 heures, le salarié devra justifier la situation auprès de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines ; à défaut de régularisation ou de justification validée, les heures non travaillées pourront donner lieu à une retenue sur salaire correspondant aux heures non travaillées ou à une imputation sur un compteur d’absence approprié.
Les salariés doivent respecter les temps de pause applicables, notamment une pause minimale dès lors que la durée de travail atteint 6h, et une pause méridienne de 45 minimum.
Cette pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
Le salarié doit donc débadger au moment de prise de cette pause, et badger de nouveau lorsqu’il reprend le travail.
Le travail réalisé en dehors de ces plages de présence autorisées ne peut intervenir qu’à titre exceptionnel et sous réserve d’autorisation préalable du manager.
8.5 – Temps partiels
La durée du travail de chaque salarié est définie par son contrat de travail ou tout avenant ultérieur. Le travail à temps partiel est en principe compris entre 24 et 34 heures par semaine, sous réserve des dérogations prévues par les dispositions légales et par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur. Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande est écrite et motivée. La durée de travail fixée au contrat pourra s’effectuer dans le respect des plages horaires telles que définies à l’article 8.4. du présent accord. En revanche, les débits/crédits ne sont pas autorisés pour les salariés à temps partiel.
Article 9 – Salariés soumis à un décompte en jours
9.1 – Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
La satisfaction de la condition d’autonomie est appréciée au regard des fonctions réellement exercées, de l’expérience et des compétences acquises par le salarié concerné, des évaluations antérieures de l’intéressé et des exigences spécifiques du poste occupé.
9.2 – Principe du forfait
La durée du travail des salariés est définie en nombre de jours ou de demi-journées de travail sur l’année.
La demi-journée s’entend, au sens du présent accord, d’une durée minimale de 4 heures travaillées, jusqu’à 13 heures ou après 13 heures.
9.3 – Formalisation de la convention de forfait
La convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une clause au contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné, matérialisant l’accord des deux parties et précisant notamment le nombre de jours travaillés par le salarié.
9.4 – Période de référence du forfait
Le forfait en jours sur l’année est décompté sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
9.5 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, 214 jours, journée de solidarité incluse.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
9.6 – Nombre de jours de repos liés au forfait
Afin de ne pas dépasser le plafond susvisé, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos est déterminé et communiqué par la Société au début de chaque période de référence, selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année
(ou 366 pour les années bissextiles)
Nombre de samedi/Dimanche
104 (ou plus selon les cas)
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours travaillés
214
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X
= Nombre de jours de repos
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté ou de la situation personnelle du salarié auxquels le salarié pourrait prétendre en application d’une convention ou d’un accord collectif.
9.7 – Prise des jours de repos
Il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Ces jours de repos sont intégralement pris au cours de la période de référence, par journée ou demi-journée.
Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos doivent être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique, en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours ouvrables. La Société peut s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité, à la charge de travail ou à la nécessité d'assurer la continuité de l’activité.
Les modifications par l’une ou l’autre des parties des dates fixées pour la prise des jours de repos ne peuvent s’effectuer que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Si les jours de repos ont, en principe, vocation à être pris régulièrement au cours de la période, ils peuvent être accolés à des congés payés, congés exceptionnels ou à des jours fériés, par exception.
9.8 – Forfait en jours sur l’année réduit
Le cas échéant, en cas de circonstances particulières restant compatibles avec les besoins du service et les contraintes liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il est possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 214 jours défini ci-dessus.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait ; sa charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite trois mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai de deux mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons tenant aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail est signé avant la mise en œuvre du changement de forfait en jours.
Le salarié soumis à un forfait jours réduit n’a pas le statut de salarié à temps partiel.
Exemple d’un forfait réduit à 80% sur 2027.
Nombre de jours de l’année 365 (ou 366 pour les années bissextiles) 365 Nombre de samedi/dimanche
104 (ou plus selon les cas)
-104 Nombre de congés payés annuels
25
-25 Nombre de jours travaillés 214x0.8=172 -172 Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X
-7
= nombre de jours de repos = 57
9.9 – Absences, entrées et sorties en cours de période
En cas d'absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, ou d’entrée ou de sortie de la Société en cours de période de référence, le droit individuel aux jours de repos est calculé selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié au sein de la Société au cours de la période de référence :
Droit individuel aux jours de repos = Jours de repos théoriques (pour une année complète avec droit à congés complet) x jours ouvrés au cours de la période de référence / nombre de jours prévus dans la convention de forfait (214)
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Société fait connaître au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de la Société, sous réserve des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
9.10 – Renonciation à des jours de repos
En accord avec la Société, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de leurs jours de repos sous réserve de conclusion d’un accord avec la Société formalisé par un avenant au contrat de travail.
Cet avenant est conclu pendant et valable uniquement pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Les salariés renonçant à des jours de repos et effectuant l’année considérée des jours de travail supplémentaires bénéficieront pour lesdits jours d’une majoration de 10%.
Un placement en compte épargne temps (CET) est également possible, selon les modalités prévues à l’accord CET.
9.11 – Rémunération
Le salarié sous forfait en jours sur l’année perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
9.12 – Rappel des temps de repos obligatoires
Le salarié sous convention de forfait en jours sur l’année gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins de leur service.
Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, il n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Toutefois, il doit respecter les temps de repos obligatoires, notamment le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total. Les salariés sous convention de forfait en jours doivent en principe respecter une amplitude maximale quotidienne de 13 heures. Elle peut toutefois être dépassée sous réserve des dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire.
9.13 - Droit à la déconnexion
Les outils numériques font aujourd’hui partie de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société.
Toutefois, la bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
En effet, l’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Dans ce cadre, les Parties rappellent qu’il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail. Les Parties rappellent en particulier que l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et que nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes, sauf urgence caractérisée ou situation d’astreinte.
Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
respectant la plage de déconnexion des outils numériques ;
hiérarchisant les priorités et en communiquant sur le niveau d’urgence ;
mettant en place, en cas d’absence, un message d’absence sur leur messagerie électronique, l’attention des correspondants internes et externes ;
réduisant le volume des emails, des SMS et des messages instantanés échangés et, en particulier, en usant avec précaution de la fonction « répondre à tous ».
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, chacun doit s’abstenir de contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail, ou de préciser le cas échéant que compte tenu l’organisation du travail, les messages envoyés n’appellent pas de réponse immédiate.
Les managers et les salariés sont sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
Les responsables hiérarchiques seront également sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
9.14 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission.
Ainsi, chaque salarié dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra, de manière régulière et au moins une fois par mois, à l’aide d’un système auto-déclaratif (ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué sur initiative de la Société), déclarer ses temps de travail et de repos sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Ce relevé mensuel, renseigné par le salarié est transmis chaque mois au responsable hiérarchique.
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Le supérieur hiérarchique d’un salarié sous convention de forfait jour peut décider d’imposer la prise de jours de repos à un salarié s’il constate une prise trop irrégulière de ses repos ou le cumul d’un trop grand nombre de jours de repos en fin de période.
Si un salarié sous convention de forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Le responsable hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l’outil ou le document de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.
9.15 - Entretiens individuels
9.15.1 - Entretiens périodiques
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
9.15.2 - Entretiens annuels
Chaque responsable hiérarchique ou, à défaut, le responsable référent local, organise un entretien individuel spécifique une fois par an avec les salariés sous convention de forfait en jours de son équipe.
Cet entretien, bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire notamment le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
l’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.
L’entretien individuel de suivi a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié, ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées sont recueillis dans un compte rendu d’entretien.
Article 10 – Cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société et participent à la direction effective de l’entreprise.
Les dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du code du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
En revanche, les dispositions relatives aux congés payés ou aux congés pour événements, familiaux ou non, rémunérés, ainsi que le repos minimal accordé aux femmes enceintes ou ayant accouché leur sont applicables.
Article 11 – Contrôle et suivi du temps de travail
Les dispositifs mis en place par la Société pour l’enregistrement du temps de travail (badgeage, feuilles d’enregistrement, information ou non, etc.) doivent être scrupuleusement suivis par tous les salariés concernés.
A partir de la mise en place d’un système automatisé du suivi du temps de travail, celui-ci sera enregistré par l'utilisation d'un badge en début et fin de journée, ainsi qu'avant et après le déjeuner (pour les salariés concernés) pour lequel un temps minimum de 45 minutes est obligatoirement pris, sauf convention ou horaire contraire.
Ceux qui, par inadvertance, omettent de badger, en avisent immédiatement leur responsable hiérarchique.
Le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail des salariés employés au forfait en jours sur l’année sont opérés dans les conditions propres à ces salariés telles que précisées au présent accord collectif.
Article 12 – Congés payés
Les Parties conviennent que la période d’acquisition et de pose des congés payés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cette période de référence est retenue à la fois pour l’acquisition des droits à congés payés et pour leur suivi dans les outils de gestion des temps et de paie, sans préjudice des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impératives applicables.
Les congés payés sont acquis conformément aux dispositions légales en vigueur, soit, pour un salarié présent sur une année complète et sous réserve des règles d’assimilation applicables, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé, sans que la durée totale du congé légal puisse excéder 25 jours ouvrés.
La période de prise des congés payés est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Elle comprend nécessairement la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Les salariés doivent être mis en mesure de prendre chaque année leur congé principal, conformément aux règles légales relatives à la durée minimale et maximale du congé principal.
Les congés acquis au titre d’une année civile peuvent être pris au cours de cette même année civile, dès leur acquisition, dans les conditions prévues par la loi et selon les modalités de planification, de validation et d’ordre des départs applicables au sein de la Société.
Les Parties conviennent expressément qu’aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est dû au sein de la Société, y compris lorsque le congé principal est pris en plusieurs périodes ou, pour partie, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La prise des congés payés est subordonnée à une demande préalable du salarié et à la validation de la hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service, de la continuité de l’activité et des règles applicables en matière d’ordre des départs.
Les congés payés doivent en principe être pris avant le terme de la période de prise, soit avant le 31 décembre de l’année concernée. Les congés qui n’auraient pas pu être pris du fait de l’employeur ou en raison d’une situation ouvrant légalement droit à report, notamment en cas d’impossibilité liée à la maladie, à un accident ou à tout autre cas prévu par les dispositions applicables, sont reportés dans les conditions légales.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les droits à congés payés sont calculés au prorata du temps de présence et des périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Les dispositions du présent article ont pour objet de confirmer la période de référence applicable au sein de la Société et ne peuvent avoir pour effet de priver un salarié d’un droit à congé payé ouvert par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impératives.
Article 13 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera à compter du 1er janvier 2027.
Article 14 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les articles L.2232-24 et suivants ou L.2261-7 et suivants du Code du travail. La procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail du Code du travail. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la Direction de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités.
Article 15 – Modalités de suivi - Clause de revoyure
Les Parties conviennent d’un suivi annuel de cet accord collectif au sein du CSE, à compter de son entrée en vigueur.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 16 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Société dans les jours suivant la date de signature :
auprès de la DREETS, via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version intégrale signée des Parties et une version anonymisée ;
auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Brest.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il sera affiché dans la Société et tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.
Cet accord sera enfin porté à la connaissance du personnel au moment de son entrée en vigueur suivant les moyens de communication habituels.
Fait, en 4 exemplaires, à Plouzané, le 10 septembre 2026
POUR L’ENTREPRISE
LES MEMBRES TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
