ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société SAS IMMONET, SIRET n°53959331900053, située 6 rue de l’Hippodrome, 93400 Saint- Ouen, représentée par xxx agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET,
La Délégation syndicale salariale de la FO, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"PREAMBULE3 Article 1 – Objet de l’accord3 Article 2 – Propositions respectives3 2.1 Propositions des Organisations syndicales3 2.2. Propositions de la Direction4 Article 3 - Champ d’application de l’accord4 Article 4 – Rémunération5 4.1. Prime de remplacement5 4.2. Éligibilité aux titres restaurant6 Article 5 - Temps de travail7 5.1. Forfait Jour7 5.2. Outil digitalisé de suivi des temps de travail et des activités des collaborateurs8 5.3. Encourager l’augmentation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel8 Article 6 – Qualité de vie au travail et amélioration des conditions de travail10 6.1. Renforcer la prévention du harcèlement en entreprise10 Article 7 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes11 7.1. Egalité de traitement au niveau de la rémunération effective11 7.2. Egalité de traitement au niveau de l’accès à la formation12 7.3. Egalité de traitement au niveau de la promotion professionnelle et le développement des carrières12 Article 8 – Durée de l’accord12 Article 9 : Suivi de l’accord13 Article 10 : Révision13 Article 11 : Dépôt et publicité13
PREAMBULE
Le protocole d’ouverture de la négociation annuelle pour l’année 2023, établi lors de la réunion d’ouverture du 8 février 2024 a fixé le calendrier des réunions et a déterminé les informations remises aux délégués syndicaux, telles que prévues à l’article L.2242-1 et suivants, du Code du travail.
Les informations suivantes, pour l’année 2023, ont été remises à l’organisation syndicale :
La répartition des effectifs par type de contrat, temps de travail, genre, catégorie professionnelle
L’ancienneté et l’âge moyen
Le nombre de personnes en situation de handicap (ETP)
Le bilan comptable 2022
Le reporting financier 2023
A l’issue des négociations qui se sont tenues les 8 février 2024, 15 février 2024, le 23 février 2024, puis, le 4 juillet 2024 et le 10 juillet 2024 (date de la dernière réunion), les parties sont parvenues à un accord dont les termes sont ci-dessous précisés.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu à l’issue de la négociation annuelle obligatoire 2023 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail.
Il vise à identifier les orientations d’amélioration sur la rémunération, le temps de travail, la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, afin de rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise et les corriger.
Le présent accord clôt la négociation annuelle obligatoire 2023 au sein de l’entreprise IMMONET.
Article 2 – Propositions respectives
2.1 Propositions des Organisations syndicales
Dans un souci de défense des intérêts collectifs au travers de mesures assurant aux collaborateurs une évolution significative de leur rémunération et une amélioration de leur bien-être au travail, tout en garantissant un principe d’équité, les Organisations Syndicales ont fait les propositions suivantes à la Direction :
Mise en place du 13e mois pour l'ensemble des salariés
Augmentation de la valeur faciale du titre restaurant à hauteur de 7,50€ dont 56.67% pris en charge par l'employeur
Simplification des règles d'éligibilité aux titres restaurant
Mise en place d’une prime d'objectifs pour les Chef d'équipe
Mise en place du Forfait Jour, au volontariat
2.2. Propositions de la Direction
Évoluant, d’une part, dans un contexte inflationniste nécessitant une parfaite maîtrise du budget de l’année 2024 et le maintien d’une politique salariale cohérente avec notre marché, tout en souhaitant, d’autre part, développer des leviers de bien-être au travail, la Direction de l’entreprise a formulé les propositions suivantes :
La mise en place d’une prime de remplacement pour les salariés ayant un portefeuille de clients en responsabilité et devant assurer la continuité du service auprès des clients
La négociation en parallèle d’un accord sur la mise en place du Forfait Jour
La mise en place d’un nouvel outil digitalisé de suivi du temps de travail des collaborateurs
Le développement d’une cartographie des postes favorisant la mise en œuvre des mobilités et évolutions (à des échelons ou des postes supérieurs) en veillant à favoriser, dans la mesure du possible, l’augmentation du temps de travail des collaborateurs qui en feraient la demande
La refonte des entretiens annuels d’évaluation et professionnels pour mieux identifier les besoins de formation, souhaits d’évolution professionnelle ou salariale et ainsi mieux accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution
Le renforcement de la prévention du harcèlement en entreprise
Le maintien du principe d’égalité entre les femmes et les hommes que ce soit en matière de rémunération, d’accès à la formation, ainsi que de promotion et développement des carrières
Sensible aux arguments avancés par les Organisations Syndicales, la Direction a pu faire les propositions suivantes :
La simplification des règles d’éligibilité aux titres restaurant, notamment pour les salariés à temps plein
Article 3 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société IMMONET, présent dans l’entreprise à la date de signature de l’accord sous réserve des exclusions et des conditions d’ancienneté prévues ci-après ou ultérieurement par voie d’accord.
Article 4 – Rémunération
La Direction tient à rappeler que ces négociations annuelles 2023 s’ouvrent dans un contexte inflationniste, et, alors que les performances économiques de l’entreprise n’ont pas atteint le niveau espéré.
Les résultats financiers ne permettent pas à la société de proposer une enveloppe d’augmentation collective à l’ensemble des collaborateurs.
Néanmoins, la société souhaite valoriser le travail de ses collaborateurs au travers de la mise en place des mesures ci-dessous présentées.
4.1. Prime de remplacement
Conditions d’éligibilité :
Remplacement d’un(e) salarié(e) qui occupe un poste impliquant la gestion d’un portefeuille clients dont la continuité de service est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, et ce, pendant au minimum une semaine (comprenant au moins 5 jours ouvrés travaillés).
La prime de remplacement doit être validée par le(la) supérieur(e) hiérarchique à réception du Rapport de remplacement (cf annexe 1).
Montant de la prime de remplacement :
La prime de remplacement est de 150€ bruts par semaine de remplacement.
Règles de bon fonctionnement :
Toute personne qui s’absente à son poste de travail dans le cadre de congés prévus est responsable d’anticiper et organiser son absence :
En anticipant une demande auprès des potentiels remplaçant(e)s (par écrit ou lors d’une réunion d’équipe) qui fera l’objet d’une validation ou, si nécessaire, d’un arbitrage du(de la) supérieur(e) hiérarchique
En préparant son Carnet de remplacement destiné à son(sa) remplaçant(e) et à son(sa) supérieur hiérarchique (cf annexe 1)
Le(la) remplaçant(e) s’engage à assurer la bonne continuité du portefeuille dont il est en responsabilité pendant la durée du remplacement (auprès des clients, des collaborateurs et de la Direction), et à transmettre un Rapport de remplacement au(à la) supérieur(e) hiérarchique en fin de mission.
Exceptionnellement, le(la) supérieur(e) hiérarchique pourra être amené(e) à désigner un(e) remplaçant(e) lui(elle)-même.
4.2. Éligibilité aux titres restaurant
La Société a mis en place les titres restaurant depuis le 1er mars 2022, prévus au sein de l’accord d’entreprise sur les négociations annuelles obligatoires 2021.
Du 1er mars au 31 décembre 2022,
200 collaborateurs ont bénéficié de titres restaurant sur l’année
92 collaborateurs en moyenne ont bénéficié de titres restaurant par mois
15 titres restaurant en moyenne ont été attribués par collaborateur éligible
Du 1er janvier au 31 décembre 2023,
245 collaborateurs ont bénéficié de titres restaurant sur l’année
119 collaborateurs en moyenne ont bénéficié de titres restaurant par mois
18 titres restaurant en moyenne ont été attribués par collaborateur éligible
Conditions d’éligibilité :
L’éligibilité aux titres restaurant a été initialement définie par l’accord d’entreprise sur les négociations annuelles obligatoires 2021 selon les conditions cumulatives ci-dessous :
Quel que soit la nature du contrat de travail avec une durée minimale de travail au cours du mois de 15 jours calendaires (un salarié qui entre le 20 du mois ne serait donc pas éligible)
Avoir une affectation qui commence strictement avant 12h00
Avoir une affectation qui finit strictement après 12h00
Avoir deux affectations dans la plage horaire déjeuner ainsi définie : 11h00 / 15h00 ou une seule affectation avant 11 heures et une après 15h00 ou une affectation de plus de 6 heures qui finit entre 12h00 et 14h00
Avoir un temps de travail effectif de 6 heures
Le pourcentage moyen d’attribution des titres restaurant s’élevait alors à 26% (nombre de collaborateurs éligibles par rapport au nombre de collaborateurs au sein de l’entreprise).
Ce présent accord simplifie les règles d’éligibilité aux titres restaurant des salariés à temps plein, étant considéré qu’au regard de la configuration des plannings d’affectations, un temps de travail de 35h par semaine, soit 151.67h par mois, comprend systématiquement un temps de repas sur la journée et justifie ainsi l’attribution d’un titre restaurant par journée travaillée.
Le calcul du nombre de titres restaurants alloués, défini par le nombre de jours ouvrés éligibles au titre restaurant sur la période de paie, auquel sont soustraites les absences survenues sur la période de paie, estime un pourcentage moyen d’attribution des titres restaurants à 27.30%.
L’ensemble des autres clauses et conditions restent inchangées.
Montant du titre restaurant :
La valeur faciale du titre restaurant reste inchangée, soit 6,50€ avec une participation à 50% de l’employeur ; étant précisé que le salarié se verra déduire sa quote-part salariale directement sur le bulletin de paie du mois en cours.
Les titres restaurant demeureront crédités sur la carte dématérialisée individuelle de chaque salarié concerné, en début du mois M+1 (avant le 5), une fois les paies du mois M arrêtées et validées.
Règles de bon fonctionnement :
Tous les salariés concernés, qu’ils soient temporaires ou supposés permanents, sont en droit de refuser les titres restaurant proposés par leur employeur, sans justificatif requis.
Les salariés auront la possibilité d’y renoncer en faisant connaître leur volonté d’y renoncer par courriel à rh@cleany.fr avant le 15 du mois en cours (avec la date à laquelle le(la) salarié(e) souhaite renoncer à cette mesure). En cas de souhait de reprise, le salarié devra également formaliser sa demande de reprise des titres restaurant par écrit via un courriel à rh@cleany.fr, avant le 15 du mois en cours (avec la date à laquelle le(la) salarié(e) souhaite bénéficier de cette mesure).
Article 5 - Temps de travail
5.1. Forfait Jour
La Société souhaite mettre en place le forfait jour pour les salariés de l’entreprise dont les missions et responsabilités requièrent une grande autonomie.
Le forfait jour est un dispositif de gestion du temps de travail qui permet au salarié de gérer son temps de travail en fonction d’un nombre de jours travaillés sur une période déterminée, plutôt qu'en fonction d'horaires hebdomadaires ou journaliers.
Ce dispositif offre une plus grande souplesse dans l'organisation du travail, tout en garantissant le respect des durées maximales de travail et des périodes de repos.
Le forfait jour offre notamment une plus grande autonomie dans la gestion du temps de travail, favorise l'organisation du travail sur une base annuelle, adaptée aux spécificités de certains de nos métiers, et contribue ainsi à l'amélioration des conditions de travail et au respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’ensemble des clauses encadrant la mise en place du forfait jour au sein de l’entreprise ont été négociées et définies dans un accord d’entreprise, parallèlement aux négociations annuelles obligatoires.
5.2. Outil digitalisé de suivi des temps de travail et des activités des collaborateurs
Les spécificités de l’activité dont nous dépendons en tant qu’entreprise de propreté et services associés amènent potentiellement nos salariés à avoir plusieurs affectations au sein d’une même journée, dont certaines peuvent être ponctuelles, et sur plusieurs sites différents.
Cela implique pour l’entreprise de mettre en place des outils de suivi efficaces afin de garantir le respect du temps de travail et du temps de repos de nos collaborateurs, ainsi que le juste paiement des salaires.
C’est pourquoi l’entreprise souhaite mettre en place un outil de suivi des temps de travail et des activités des salariés (GTA), permettant notamment de :
Garantir un suivi du temps de travail
Gérer la planification
Assurer la bonne transmission des éléments variables en paie
Et exporter les données
5.3. Encourager l’augmentation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel
Au 31 décembre 2023, l’entreprise recense 495 salariés, pour un effectif de 244,38 selon la définition du Code du travail, et compte 22 postes différents au sein de son Organisation, répartis comme suit :
L’entreprise souhaite favoriser, dans la mesure du possible, l’augmentation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel qui en feraient la demande.
Pour se faire, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place une cartographie des postes visant à faciliter les mobilités et évolutions (à des échelons ou des postes supérieurs)
Faire évoluer et suivre les campagnes d’entretien d’évaluation et professionnels permettant notamment, d’identifier les souhaits d’évolution des collaborateurs
Suivre les indicateurs relatifs au temps de travail
Repenser le processus de recrutement pour promouvoir les postes disponibles et ainsi privilégier la mobilité interne
Article 6 – Qualité de vie au travail et amélioration des conditions de travail
En 2013, les partenaires sociaux s’emparent de la question et signent un accord national interprofessionnel (ANI) ayant pour objectif de favoriser la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’article 1 donne une définition de la QVT qui « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Depuis la loi Rebsamen en 2015 et les ordonnances de 2017, la qualité de vie au travail est recentrée sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
La qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail constituent une priorité pour IMMONET (Cleany).
6.1. Renforcer la prévention du harcèlement en entreprise
Le harcèlement en milieu professionnel se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés.
Le harcèlement moral peut se manifester par des comportements, paroles, gestes, ou écrits répétés qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail et de porter atteinte à la santé physique ou mentale de la personne qui en est la victime.
Le harcèlement sexuel en entreprise se définit par tout propos ou comportement à connotation sexuelle qui porte atteinte à la dignité d'une personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel peut être le fait de toute personne, qu'il s'agisse d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue de travail ou d'un subordonné.
L’entreprise réitère ses engagements en matière de prévention et lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel en milieu professionnel afin de garantir un environnement de travail sain et respectueux pour l’ensemble de ses collaborateurs.
Des actions de sensibilisation et de communication seront régulièrement faîtes auprès des collaborateurs pour prévenir et lutter contre le harcèlement, pour les informer sur l’existence des Référents harcèlement Entreprise et CSE, formés en la matière, et pour leur permettre de remonter l’alerte s’ils s’en sentent victimes.
Article 7 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Au 1er février 2024, la publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est faite en ligne sur le site du Ministère du Travail (Egapro).
Les cinq indicateurs étaient les suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes (sur 40 points)
L’écart de répartition des augmentations individuelles (sur 20 points)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (sur 15 points)
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)
En 2023, Cleany a obtenu 100/100.
La Direction souhaite continuer à encourager la mixité des métiers et à assurer un juste équilibre entre les postes occupés par les hommes et ceux occupés par les femmes et ainsi maintenir une note supérieure à 75 sur les prochains Index.
7.1. Egalité de traitement au niveau de la rémunération effective
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est partagé de tous et inscrit dans la politique salariale de la société.
Les statistiques de rémunération réalisées permettent de constater que les écarts de salaire hors ancienneté sont minimes et non significatifs au sein des catégories « employé » et « agent de maîtrise », le niveau d’analyse actuel de ces données ne permettant pas d’isoler les paramètres de performance et d’expérience.
Pour maintenir l’égalité de rémunération, l’entreprise s’engage à :
Analyser annuellement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes équivalents, et prendre des mesures correctives si des disparités injustifiées sont identifiées
Favoriser une politique de recrutement inclusive en veillant à ce que les actions de recrutement et de promotion interne soient non discriminatoires, en mettant en place des processus de sélection basés sur les compétences et les qualifications, et en favorisant la diversité au sein de l'entreprise
Mettre en place d'indicateurs de suivi permettant de mesurer les progrès en matière d'égalité entre les femmes et les hommes
Veiller à faire bénéficier aux salariées de retour de congé de maternité des augmentations générales moyennes constatées dans la catégorie
7.2. Egalité de traitement au niveau de l’accès à la formation
Le principe d’accès équitable entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle est partagé de tous et s’inscrit dans la politique sociale de la société.
La formation professionnelle participe inévitablement à la lutte contre les inégalités mais également au développement de l’employabilité des salariés.
Aussi, bien que la formation professionnelle soit très largement orientée par des obligations règlementaires relatives à la sécurité notamment, il apparaît nécessaire de travailler sur un meilleur accès des collaborateurs à la formation.
L’entreprise s’engage à :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi pendant le temps de travail
Promouvoir l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle en encourageant le télétravail des salariés éligibles au dispositif prévu par l’accord télétravail en vigueur dans l’entreprise
7.3. Egalité de traitement au niveau de la promotion professionnelle et le développement des carrières
L’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté de mettre en place des actions sur le développement des Hommes, qui font son expertise sur le marché.
L’entreprise s’engage à :
Faire évoluer et suivre les campagnes d’entretiens annuels d’évaluation et professionnel afin d’évoquer les évolutions et actions à mettre en œuvre (tous les 2 ans)
Vérifier régulièrement la proportion de promotions femmes / hommes dont la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe
Communiquer sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Proposer des formations internes sur la lutte contre les stéréotypes de genre, sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l'égalité professionnelle, et promouvoir une culture d'entreprise inclusive
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 : Suivi de l’accord
La réalisation des orientations et objectifs du présent accord sera suivi par un groupe de travail qui se réunira annuellement.
Le groupe de travail de référence sera composé comme suit : la Direction des ressources humaines, les Délégations Syndicales, les Référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Article 10 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, pourra se faire à l’initiative d’une des parties signataires. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.
Article 11 : Dépôt et publicité
En application des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DIECCTE, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis. L’’accord sera communiqué au personnel par courriel et voie d’affichage.
Fait à Saint Ouen, le 10 juillet 2024 en quatre exemplaires originaux.
