Dont le siège social est situé 309 rue du Sou 69220 Belleville en Beaujolais Prise en la personne de son représentant légal
D’une part
ET
Les délégations suivantes :
La CFE-CGC représentée par
La CGT représentée par
L’UNSA représentée par
Table des matières TOC \o "4-4" \h \z \t "Titre 1;2;Titre 2;3;Titre 3;4;Titre;1" PRÉAMBULE PAGEREF _Toc156892924 \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc156892925 \h 3 CHAPITRE I : EMBAUCHE PAGEREF _Toc156892926 \h 3 Article 2 : Visibilité de l’entreprise PAGEREF _Toc156892927 \h 3 Article 3 : Annonces d’emploi PAGEREF _Toc156892928 \h 4 Article 4 : Entretiens de recrutement PAGEREF _Toc156892929 \h 4 Indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif de progression PAGEREF _Toc156892930 \h 4 CHAPITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc156892931 \h 5 Article 5 : Actions de prévention et de sensibilisation au harcèlement moral, sexuel, physique, cyberharcèlement et discrimination PAGEREF _Toc156892932 \h 5 Article 6 : Prévention des risques liés aux addictions PAGEREF _Toc156892933 \h 5 Article 7 : Parentalité PAGEREF _Toc156892934 \h 6 Autorisation d’absence pour le ou la conjoint(e) d’une femme enceinte pour l’accompagner à des examens médicaux. PAGEREF _Toc156892935 \h 6 Entretiens avant et au retour d’un congé lié à la parentalité de plus d’un mois PAGEREF _Toc156892936 \h 6 Maintien du lien avec le salarié pendant l’absence en congé maternité, d’adoption ou parental – envoyer les communications de la société si le salarié le souhaite PAGEREF _Toc156892937 \h 7 CHAPITRE III : ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc156892938 \h 7 Article 8 : Temps de travail PAGEREF _Toc156892939 \h 7 Temps partiel PAGEREF _Toc156892940 \h 7 Aménagement des horaires PAGEREF _Toc156892941 \h 7 Article 9 : Temps de repos PAGEREF _Toc156892942 \h 7 Article 10 : Horaires des réunions PAGEREF _Toc156892943 \h 8 Article 11 : Don de jours de congés PAGEREF _Toc156892944 \h 8 Le donateur PAGEREF _Toc156892945 \h 9 Les conditions de recueil des dons PAGEREF _Toc156892946 \h 9 Les modalités du don PAGEREF _Toc156892947 \h 9 Les jours de repos visés par le don PAGEREF _Toc156892948 \h 9 Incidence du don sur le salarié donateur PAGEREF _Toc156892949 \h 9 Le bénéficiaire PAGEREF _Toc156892950 \h 9 Les conditions PAGEREF _Toc156892951 \h 10 Article 12 : Entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc156892952 \h 10 Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc156892953 \h 10 Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc156892954 \h 10 Dépôt PAGEREF _Toc156892955 \h 11
PRÉAMBULE La direction d’Impériales Wheels et les instances représentatives du personnel souhaitent mettre en place un accord d’entreprise pour affirmer leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon l’Article R 2242-2 du Code du travail.
Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.
La proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise est très basse et l’objectif de cet accord est d’augmenter cette représentativité.
Par le présent accord collectif, l’entreprise et les organisations syndicales fixent des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, sur les 3 domaines suivants :
Embauche
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’entreprise et les organisations syndicales entendent veiller à sa bonne application. Ils souhaitent proposer des mesures pour maintenir leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en complément de l’index égalité hommes femmes à calculer chaque année.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d’Impériales Wheels. Toutes les actions réalisées dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sont faites pour l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre, ni tous autres éléments discriminants. CHAPITRE I : EMBAUCHE Article 2 : Visibilité de l’entreprise
Pour renforcer la visibilité de l’entreprise dans le bassin d’emploi, l’entreprise participera aux événements organisés par les différentes instances officielles concernant le recrutement.
De plus, des interventions ciblées dans des établissements scolaires pourront être organisées afin d’informer un public mixte sur nos métiers et ainsi tenter d’attirer un plus grand nombre de femmes lors des sessions de recrutement.
Dans sa communication écrite et par l’image, l’entreprise apportera à la présentation des métiers, des orientations afin de favoriser une attractivité autant aux femmes qu’aux hommes.
Article 3 : Annonces d’emploi
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat ou en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise est unique et se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à l’âge, ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes concernent la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Ces dispositions sont également applicables au recrutement des contrats en alternance et des stagiaires, ainsi qu’au recours au travail temporaire. Article 4 : Entretiens de recrutement
La totalité, soit 100% des collaborateurs des fonctions management assurant le recrutement et les responsables de service prenant part aux actions de recrutement devront avoir été sensibilisés d'ici un an aux principes de non-discrimination et de développement de la mixité des emplois.
Au cours de la réunion de sensibilisation, les indicateurs définis au présent accord seront présentés afin de prendre en compte l’ensemble des résultats chiffrés des domaines analysés et l’interdépendance que certains peuvent avoir entre eux. Tout nouveau collaborateur (managers assurant le recrutement et responsables de service) sera sensibilisé pendant sa période d’intégration dans l’entreprise à la présente démarche. De même, les prestataires de recrutement extérieurs auxquels l’entreprise peut être amenée à faire appel seront informés et sensibilisés à la politique de l’entreprise en matière d’égalité de recrutement.
Indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif de progression Tableaux de suivi sur :
Le nombre de candidats hommes et femmes reçus sur CV et sur le nombre de femmes et hommes reçus en entretien.
Le nombre de personnes faisant des recrutements sensibilisés à la procédure de recrutement.
Le nombre de sessions de recrutement ou information réalisées auprès des établissements scolaires.
CHAPITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL Article 5 : Actions de prévention et de sensibilisation au harcèlement moral, sexuel, physique, cyberharcèlement et discrimination
Les signataires de l’accord rappellent :
Que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité selon l’Article L4121-1 du Code du travail, doit prévenir les agissements de harcèlement moral, sexuel, physique, cyberharcèlement et discrimination, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait de salariés entre eux ou résulter de toute personne tierce à l’entreprise et présente sur le lieu de travail.
Qu’aucun membre du personnel ne doit subir des agissements sexistes au sein d’Impériales Wheels
Qu’un référent en matière de harcèlement sera désigné parmi les membres du CSE selon l’Article L2314-1. Il oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre toute forme de harcèlement. Il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement.
Action d'Impériales Wheels :
Au moment de sa prise de fonction, proposer une formation ou une sensibilisation au référent en matière de harcèlement sur la prévention du harcèlement.
Actions du référent en matière de harcèlement :
Rédiger et diffuser un « guide sur le harcèlement général »
Prévoir une campagne sur le sujet
Indicateurs :
Suivi de formation ou sensibilisation proposée au référent en matière de harcèlement.
D’une manière générale, et afin de prévenir de toutes violences, les parties conviennent la mise en place de campagne de communication sur le sujet et de rédiger un « guide sur les violences » permettant de favoriser une meilleure connaissance et appropriation des moyens mis à la disposition des salariés.
Les signataires conviennent que des mesures de prévention du harcèlement co-construites avec les représentants du personnel membres de la CSSCT sont la garantie d’une meilleure appropriation par les salariés et donc garant d’un impact plus efficient.
Article 6 : Prévention des risques liés aux addictions
Les pratiques addictives (alcool, drogue et jeux d’argent notamment) qui existent à l’extérieur de l’entreprise pourraient présenter des risques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pour le salarié lui-même, les autres salariés ou des tiers.
Au-delà des dispositions figurant dans les règlements intérieurs, les parties souhaitent aller plus loin dans la réflexion et proposer un dispositif de prévention primaire autour de la problématique liée aux addictions (alcool, tabac, drogue, jeux d’argent…). Et ce afin de sensibiliser/informer les salariés sur les risques encourus, et savoir comment réagir en pareil cas etc…
Action :
Sensibilisation de tous par affichage et sensibilisation des chefs d’équipe et managers.
Article 7 : Parentalité Autorisation d’absence pour le ou la conjoint(e) d’une femme enceinte pour l’accompagner à des examens médicaux. La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le ou la conjoint(e) salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou un certificat de concubinage avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Entretiens avant et au retour d’un congé lié à la parentalité de plus d’un mois Afin de permettre un retour de congé maternité ou congé parental d’éducation ou d’adoption dans de bonnes conditions, la société s’engage à assurer un entretien à tout collaborateur à l’occasion de son retour en plus de l’entretien professionnel prévu à cet effet. Cet entretien portera alors sur les conditions de sa reprise d’activité.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
Lors de cet entretien, l’employeur met à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations non communiquées préalablement sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé et dont il pourrait ne pas avoir eu connaissance.
À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation, du congé maternité ou d’adoption.
La société Impériales Wheels s’engage à ce que 100% des collaborateurs concernés bénéficient de cet entretien.
Maintien du lien avec le salarié pendant l’absence en congé maternité, d’adoption ou parental – envoyer les communications de la société si le salarié le souhaite Afin de maintenir le lien entre le salarié en congé maternité, parental ou d’adoption et son environnement professionnel, l’entreprise propose, avec son accord, de lui faire parvenir les informations générales sur l’entreprise (les flash…).
Le salarié souhaitant être convié aux évènements organisés par l’entreprise afin de rester informé sur la vie du service et de l'entreprise, le communiquera à son responsable hiérarchique avant son absence.
CHAPITRE III : ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Les évènements liés à la vie personnelle et familiale des salariés ne doivent pas être des obstacles au déroulement de la vie professionnelle. Des mesures sont mises en place visant à faciliter la transition entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 8 : Temps de travail
L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduits ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris pour les cadres.
Temps partiel La direction s’engage à examiner les demandes de temps partiel aussi bien lors d’une demande de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental que pour les demandes pour raison personnelle en dehors d’un congé parental.
Aménagement des horaires Le salarié pourra demander à son responsable hiérarchique la prise en compte d’une situation familiale particulière pour la mise en place d’horaires adaptés.
Le responsable hiérarchique étudiera toutes les possibilités, en tenant compte des nécessités et des contraintes du service et en veillant à respecter l’équité entre les salariés.
Article 9 : Temps de repos
Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés (hors cadres dirigeants) bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Article 10 : Horaires des réunions
L’entreprise s’engage à éviter au maximum d’organiser des réunions en dehors des horaires individuels de travail : les réunions devront être planifiées et se tenir, hors situation particulière ou urgente, entre 9 heures et 17 heures, en respectant le temps de repas des collaborateurs.
Si cela ne peut être évité, ces réunions seront planifiées de manière suffisamment anticipée pour que les salariés concernés puissent s’organiser en amont. Article 11 : Don de jours de congés Le don de jours de congés est un acte de solidarité. Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le don de jours de congés ou de RTT. Il permet de renoncer à une partie de ses jours de repos pour en faire profiter un collègue.
À compter de l’application du présent accord, le don de jour de repos autorisé par la loi du 9 mai 2014, est mis en place. Ce don permet, au salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux point 1 à 9 de l’article L 3142-16 du Code du Travail à savoir :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les parties signataires s’entendent à élargir le point 6° des points précédemment cités, en retenant uniquement la notion d’enfant voire enfant de conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Les évènements suivants s’ajoutent aux conditions prévues par l’article L 3142-16 du Code du Travail :
- Un décès d’un enfant,
- Un décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civile de solidarité,
- Un cancer ou une pathologie grave et chronique qui nécessite un apprentissage thérapeutique d’un enfant dont le salarié assume la charge. Le donateur Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jour.
Les conditions de recueil des dons Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jour, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de don sous réserve d’avoir obtenu l’accord écrit du salarié. Cette information est réalisée par note interne à destination de l’ensemble du personnel et communiquée par le biais de l’affichage.
Les modalités du don Le donateur doit formuler une demande par écrit auprès du service Ressources Humaines par laquelle il entend renoncer à un maximum de 3 jours de repos par année civile. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Le don est considéré comme définitif et irrévocable et ne pourra être réattribué au donateur. L’entreprise a la possibilité d’accepter ou de refuser le don du jour au regard des nécessités de service du bénéficiaire. Elle fera connaître sa décision par écrit dans les 15 jours suivants la demande du donateur.
Les jours de repos visés par le don Seuls les jours de congés payés, au-delà des quatre premières semaines de congés payés à savoir, la cinquième semaine de congés payés, les jours d’ancienneté et les jours de réduction du temps de travail (RTT), peuvent être cédés. Le donateur a la possibilité de faire un don d’au maximum 3 jours de repos par année civile et ce afin de préserver le droit au repos des salariés conformément aux dispositions légales et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Incidence du don sur le salarié donateur Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur et payés à l’échéance normale sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
Le bénéficiaire Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté qui se trouverait être dans l’une des situations prévues à l’article 11 du présent accord pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Les conditions Le bénéfice du jour de repos cédé au profit de l’enfant d’un collègue, est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité, rendant indispensable, une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident de l’enfant ou du conjoint du salarié ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause.
La communication du certificat médical, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue, doit être fournie obligatoirement, antérieurement ou au plus tard à la date du don.
En cas de décès de l’enfant ou du conjoint du collègue du salarié, la communication du certificat de décès, doit être fournie obligatoirement, antérieurement ou au plus tard à la date du don.
En cas de proche aidant, le salarié bénéficiaire du don de jour devra transmettre les pièces visées à l’article D 3142-8 du Code du travail correspondant à la situation dudit salarié.
Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
- les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ; - les jours de réduction du temps de travail (RTT), le cas échéant ; - les jours de congés supplémentaires conventionnels (congés ancienneté).
Article 12 : Entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord Entrée en vigueur et durée L’accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entre en vigueur à compter de sa signature par des syndicats représentatifs majoritaires.
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera effectué avant la fin du présent accord afin de contribuer à l’élaboration du nouveau texte. Dénonciation – Révision Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DDETSPP de l’Indre.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Dépôt Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DDETSPP de l’Indre.
L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de l’Indre par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.
L’ensemble des dispositions contenus dans cet accord fera l’objet d’une diffusion au près des salariés par le biais d’une mise à disposition sur les panneaux d’affichage.
Tout éventuel avenant ultérieur fera l’objet des mêmes formalités de dépôt, publicité et notification.
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