Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La société
IMPERIO – Assurances Vie et Capitalisation S.A. dont le siège social est situé 10 place de Belgique – 92250 LA GARENNE-COLOMBES, représentée par Monsieur , Directeur général.
Et,
L’organisation syndicale
CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur .
Préambule
La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :
Embauche,
Rémunération effective,
Formation,
Promotion,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Articulation activité professionnelle et responsabilités familiales,
Sécurité et santé au travail.
Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés doivent établir un plan d'action portant sur trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement figurer parmi les domaines d’actions retenus par l’accord.
Le présent accord fait suite à plusieurs réunions d'échanges consacrées à l'examen de la situation de la société au regard des neufs domaines énoncés ci-avant. Il tient compte des spécificités et de l'historique de la société.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont retenu comme axes de progression les aspects suivants :
Rémunération effective,
Formation professionnelle,
Conditions de travail.
Bilan comparé de la situation
La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévus par la loi, complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Au cas présent, les signataires tiennent à souligner la difficulté d'identification d'indicateurs pertinents compte tenu de la taille de la société. En effet, à l’exception des salariés commerciaux, tous les emplois sont uniques au sein de l’entreprise, ce qui rend les comparaisons de toute nature complexes, dès lors que les tâches et responsabilités confiées diffèrent.
Article 1 : Actions retenues
Contexte
Actions et Indicateurs
Rémunération effective
Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
L’examen de la situation actuelle et sur les quatre dernières années révèle des écarts de rémunération sur les catégories suivantes :
Employé(e)s
Cadres
Salariés commerciaux
Pour cette dernière catégorie, l’écart résulte directement et uniquement du niveau de commissions, variable en fonction de la production de chacun, les règles de rémunération étant strictement identiques pour tous. Il n’y a donc aucune action à mener.
La catégorie cadres de direction ne comprend que des hommes actuellement. La féminisation de cette catégorie est un objectif qui pourra être atteint par des embauches ou promotion, mais à ce stade aucun comparatif de salaires n’est possible.
Les objectifs en termes d’égalité de rémunération sont donc exprimés pour les catégories employé(e)s et cadres.
En ce qui concerne les employé(e)s, les écarts constatés au cours des trois dernières années, par rapport à la moyenne de la catégorie, ont été les suivants :
F : rémunération > de + 4,4% à + 0,7%
H : rémunération < de – 5,1% à – 1,0%
Au 30 septembre 2025, les écarts sont néanmoins bien plus faibles, inférieurs à 3%.
Toutefois, l’effectif réduit et la variété des emplois, ne permet pas de garantir une stabilité des écarts, une embauche, une promotion ou un départ pouvant influer fortement les résultats.
Aussi, l’objectif à 4 ans est de poursuivre l’effort et de contenir les écarts dans une fourchette de
+/- 5% par rapport à la moyenne.
En ce qui concerne les cadres, les écarts constatés au cours des trois dernières années, par rapport à la moyenne de la catégorie, ont été les suivants :
F : rémunération < de - 7,0% à - 8,1%
H : rémunération > de + 7,6% à + 8,1%
L’objectif à quatre ans est de réduire les écarts dans une fourchette de
+/-7% par rapport à la moyenne.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Formation professionnelle
Actuellement, en matière de formation professionnelle, l’entreprise constate que les demandes de formation de la part des salariés sont peu nombreuses.
Toutefois, lorsqu’elles sont formulées, elles sont dans la plupart des cas accordées, témoignant ainsi de la volonté de soutenir le développement des compétences des collaborateurs.
Cette situation met en lumière un potentiel à renforcer en matière d’initiative individuelle pour accéder à la formation, dans une optique d’égalité professionnelle et d’évolution des carrières.
La formation professionnelle constitue un levier stratégique pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle permet d’offrir à chacun des opportunités égales de développer leurs compétences et contribue à la réduction des écarts de qualification et favorise l’accès des femmes à des postes qualifiants.
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès aux formations et à encourager l’ensemble des collaborateurs à y avoir recours afin de monter en compétences. Pour cela, un catalogue de formation sera mis en place et diffusé à l’ensemble des collaborateurs.
L’objectif de formation est le suivant :
Atteindre
65% de femmes et d’hommes formés chaque année (hors formations annuelles obligatoires)
Cet indicateur sera suivi annuellement. L’entreprise a décidé de mettre l’accent sur les formations linguistiques, avec une attention particulière portée au réseau commercial.
Conditions de travail
L’entreprise s’engage à instaurer et maintenir des conditions de travail optimales pour l’ensemble des collaborateurs.
A ce jour, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes l’entreprise dispose d’un référent dédié, reflétant ainsi son engagement à garantir un environnement de travail respectueux et sécurisé.
De plus, un dispositif de lanceur d’alerte a été mis en place afin de permettre aux collaborateurs de signaler en toute confidentialité et en toute sécurité des situations problématiques ou des comportements inappropriés.
Cependant, malgré ces dispositifs, l’entreprise souhaite aller plus loin dans l’amélioration des conditions de travail. L’objectif est de développer des actions supplémentaires qui renforcent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, améliorent la qualité de vie au travail, et préviennent les risques liés aux discriminations ou aux déséquilibres.
Pour améliorer l’égalité professionnelle et les conditions de travail, il est proposé de mettre en place certaines mesures et d’assurer un suivi des indicateurs.
L’entreprise a pour objectif de former sur la prévention sur le sexisme au travail l’ensemble des collaborateurs.
Ensuite, la société va poursuivre ses enquêtes annuelles, notamment celle sur le bien-être au travail, et mettre en place un indicateur de suivi du nombre de répondants et du taux de satisfaction des salariés :
Veiller à atteindre un taux de satisfaction équivalent à
70% concernant le bien-être au sein de l’entreprise.
S’assurer d’obtenir un taux de réponse à
65% pour chacune des enquêtes menées.
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel lors de la présentation des résultats.
Enfin, l’entreprise va promouvoir la participation des collaborateurs aux différents évènement sportifs proposés par nos partenaires.
Article 2 : Suivi de l’accord
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans l’article 1.
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Article 4 : Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 05 novembre 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 04 novembre 2029 à minuit. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, le présent accord cessera de produire ses effets.
Article 5 : Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique auprès de la DREETS sur la plateforme en ligne TéléAccords, et un exemplaire auprès secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.
Article 6 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues pas les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à La Garenne-Colombes, le 04 novembre 2025, en deux exemplaires.
