La société IMPULSE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 477 913 487, dont le siège social est situé 20 rue d’Athènes, 75009 Paris 9, représentée par Monsieur xx, agissant en qualité de Directeur Général Délégué
Ci-après dénommée « l’employeur »
D’une part,
Et,
Le Comité Social et Economique de IMPULSE, ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
Ci-après dénommée « les salariés »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1Préambule PAGEREF _Toc115100631 \h 4 2Objet PAGEREF _Toc115100632 \h 4 3Champ d’application – Salariés concernés PAGEREF _Toc115100633 \h 4 4Durée du travail des Cadres bénéficiant d’une organisation du travail en Forfait Jours PAGEREF _Toc115100634 \h 4 4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc115100635 \h 4 4.2Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc115100636 \h 5 4.2.1Application du Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc115100637 \h 5 4.2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence PAGEREF _Toc115100638 \h 5 4.3Temps de trajet PAGEREF _Toc115100639 \h 5 4.4Amplitude de travail et temps de repos PAGEREF _Toc115100640 \h 6 4.5Rémunération et majoration PAGEREF _Toc115100641 \h 6 4.6Jours de régulation PAGEREF _Toc115100642 \h 6 4.6.1Nombre de Jours PAGEREF _Toc115100643 \h 6 4.6.2Règles d’acquisition PAGEREF _Toc115100644 \h 7 4.6.3Règles de prise PAGEREF _Toc115100645 \h 7 4.6.4Paiement des JNT PAGEREF _Toc115100646 \h 7 4.7Forfait jours réduit PAGEREF _Toc115100647 \h 7 4.8Modalité de suivi du temps de travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc115100648 \h 8 4.9Incidence des absences et des entrées / sorties PAGEREF _Toc115100649 \h 8 4.9.1 Traitement des absences PAGEREF _Toc115100650 \h 8 4.9.2 Incidence des entrées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc115100651 \h 9 4.10Passage d’un forfait en heures à un forfait en jours PAGEREF _Toc115100652 \h 9 5Durée du travail des Cadres et ETAM bénéficiant d’une organisation de travail en forfait mensuel en heures PAGEREF _Toc115100653 \h 9 5.1Salariés concernés PAGEREF _Toc115100654 \h 9 5.2Durée du travail PAGEREF _Toc115100655 \h 9 5.3Temps de trajet PAGEREF _Toc115100656 \h 9 5.4Amplitude du travail et temps de repos PAGEREF _Toc115100657 \h 10 5.5Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc115100658 \h 10 5.6Récupération PAGEREF _Toc115100659 \h 10 5.6.1Organisation de la récupération PAGEREF _Toc115100660 \h 10 5.6.2Règles d’acquisition PAGEREF _Toc115100661 \h 10 5.6.3Règles de prise PAGEREF _Toc115100662 \h 11 5.7Récupération des heures supplémentaires (au-delà de 169h/mois) PAGEREF _Toc115100663 \h 11 5.8Incidence des absences et des entrées/sorties PAGEREF _Toc115100664 \h 11 5.8.1 Traitement des absences PAGEREF _Toc115100665 \h 11 5.8.2 Incidence des entrées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc115100666 \h 11 6Don de jours en situation d’enfant gravement malade ou proche aidant PAGEREF _Toc115100667 \h 12 6.1.1Principes PAGEREF _Toc115100668 \h 12 6.1.2Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc115100669 \h 12 7Télétravail PAGEREF _Toc115100670 \h 13 7.3Conditions de passage en télétravail et organisation PAGEREF _Toc115100671 \h 13 7.3.1Passage en télétravail contraint PAGEREF _Toc115100672 \h 13 7.3.2Télétravail volontaire PAGEREF _Toc115100673 \h 14 7.4Organisation du télétravail PAGEREF _Toc115100674 \h 14 8Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc115100675 \h 16 9Dispositions générales PAGEREF _Toc115100676 \h 17 9.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc115100677 \h 17 9.2Condition de suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc115100678 \h 17 9.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc115100679 \h 17 9.4Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc115100680 \h 17 9.5Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc115100681 \h 17 9.6Entrée en vigueur et publicité de l’accord PAGEREF _Toc115100682 \h 17
Préambule
Cet accord a pour objectif d’harmoniser les pratiques en matière d’organisation du temps de travail suite à l’absorption de la société Utilities Performance par la société H3C Energies, aujourd’hui renommée Impulse. Cet accord vise également à disposer de pratiques qui soient représentatives et adaptées aux situations de travail et à l’activité d’Impulse, ce avec une attention particulière à l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Il est précisé que les modalités du présent accord ont été discutées et négociées avec les Membres du Comité Social et Economique de la société. Le présent accord a été conclu, étant rappelé que l’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. Ils ne se cumulent pas avec les dispositions prévues par la branche ayant le même objet. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet et prévues par la convention de branche.
Objet
Compte tenu de la nécessité d’harmoniser les pratiques en matière de temps de travail suite à la fusion, le présent accord constitue :
un avenant à l’accord actuellement en vigueur applicable au sein de la Société H3C, dénommée Impulse, conclu en date du 1er octobre 2019 ;
un accord de substitution, ce en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, mettant un terme à l’accord d’entreprise Durée et Aménagement du Temps de Travail conclu le 25 juin 2018 qui était en vigueur au sein de la société UP.
Les parties conviennent néanmoins de faire application, pour les salariés transférés de la société UP, des dispositions relatives aux forfait annuels en heures figurant à l’article 5 de l’accord précité, pour les salariés concernés par ce forfait, jusqu’à la fin de la période d’annualisation en cours, soit jusqu’au 31 décembre 2022.
Champ d’application – Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Durée du travail des Cadres bénéficiant d’une organisation du travail en Forfait Jours
En cas de disposition non prévue dans le présent accord sur les « forfaits jours », la convention collective s’appliquera à titre supplétif.
Salariés concernés
Peuvent être soumis au présent article 3, le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. La convention collective identifie les salariés de position 3 comme pouvant entrer dans cette définition. Étant donné les spécificités d’organisation de la société, les parties ont souhaité étendre la possibilité d’application de cette définition aux cadres dès la position 2.1 / 115 dès lors qu’ils remplissent les conditions légales : autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et non application de l’horaire collectif du service ou de l’entreprise.
Les règles du forfait jours pourront donc s’appliquer également aux salariés en position 2.1 / 115, en position 2.2 et en position 2.3 (cf. Article 4 chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail) dès lors que le salarié, son manager et l’équipe RH s’accordent sur ce point.
Forfait annuel en jours
Application du Forfait annuel en jours
En raison de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination des travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, intervention chez les clients…), les salariés concernés ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. Par ailleurs, les salariés précités peuvent connaître dans l’exercice de leur fonction des périodes de suractivité non homogènes et non prévisibles au cours de l’année civile. Compte tenu de ce qui précède, le temps de travail des salariés concernés est établi sur un forfait annuel de 218 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse. Les salariés précités ne peuvent dépasser le forfait annuel qui leur est applicable sans accord avec leur manager (N+1) et après discussion et accord avec le service RH.
4.2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence
La convention de forfait annuel en jours correspond à 218 jours pour une année complète de travail. La période annuelle de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Temps de trajet
Pour rappel, le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail (lieu de mission) n’est pas un temps de travail effectif. Aussi par mesure de sécurité, il est recommandé au salarié en déplacement chez un client et/ou sur un autre établissement de la société, qui se trouverait éloigné de son domicile (plus de 3h de trajet aller), de privilégier une nuitée à l’hôtel dans les deux cas suivants :
Démarrage d’une journée sur site client/réunion tôt le matin (avant 10h)
Fin d’une journée sur site client/réunion tard le soir (après 19h)
Amplitude de travail et temps de repos
Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail excessifs lors des jours travaillés. C’est pourquoi, il est établi que les salariés signant une convention de forfait en jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles. Au-delà des règles légales qui doivent être impérativement et strictement respectées, les parties signataires ont souhaité définir des garanties supplémentaires en matière de repos et ce au-delà des limites légales sur la base de la dissociation des deux catégories suivantes :
Catégorie 1- forfait jours pour les positions syntec comprises entre 2.1/115 et 2.3/150
Catégorie 2- forfaits jours pour les positions syntec à partir de la position 3
La catégorie 1 bénéficie d’une garantie spécifique de repos d’au moins 15 heures dont 14 heures consécutives de repos quotidien, sauf circonstances exceptionnelles. L’amplitude journalière et hebdomadaire, de ce fait, peut être variable dans les limites indiquées et dont celle, inviolable et principale du temps de repos.La catégorie 2 bénéficie d’une garantie spécifique de repos d’au moins 13 heures dont 12 heures consécutives. De plus, le fait d’être en forfait jour ne doit pas amener le collaborateur à avoir un rythme en décalage du reste de l’entreprise, dans cet esprit, les collaborateurs concernés sont invités à rester disponibles à certaines plages horaires définies avec leur manager (N+1) ; et à défaut idéalement sur la plage horaire allant de 10H – 12H et 14H - 16H. En cas d’indisponibilité sur ces plages horaires, le collaborateur a le devoir, d’informer son manager (N+1). Une indication sur son agenda partagé vaudra information.
Rémunération et majoration
La rémunération du cadre autonome bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sur l’année correspond au nombre de jours travaillés tel que défini par le présent accord, dans la limite de 218 jours.
Cette rémunération est lissée sur l’année.
Il est convenu entre les parties que les collaborateurs concernés par ce type d’organisation du travail devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.
Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et correspond à la mission confiée dans son ensemble, sans qu’il puisse être établi de relation entre le montant de ce salaire et un horaire collectif de travail, et constitue la contrepartie forfaitaire de l’activité du cadre.
Jours de régulation
Nombre de Jours
Les salariés concernés par ce forfait jours annuel bénéficient d’un certain nombre de jours de régulation
sur l’année («JNT»). Ces jours doivent permettre de réguler le temps de travail afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et n’a pas pour objet de diminuer le nombre de jours à travailler en application du présent accord
Ainsi,
en moyenne et à titre d’information, ce nombre de jours de régulation peut normalement varier entre 8 à 11 jours pour un forfait de 218 jours en année complète.
Le nombre de JNT qui découle du forfait jours est calculé, chaque année, en décomptant le nombre exact de jours sur la période de référence considérée. Le nombre de JNT dont bénéficient les salariés soumis à un forfait-jours est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre compte tenu de la durée exacte de l’année en nombre de jours et du calendrier, en particulier du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Règles d’acquisition
Le décompte des JNT acquis et pris sera visible sur le bulletin de salaire des collaborateurs. Les salariés qui ont un contrat de travail suspendu en cours d’année verront ce compteur adapté à leur situation réelle de travail. Le solde de JNT sera arrondi au demi-entier supérieur en fin d’année.
Règles de prise
La prise de JNT se fait par demi-journée. Cette prise de JNT est sujette à la validation du manager (N+1) sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal par le salarié de 48 heures. De manière générale, la prise des JNT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de refus répétés de prise de JNT de la part du manager (N+1), le collaborateur informera la Direction et le CSE de cette situation afin qu’une solution pérenne soit trouvée. Afin de respecter le nombre de jours de travail prévus au forfait annuel, la période de prise des JNT est établie du 1er janvier au 31 décembre. Tenant compte des droits à congés annuels, les JNT non pris sur cette période, et qui ne feront pas l’objet d’une demande de rachat, seront perdus.
Paiement des JNT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction matérialisé par écrit, renoncer à une partie de ses jours de régulation acquis en contrepartie d’une majoration de son salaire. Ces JNT pourront être payés avec une majoration de 25%. Si le salarié souhaite que les JNT soient payés, il doit en faire la demande avant le 30 novembre de l’année en cours. Quelle que soit la date de la demande, le paiement des JNT se fera en décembre de l’année concernée.
Forfait jours réduit
Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur manager (N+1) et de la validation de la Direction des Ressources Humaines, être inférieur au forfait annuel fixé à l’article 3.2.3 ci-dessus. Ainsi, dès lors qu’il y a une récurrence dans les jours ou demi-journées non travaillées alors les salariés seront considérés comme travaillant en forfait jours à temps réduit. La rémunération sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir une bonne organisation et une continuité des services. La charge de travail confiée au salarié devra tenir compte de la réduction convenue. Dans le cas où la mise en place du forfait temps réduit intervient en cours de période, les parties s’accordent sur un nombre de jours travaillés jusqu’à la fin de la période (soit jusqu’au 31 décembre de l’année en cours).
Modalité de suivi du temps de travail et de la charge de travail
Chaque semaine, les salariés concernés déclarent via l’outil en ligne de saisie des temps, les quantièmes effectués par journée ou demi-journée de travail. Les absences (hormis les maladies, A.T., etc…) font l’objet d’une demande préalable via le progiciel de gestion, avec une validation manager (N+1) / RH. Le non-respect d’un repos devra être signalé et explicité, afin qu’un point puisse être fait dans le plus brefs délais avec le supérieur hiérarchique, et que la situation ne se représente plus.
Dispositif d’alerte :
Lorsque le salarié ressent des difficultés dans l'organisation de son travail et/ou une surcharge de travail, il doit en alerter son responsable hiérarchique et les ressources humaines par le biais d'un écrit et ce, sans attendre la tenue des entretiens annuels visé ci-dessous. Dans cet écrit, le salarié doit exposer les raisons qui selon lui le place dans une difficulté. À réception de ce courrier, son responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines organisent un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de quinze jours. Cet entretien peut avoir lieu en visioconférence. Lors de cet entretien, le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il doit alors en informer au préalable son responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines qui lui-même aura dans cette situation la faculté de se faire assister. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens annuels visés ci-dessous. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique du salarié et/ou les ressources humaines écoutent les difficultés rencontrées par le salarié puis procède à l'analyse des causes de ces difficultés avec le salarié. Le cas échéant, des actions correctives seront mises en place afin de remédier à ces difficultés. Un entretien peut également être proposé par le responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines lorsque le document de contrôle des jours travaillés fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d'organisation du temps de travail. Cet entretien a notamment pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
En complément, le responsable hiérarchique convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les déplacements professionnels. Les parties conviennent qu’en complément de ces entretiens, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le manager ou la Direction des Ressources Humaines sur leur charge de travail.
Les parties rappellent l’importance du respect du droit à la déconnexion et renvoient à l’article 7 du présent accord.
Incidence des absences et des entrées / sorties
4.9.1 Traitement des absences
Toute absence non assimilable à du travail effectif est neutralisée de façon à ne pas générer artificiellement des jours supplémentaires (au-delà du forfait). Un décompte est effectué en fin de période annuelle afin de régulariser l’éventuel écart entre le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année et le nombre de jours payés au forfait correspondant via les bulletins mensuels.
4.9.2 Incidence des entrées et départs en cours d’année
En cas de démarrage d’un salarié au forfait jours en cours d’année, le calcul du nombre de jours devant être travaillés sera fait au réel (prorata temporis). En cas de départ en cours d’année, il conviendra de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.
Passage d’un forfait en heures à un forfait en jours
Suite à la mise en place de cet accord, chaque salarié pouvant passer d’un forfait heures à un forfait jours sera vu individuellement pour étudier l’organisation du travail la plus adaptée. Afin que cette prise de décision se fasse avec le consentement éclairé du salarié, une simulation de bulletin de salaire sera fournie. Le passage en forfait jours, si validé par les deux parties, sera alors matérialisé par un avenant. Cet avenant reprendra bien la nature des fonctions justifiant le recours à cette organisation. A l’issue d’une période de 6 mois après le passage au forfait jours, un point sur la charge et l’organisation du travail sera réalisé avec le manager (N+1) et la Direction des Ressources Humaines.
Durée du travail des Cadres et ETAM bénéficiant d’une organisation de travail en forfait mensuel en heures
Salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions :
Les salariés de la catégorie Cadre relevant des positions Syntec : 1.1/95 ; 1.2/100 ; 2.1/105 ; 2.1/115 ; 2.2/130 ; 2.3/150
Les salariés de la catégorie ETAM.
Durée du travail
La durée du travail forfaitaire et mensuelle du personnel relevant d’une organisation de travail est de 169 heures. Une partie des heures réalisées au-delà de la durée légale du travail (151.67h / mois) est payée et l’autre partie est récupérée. Les heures majorées seront identifiées sur le bulletin de paie avec la majoration correspondante :
Paiement du forfait de 151,67 h / mois,
Paiement de 12,13 h / mois avec majoration de 25 %.
Soit le paiement de 163,80h/mois. Le différentiel entre 169 h travaillées et 163,80 heures payées sera récupéré sous forme de jour de repos (voir articles suivants).
Temps de trajet
Pour rappel, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif. Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (lieu de mission) n’est pas un temps de travail effectif. Ainsi, ne constituant pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple entre l’entreprise et un client) constitue un temps de travail effectif.
Amplitude du travail et temps de repos
Pour rappel, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé (sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve du respect des conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du code du travail). Les durées maximales de travail sont les suivantes :
48 heures de travail effectif maximal sur une même semaine de travail ;
44 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par le forfait mensuel en heures sont soumis à un horaire de travail collectif. L’horaire de travail collectif est défini et diffusé par la Direction via une note de service. Des adaptations, par agence, pourront être apportées par les responsables d’agence. Toute absence pour motif non professionnel durant ces plages horaires devra faire l’objet d’une demande d’absence préalable et devra être validée par le manager (N+1) préalablement à la prise de l’absence.
Récupération
Organisation de la récupération
Les salariés concernés bénéficient de récupération des heures supplémentaires non payées. Cette récupération sera organisée sous forme de Jours de Repos Compensateur (« RCO»). Calcul du nombre d’heures à récupérer :
169 h travaillées mensuellement – 163,8 h payées mensuellement = 5,2 h / mois à récupérer
5,20 h / mois à récupérer * 1,25 *12 mois = 78 heures à récupérer.
Une journée de travail correspondant à 7,8 h de travail, ces 78 h représentent 10 jours de repos sur l’année.
Règles d’acquisition
La période d’acquisition des RCO est mensuelle. Seuls les salariés qui ont effectivement travaillé acquièrent des RCO. Les périodes de suspension du contrat de travail (congé parental, arrêt maladie etc…) ne génèrent pas de droit à RCO. En cas de mois de travail incomplet (embauche, départ, suspension du contrat en cours de mois…), les RCO feront l’objet d’un prorata en fonction du temps de présence dans le mois. Le solde de RCO sera arrondi au demi-entier supérieur en fin d’année.
Règles de prise
La prise de RCO est sujette à la validation par le manager sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal par le salarié de 48 heures. La prise de RCO par demi-journée est possible. De manière générale, la prise des RCO doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. La prise de jour de RCO en anticipée ne pourra se faire que dans la limite du nombre de jour en cours d’acquisition.
Récupération des heures supplémentaires (au-delà de 169h/mois)
Pour mémoire :
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du manager (N+1)
Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur (délai de prévenance trop court (minimum 48 heures), etc…).
Ainsi, il est rappelé que le salarié doit obtenir l’accord de son manager (N+1) en amont de la réalisation des heures supplémentaires afin de justifier les heures réalisées. Un suivi hebdomadaire des heures supplémentaires réalisées au-delà des 39 heures, sera partagé entre le salarié et son manager avant transmission au service RH. Par défaut, ces heures supplémentaires seront récupérées et majorées dans les deux mois suivant leur réalisation. Si la charge de travail empêche le salarié de poser ces heures, elles seront rémunérées avec la majoration adéquate (demande qui peut être faite dès le mois où les heures ont été générées).
Incidence des absences et des entrées/sorties
5.8.1 Traitement des absences
Toute absence non assimilable à du travail effectif impactera le nombre d’heures travaillées sur le mois et donc le nombre de repos compensateur octroyé. Le nombre de RCO sera donc ajusté (voir supprimé) tenant compte de la durée réelle de l’absence.
5.8.2 Incidence des entrées et départs en cours d’année
En cas de démarrage d’un salarié au forfait mensuel en heure en cours d’année, le calcul du nombre de RCO auquel il peut prétendre sera fait au réel (prorata temporis). En cas de départ en cours d’année, il conviendra de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.
Don de jours en situation d’enfant gravement malade ou proche aidant
Principes
Un salarié peut, dans les conditions prévues par la loi, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit, notamment :
d'un collègue dont un enfant est gravement malade.
d'un collègue proche aidant : personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Ce don de jours est réalisé sur la base de l’anonymat. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Ainsi, au sein de l’entreprise, le don de jours peut concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre de l’organisation du temps de travail (JNT ou RCO)
Autres jours de récupération non pris
Modalités de mise en œuvre
L’entreprise s’engage à offrir 5 jours ouvrables d’absence rémunérée au salarié ayant un enfant gravement malade et/ou pour les salariés devant s’occuper d’un proche dont le handicap ou la perte d’autonomie dans les cas prévus par la loi (en complément des dons de jours de ses collègues) dès lors qu’un appel à don de jours est initié avec le service Ressources Humaines. Pour que cette campagne s’ouvre, le salarié se rapproche du service Ressources Humaines pour l’informer de sa situation puis c’est eux qui se charge de lancer cette campagne de manière anonyme. Ce don de 5 jours sera mis en place à hauteur d’une fois tous les 4 ans par salarié.
Télétravail
Principes fondamentaux
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail est réalisé dans un lieu qui n’est pas le lieu de travail habituel (ni une autre agence de l’entreprise). Les parties ont réaffirmé les principes directeurs suivants :
Le collectif prime : le télétravail ne doit pas se faire au détriment de la vie d’équipe, de l’organisation ou du client ;
La mise en place du télétravail relève de l’intérêt conjoint des salariés et de l’entreprise ;
Le télétravail repose sur la seule demande volontaire des salariés éligibles, et ne sera pas imposé, hormis en cas de circonstances exceptionnelles prévues par loi (pandémie, par exemple) ;
Le télétravail doit nécessairement s’inscrire dans le cadre de la bonne gestion du service. Compte tenu des impératifs de productivité et de qualité qui s’imposent ; le manager et le service Ressources Humaines ont toute autorité pour valider ou décliner la demande ;
Le télétravail repose sur un principe fondamental de confiance entre l’entreprise et les salariés éligibles.
Il est important de rappeler que ce télétravail n’est pas du Home Office, qui correspondrait dans l’entreprise à une organisation spécifique du travail où le lieu habituel de travail est le domicile du salarié dans le cas où l’entreprise ne met pas de local/bureau à disposition du salarié. Dans ce cas, ces dispositions exceptionnelles seront spécifiées dans le contrat de travail du salarié.
Champs d’application
Le télétravail est accessible à tous les salariés en contrat forfait jours ou heures (alternants inclus) sous réserves que le poste occupé ou l’activité exercée soit compatible avec une organisation en télétravail. Cela implique qu’aucune différence notoire n’est observée entre un travail réalisé à l’extérieur et dans les locaux de la société, et/ou une présence sur site n’est pas requise pour la totalité du temps de travail. Il est également primordial que le salarié soit équipé des outils permettant le télétravail d’une manière fiable et satisfaisante, sans frais pour les salariés et sans surcoût pour la société Concernant les stagiaires, leur présence au sein du collectif de travail est un élément indispensable à leur formation. A ce titre, ils ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Conditions de passage en télétravail et organisation
Passage en télétravail contraint
Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le déploiement du télétravail ordinaire prévu ci-dessous (salariés déjà équipés, organisation du travail adaptée, etc.) va faciliter la mise en place de ces dispositifs exceptionnels. Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par l’entreprise, en fonction de la situation rencontrée. L’employeur maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail ordinaire issues du présent accord en cas de risques majeurs. Les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux risques majeurs : il est consulté dans les plus brefs délais pour la mise en place du télétravail exceptionnel.
Télétravail volontaire
Le télétravail peut être occasionnel (journée non prévue, variable) ou régulier (journée(s) fixe(s) chaque semaine). Le télétravail est possible à hauteur de 2 jours par semaine maximum. Les journées peuvent être prises par journée complète ou demi-journée. Les journées doivent être pris dans la semaine et ne peuvent être ni reportables ni cumulables. Dans tous les cas, la mise en place du télétravail se fait par accord entre le salarié et le manager. Aussi, ce dernier appuiera sa décision sur l’évaluation de l’autonomie démontrée dans le poste ainsi que les conditions d’exécution du télétravail (équipements informatique, compatibilité des missions…) et la compatibilité entre les journées de télétravail et les rituels de vie d’équipe (réunion, collaboration projet…). Cette organisation du travail revête un caractère de réversibilité en cas de dysfonctionnement et/ou d’insatisfaction constaté par le manager et ou le salarié. Ce constat donnera lieu à un échange spécifique avec le salarié et son manager, un ajustement à la baisse du rythme de télétravail pourra être retenu. Il est également convenu entre les parties que les salariés devront assurer une présence minimale de 2 jours par semaine dans leur agence afin de permettre une bonne dynamique d’équipe comme mentionnée dans les principes fondamentaux ci-dessus (les déplacements sur site clients n’étant pas considérés comme un temps de présence en agence). Cela impliquera donc un ajustement du rythme de télétravail en fonction du temps de déplacement sur site client sur les semaines concernées. Ainsi, un salarié qui se rend en visite chez un client sur une matinée et rentre chez lui à l’issue de son rdv, pour terminer sa journée, est considéré en télétravail. En cas de situation particulière, une adaptation du rythme de télétravail (dépassement du nombre de jours maximal) pourra être envisagé après discussion avec le manager et le service RH.
Organisation du télétravail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, l’organisation du temps de travail applicable au salarié dans les locaux de l’entreprise conformément aux règles et aux accords collectifs d’entreprise en vigueur sera celle applicable dans le cadre du télétravail y compris concernant les heures supplémentaires. Eu égard aux spécificités du travail à distance et pour un souci d’organisation du service, il sera fixé des plages horaires en correspondance avec les horaires de travail du salarié durant lesquelles il pourra être contacté et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Pour cela, il sera recommandé au salarié d’utiliser les outils collaboratifs, mis à disposition par l’entreprise, afin de faciliter les échanges avec ses collègues. De plus, le salarié en forfait mensuel en heures en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien, à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude minimale associée. Le salarié en forfait jours devra respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée. Dans tous les cas, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. En cas d’absence ponctuelle au courant de la journée, souplesse permise par le télétravail, le salarié devra avertir son manager. Le télétravailleur bénéficiera d’outils de collaboration en ligne. Ces outils permettent de définir un statut et une disponibilité pour d’éventuels contacts. Par défaut, le télétravailleur sera joignable via ces outils et pourra indiquer les plages de non-disponibilité via cet outil. De plus, les jours de télétravail devront être identifiés dans le calendrier professionnel partagé par le salarié. Les plages bloquées sur ces périodes pourront également être indiquées sur ce calendrier professionnel partagé. En résumé, si une certaine liberté est de mise quant à l’organisation fine du temps de travail sur la journée, il est rappelé que le télétravail ne consiste pas à s’affranchir des règles de base en matière de temps de repos journalier par exemple. Ainsi, une journée de travail qui serait morcelée pour se terminer tard dans la nuit par exemple est à proscrire. Enfin, le salarié pourra toujours, s’il le souhaite, décider de venir travailler à son bureau au lieu de télétravailler.
7.5 Santé et Sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris ceux en situation de télétravail. Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel sur son lieu de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle sera, par principe, déclaré par la société comme un accident du travail. Le salarié devra en informer son manager et le service Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Il pourra être demandé au salarié toutes justifications utiles, eu égard aux circonstances.
7.6 Equipements de travail Dans le cadre du télétravail, seuls les salariés bénéficiant des moyens suivants mis à leur disposition peuvent prétendre au télétravail :
un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,
un ordinateur portable professionnel permettant d’accéder aux applications standards
un téléphone portable professionnel ou tout autre moyen permettant au salarié d’appeler et d’être appelé.
Les salariés candidats au télétravail possèdent un accès à internet avec un débit suffisant leur permettant de télétravailler sans restriction de tâche. L’ensemble des équipements mis à disposition du salarié reste la propriété de la société, le salarié doit en assurer la bonne conservation. Sauf cas particulier, le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui fourni par la société. En cas de panne, ou de mauvais fonctionnements des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser son manager et le service informatique de la société.
7.7 Assurance Les équipements de travail mis à disposition des télétravailleurs demeurent la propriété de l’entreprise et sont couverts pour les risques de dommages et de vol, par la police d’assurance de l’entreprise, dans les conditions normales d’utilisation. Lorsque le télétravail se fait depuis le domicile du salarié, celui-ci devra veiller à ce que son assurance multirisque habitation soit compatible avec l’exercice d’une activité à domicile. Le salarié devra pouvoir produire un justificatif à la demande de l’entreprise. Aucun surcoût de la prime d’assurance ne sera pris en charge par l’entreprise.
7.8 Protection des données Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements de travail mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
7.9 Modalités d’accès aux travailleurs handicapés et salariées enceintes Afin de tenir compte de la situation spécifique des travailleurs handicapés et femmes enceintes, ces derniers seront automatiquement reçus, à leur demande, à un entretien spécifique pour envisager la situation et trouver les meilleures adaptations possibles.
Droit à la déconnexion
Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils professionnels numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les salariés doivent s’abstenir de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter d’autres salariés en dehors de leur temps de travail. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt. Il est conclu dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, pour une durée indéterminée qui commence à courir à compter de son entrée en vigueur.
Condition de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties feront un point annuellement sur l’accord après sa mise en place et décideront le cas échéant d’engager une procédure de révision. Une situation annuelle sera présenté chaque année dans le cadre de la consultation de la politique sociale.
Révision de l’accord
Tout signataire du présent accord peut demander à l’autre partie signataire l’organisation, dans les conditions légales, d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord. La demande de révision devra être formulée par écrit auprès de l’autre partie signataire et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions sera organisée par l’Employeur et se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la réception de la demande. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit faisant l’objet des mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par écrit à l’autre partie signataire et déposée aux services compétents.
Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par l’Employeur de la Société auprès des services compétents via le service TéléAccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022. Il fera l’objet des dispositions réglementaires relatives à l’affichage et à la publicité des accords collectifs. Fait à Paris, le 30 septembre 2022 En 3 exemplaires originaux Monsieur xxx, Directeur Général Délégué d’Impulse Le Comité Social et Economique de la SAS Impulse
