Article 4.Protection des libertés individuelles et de la vie privée PAGEREF _Toc159345223 \h 3
a)Respect de la vie privée PAGEREF _Toc159345224 \h 3 b)Accès au domicile du salarié PAGEREF _Toc159345225 \h 3 c)Surveillance PAGEREF _Toc159345226 \h 3
Article 5.Protection des données PAGEREF _Toc159345227 \h 4
Article 6.Entrée en vigueur et abandon du télétravail PAGEREF _Toc159345228 \h 4
Article 7.Critères d’éligibilité techniques, lieux et équipements du télétravail PAGEREF _Toc159345229 \h 4
a)Lieux de télétravail PAGEREF _Toc159345230 \h 4 b)Connexion internet PAGEREF _Toc159345231 \h 5 c)Equipements PAGEREF _Toc159345232 \h 5
Article 8.Forme et volumétrie du télétravail PAGEREF _Toc159345233 \h 5
a)Volumétrie du télétravail ordinaire PAGEREF _Toc159345234 \h 6 b)Volumétrie du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc159345235 \h 6
Article 9.Jours et horaires du télétravail PAGEREF _Toc159345236 \h 6
a)Jours du télétravail ordinaire PAGEREF _Toc159345237 \h 6 b)Jours du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc159345238 \h 7 c)Horaires du télétravail PAGEREF _Toc159345239 \h 8
Article 10.Impossibilité de télétravail PAGEREF _Toc159345240 \h 8
Article 11.Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc159345241 \h 8
Article 12.Modalités d’accès au télétravail pour raisons médicales PAGEREF _Toc159345242 \h 9
Article 13.Modalités d’accès au télétravail pour les salariés proches aidants PAGEREF _Toc159345243 \h 9
Article 14.Remboursement des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc159345244 \h 9
a)Frais spécifiques au télétravail PAGEREF _Toc159345245 \h 9 b)Frais de déplacement pendant le télétravail PAGEREF _Toc159345246 \h 9
Article 15.Maintien des droits et obligations PAGEREF _Toc159345247 \h 10
Article 16.Santé au travail PAGEREF _Toc159345248 \h 10
a)Accidents de travail PAGEREF _Toc159345249 \h 10 b)Arrêt de travail PAGEREF _Toc159345250 \h 10
Article 17.Assurance PAGEREF _Toc159345251 \h 10
Article 18.Suivi du télétravail PAGEREF _Toc159345252 \h 10
Article 19.Suivi et révision de l’accord PAGEREF _Toc159345253 \h 11
Article 20.Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc159345254 \h 11
Article 21.Notification, publicité et dépôt d’accord PAGEREF _Toc159345255 \h 11
Préambule
Le présent accord a pour objectif de
formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’association Impulsions Métropole Sud. Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1 222-9 à L. 1 222-11du Code du travail.
En effet, les technologies de l’information et de la communication permettent d’envisager la
modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la
modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une
meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le télétravail permet de
développer de nouvelles méthodes d’accompagnement au travers des nouvelles technologies, notamment par le recours à la visioconférence et aux réseaux sociaux. Il permet également d’améliorer la qualité :
De saisie des logiciels
De suivi de l’accompagnement
De l’auto-formation, la veille documentaire
Du montage des dossiers administratifs, de la rédaction de supports de travail
Du temps d’ingénierie, de conception de nouveaux outils/actions/projets
Du partenariat avec les entreprises
Des relations partenariales
Les ordonnances publiées au journal officiel du 23 septembre 2017 précisent que, désormais, le
télétravail peut être occasionnel et résulte désormais d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social Economique.
Les dispositions prévues par le présent accord collectif d’entreprise, qui s’inscrivent dans le champ de la négociation, s’appliquent au lieu et place de celles portant sur le même objet de la Convention Collective Nationale des Missions Locales et PAIO.
CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
Définition
Le télétravail est défini comme
toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1 222-9 du Code du travail).
Est considéré comme étant télétravailleur
tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail hors des locaux habituels de l’association.
Champs d’application
Tous les postes de travail de l’association sont éligibles au télétravail, à l’exception des postes d’agent d’entretien et d’agent d’entretien et de maintenance. En accord avec les dispositions de l’article 8 du présent accord, un poste de travail peut être éligible au télétravail au titre du « télétravail ordinaire » et/ou au titre du « télétravail exceptionnel ».
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association remplissant les
critères d’éligibilité au télétravail cumulatifs suivants :
Occuper un
poste de travail éligible au télétravail.
Disposer d’un
Contrat à Durée Déterminée ou d’un Contrat à Durée Indéterminé. Les salariés en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Justifier d’
au moins un mois d’ancienneté au sein d’Impulsions Métropole Sud.
Disposer d’une
autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Exercer son activité à
temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50 % d'un temps plein.
Attester sur l’honneur d’
être en conformité avec les « critères d’éligibilité techniques, lieux et équipements du télétravail » détaillés à l’article 7
Principes de l’accord
Caractère volontaire
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un
caractère volontaire.
Le volontariat est fondé sur un
principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.
Réversibilité
La
situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance dont la durée est de 5 jours.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Protection des libertés individuelles et de la vie privée
Respect de la vie privée
L’employeur est tenu de
respecter la vie privée du télétravailleur. Il s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail. Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.
Accès au domicile du salarié
Sauf accord du salarié,
l’accès à son domicile est par principe interdit.
L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance.
Par ailleurs,
aucun salarié ne doit recevoir de public ou de rendez-vous professionnel à son domicile.
Surveillance
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une
information préalable et consultation des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour a
ssurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’association en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’association et leur confidentialité.
Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une
vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Il sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a ou aura connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’association Impulsions Métropole Sud et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.
Le salarié s’engage à
verrouiller sa session de travail lorsqu’il ne l’utilise pas et à ne pas transporter de clés USB comportant des données à caractère personnel.
Entrée en vigueur et abandon du télétravail
Par principe, le télétravail s’engage sur une
durée indéterminée.
Afin de faire part de son souhait de télétravailler, soit au titre du « télétravail ordinaire » soit au titre du « télétravail exceptionnel » en accord avec l’article 8, le
salarié transmet sa demande par écrit à son encadrant direct, Coordinateur d’antenne, Responsable pédagogique ou Direction. Cette demande écrite est formalisée via une « fiche de candidature au télétravail » remise en main propre. Une copie de la demande est adressée à la Direction par courriel.
L’encadrant direct, en lien avec la Direction, apportera une
réponse dans les 5 jours suivants la remise de la demande. La réponse de l’encadrant peut être différente vis-à-vis des demandes formulées par un même salarié soit au titre du « télétravail ordinaire » soit au titre du « télétravail exceptionnel ». La réponse est formalisée dans la « fiche de candidature au télétravail » qui est remise à la Direction pour archivage.
A tout moment,
chaque partie peut décider de mettre fin au télétravail. L’abandon du télétravail, qu’il soit le fait du salarié ou de l’employeur, doit être formulé par écrit à l’autre partie par lettre remise en main propre ou par courrier électronique en respectant un délai de prévenance de 5 jours. Ce délai de prévenance pourra être supprimé si l’intérêt de service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.
Dès lors que le salarié change de poste, son accès au télétravail devra être examiné de nouveau.
Critères d’éligibilité techniques, lieux et équipements du télétravail
Lieux de télétravail
Le salarié a l’
obligation d’informer son employeur du lieu d’exécution du télétravail.
Le télétravail s’effectue au
domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. L’espace dédié au télétravail doit, en particulier, être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit conforme à l'exercice du télétravail, respecte de bonnes conditions ergonomiques et soit assuré pour cet usage.
A travers la « fiche de candidature au télétravail, le salarié
atteste, sur l’honneur, de la conformité de son logement avec l’exercice du télétravail. Il fournit, en outre, une copie de son assurance habitation qui intègre la couverture de l’exercice du télétravail à domicile.
En cas de changement de domicile principal, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et feront l’objet d’une nouvelle demande de télétravail dans les conditions fixées aux articles 2 et 6.
Ponctuellement, le télétravailleur pourra exercer son activité en télétravail dans un lieu différent de son domicile principal. Le salarié a l’obligation d’informer, par courrier électronique et avec un délai de prévenance de 5 jours, son encadrant direct, Coordinateur d’antenne, Responsable pédagogique ou Direction, de ce nouveau lieu ponctuel d’exécution du télétravail, en précisant la localisation de ce lieu, sa durée d’occupation et ses modalités d’utilisation. L’encadrant direct pourra refuser l’utilisation de ce nouveau lieu ponctuel si les conditions de sécurité et de bon fonctionnement de l’association ne devaient être manifestement pas réunies.
Connexion internet
Le salarié qui choisit de télétravailler doit disposer d’une
connexion internet d’au moins 2 mégabits de débit aux heures de bureau. Le salarié aura accès à sa boite aux lettres électronique et à l’ensemble de l’environnement logiciel nécessaire à son activité (progiciels, agenda partagé, session de bureau à distance...).
A travers la « fiche de candidature au télétravail », le
salarié atteste, par écrit, qu’il dispose d’une installation internet fonctionnelle et conforme avec l’exercice du télétravail.
Equipements
Outre la connexion internet, les équipements obligatoires à l’exécution du télétravail sont :
un ordinateur, équipé d’une caméra, d’un micro et d’enceintes sonores,
un téléphone portable
Impulsions Métropole Sud met ces équipements à la disposition de tous les salariés de l’association, qu’ils bénéficient ou non du télétravail. Pendant la période de télétravail, le
télétravailleur utilisera les équipements obligatoires fournis par l’employeur. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de ses horaires de travail
Le
matériel fourni par l'association Impulsions Métropole Sud reste sa propriété. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. A travers la « fiche de candidature au télétravail », le salarié atteste, par écrit, que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’utiliser les équipements obligatoires à l’exécution du télétravail dans les conditions de sécurité requises.
Le télétravailleur est
tenu de laisser l'accès à distance aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir l'équipement de télétravail confié en respectant les règles de déontologie et de confidentialité. En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’association. Cette dernière fait le nécessaire pour régler le problème. En cas d’impossibilité, le salarié prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
Un dialogue peut être instauré, au cas par cas, entre l’employeur et le salarié sur la fourniture des équipements non-obligatoires pouvant être nécessaires à la bonne exécution du télétravail. Dans le cas où le salarié choisirait d’avoir recourt à du matériel personnel, une vérification préalable de conformité de ces équipements et des prérequis sera nécessaire. Les éventuelles interventions de l’assistance technique d’Impulsions Métropole Sud sur ces équipements personnels utilisés dans le cadre du télétravail ne pourront s'effectuer qu'après accord du salarié.
Forme et volumétrie du télétravail
La
forme pendulaire du télétravail est retenue afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et de conserver un fonctionnement collectif. La mise en œuvre du télétravail au sein de l’association distingue :
Le télétravail ordinaire, au titre duquel les salariés de l’association bénéficient, chaque semaine, d’un nombre de jours de télétravail maximum. Le seuil du nombre de jour de télétravail par semaine s’apprécie sur une base mensuelle.
Le télétravail exceptionnel, au titre duquel les salariés de l’association bénéficient d’un quota annuel supplémentaire de jours de travail susceptibles d’être télétravaillés à leur demande.
Volumétrie du télétravail ordinaire
La volumétrie du télétravail ordinaire est déterminée en fonction de la
nature de l’activité déployée sur leur poste de travail par les salariés éligibles au télétravail, laissée à l’appréciation de la Direction indépendamment de la cotation de leur emploi au sein de l’association. Trois catégories d’activités sont identifiées :
Les
salariés centrés sur l’accompagnement du public : Cette catégorie regroupe les salariés éligibles au télétravail qui consacrent, sur leur poste de travail, plus de 30% de leur temps de travail à l’accompagnement individuel ou collectif du public, à la mise en relation du public avec des entreprises ou à la maintenance des sites d’accueil.
Les salariés centrés sur l’accompagnement du public bénéficient de jours de télétravail au titre du télétravail ordinaire, selon la volumétrie détaillée ci-après.
Les
salariés centrés sur l’administratif, l’ingénierie ou l’encadrement : Cette catégorie regroupe les salariés éligibles au télétravail qui consacrent, sur leur poste de travail, moins de 30% de leur temps de travail à l’accompagnement individuel ou collectif du public, à la mise en relation du public avec des entreprises ou à la maintenance des sites d’accueil.
Les salariés centrés sur l’administratif, l’ingénierie ou l’encadrement bénéficient de jours de télétravail au titre du télétravail ordinaire, selon la volumétrie détaillée ci-après.
Les
salariés centrés sur l’accueil des sites : Cette catégorie regroupe les salariés de l’association éligibles au télétravail et qui occupent un poste de travail dont la mission principale est consacrée à la tenue de postes d’accueil des différents sites de l’association, en présentiel ou en distanciel.
Les salariés centrés sur l’accueil des sites ne bénéficient pas de jour de télétravail au titre du télétravail ordinaire.
Les
salariés centrés sur l’accompagnement du public bénéficient, chaque semaine, du nombre de jours de télétravail ordinaire maximum suivant :
Salariés à temps complet sur 5 jours par semaine 1 journée (ou 2 demi-journées) par semaine Salariés à temps complet sur 4,5 jours par semaine 1 demi-journée par semaine Salarié à temps partiel supérieur ou égal à 80 % 1 demi-journée par semaine Salarié à temps partiel inférieur à 80 % 1 demi-journée tous les 15 jours
Les
salariés centrés sur l’administratif, l’ingénierie ou l’encadrement bénéficient, chaque semaine, du nombre de jours de télétravail ordinaire maximum suivant :
Salariés à temps complet sur 5 jours par semaine 2 journées (ou 4 demi-journées) par semaine Salariés à temps complet sur 4,5 jours par semaine 1,5 journées (ou 3 demi-journées) par semaine Salarié à temps partiel supérieur ou égal à 80 % 1 journée (ou 2 demi-journées) par semaine Salarié à temps partiel inférieur à 80 % 1,5 journées (ou 3 demi-journées) tous les 15 jours
Volumétrie du télétravail exceptionnel
Au titre du télétravail exceptionnel, tous les salariés de l’association éligibles au télétravail bénéficient d’un
quota annuel de 5 jours de travail susceptibles d’être télétravaillés à leur demande.
Ce quota annuel de 5 jours de travail susceptibles d’être télétravaillés à la demande vient s’ajouter au nombre de jours de télétravail maximum auxquels les salariés éligibles peuvent bénéficier au titre du télétravail ordinaire.
Jours et horaires du télétravail
Jours du télétravail ordinaire
Par principe,
le jour ou les jours de télétravail ordinaires sont fixes dans la semaine.
Le choix initial du ou des jours de télétravail ordinaire est
établi, au moment de la demande initiale en accord avec l’encadrant direct du salarié, Coordinateur d’antenne, Responsable pédagogique ou Direction. En cas de désaccord, c’est l’encadrant direct du salarié qui définira le jour de télétravail retenu.
Le choix du ou des jours de télétravail ordinaire est
fixé pour une année. Il n’est pas acquis pour une autre année et pourra être changé à la demande du salarié, en fonction des demandes des autres salariés ou des impératifs d’organisation de l’association. A titre exceptionnel, ce choix pourra être révisé en cours d’année à la demande du salarié ou au regard des impératifs de l’association.
La « fiche de candidature au télétravail » constitue le support de dialogue pour la définition ou la révision du choix du ou des jours de télétravail ordinaire.
Le télétravailleur reste tenu d’
honorer les déplacements professionnels ou de se rendre dans les locaux de l’association pour participer aux rencontres individuelles ou collectives nécessaires au bon fonctionnement de son activité et qui interviendraient lors du ou des jours choisis au titre du télétravail ordinaire.
Le ou les jours de télétravail ordinaire établis pour un salarié pourront être modifiés ponctuellement, soit annulés soit déplacés dans la même semaine si cela est possible, lorsque la présence physique du salarié est requise pour le bon fonctionnement de l’association et de l’accueil du public. L’annulation ou le déplacement d’un ou plusieurs jours de télétravail peuvent être demandé par le salarié en cas urgence liée à l’accueil du public ou dans la perspective d’évènements programmés liés à des réunions internes ou externes, à des forums, à des séminaires, à des journées de convivialité ou à des formations. L’annulation ou le déplacement d’un ou plusieurs jours de télétravail sont réalisés avec l’accord préalable de l’encadrant direct du salarié, Coordinateur d’antenne, Responsable pédagogique ou Direction, attesté par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours en cas d’évènement programmé et un délai de prévenance d’1 heure en cas d’urgence liée au public.
Les jours télétravaillés au titre du télétravail ordinaire ne se rattrapent pas s’ils tombent un jour férié ou pendant un jour de congé. En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.
Jours du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est sollicité à la demande expresse du salarié. Il peut être demandé par ce dernier en remplacement de toute journée ou de toute demi-journée habituellement travaillée en présentiel.
Le recours à une demi-journée ou d’une journée de télétravail exceptionnel s’inscrit impérativement dans l’un ou l’autre des motifs suivants, étant entendu que ces motifs ne doivent pas être de nature à perturber la qualité du travail effectivement réalisé lors du télétravail exceptionnel :
Déplacement hors du domicile rendu impossible du fait :
d’
un cas de force majeur indépendant du salarié, à savoir grève des transports publics, épisodes de pollution ou intempéries,
d’une
panne de véhicule individuel,
Convenance personnelle liée à la nécessité de :
laisser entrer un
prestataire tiers au sein du domicile au cours de journée habituelle de travail,
se rendre à un
rendez-vous privé juste avant la journée habituelle de travail, pendant la pause méridienne ou juste après la journée habituelle de travail.
Pour accéder au télétravail exceptionnel, le salarié en exprime le souhait au moment de sa demande initiale de télétravail, via la « fiche de candidature au télétravail », en accord avec son encadrant direct, Coordinateur d’antenne, Responsable pédagogique ou Direction. Pour recourir effectivement à une demi-journée ou à une journée de télétravail exceptionnel, il rédige une demande écrite auprès de son encadrant direct, Coordinateur d’antenne, Responsable pédagogique ou Direction, en adressant une copie à la Direction et avec un délai de prévenance normal de 5 jours ramené à 1 heure pour motif de cas de force majeur. Ce dernier se réserve d’accepter ou de refuser la demande au regard de la légitimité du motif invoqué et des impératifs d’organisation de l’activité de l’association. Si malgré un refus du télétravail exceptionnel de la part de l’encadrement le salarié devait être amené à rester à domicile, il devra respecter la procédure d’absence et mobiliser des jours de congés ou de récupération.
Le
suivi de l’utilisation du quota annuel télétravail exceptionnel de chaque collaborateur est réalisé de façon individuelle par la Direction, sur la base des demandes et des accords écrits dont les copies lui sont adressées par les salariés.
Horaires du télétravail
Le
salarié en télétravail respecte les créneaux horaires individuels de travail qui ont été établis avec son encadrant direct, Coordinateur d’antenne, Responsable pédagogique ou Direction. Ils sont consignés dans une « fiche horaires » établie, centralisée et mise à jour régulièrement par la Direction Administrative et Financière.
Pour la définition de ses créneaux horaire individuels de travail, le salarié en télétravail établit une
plage fixe de 7 heures minimum de travail pour une journée de télétravail ou une plage fixe de 3,5 heures minimum de travail pour une demi-journée de télétravail. Ces horaires incluent un temps de pause méridienne de 45 minutes à 2 heures et s’inscrivent dans l’amplitude horaire suivante :
Démarrage du télétravail
Fin du télétravail
Minimum 8 heures Maximum 9 heures 30 Minimum 16 heures Maximum 18 heures 30
Le salarié doit être
joignable, par courriel et sur son téléphone professionnel, au plus tard à 9 heures 30 et jusque 16 heures minimum. Il doit être joignable sur une plage fixe de 7 heures minimum de travail pour une journée de télétravail et sur une plage fixe de 3,5 heures de travail pour une demi-journée de télétravail.
Le
salarié n’a pas d’activité personnelle ou familiale dans ses créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant et des rendez-vous personnels. En cas de rendez-vous privés ou de garde d’enfant, le salarié devra respecter la procédure d’absence et mobiliser des jours de congés ou de récupération
Impossibilité de télétravail
En cas d’incapacité de travail et de télétravail (arrêt maladie, enfant malade, accident…), le salarié est tenu de
respecter la procédure en cas d’absence, à savoir :
En cas d’absence imprévisible (maladie, hospitalisation, enfant malade...) :
Informer la gestionnaire de paie
Informer le Coordinateur d’antenne et le Responsable direct
Transmettre le justificatif d’absence dans les 48 heures.
En cas d’absence prévisible (congés, mariage/PACS, déménagement, etc.) :
Informer le coordinateur d’antenne et le responsable direct
Déclarer cette absence sur le portail RH
Transmettre le justificatif de l’absence, si nécessaire, dans les 48 heures
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité de télétravail, il doit en informer immédiatement son encadrant direct, Coordinateur d’antenne, Responsable pédagogique ou Direction qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail de rattachement afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
La
structure pourra imposer le télétravail à ses salariés en cas de circonstances exceptionnelles susceptibles d’empêcher le maintien de l’activité dans des conditions normales sur un ou plusieurs sites de l’association. (Conditions météorologiques, menace d’épidémie…). La Direction devra alors consulter le Comité Social Economique avant la mise en place d’une telle mesure. En cas d’impossibilité, l’information des salariés se fera par tous moyens écrits ou oraux.
Les salariés, ne pouvant effectuer de télétravail selon ledit accord, pourront alors,
de manière exceptionnelle, recourir à cette organisation, en fonction de l’aménagement décidé par la Direction.
Dans le cas où la situation de télétravail pour circonstance exceptionnelle était amenée à perdurer plus de deux semaines consécutives, les salariés y étant soumis percevront l’indemnité détaillée dans l’article 14 du présent accord, y compris s’ils ne sont pas éligibles au télétravail au titre du présent accord ou s’ils ne recourent pas habituellement au télétravail ordinaire.
Modalités d’accès au télétravail pour raisons médicales
Les
demandes de télétravail pour raison médicale pourront être traitées tout au long de l’année.
Les salariés concernés, connaissant une problématique médicale, devront
consulter le médecin du travail qui émettra un avis. Ces derniers pourront proposer un aménagement de poste fondé sur le télétravail, à travers le formulaire dédié. L’avis du médecin traitant du salarié ne sera pas suffisant.
Un entretien devra être réalisé avec la Direction, qui donnera ou non son accord. Tout
refus devra être motivé par écrit.
Par ailleurs, les femmes enceintes et les salariés disposant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé ont un accès prioritaire au télétravail. En effet :
La salariée en
état de grossesse a, à partir du début du sixième mois de grossesse jusqu’au démarrage du congé maternité, prioritairement accès au télétravail.
Le salarié ayant une
Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé a prioritairement accès au télétravail.
Ces derniers devront réaliser leur demande à travers le formulaire dédié, en précisant le nombre de jours de télétravail hebdomadaires souhaités. Un entretien devra être réalisé avec la Direction, qui donnera ou non son accord. Tout
refus devra être motivé par écrit. Toutefois, le télétravail est exclusif de l’arrêt maladie. Le salarié en situation de télétravail doit être apte à exercer les tâches qui lui sont confiées.
Modalités d’accès au télétravail pour les salariés proches aidants
Les
demandes de télétravail pour les salariés proches aidants pourront être traitées tout au long de l’année à travers le formulaire dédié, en précisant le nombre de jours de télétravail hebdomadaires souhaités.
Un entretien devra être réalisé avec la Direction, qui donnera ou non son accord. Tout
refus devra être motivé par écrit.
Toutefois, le télétravail est exclusif de l’arrêt maladie ou de l’arrêt enfant malade et
le salarié en situation de télétravail doit être apte et entièrement disponible pour exercer les tâches qui lui sont confiées.
Remboursement des frais liés au télétravail
Frais spécifiques au télétravail
Afin de couvrir les frais spécifiques relatifs à l’exercice du télétravail, (achats de consommables, électricité, forfait téléphonique…),
tout salarié de l’association exerçant du télétravail au titre du télétravail ordinaire percevra une allocation forfaitaire versée par l’employeur. Celle-ci est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux dispositions de l’URSAAF. Son montant forfaitaire se porte à 10 € par mois.
Cette indemnité forfaitaire est
versée, sans proratisation, à chacun des salariés concernés quel que soit le nombre de demi-journées de télétravail ordinaire effectivement réalisée chaque semaine. Cette indemnité est versée chaque mois sur le bulletin de salaire, sauf au mois d’aout afin de neutraliser globalement les semaines de congés qui ne génère pas, par nature, de télétravail.
Le télétravail réalisé au titre du télétravail exceptionnel ne génère aucune indemnité spécifique.
Frais de déplacement pendant le télétravail
Les modalités de remboursement des frais de déplacement professionnels réalisés au cours d’un jour ou d’une demi-journée de télétravail sont identiques à celles en vigueur dans le cadre du travail en présentiel, à savoir :
la somme des kilomètres effectués sur la journée, auxquels sont soustraits les kilomètres du trajet domicile/travail.
Maintien des droits et obligations
Le salarié embauché ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficie des
mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’association, pour le bénéfice et l’exercice :
des
droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…),
des
droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…).
Le salarié est soumis aux
mêmes obligations que tout autre salarié. Il doit respecter les différentes règles de sécurité éditées par la structure et le Règlement intérieur.
Ainsi, le salarié est informé des règles mises au point par Impulsions Métropole Sud destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il observe ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiées.
Santé au travail
Accidents de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un
accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant un temps de travail en présentiel.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est
couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux d’Impulsions Métropole Sud ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le
télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit respecter la procédure en cas d’absence, de la même manière que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux d’Impulsions Métropole Sud.
Assurance
L’association
prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, s’ils ne sont pas du fait du télétravailleur.
Les dommages causés aux tiers sont pris en charge par la structure s’ils résultent directement de l’exercice du travail ou s’ils sont causés par les biens qu’elle met à disposition du télétravailleur.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’association Impulsions Métropole Sud n’est pas engagée ou si la responsabilité de l’établissement est recherchée, cette dernière peut se retourner contre le télétravailleur.
Par ailleurs, le
télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur.
Suivi du télétravail
Les
exigences de reporting de l’activité formulée à l’endroit des salariés en télétravail sont identiques à celle fixées pour les salariés en présentiel. Le télétravailleur veillera, en particulier, à renseigner le détail de son activité sur son agenda électronique et à alimenter ses progiciels selon les normes de saisie établies par l’association.
Le salarié en télétravail, au titre du télétravail ordinaire ou du télétravail exceptionnel,
indiquera, sur les plages correspondantes de son agenda électronique, le fait qu’il soit en télétravail. Il utilisera, pour cela, la cellule « emplacement » de son agenda électronique.
Un
suivi du salarié en télétravail sera réalisé une fois par an, en même temps que l’entretien annuel, sous forme de bilan.
Suivi et révision de l’accord
Le
suivi de l’accord est réalisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties par voie d’avenants. En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles rendant caduques tout ou partie des dispositions du présent accord, de nouvelles négociations seront organisées pour l’adapter à la législation en vigueur.
Date d’application et durée de l’accord
L’avenant à l’accord prend effet à la
date de signature soit le 1er mars 2024.
Il est conclu pour une
durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’un des signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception qui sera adressé par le ou les auteurs de la dénonciation aux autres signataires, conformément à l’article L.132-10 du Code du Travail. La dénonciation ne deviendra effective qu’après un
préavis de trois mois. La lettre de dénonciation sera accompagnée d’un nouveau projet d’accord qui fera l’objet de nouvelles négociations entre les délégués syndicaux et les représentants de l’employeur. Dans ce cas, l’accord dénoncé s’applique jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou au plus tard un an après la fin du préavis.
Notification, publicité et dépôt d’accord
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :
Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
Un exemplaire original sera conservé par chacun des signataires.
Cet accord sera disponible à tout moment au siège de la structure située 202bis rue Louis Braille 59790 RONCHIN ainsi que sur le Workplace (dans la bibliothèque de connaissances). Il sera transmis, en format informatique, à l’ensemble des salariés. Une copie sera remise, en format papier, à chaque nouveau salarié.
Fait à Ronchin, en 5 exemplaires, le 1er mars 2024.
