Accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail
Entre les soussignés :
Impulsions Métropole Sud
202 bis rue Louis Braille - BP 32 59790 RONCHIN N° de SIRET : 403 006 687 000 20 N° URSSAF : 594 708 643 21 88 Code NAF: 84.13Z Représentée par en sa qualité de Président
Et
L’organisation syndicale Synami CFDT (Syndicat national des métiers de l’insertion Confédération française démocratique du travail)
47/49 avenue Simon Bolivar 75019 PARIS Représentée par …, délégué syndical
L’organisation syndicale CGT-FO (Confédération générale du travail-Force ouvrière), SDAS-FO (syndicat départemental de l’action sociale Force Ouvrière)
254 Boulevard de l’Usine 59000 LILLE Représentée par …, délégué syndical
dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord.
L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la Constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable. Ce droit fondamental se décline dans une succession de textes internationaux, législatifs et juridiques, notamment via les ordonnances de 2017.
S’appuyant sur :
l’accord du 20 juin 2018 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes applicable aux structures dépendant de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO
les dispositions du code du travail, notamment les articles L. 1141-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants
la loi du 9 novembre 2010
la loi 2012-954 du 06 aout 2012 relative au harcèlement sexuel
la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012
le Décret n° 2012–1408 du 18 décembre 2012
la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes
les articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi Egalité réelle d’août 2014
la loi relative au dialogue social d’aout 2015 (Loi Rebsamen)
les ordonnances de 2017
la loi de janvier 2019 avec le décret du 29 avril 2019
L’association et les représentants du personnel réaffirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la garantie de l’effectivité de ce principe.
Ils rappellent également que le respect de l’égalité professionnelle s’inscrit plus largement au travers de l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Impulsions Métropole Sud est par ailleurs tenue de respecter les dispositions suivantes :
L’article L. 3221-4 du Code du travail sur la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale
L’article L. 2008-496 de la loi du 27 mai 2008 interdisant toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, l’interdiction d’actions sexistes (article L. 4612-3 du Code du travail).
Dans ce cadre, Impulsions Métropole Sud entend développer une politique ressources humaines visant à prévenir et, le cas échéant, réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes par la mise en place de mesures adaptées et concrètes.
A partir d’un « rapport de situations comparées des femmes et des hommes » établit au sein de la structure, Impulsions Métropole Sud a ainsi réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes. L’association s’appuie sur ce diagnostic pour détailler les différentes mesures visant à réduire voire supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes.
Il est précisé que, pour l’année 2024, Impulsions Métropole Sud obtient un résultat de 94 % à l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes au titre des données sociales 2023.
39 points sur 40 pour l’indicateur d'écart de rémunération
35 points sur 35 pour l’indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles
15 points sur 15 pour l’indicateur des salariés ayant bénéficié d'une augmentation au retour de maternité
05 points sur 10 pour l’indicateur des salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
Objet et Champ d’application
Le présent accord vise à définir des actions concrètes et des objectifs mesurables destinés à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association.
Dans cette perspective, les parties conviennent d’investir les 4 champ d’actions suivants :
La rémunération effective
La promotion
Le recrutement et l’embauche
Les conditions de travail et l’articulation des temps de vies professionnelles, personnelles et familiales
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Impulsions Métropole Sud.
Tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et éventuellement par tous les avenants qui pourront être conclus.
La rémunération effective
Diagnostic partagé
Impulsions Métropole Sud applique la Convention Collective des Missions Locales et PAIO qui fonde la construction des grilles de rémunérations sur l’exercice de compétences objectivées par les salariés. Ainsi, la politique salariale de l’association apparait égalitaire au regard des éléments statistiques du Rapport de Situations Comparées et de l’Index Egalité Professionnelle. Ce dernier laisse apparaitre un écart pondéré de rémunérations entre les femmes et les hommes inférieur à 0,5 % au titre de l’année 2023.
Les statistiques de l’association laissent toutefois apparaitre des écarts de salaires résiduels entre les femmes et les hommes au sein des catégories socio-professionnelles Employés (+ 0,51% en faveur des hommes) et Cadres (+ 16,10%) après application des seuils de pertinence de l’Index Egalité. Les analyses partagées menées dans le cadre du dialogue social ne permettent pas d’en appréhender la nature exacte :
Possibilité de biais statistiques liés à une inadéquation de la ventilation des catégories socio-professionnelles utilisées pour caractériser la réalité des postes de travail. La catégorie des Employés regroupe la quasi-totalité (89,81%) des effectifs des agents d’entretien aux chargés de projets. La catégorie des Cadres réunit indifféremment l’Equipe de direction et l’Encadrement intermédiaire.
Pas de regard objectivé sur les effets éventuels du temps partiel choisi, de l’ancienneté ou de la parentalité sur les écarts de rémunérations effectives constatés entre les hommes et les femmes au sein de l’association.
Objectif de progression
Affiner l’analyse partagée de la rémunération effective des femmes et des hommes afin de comprendre les ressorts de la persistance d’écarts résiduels entre les sexes et se mettre en position de les corriger de manière objective.
Plan d’actions pluriannuel
Action n°1 : Elaboration d’une nomenclature expérimentale des postes de travail
Indicateur de résultat : 1 nomenclature expérimentale des postes de travail élaborée
Afin de préparer la construction de l’Index Egalité et du Rapport de Situations Comparées 2026, une étude sera conduite conjointement par l’Equipe de direction et les Représentants du personnel afin de construire une nomenclature expérimentale des postes de travail des salariés qui dépasse les catégories socio-professionnelles et les cotations conventionnelles pour refléter la réalité des métiers exercés dans l’association. Elle devra permettre un comparatif pertinent des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes basé sur les métiers réellement exercés. Action n°2 : Finalisation d’une nouvelle nomenclature des postes de travail
Indicateur de résultat : 1 nomenclature finalisée des postes de travail créée
L’élaboration de l’Index Egalité et du Rapport de Situations Comparées 2026 sera l’occasion, pour l’Equipe de direction et les Représentants du personnel, de tester opérationnellement la pertinence de la nomenclature expérimentale des postes de travail en s’appuyant sur les données sociales de l’année 2025. Cette phase de mise en application conduira à appréhender la qualité de la nomenclature expérimentale au regard de sa cohérence avec la réalité des ressources humaines de l’association et de son efficacité en termes de compréhension des écarts résiduels de rémunérations entre les femmes et les hommes. Le cas échéant, les travaux conduiront à corriger les éventuels défauts de conception de la nomenclature expérimentale avant de valider conjointement une nouvelle nomenclature finalisée des postes de travail.
Action n°3 : Exploitation de la nouvelle nomenclature des postes de travail
Indicateur de résultat : 2 notes annuelles d’analyse fondées sur la nouvelle nomenclature réalisées
La mise en œuvre définitive de la nouvelle nomenclature des postes de travail finalisée permettra à l’Equipe de direction et aux Représentants du personnel de développer, chaque année, une analyse et objectivité des statistiques liées aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Cette exploitation conjointe se matérialisera sous la forme d’une note de synthèse qui proposera une explication commune aux éventuels écarts résiduels de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. Elle conduira, le cas échéant, à formuler des préconisations visant à résorber les éventuels écarts résiduels de rémunération non expliqués.
La promotion
Diagnostic partagé
Le Rapport de Situations Comparées fait apparaitre une dynamique d’augmentations salariales équilibrée entre les femmes et les hommes. La part des femmes parmi les salariés ayant bénéficié, en 2023, de progressions salariales liées à l’ancienneté (73 %), aux changements de taux horaire / échelon /coefficient (67 %) ou aux changements de cotations (50 %) apparait convergeant avec la part des femmes dans les effectifs de l’association (70 %). De même, l’Index Egalité illustre un faible écart pondéré entre le nombre de femmes et d’hommes augmentés en 2023 (2,5 %), un respect des règles liées à la progression salariale des salariées en retour de congés maternité (100 % de situations conformes) et une part des femmes dans 10 plus hautes rémunérations (70 %) représentative de leur poids dans les effectifs de l’association.
Cependant, l’analyse de la structure des effectifs par cotations conventionnelles illustre un phénomène de « plafond de verre » lié à l’accès des femmes aux postes de « chargés de projets » dans l’association. Ces dernières apparaissent sous-représentées dans la cotation 14 (43 %). A l’inverse, il est constaté une surreprésentation des femmes dans les cotations liées aux fonctions d’« assistant administratif » et « chargé d’accueil et d’animation » (89 % de femmes dans les cotations 7 et 8) et aux fonctions de « conseillers en insertion sociale et professionnelle » (78 % à 89 % de femmes dans les cotations 11 à 13).
Objectif de progression
Assurer la conduite de procédures de recrutements internes égalitaires entre les femmes et les hommes, notamment vis-à-vis opportunités d’emplois de « chargé de projets » générées par les opportunités de développement de l’association.
Plan d’actions pluriannuel
Action n°1 : Amélioration de la communication à l’ensemble des salariés des postes disponibles
Indicateur de résultat : 100 % des offres d’emploi diffusées à l’interne par courriel, Teams et Workplace
L’association procède à une diffusion interne des offres d’emploi avant toute ouverture de recrutement externe. Les profils de postes et offres d’emploi, notamment celles liées aux postes de « chargés de projets », sont communiquées par courriel à l’ensemble du personnel. Cependant, ce mode de diffusion ne garantit pas une bonne prise de connaissance par tous les salariés femmes et hommes. L’action conduira l’association à doubler systématiquement les envois internes des offres d’emploi par courriel avec une diffusion sur les canaux Teams et Workplace, internes à Impulsions Métropole Sud. Cette démarche démultipliera la capacité d’appropriation de l’information par les salariés et pourra permettre un suivi des messages effectivement lus.
Action n°2 : Traçabilité de l’équilibre femmes-hommes dans les recrutements internes
Indicateur de résultat : 1 tableur de traçabilité de l’équilibre femmes-hommes mis en place
Impulsions Métropole Sud dispose d’un outil Excel de suivi des candidatures internes qui se sont manifestées en réponse à une offre d’emploi, des candidats effectivement reçus par l’encadrement et des personnes finalement sélectionnées sur les postes ouverts par voie de recrutement interne. L’action conduira à enrichir cet outil par la création et l’actualisation permanente d’un tableur dédié au suivi genré des candidatures internes manifestées, reçues et sélectionnées. L’exploitation de ce nouvel outil permettra une analyse fine des dynamiques sexuées de recrutements internes en œuvre dans l’association, notamment vis-à-vis des postes de « chargés de projets ».
Action n°3 : Formation des encadrants pour optimiser la progression égalitaire des salariés
Indicateur de résultat : 100 % des encadrants formés
Les méthodes de recrutement internes, les procédures d’entretiens annuels et les démarches de soutien à la progression des collaborateurs d’Impulsions Métropole Sud sont conduites par l’Equipe de Direction ou les encadrants intermédiaires, avec le soutien de la gestionnaire Ressources Humaines. En accord avec les valeurs de l’association, tous ces intervenants ont déjà bénéficié de formations managériales fondées en particulier sur l’écoute des salariés, l’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours et la lutte contre les discriminations dans le travail. L’action prévoira de compléter ces parcours de formation des encadrants par des modules dédiés à la promotion de l’égalité professionnelle. Cette formation complémentaire leur permettra d’appréhender, notamment, les phénomènes spécifiques de « plafonds de verre » et de « discriminations involontaires liées au genre » en matière d’évolution des compétences, des missions et des responsabilités des salariés. Elle les conduira, d’une part, à optimiser leurs méthodes de recrutements internes non-discriminants, et d’autre part, à encourager la détection, l’émergence et le positionnement de salariés à potentiels vers les opportunités de progressions internes offertes par l’association, en particulier celles liées à des postes de « chargés de projets ».
Le recrutement et l’embauche
Diagnostic partagé
Les travaux de Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences menés en 2020 par l’Union Nationale des Missions Locales (UNML), avec le soutien de l’organisme de recherche « ORSEU », indique que la profession est, dans son ensemble, très largement féminisée :
80 % des postes de travail apparaissent occupés par femmes au niveau national.
Cette tendance se retrouve aussi au sein de l’appareil de formation des Conseillers en Insertion Professionnelle qui accueille une large majorité de femmes.
La part des femmes constatée dans les effectifs d’Impulsions Métropole Sud (70 %) reflète cette prépondérance des femmes dans les métiers de l’accueil et l’accompagnement des publics fragilisés. Si cette proportion reste en deçà de la moyenne nationale, elle tend à augmenter.
Ainsi, le Rapport de Situations Comparées fait état d’embauches externes qui bénéficient majoritairement à des candidats féminins. En 2023, 72 % des personnes recrutées en Contrat à Durée Déterminée étaient des femmes. Ces dernières représentent 100 % des salariés recrutés en alternance sur la même période. Les recrutements en Contrats à Durée Indéterminée, menés dans des volumétries moindres, viennent nuancer cette tendance en bénéficiant à des hommes dans 60 % des cas.
Dans ce contexte, le dialogue social en œuvre dans l’association fait émerger un consensus sur l’intérêt de promouvoir et de développer la mixité dans les effectifs de l’association.
Objectif de progression
Perfectionner les procédures de recrutements externes de manière à faire progresser la mixité au sein de l’association, malgré un environnement de branche professionnelle très féminisé.
Plan d’actions pluriannuel
Action n°1 : Amélioration de la construction et de la rédaction des offres d’emploi externes
Indicateur de résultat : 100 % des offres d’emploi externes retravaillées
Les offres d’emploi externes aujourd’hui publiées par Impulsions Métropole Sud s’attachent, au-delà de respecter les principes règlementaires de non-discrimination à l’embauche, à proposer aux candidats potentiels une information objective sur les tâches à accomplir et les compétences à mobiliser. L’action conduira à approfondir la « neutralité » et « l’attractivité » des offres d’emploi externes diffusées par l’association. La première dimension de « neutralité » passera par l’amélioration des détails apportés dans la description des postes de travail ouverts au recrutement et par l’affinement des valeurs véhiculées à destination des femmes et des hommes au travers des formulations employées dans les offres d’emploi diffusées à l’externe. La seconde dimension liée à « l’attractivité » consistera à caractériser finement, dans les offres d’emploi externes, les avantages individuels et collectifs mis en place par l’association avec les Représentants du personnel pour améliorer la qualité de vie au travail, qui peuvent être considérés comme constitutifs de la « marque employeur » d’Impulsions Métropole Sud et qui sont différenciant sur le marché du travail. Cette double démarche sera de nature à élargir le spectre des candidats, femmes ou hommes, susceptibles de se porter candidat auprès de l’association.
Action n°2 : Traçabilité de l’équilibre femmes-hommes dans les recrutements externes
Indicateur de résultat : 1 tableur de traçabilité de l’équilibre femmes-hommes mis en place
Impulsions Métropole Sud dispose d’un outil Excel de suivi des candidatures externes qui se sont manifestées en réponse à une offre d’emploi, des personnes effectivement reçues par l’encadrement et des nouveaux salariés finalement sélectionnés sur les postes ouverts par voie de recrutement externe. L’action conduira à enrichir cet outil par la création et l’actualisation permanente d’un tableur dédié au suivi genré des candidatures externes manifestées, reçues et sélectionnées. L’exploitation de ce nouvel outil permettra une analyse fine des dynamiques sexuées de recrutements externes en œuvre dans l’association.
Action n°3 : Production d’un guide du recrutement externe
Indicateur de résultat : 1 guide du recrutement remis à l’encadrement de l’association
L’Equipe de direction et l’encadrement intermédiaire d’Impulsions Métropole Sud sont autonomes dans l’organisation et la conduite des recrutement externes de l’association. Ils sont accompagnés dans leurs démarches par la gestionnaire Ressources Humaines et par une gamme de matrices dédiée à la publication d’offres d’emplois et à la conduite d’entretiens de recrutement. L’action permettra de regrouper, d’enrichir et de formaliser les outils et les procédures mis à la disposition de l’encadrement. Le guide du recrutement ainsi produit harmonisera les outils existants, apportera, le cas échéant, les supports manquants et proposera un ensemble de recommandations factuelles relatives à la mise en œuvre de recrutements non discriminants et égalitaires.
Les conditions de travail et l’articulation des temps de vies
Diagnostic partagé
Les indicateurs du Rapport de Situations Comparées relatifs aux conditions de travail illustrent l’égalité des femmes et des hommes en termes de santé et de sécurité. La part des femmes parmi les personnes ayant déposé des arrêt maladies en 2023 (73 %) est conforme à leur représentation dans l’association, bien que le seul accident du travail déploré en 2023 ait concerné une femme. Par ailleurs, la répartition des heures d’absences entre les femmes (71 %) et les hommes apparait conforme à la structure des effectifs. Dans ce contexte, les principaux risques identifiés par le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’association, actualisé en septembre 2024, portent autant sur les hommes que sur les femmes :
Risques de harcèlement ou d’agressions verbales / physiques liés à l’accueil quotidien d’un public demandeur d’emploi très fragilisé ;
Risques psychosociaux liés aux mutations des métiers de l’accompagnement ;
Risques de troubles musculosquelettiques inhérents au travail sur ordinateurs ;
Risques routiers liés aux déplacements fréquents.
Par ailleurs, le Rapport de Situations Comparées montre une appropriation équilibrée entre les hommes et les femmes des mesures d’articulation des temps de vie mises en place au sein l’association, soit par l’application de la convention collective, soit par le biais des accords internes. Ainsi, la totalité des femmes et des hommes concernés ont pris l’intégralité de leurs congés maternité ou paternité en 2023. 69 % des salariés qui mobilisent le travail sur 4,5 jours sont des femmes. 70 % des salariés qui recourent au télétravail sont des femmes. 74 % des heures supplémentaires mises en œuvre en 2023 ont été mobilisées par des femmes. Cette approche dynamique de l’articulation des temps de vie devrait être renforcée dès 2024 par l’application des nouvelles mesures permises par la signature, en mars 2024, de nouveaux accords « aménagement du temps de travail » et « télétravail ». Ces cadres collectifs conduisent, en effet, à élargir les possibilités du recours au télétravail « ordinaire », à introduire la possibilité d’une utilisation d’un télétravail « exceptionnel » pour convenances personnelles, à activer une modulation de ses heures d’arrivée le matin et à pouvoir choisir plus librement ses périodes de congés estivaux et hivernaux. Ces avantages viennent enrichir les dispositifs d’articulation des temps déjà prévus par la convention collective et appliqués par l’association.
Cette analyse partagée conduit le dialogue social vers un consensus sur l’intérêt de porter trois thématiques fondamentales pour l’amélioration des conditions de travail des femmes et des hommes employés dans l’association :
La maîtrise des risques liés au harcèlement et aux agressions verbales ou physiques ;
Le contrôle du risque routier ;
L’articulation des temps de vie des salariés parents d'enfants gravement malades ou salariés proche aidant
Objectif de progression
Œuvrer collectivement en faveur, d’une part, de la réduction des risques prégnants dans l’activité des salariés de l’association, et d’autre part, de l’articulation des temps de vies privées et professionnelles des collaborateurs.
Plan d’actions pluriannuel
Action n°1 : Sensibilisation des salariés au risque routier
Indicateur de résultat : 75 % des salariés sensibilisés au risque routier
L’activité de l’association génère des déplacements professionnels fréquents pour un nombre significatif de salariés, au-delà des trajets domicile-travail. Les règles élémentaires de sécurité routière apparaissent respectées par ces deniers, entrainant un nombre de sinistres jugé faible par les partenaires sociaux. L’action consistera à ancrer ces bonnes pratiques par le déploiement d’une dynamique systématique de sensibilisation des équipes au risque routier. Proposé aux salariés dans un ordre de priorité lié à la fréquence de leurs déplacements, le programme mené permettra aux collaborateurs de comprendre et analyser le comportement des conducteurs, de prendre en compte la sécurité sur le plan routier, d’être sensibilisés aux différents aspects de la sécurité routière (alcool, psychotropes, vitesse, etc.) et de diminuer l'exposition aux risques routiers.
Action n°2 : Généralisation des formations dédiées à la prévention et la gestion de l’agressivité et de la violence
Indicateur de résultat : 30 % des salariés formés
Le plan de formation de l’association s’attache à former les chargés d’accueil et d’animation à la « prévention et la gestion de l’agressivité et de la violence ». L’action visera, d’abord, à renouveler et à actualiser ces contenus de formation auprès des chargés d’accueil et d’animation de l’association. Ensuite, elle conduira à intégrer les Conseillers en Insertion Sociale et Professionnelle, les Encadrants puis les Chargés de projets dans ce parcours de formation. Celui-ci pourra intégrer une dimension liée à la lutte contre le harcèlement. La généralisation de cette dynamique de montée en compétences mobilisera prioritairement les ressources du Plan Régional de Formation de l’AREFIE.
Action n°3 : Lien avec les salariés volontaires lors d’absences longues pour raisons de santé ou familiales
Indicateur de résultat : 100 % des salariés volontaires bénéficiant d’un maintien du lien durant leur absence
L’association est attentive à proposer, à chaque salarié de retour d’une absence longue pour raisons de santé ou familiales, un entretien de reprise. Réalisé au moment de la reprise, ou légèrement en amont quand cela est possible, il permet de délivrer les informations et de prendre les dispositions nécessaires pour une reprise sereine. L’action permettra d’anticiper et de préparer, le plus en amont possible, le retour du salarié en lui garantissant, sur la base du volontariat, des liens réguliers avec l’association tout au long de son absence. Selon un protocole à établir, en accord avec les dispositions du code du travail et du droit à la déconnexion, le salarié concerné, qui en fait la demande, pourra bénéficier du maintien d’un échange ponctuel d’informations avec l’association autour de sujets liés à la vie d’Impulsions Métropole Sud, à ses activités ou à sa politique de gestion des ressources humaines.
Action n°4 : Promotion des dispositifs de « dons de jours de repos »
Indicateur de résultat : 1 procédure d’utilisation des « dons de jours de repos » publiée
Le dispositif de « Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant » autorisé par le code du travail constitue un levier pertinent pour soutenir les salariés concernés dans la gestion de leurs contraintes familiales respectives. Il encourage, par ailleurs, la solidarité au sein des effectifs de l’association. L’action conduira l’association à formaliser et à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés une procédure simple et conforme de mise en œuvre de ce dispositif. Un suivi détaillé de l’appropriation et de l’utilisation de ce dispositif sera réalisé afin de pouvoir en mesurer la portée.
Durée et suivi de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour quatre ans. Il prend effet à compter de sa signature à savoir le 10 décembre 2024 et court jusqu’au 10 décembre 2028.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’exécution de l’accord est outillé avec la « grille de suivi » annexée au présent accord. Ce support permet un pilotage de chacune des actions programmées par le suivi annuel des indicateurs de résultats qui leurs sont attachés. Il est actualisé sur une base au minimum annuelle par la Direction Administrative et Financière de l’association.
Le suivi de l’accord est réalisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Dans cette perspective, la « grille de suivi » actualisée est transmise aux Représentants du personnel au plus tard 15 jours avant la tenue de la réunion dédiée.
Le Comité Social Economique de l’association est tenu informé de ces travaux.
Modification – Révision – dénonciation
L’accord pourra être modifié, par les parties signataires, par avenant conclu dans les mêmes conditions de forme et de délai que l’accord lui-même. L’avenant modifiant cet accord en vigueur devra être déposé selon les mêmes formalités et délais que l’accord.
Les désaccords pouvant survenir à l’occasion de l’application de l’accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs contestations, la juridiction compétente sera saisie.
L'accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des signataires et dans les mêmes conditions de forme que sa conclusion.
Communication – Publicité – Dépôt légal
Information collective et individuelle des salariés
La politique exprimée par le présent accord est partagée et portée par l’ensemble de l’association. Cet accord est ainsi disponible à tout moment au siège de la structure situé 202bis rue Louis Braille 59790 RONCHIN ainsi que sur le Workplace (bibliothèque de connaissance).
La signature et la mise en place de l’accord font l’objet d’une communication spécifique auprès du Comité Social Economique. Elles sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés par le biais d’une note de service dédiée.
Une synthèse des principales dispositions de l’accord est portée à connaissance de tout nouveau salarié embauché par l’inscription d’une section dédiée au sein du « livret d’accueil de l’association ».
Publicité – Dépôt légal
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS et du conseil de Prud’hommes de Lille :
Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
Un exemplaire original sera conservé par chacun des signataires.
Fait à Ronchin, en 5 exemplaires, le 10 décembre 2024.
Président Impulsions Métropole Sud
…
Délégué syndical FO
…
Délégué syndical SYNAMI CFDT
Annexe
Grille de suivi l’Accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail
Champs d’action : La rémunération effective
Action
Indicateur
Suivi 2025 Suivi 2026 Suivi 2027 Suivi 2028 Commentaire Elaboration d’une nomenclature expérimentale des postes de travail
1 nomenclature expérimentale des postes de travail élaborée
Finalisation d’une nouvelle nomenclature des postes de travail
1 nomenclature finalisée des postes de travail créée
Exploitation de la nouvelle nomenclature des postes de travail
2 notes annuelles d’analyse fondées sur la nouvelle nomenclature réalisées
Champs d’action : La promotion
Action
Indicateur
Suivi 2025 Suivi 2026 Suivi 2027 Suivi 2028 Commentaire Amélioration de la communication à l’ensemble des salariés des postes disponibles
100 % des offres d’emploi diffusées à l’interne par courriel, Teams et Workplace
Traçabilité de l’équilibre femmes-hommes dans les recrutements internes
1 tableur de traçabilité de l’équilibre femmes-hommes mis en place
Formation des encadrants pour optimiser la progression égalitaire des salariés
100 % des encadrants formés
Champs d’action : Le recrutement et l’embauche
Action
Indicateur
Suivi 2025 Suivi 2026 Suivi 2027 Suivi 2028 Commentaire Amélioration de la construction et de la rédaction des offres d’emploi externes
100 % des offres d’emploi externes retravaillées
Traçabilité de l’équilibre femmes-hommes dans les recrutements externes
1 tableur de traçabilité de l’équilibre femmes-hommes mis en place
Production d’un guide du recrutement externe
1 guide du recrutement remis à l’encadrement de l’association
Champs d’action : Les conditions de travail et l’articulation des temps de vies professionnelles, personnelles et familiales
Action
Indicateur
Suivi 2025 Suivi 2026 Suivi 2027 Suivi 2028 Commentaire Sensibilisation des salariés au risque routier
75 % des salariés sensibilisés au risque routier
Généralisation des formations dédiées à la prévention et la gestion de l’agressivité et de la violence
30 % des salariés formés
Lien avec les salariés volontaires lors d’absences longues pour raisons de santé ou familiales
100 % des salariés volontaires bénéficiant d’un maintien du lien durant leur absence
Promotion des dispositifs de « dons de jours de repos »
1 procédure d’utilisation des « dons de jours de repos » publiée
